2019年三季度增员组织发展方案
合集下载
2019年团险渠道三季度队伍发展方案宣导32页
预祝大家快马加鞭，发挥龙马精神，以舍我其谁的姿态在三季度 多挣绩效，提高收入，提高收入，提高收入！
夯实基础强队伍，千军万马砺精兵
附：团险销售人员星级考评标准
（2019年团险销售人员星级考评标准还未下发，请以2018年标准做参考）
考评指标 星级
必达指标
团险渠道个人自拓短期险业务销售业绩
巨星
2000万以上
三、奖项设置 （三）“招兵买马”销售个人层面
4.“马不停蹄” 挑战100特别奖
从2019年7月1日起至2019年10月31日，以连续每个 工作日出单为冲刺目标，且达成每日每单（限短期险和一 年期定期寿险）保费不低于100元的销售伙伴
给予3000元特别挑战津贴奖励。
（一）“横刀立马”单位层面 1.“一马当先”抢绩效 2.“厉兵秣马”壮队伍 3.“一马平川”对抗排位赛 4.“金戈铁马”511特别绩效 奖
1.一马当先 抢绩效
（1）人力绩效
当月有效人力达成率不能低于70%
三、奖项设置
（一）“横刀立马”单位层面
1.一马当先
（2）执行力绩效
得分
抢绩效
＜70
[70 80）
[80 90）
≥90
执行力系数
0
0.9
1.0
1.1
月度执行力考核总分为100分，各单位的三率（出勤率、举绩率及有效人力达成率）分别高于市公司目标值 加1分、分别低于市公司目标值减1分；每天须通过微信报送队伍动态（增员育成、三训、低零绩效人力转化、 考核预警、方案追踪等），每周须通过OA报送三训行事历，每月须通过OA报送收入分析、队伍质态分析及典 型标杆人员材料，每少报一次减1分。
三、奖项设置 （三）“招兵买马”销售个人层面
2.“万马奔腾“啤酒节入围奖
夯实基础强队伍，千军万马砺精兵
附：团险销售人员星级考评标准
（2019年团险销售人员星级考评标准还未下发，请以2018年标准做参考）
考评指标 星级
必达指标
团险渠道个人自拓短期险业务销售业绩
巨星
2000万以上
三、奖项设置 （三）“招兵买马”销售个人层面
4.“马不停蹄” 挑战100特别奖
从2019年7月1日起至2019年10月31日，以连续每个 工作日出单为冲刺目标，且达成每日每单（限短期险和一 年期定期寿险）保费不低于100元的销售伙伴
给予3000元特别挑战津贴奖励。
（一）“横刀立马”单位层面 1.“一马当先”抢绩效 2.“厉兵秣马”壮队伍 3.“一马平川”对抗排位赛 4.“金戈铁马”511特别绩效 奖
1.一马当先 抢绩效
（1）人力绩效
当月有效人力达成率不能低于70%
三、奖项设置
（一）“横刀立马”单位层面
1.一马当先
（2）执行力绩效
得分
抢绩效
＜70
[70 80）
[80 90）
≥90
执行力系数
0
0.9
1.0
1.1
月度执行力考核总分为100分，各单位的三率（出勤率、举绩率及有效人力达成率）分别高于市公司目标值 加1分、分别低于市公司目标值减1分；每天须通过微信报送队伍动态（增员育成、三训、低零绩效人力转化、 考核预警、方案追踪等），每周须通过OA报送三训行事历，每月须通过OA报送收入分析、队伍质态分析及典 型标杆人员材料，每少报一次减1分。
三、奖项设置 （三）“招兵买马”销售个人层面
2.“万马奔腾“啤酒节入围奖
组织发展思路增员节奏达成路径举措24页
达成举措二：增员流程（梦幻5步，快乐增员）
步骤五：每周五上岗狂欢日
统一上岗，及时消化 匹配资源，打出氛围
政策条件
直增上岗新人 且新人当月达成
3000P
达成档次
直增人数排名全省第1名 直增人数排名全省第2名 直增人数排名全省第3名 直增人数排名全省第4-10名
奖励金额
3000元 2000元 1000元 500元
明确增员节奏
启动面谈锁定 1770增员主体
11.1
11.3
一阶段目标： 800人
二阶段目标： 三阶段目标：15
11.22
11.29
11.9-10
11.16-17
11.23-24
全省启动
签订优才项目 第一期新人班 上岗节点 第二期新人班 上岗节点 第三期新人班 上岗收官 资格申请书
