组织发展之增员
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组织发展SIS增员项目7SIS增员技巧攻略有配套视频55页
38
“达成共识”面谈流程
恭维他 放大他
认同他
邀约他
39
SIS增员术
相互欣赏
达成共识
决定面谈
40
什么样的人会干并且投入的干保险？
欲望得到激发 认识得到端正
决定前对方最关心的问题
保险公司 工作意义 工作内容 市场前景 薪酬制度 入司流程
42
我们的工作内容
广交朋友：
开发客户，建立友谊，积累人脉；
来 源
招募流程表
甄 选 过 程
个人初试（ 收费）
公司复试
缴费录用
迎新拜师会
新人班
荣耀之路
针对很乐意从事寿险者的邀约话术
大姐（大哥）啊，这次我公司招聘员工数量不多，要 求条件较高，机会也很难得。按公司规定必须先报名， 报名条件是：先预交资料费200元，然后按报名先后顺 序于3月17日到公司参加公司的面试，如果您被录取了， 您还要参加培训。免费吃住。如果没有被录取，公司 当场把钱再退给你。金融企业都是这样招聘员工的， 我相信你绝对没问题。请您把这张表填好，机会难得， 我先给您报上名，您准备好，到时我再与您联系好吗？
帮助朋友：
帮助我们身边的朋友规划人生；
实现梦想
以一种自己能够掌控的速度达成 自己的梦想。
43
从哪里开始？
通过培训，为成功作准备 每个工作日参加晨会并且学习 每天与三个你喜欢的建立联系
44
SIS增员术六步曲
欣赏他 恭维他 放大他 认同他 邀约他 征服他
45
完美的结局：面试
46 46
经能挣到自己需要的钱达成目标并且能够帮助 身边的朋友…… 假设现在给你一个机会改变现状，但是你需 要不断的学习，并且努力的工作，你会珍惜这 个机会吗……
组织发展思路增员节奏达成路径举措24页
达成举措二：增员流程（梦幻5步，快乐增员）
步骤五：每周五上岗狂欢日
统一上岗，及时消化 匹配资源，打出氛围
政策条件
直增上岗新人 且新人当月达成
3000P
达成档次
直增人数排名全省第1名 直增人数排名全省第2名 直增人数排名全省第3名 直增人数排名全省第4-10名
奖励金额
3000元 2000元 1000元 500元
明确增员节奏
启动面谈锁定 1770增员主体
11.1
11.3
一阶段目标： 800人
二阶段目标： 三阶段目标：15
11.22
11.29
11.9-10
11.16-17
11.23-24
全省启动
签订优才项目 第一期新人班 上岗节点 第二期新人班 上岗节点 第三期新人班 上岗收官 资格申请书
备注
如推荐人数相同，取 新人总保费排序
达成举措三：督导追控
分公司人力追控负责人：郑少游总 分公司人力追控执行组长：施凌凯；副组长：洪辉华 中支人力追控负责人：各三四级机构总 中支人力追控执行组长：中支培训部经理；副组长：人力推动岗 访量报表组：**+培训部经理、人推岗 平台追控组：**+培训部经理、营服经理 微信氛围组：**+各机构指定一名人员
首周盘点人力，集中火力冲人力
目标 1500
周末开班，周五上岗，贯穿全月，轻松增员！
明确达成路径
增员公式：30个名单—10个面谈—3个进班—1个上岗
个体达成路径明确： 每日1访增员访 每周5访增员访 每周进班1个人 11月必保上岗1人
机构 名单 增员面谈 参训目标 上岗目标
达成举措一：意愿启动
11月3-4日：中支集中启动、主管会启动 1-3日，全面铺开三级面谈，完成优才项目申请表
组织发展魅力无限保险公司优增增员课件参考
公司为我们提供平台，我们可以将自己的保险生意做 到无限大。
架构扩张中最关键的是什么
• 观念：复制(主管队伍的规模和质量决定了营销队伍 能够承载的规模大小。)