备注
如推荐人数相同，取 新人总保费排序
达成举措三：督导追控
分公司人力追控负责人：郑少游总 分公司人力追控执行组长：施凌凯；副组长：洪辉华 中支人力追控负责人：各三四级机构总 中支人力追控执行组长：中支培训部经理；副组长：人力推动岗 访量报表组：**+培训部经理、人推岗 平台追控组：**+培训部经理、营服经理 微信氛围组：**+各机构指定一名人员
首周盘点人力，集中火力冲人力
目标 1500
周末开班，周五上岗，贯穿全月，轻松增员！
明确达成路径
增员公式：30个名单—10个面谈—3个进班—1个上岗
个体达成路径明确： 每日1访增员访 每周5访增员访 每周进班1个人 11月必保上岗1人
机构 名单 增员面谈 参训目标 上岗目标
达成举措一：意愿启动
11月3-4日：中支集中启动、主管会启动 1-3日，全面铺开三级面谈，完成优才项目申请表
增员激励方案
增员激励方案摘要本文旨在探讨一种有效的增员激励方案，旨在激发员工的工作热情和积极性，提升团队的合作效率和绩效。
该方案包括明确的目标设定、奖励机制和培训计划，能够有效地激励员工，并为组织的发展做出重要贡献。
关键词：增员激励、目标设定、奖励机制、培训计划、绩效提升引言在当今竞争激烈的商业环境中，各组织都在努力提高绩效和效率，以取得竞争优势。
而员工是每个组织最重要的资产，他们的积极性和工作热情直接影响着团队的绩效和发展。
因此，为了激励员工，提高团队的绩效和士气，制定一种有效的增员激励方案十分必要。
一、明确目标设定为了激励员工并提高团队的绩效，明确的目标设定是非常重要的。
目标应该具体、可衡量和可实现，并与组织的整体战略目标相一致。
例如，可以根据销售量、客户满意度或市场份额等指标来设定目标，以保证员工有明确的方向和指导。
二、建立奖励机制建立合理的奖励机制是增员激励方案的核心要素之一。
奖励应该与目标达成和绩效表现直接相关，并具有一定的激励效果。
可以采用以下几种奖励方式：1. 薪酬激励：根据员工的绩效和目标达成情况，给予薪资调整或奖金，以充分激励员工的工作动力。
2. 物质奖励：例如提供员工福利、旅游机会、购物折扣等，作为绩效的一种体现，鼓励员工更好地完成工作任务。
3. 荣誉奖励：通过颁发奖状、奖杯或荣誉证书等方式，表彰员工的出色表现，以提高员工的工作满意度和荣誉感。
三、开展定期培训计划定期培训计划是增员激励方案中的重要一环，能够帮助员工提升专业技能、拓展知识面，并适应组织发展的需求。
通过提供培训机会，员工能够不断更新自己的技能，提高工作的效率和质量。
培训计划可以包括内部培训、外部培训以及跨部门的知识分享活动等。
通过与其他团队成员的交流和学习，员工能够获取更多的经验和知识，并更好地应对工作中的挑战。
四、建立有效的沟通机制建立有效的沟通机制是增员激励方案中的关键要素之一。
通过定期的团队会议、个人面谈、反馈机制等，组织能够及时了解员工的想法和需求，并提供必要的支持和帮助。
人事行政部三季度工作计划
人事行政部三季度工作计划
1. 实施员工绩效考核：制定并执行员工绩效考核方案，评估员工的工作表现，为岗位
晋升和奖惩措施提供依据。
2. 进行员工培训：根据员工岗位需求和个人发展规划，组织并进行相关培训活动，提
升员工技能和素质。
3. 开展员工福利调研：针对员工群体的需求，开展员工福利调研，并根据结果调整和
优化现有福利政策。
4. 推进组织文化建设：组织举办各类文化活动，加强企业内部凝聚力和团队精神，在
人事行政工作中营造积极向上的工作氛围。
5. 优化人事行政流程：评估现有的人事行政流程，发现问题并提出改进意见，使流程
更加高效和便捷。
6. 加强人员管理安全：加强员工档案管理和保密工作，确保员工信息的安全和机密性。
7. 参与并支持公司重要活动：积极参与公司各项重要活动的策划和组织工作，展现人
事行政部门的积极作用和价值。
组织发展增员篇(PPT 65页)
零售
批发 公司
组织发展的观念之四
唯一途径就是快速发展 • 强烈反对不增员，也反对“1+1”增员 • 提倡“1+2”增员 • 奖励“1+5”增员
组织发展的观念之五
人人都要当机构负责人 万一网中国最大的保险资料下载网
• 革命不分先后，谁先建立金字塔组织，谁就是 领导；不建立自己的金字塔，就永远在别人的 塔底下。
我们如何做到有效增员、壮大团队、稳定架构？ 增员的目的不是增人，而是增架构！
唯一的途径：架构增员！
增员不等于组织发展，壮大机构、发展团队首先 要有选择。
没有选择的增员无法成为我们团队的骨干，有效 增员的前提是选择骨干。
清楚自己的架构，找合适的骨干，就能快速的形 成增员的氛围。
源源不断的增员代表团队有生命力，有选择的增 员是架构稳定的基础。
3. 由马云（阿里巴巴CEO）、马明哲（中国平安CEO）、马 化腾（腾讯CEO）联手设立 “众安在线”即将获批，三马 终同槽，震撼中国的金融界！
1.2013年7月1日后进保险公司上班必须是大专文凭； 2.2014年保险公司实行无责任底薪上岗，即工资和业务不挂钩 3.2016年保险公司员工享受当地社平资； 4.实行员工制。即可以在公司退休养老。这个方案先在秦皇岛市试点，然后
架构增员
什么是架构: • 架构是骨骼、架构是腰、是脊梁，架构是我们盖 房时的地基和框架！ • 架构增员的目的是为了提高增员的质量，稳定团 队的留存，进而用成功吸引成功，成功复制成功！ • 格局决定结局，定位决定发展！ • 要发展先定位，再布局，布局就是布架构！
架构增员的方法： •（1）意愿启动 •（2）一对一恳谈 •（3）培养准主任
全国11个城市推广。 现在已经在岗的伙伴要坚持，守住自己的位置， 门槛高就是为将来实现员工制打基础的。 未来会很踏实，努力！
组织发展与团队建设
——当地市场首席推销员、团队灵魂
职业：人寿保险专业经理人
专业 管理 实施 行动
“依靠自己”
知识力量
角色力量 人格力量
管理
管理有二十多种概念，如：管人理事就 是管理；又如：同别人一起或通过别人使活 动完成得更有效的过程。管理是一个过程， 是让别人与自己一道去实现既定目标，是一 切有组织的集体活动所不可缺少的要素。是 通过计划、组织、控制、评估、实施、过程
规划：
直辖组新增
新育
个AS组（组经理）
开泰杯业绩目标：
个人：
直辖组：
2015年开泰杯收入目标：
2015个人晋升目标： 个人目标具体工作措施： 1 2 3 4 5
业务编号
组；
个TS（准组经理）
服务部建议：
级别 职位；
直辖部增员：
直）
直辖部新增
新育
个SS（准处经理）
数： 个TS（准组经理）
公司存在？
让客户有体验才能真 正赚钱。
书店
咖啡店
任何一项业务都可能做成这种形式思考：
顾客要买什么？而不是卖的是什么
营销关键：是靠购买过程中的 体验，为客户创造价值。
客户
购买过程中的体验
业务员 CLOSE后的体验
销售是第一生产力 业务员是第一客户
四、怎样培育组织文化
成功管理者的主要特征
• 才智 • 成熟与宽容 • 成就驱使 • 诚实
营销基础管理
1、经营目标 2、识别和确立增长机会（突破点） 3、市场战略—制定销售计划 4、整体预算 5、行动指南
营销
解决人才竞争 解决销售竞争
怎样创造价值
了解需求：
贴近市场
理解客户
贴近团队
职业：人寿保险专业经理人
专业 管理 实施 行动
“依靠自己”
知识力量
角色力量 人格力量
管理
管理有二十多种概念，如：管人理事就 是管理；又如：同别人一起或通过别人使活 动完成得更有效的过程。管理是一个过程， 是让别人与自己一道去实现既定目标，是一 切有组织的集体活动所不可缺少的要素。是 通过计划、组织、控制、评估、实施、过程
规划：
直辖组新增
新育
个AS组（组经理）
开泰杯业绩目标：
个人：
直辖组：
2015年开泰杯收入目标：
2015个人晋升目标： 个人目标具体工作措施： 1 2 3 4 5
业务编号
组；
个TS（准组经理）
服务部建议：
级别 职位；
直辖部增员：
直）
直辖部新增
新育
个SS（准处经理）
数： 个TS（准组经理）
公司存在？