• 方法：面谈(按照标准、流程明确要求) • 待遇：架构决定命运，架构决定财富 • 时间：集中精力做好一件事情
架构扩张失败的原因有哪些
无流程 无制度 无标准
倍至4粒。。。依次类推，每一格均是前一格的双倍，直到放满整个棋盘为止。这就是我的愿望。” • 皇帝很高兴。“如此廉价，便可以换得这么好的游戏，”他心想，“我的祖辈们一定恩泽于我了。” • “好的！”皇帝大声说，“把棋盘拿出来让在座的各位见证我们的协定。” • 皇宫的人都聚集到棋盘边。厨房的仆人一磅重的一代米送给发明者。发明者笑着打开了袋子。 • “我建议你回厨房换一个大的袋子，”发明者对仆人说，皇宫里的人大笑起来，误认为这句话是讽刺
组织发展 魅力无限
个险业务管理部 四级机构优化项目组/个险培训部
目录
组织发展——模式为王 魅力无限——文化领先
清洁工引发的创造灵感
多年前，有一家酒店的电梯不够用，打算增加一部。于是酒店请来了建筑师和 工程师研究如何增设新的电梯。专家们一致认为，最好的办法是每层楼打个大洞， 直接安装新电梯。
方案定下来之后，两位专家坐在酒店前厅商谈工程计划。他们的谈话被一位正 在扫地的清洁工听到了。清洁工对他们说：“每层楼都打个大洞，肯定会尘土飞扬， 弄得乱七八糟。工程师瞥了清洁工一眼说：“那是难免的。
思路与方法
明确的方向 科学的节奏 统一的标准 团队的文化与氛围 规范的训练流程
明确的方向
架构第一， 永记我心——
•寻找一代主任——不低于10人 •二代主任——按照一代模式复制 •发挥复制的力量
架构扩张中最关键的是什么
• 观念：复制(主管队伍的规模和质量决定了营销队伍 能够承载的规模大小。)
• 方法：面谈(按照标准、流程明确要求) • 待遇：架构决定命运，架构决定财富 • 时间：集中精力做好一件事情
架构扩张失败的原因有哪些
无流程 无制度 无标准
倍至4粒。。。依次类推，每一格均是前一格的双倍，直到放满整个棋盘为止。这就是我的愿望。” • 皇帝很高兴。“如此廉价，便可以换得这么好的游戏，”他心想，“我的祖辈们一定恩泽于我了。” • “好的！”皇帝大声说，“把棋盘拿出来让在座的各位见证我们的协定。” • 皇宫的人都聚集到棋盘边。厨房的仆人一磅重的一代米送给发明者。发明者笑着打开了袋子。 • “我建议你回厨房换一个大的袋子，”发明者对仆人说，皇宫里的人大笑起来，误认为这句话是讽刺
组织发展 魅力无限
个险业务管理部 四级机构优化项目组/个险培训部
目录
组织发展——模式为王 魅力无限——文化领先
清洁工引发的创造灵感
多年前，有一家酒店的电梯不够用，打算增加一部。于是酒店请来了建筑师和 工程师研究如何增设新的电梯。专家们一致认为，最好的办法是每层楼打个大洞， 直接安装新电梯。
方案定下来之后，两位专家坐在酒店前厅商谈工程计划。他们的谈话被一位正 在扫地的清洁工听到了。清洁工对他们说：“每层楼都打个大洞，肯定会尘土飞扬， 弄得乱七八糟。工程师瞥了清洁工一眼说：“那是难免的。
思路与方法
明确的方向 科学的节奏 统一的标准 团队的文化与氛围 规范的训练流程
明确的方向
架构第一， 永记我心——
•寻找一代主任——不低于10人 •二代主任——按照一代模式复制 •发挥复制的力量
组织发展增员筛选与面谈技巧
加入xx，与xx共存荣。 • 打出一片市场，建立一套系统，留下一支队伍，培育一批干部
找两种人
1、有同业经历 2、无同业经历
一、有同业经历
引进基本理念：
引进是态度而不是能力。 同样需要相信大数法则。 文化观念必须大致相似。
引进的基本话术：
抢先：先来先得，要坐就坐前排，喝头道汤、做元老。 借势：用公司筹备资源为自己打造钢铁团队——架构型团队。 共赢：人生能走多远全看与谁同行。同甘共苦，你的决定是我责任的开始， 不是你一个人在战斗！一群志同道合的人做有价值有意义有希望的事。
面谈人: 增员者 地 点: 被增员者家里 面谈重点: 对比现状 谈观念 工具: 筹备资料 个人荣誉 目的：收集资料， 激发兴趣
初次面谈
谈平台： 你喜欢喝可口可乐吗？
谈观念
可乐在超市3元一瓶、在酒吧却要10元、而在五星级宾馆却高达30元，整整比超市高了10倍。这就是平台决定价 值，xx人寿就能为您提供很好发展平台快速，实现您的人生价值。
3、**xx是一家金融控股集团 ，目前下设子公司涵盖寿险、产险、资产管理、销售公司等。 4、**xx是业内最赚钱的保险公司之一。有独立的资产管理公司，拥有全投资牌照，投资能力强，投资回
报连续五年排行业之首（2011年投资回报率6.37%、2012年7.01%、2013年7.83%、2014年7.7%， 2015年13.13%）、（2015年投资总收益272亿，净利90亿）； 。
谈对比：
最近工作顺利吗？生活开心吗？收入稳定吗？
你的付出与回报成正比吗？
谈改变：
树挪死，人挪活，换个活法，
你的人生将从此与众不同！
谈选择：
选择大于努力，脑袋决定钱袋
“￥”=“干”+“√”，干对了就有人民币。
找两种人
1、有同业经历 2、无同业经历
一、有同业经历
引进基本理念：
引进是态度而不是能力。 同样需要相信大数法则。 文化观念必须大致相似。
引进的基本话术：
抢先：先来先得，要坐就坐前排，喝头道汤、做元老。 借势：用公司筹备资源为自己打造钢铁团队——架构型团队。 共赢：人生能走多远全看与谁同行。同甘共苦，你的决定是我责任的开始， 不是你一个人在战斗！一群志同道合的人做有价值有意义有希望的事。
面谈人: 增员者 地 点: 被增员者家里 面谈重点: 对比现状 谈观念 工具: 筹备资料 个人荣誉 目的：收集资料， 激发兴趣
初次面谈
谈平台： 你喜欢喝可口可乐吗？
谈观念
可乐在超市3元一瓶、在酒吧却要10元、而在五星级宾馆却高达30元，整整比超市高了10倍。这就是平台决定价 值，xx人寿就能为您提供很好发展平台快速，实现您的人生价值。
3、**xx是一家金融控股集团 ，目前下设子公司涵盖寿险、产险、资产管理、销售公司等。 4、**xx是业内最赚钱的保险公司之一。有独立的资产管理公司，拥有全投资牌照，投资能力强，投资回
报连续五年排行业之首（2011年投资回报率6.37%、2012年7.01%、2013年7.83%、2014年7.7%， 2015年13.13%）、（2015年投资总收益272亿，净利90亿）； 。
谈对比：
最近工作顺利吗？生活开心吗？收入稳定吗？
你的付出与回报成正比吗？
谈改变：
树挪死，人挪活，换个活法，
你的人生将从此与众不同！
谈选择：
选择大于努力，脑袋决定钱袋
“￥”=“干”+“√”，干对了就有人民币。
增员的方法与技巧
增员的方法与技巧增员是指在组织中增加新成员的过程。
无论是企业、团队还是社团，都需要不断增加新的成员来实现持续发展和创新。
以下是一些增员的方法和技巧，帮助组织有效地吸引和留住新成员。
1.明确目标和需求：在增员之前，组织需要明确自己的目标和需求。
你需要问自己，你希望增加多少新成员？他们需要具备哪些特定的技能和经验？明确目标和需求可以帮助你更好地制定招募计划和策略。
2.制定招募计划和策略：基于目标和需求，制定一个详细的招募计划和策略。
这包括确定招募渠道、招募方式、招募时间、招募条件等。
例如，你可以通过在社交媒体上发布招募信息、举办招募活动、参加招聘会等方式来吸引新成员。
3.优化招募流程：确保招募流程简单、顺畅和高效。