让客户有体验才能真 正赚钱。
书店
咖啡店
任何一项业务都可能做成这种形式思考：
顾客要买什么？而不是卖的是什么
营销关键：是靠购买过程中的 体验，为客户创造价值。
客户
购买过程中的体验
业务员 CLOSE后的体验
销售是第一生产力 业务员是第一客户
四、怎样培育组织文化
成功管理者的主要特征
• 才智 • 成熟与宽容 • 成就驱使 • 诚实
营销基础管理
1、经营目标 2、识别和确立增长机会（突破点） 3、市场战略—制定销售计划 4、整体预算 5、行动指南
营销
解决人才竞争 解决销售竞争
怎样创造价值
了解需求：
贴近市场
理解客户
贴近团队
增员推动组织大发展增员增效益新华版34页
为什么要做组织发展
上半年月均收入前二十名中， 服专3人，主管6人，部经理11 人，分别占比15%，30%，55%
从个人业绩来看，三位服专人 员的个人业绩在这20人中排名 前三。
组织发展，财富倍增
2016年上半年月均收入前二十
为什么要做组织发展
1-9月均收入前二十名中，服专 7人，主管10人，部经理3人， 分别占比35%，50%，15%
个人 FYC
791 2093 1302
固定 收入
2350 3800 1450
个人新单 收入
1123 3244 2121
管理奖
6447 11966 5519
合计
9920 19010 9090
一年时间小组人力增长90%，小组总FYC增长 78%，收入增长92%
人力和总产能双线拉动，大幅提升收入
为什么要做组织发展
分部经理
部经理一级：3800 资深部经理一级： 5800元 高级部经理一级： 7000元 功勋部经理一级： 8000元 功勋部经理三级： 8600元
为什么要做组织发展
绩效收入
专员
个人续期绩效收入、 个人新单绩效收入
主管（部经理）
个人新单绩效收入 组（部）续期管理收入 组（部）新单管理收入 组（部）新人留存奖
“万一网 保险资料下载 门户网站 ”“万一网 制作整 理，未经授权请勿转 载转发， 违者必究”
从个人业绩来看，三位服专人 员（周玲云，龙潭，李星星） 的个人业绩在这20人中排名前 三。
组织发展，财富倍增
2016年**1-9月均收入前二十
为什么要做组织发展
实例一
9月业绩及薪资
机构 姓名 职级
个人 职级工 新单绩效 续期绩效（ 新单绩效
晋升增员方案27页
3、留存三个月：4500 ×30% ×10%=135元
4、管理收入：3750*（22%+10%+3%）=1312.5
元
同样是增员，可是却多出了1312元/人
做主任不仅获得更多的 经济利益，也是我们的精神
追求！因为它帮助我们实现
人生梦想，获得名誉和地位！
三季度“月月晋升”方案
1、提前启动全员晋升意愿
90天太久，只争朝夕
万一网 中国保险资料下载网
——**三季度“月月晋升”方案
没有哪个人到保险公 司来不是为了升官发 财，而是为了一直呆 在别人手下！
走过三季度
淘出了两种感觉
万一网 中国保险资料下载网
★意犹未尽 ★踌躇满志
我们为什么
◆ 管理津贴点数提高至22％＋责任津贴10％＋年终
分红3％＝35％（业内绝无仅有）
◆ 主任可计提客户经理的管理津贴（业内绝无仅有） ◆ 育成利益加大 ◆ 继续率奖金加大 ◆ 考核压力降低
◆ 福利保障体系全面（养老公积金，意外险8万，意
外医疗2千，住院医疗1万）
万一网 中国保险资料下载网
长期服务津贴，倡导长期服务
长期服务津贴＝当月实收续年度保费X 折标率X长期服务津贴率
4-5年
主任系列
6-8年
9-15年
16年以上
0.8％1%1.2%1.5%一个9万金牌组的资深主任，个人标保6000元， 其月收入是多少？ ★未考虑增员及育成利益
个人佣金＝6000X30%=1800元 组责任底薪＝90000X30%X10%=2700元 组管理津贴＝90000X30%X22%=5940元 个人续佣加继续率奖=6000X12% +6000X12%X50%=1080元 组继续率奖＝90000X12%X50%X15%=810元 年终分红＝90000X30%X3%=810元