你可以通过在线申请、面试流程优化、快速回复等方式来提高招募效率。
并且，确保你的招募信息和申请表格清晰明了，以便有意加入的人能够快速了解和申请。
4.提供吸引力的福利和待遇：为了吸引和留住新成员，你可以提供一些吸引力的福利和待遇。
这可能包括具有竞争力的薪资、培训和发展机会、弹性工作时间、奖励和认可等。
确保你的福利和待遇能够满足新成员的期望和需求。
5.建立有吸引力的品牌形象：组织的品牌形象对于吸引新成员非常重要。
建立一个具有吸引力的品牌形象可以帮助你吸引更多有才华和潜力的人才。
你可以通过提供独特的工作文化、积极的员工体验、积极的口碑等方式来塑造品牌形象。
6.注重多样化和包容性：创建一个多样化和包容性的组织环境可以吸引更多不同背景和经验的人才。
多样化的团队可以带来不同的观点和创新思维，从而推动组织的发展和成功。
确保你的招募过程和组织政策都遵循多样化和包容性原则。
7.通过内部推荐引入新成员：内部员工推荐是一种非常有效的增员方法。
你可以鼓励现有成员推荐合适的候选人加入组织。
内部推荐通常能够带来更高的参与度和忠诚度，因为推荐者已经了解并愿意背书候选人的能力和适应性。
8.建立良好的沟通和关系：良好的沟通和关系对于吸引和留住新成员至关重要。
组织发展增员篇(PPT 65页)
零售
批发 公司
组织发展的观念之四
唯一途径就是快速发展 • 强烈反对不增员，也反对“1+1”增员 • 提倡“1+2”增员 • 奖励“1+5”增员
组织发展的观念之五
人人都要当机构负责人 万一网中国最大的保险资料下载网
• 革命不分先后，谁先建立金字塔组织，谁就是 领导；不建立自己的金字塔，就永远在别人的 塔底下。
我们如何做到有效增员、壮大团队、稳定架构？ 增员的目的不是增人，而是增架构！
唯一的途径：架构增员！
增员不等于组织发展，壮大机构、发展团队首先 要有选择。
没有选择的增员无法成为我们团队的骨干，有效 增员的前提是选择骨干。
清楚自己的架构，找合适的骨干，就能快速的形 成增员的氛围。
源源不断的增员代表团队有生命力，有选择的增 员是架构稳定的基础。
3. 由马云（阿里巴巴CEO）、马明哲（中国平安CEO）、马 化腾（腾讯CEO）联手设立 “众安在线”即将获批，三马 终同槽，震撼中国的金融界！
1.2013年7月1日后进保险公司上班必须是大专文凭； 2.2014年保险公司实行无责任底薪上岗，即工资和业务不挂钩 3.2016年保险公司员工享受当地社平资； 4.实行员工制。即可以在公司退休养老。这个方案先在秦皇岛市试点，然后
架构增员
什么是架构: • 架构是骨骼、架构是腰、是脊梁，架构是我们盖 房时的地基和框架！ • 架构增员的目的是为了提高增员的质量，稳定团 队的留存，进而用成功吸引成功，成功复制成功！ • 格局决定结局，定位决定发展！ • 要发展先定位，再布局，布局就是布架构！
架构增员的方法： •（1）意愿启动 •（2）一对一恳谈 •（3）培养准主任
全国11个城市推广。 现在已经在岗的伙伴要坚持，守住自己的位置， 门槛高就是为将来实现员工制打基础的。 未来会很踏实，努力！
人寿保险组织发展之增员10大黄金法则
黄金法则一
黄金法则二
2 增员其实没你想象的那么难
其实“增员”本身并不难，难的是“去增员”！
故事
一位中国老太太随着旅行团到美国旅游，回国后逢人便讲：“美国的 小孩子真是太聪明了！”别人问她何故，老太太说：“美国小孩子那么小 就会讲流利的英语，真是不得了啊！”
黄金法则二 增员
See More people
展业
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黄金法则三
3 有许多资源可支持你做增员