让自己成为一位卓越经理人-增员与组织发展-郑荣禄
48
姓名
刘清 周艾芳 帅北平 曹玉华 陈艳 巫平 童师东 文文宇 胡佳佳 王瑞雪
性别 年龄 学历
女 30 中专 女 43 大专 男 31 大专 女 46 高中 女 31 本科 女 40 高中 男 37 高中 男 24 本科 男 22 大专 女 40 大专
入司时间
200704～ 累计万 200708业绩 元件数
26
完整寿险人生的专业化技能阶梯
组织发展——本科 增员——高中 主顾开拓——初中 销售保单——小学
27
增员与组织发展的好处
个人成长
管理技能的实践与锻炼 培训学习机会 提升综合素养
个人业绩
容易获得客户认同和接触高端客户
生活品质
稳定的收入和人脉
……
28
中国寿险业的增员与组织发展现状
TOP2000培训频率
每年两次
• 一次行销系列课程 • 一次组织发展系列课程
15
未来规划与展望— TOP2000培训5年至10年预期效果
大批量培养世界级的超级业务员
用5-10年的时间，成为行业内百万标保业务员最多的保 险公司
用5-10年的时间，打造最多的MDRT成员
大批量培养在行业内最具竞争力的卓越经理人
10
—数据
通过两次培训，高业绩带来有效人力的
发展
27000
季度平均人力
24000
21000 18000
18913
19898
20015
21910
25118
15000
2006年1季度 2006年2季度 2006年3季度 2006年4季度 2007年1季度
11
未来规划与展望 ——TOP2000培训目的
姓名
刘清 周艾芳 帅北平 曹玉华 陈艳 巫平 童师东 文文宇 胡佳佳 王瑞雪
性别 年龄 学历
女 30 中专 女 43 大专 男 31 大专 女 46 高中 女 31 本科 女 40 高中 男 37 高中 男 24 本科 男 22 大专 女 40 大专
入司时间
200704～ 累计万 200708业绩 元件数
26
完整寿险人生的专业化技能阶梯
组织发展——本科 增员——高中 主顾开拓——初中 销售保单——小学
27
增员与组织发展的好处
个人成长
管理技能的实践与锻炼 培训学习机会 提升综合素养
个人业绩
容易获得客户认同和接触高端客户
生活品质
稳定的收入和人脉
……
28
中国寿险业的增员与组织发展现状
TOP2000培训频率
每年两次
• 一次行销系列课程 • 一次组织发展系列课程
15
未来规划与展望— TOP2000培训5年至10年预期效果
大批量培养世界级的超级业务员
用5-10年的时间，成为行业内百万标保业务员最多的保 险公司
用5-10年的时间，打造最多的MDRT成员
大批量培养在行业内最具竞争力的卓越经理人
10
—数据
通过两次培训，高业绩带来有效人力的
发展
27000
季度平均人力
24000
21000 18000
18913
19898
20015
21910
25118
15000
2006年1季度 2006年2季度 2006年3季度 2006年4季度 2007年1季度
11
未来规划与展望 ——TOP2000培训目的
组织发展部增员启动早会
01
02
03
专业技能培训
根据岗位需求，提供专业 技能培训课程，如销售技 巧、客户服务、项目管理 等。
领导力培训
针对管理层员工，提供领 导力、团队管理、沟通技 巧等培训。
在线学习资源
利用在线学习平台，提供 各类课程和学习资源，方 便员工随时随地学习。
职业发展路径和晋升机会
清晰的职业发展路径
为员工规划明确的职业发展路径，包括晋升标准和时间表。
内部晋升机会
鼓励内部晋升，为员工提供在公司内部不同岗位发展的机会。
外部培训和学习
支持员工参加行业会议、研讨会等外部活动，拓宽视野和知识面。
员工激励和留任措施
01
02
03
04
绩效奖励制度
建立与绩效挂钩的奖励制度， 激励员工努力工作。
员工福利计划
提供完善的员工福利计划，包 括健康保险、年假、节日福利
等。
选拔标准和流程
01
制定科学的选拔标准， 包括专业技能、工作经 验、综合素质等方面。
02
03
建立完善的选拔流程，包 括简历筛选、初试、复试 、背景调查等环节。
注重候选人的潜力和可 塑性，以及与公司文化 的匹配度。
04
确保选拔过程的公正性 和透明度，避免出现歧 视和不公平现象。
04
培训和发展计划
培训内容和方式
制定增员计划
明确增员目标、招聘渠道、选拔 标准和预算等，预计在启动早会 后的一周内完成。
录用和入职
向通过面试的候选人发放录用通知 ，并协助其完成入职手续，计划在 面试和评估后的一周内完成。
负责人和协作团队
增员启动早会负责人
负责整体规划和协调增员工作 ，确保按计划推进。
3、组织发展与增员
11月 月 1294 201 0
7279
利益在哪里， 利益在哪里，时间就放在哪里
两个真实的案例
主管乙目前的架构：四季度新增 人 准备10年 月份晋升 月份晋升05 主管乙目前的架构：四季度新增5人，准备 年4月份晋升
主管乙 08年8月
A1
09年4月
A2
09年4月
A3
09年8月
A4
09年12月
A5
09年12月
主管
晋升季度主管FYC3600， 晋升季度主管FYC3600， FYC3600 所辖4 /5/6人 其中A1 所辖4人/5/6人，其中A1 月月为钻石 钻石， A1增员 增员1 月月为钻石，且A1增员1人， 其他人为月均FYC1000 其他人为月均FYC1000
B1
A1
A3
A5
A6
B2
秘诀三：目标人才工资3000， 秘诀三：目标人才工资3000， 3000 做钻石人力、钻石组 做钻石人力、钻石组
假设主管A要 月 日晋升 一至三季度需每季度上岗2人 日晋升， 假设主管 要10月1日晋升，一至三季度需每季度上岗 人
1、 快速 增员节奏 、 快速增员节奏
季度 一季度 二季度 三季度 增员人数 2 2 2 留存人数 0.74 1.06 2
09年累计9 09年累计9留37% 年累计 2*0.37=0.74
组织发展之 “道”
道道道，非常“ 道道道，非常“度”
组织发展要建立系统和规划： 组织发展要建立系统和规划：
1、速度 速度 不但需要快速，更要匀速，每月两次创说会， 每次创说会带两个准增员对象； 2、阔度 阔度 每季度直辖增员2人； 3、深度 深度 每季度增“目标人才”,有利组织发展有秩序晋 升。
三月增员方案灯片
更多精彩敬请浏览：
更多精彩敬请浏览：
更多精彩敬请浏览：
更多精彩敬请浏览：
更多精彩敬请浏览：
更多精彩敬请浏览：
更多精彩敬请浏览：
更多精彩敬请浏览：
更多精彩敬请浏览：
4、通过面试：筹备经理由分公司个 险部面试、主任由三级机构分管总 面试； 5、必须独立运作，配有至少1名专 项负责人（需上报履历表）； 6、报批所需其他材料（详见《同业 加盟管理办法》）
更多精彩敬请浏览：
筹备经理财补办法：
一、补贴时间：6个月 二、补贴标准：6万/筹备经理； 三、月财补基数：3000元 月财补津贴=月财补基数*（K1*K2） K1为业务部月FYC达成率系数，K2为业务月人力达成 系数； 1、（K1*K2）的取值上限为2； 2、业务部月FYC达成率： P1=月FYC达成/月FYC目标 业务部月人力达成率: P2=月人力达成/月人力目标
更多精彩敬请浏览：
更多精彩敬请浏览：
更多精彩敬请浏览：
更多精彩敬请浏览：
更多精彩敬请浏览：
的“ 奖评 香名信 瑰中 ，为 高特阳 宝国 全年、产毛 。茶 国在味之尖 文 年十马浓一， 化 在大拿、，亦 名 首名马汤素称 茶 届茶万色来“ ” 杭之国绿以豫 称 州后博”“毛 号 国，览的细峰 ， 际 会独、” 成 茶 上特圆。 为 文年获风、信 河 化又金格光阳 南 节获质而、毛 省 上升奖饮直尖 茶 被国，誉、是 叶授家 中多河 生予金 外白南 产 质年。毫省 继、著 更多精彩敬请浏览： 上 1991 1985 1959
更多精彩敬请浏览：
月FYC达 月人力达成 K1 K2 成率 率 0 P1<60％ P2<100％ 0 60%≤P1<1 100%≤P2<1 1 1 50％ 50％