你不是一个人在战斗！
市场
团队 家人
增员资源
公司
国家
黄金法则三
四通八达的亲友关系网络、家人的理
解，支持与爱……
优厚的增员激励政策、具有吸引力的薪 酬体系、公平的晋升体系、完善的培训
体系、齐全的增员工具……
主管及伙伴的支持和鼓励、优厚的 团队增员奖励、理财技校等团队增
员模式……
政策支持、建设保险体系
、提倡商业保险……
中国庞大的人口、旺盛的保险 需求、极低的保险密度和深度 、严峻的就业形势……
圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究
家庭 公司 团队 国家 市场
操作重点： 1、创说会后召集增员对象进行集中面谈，进行性向测试； 2、根据测试结果再进行一对一面谈，进一步筛选； 3、面试合格后及时向新人发放培训通知书，恭喜新人。
通过对增员流程的记录和一不时期进入每个流程的人数汇总， 评估各个五环的留存率，分析不同来源渠道和不同增员方式的 增员留存率。 有效的评估工作将对你今后的增员活动有非常大的帮助作用， 由此获得的宝贵经验是你独特的事业财富！
黄金法则八 8 必须时刻帮助增员对象成长
让自己成为一位卓越经理人之增员与组织发展
习惯于承受压力 应变能力强，人际沟通能力强，容易被别
人认同 比大多数行业更勤奋，更能吃苦 自律性强，注重记录与计划 客户意识强，服务意识好 对成长、对空间、对未来成就有强烈的企
图心 更加渴望快乐的工作方式和生活方式
51
学历：高中
年度业绩：45.2万
王玉琴 (四川)
原工作所属行业 （职业）： 酒厂附属品销售
用5-10年时间，培养1000位以上千万标保的高级 经理
用5-10年时间，培养1000名以上百万标保的超级 业务员
9
第二部分——
在寿险行业建立一 个永续经营的企业
10
按规律办事就是“神”
掌握销售的基本规律 掌握增员和组织发展的基本规律
你是否深信增员和组织发展是有 规律可循的？
11
超级业务员与卓越经理人的 共性比较（1/2）
个人直接增员8人，其中万元标保人力5人
黄嘉（万元人力）
侯良春（万元人力） 夏娟（万元人力） 伍敏（万元人力） 张丽（万元人力） 蒲志荣 （月均8千） 王羽佳（月均5千） 王茂英（月均8千）
25
陈 瑛
蒲志 荣
黄嘉
王羽 佳
张前 英
王茂 英
夏娟
陈效 翠
侯良春
伍敏
张丽 谢家珍
累计 增员 10
累计 增员6
累计增 员43
黄强（万元人力）
陈志彬（月均7千） 王阁（月均8千） 赖艳香（万元人力） 廖鼎光（万元人力） 陈喜军 黄利玲 吴智勇 余翠英
27
陈晓华
黄强
王阁
廖鼎光 赖艳香 陈志彬 陈喜军 黄利玲 吴智勇 余翠英
累计增 员80
累计增 员17
累计增 员13
累计增 员4
人认同 比大多数行业更勤奋，更能吃苦 自律性强，注重记录与计划 客户意识强，服务意识好 对成长、对空间、对未来成就有强烈的企
图心 更加渴望快乐的工作方式和生活方式
51
学历：高中
年度业绩：45.2万
王玉琴 (四川)
原工作所属行业 （职业）： 酒厂附属品销售
用5-10年时间，培养1000位以上千万标保的高级 经理
用5-10年时间，培养1000名以上百万标保的超级 业务员
9
第二部分——
在寿险行业建立一 个永续经营的企业
10
按规律办事就是“神”
掌握销售的基本规律 掌握增员和组织发展的基本规律
你是否深信增员和组织发展是有 规律可循的？
11
超级业务员与卓越经理人的 共性比较（1/2）
个人直接增员8人，其中万元标保人力5人
黄嘉（万元人力）
侯良春（万元人力） 夏娟（万元人力） 伍敏（万元人力） 张丽（万元人力） 蒲志荣 （月均8千） 王羽佳（月均5千） 王茂英（月均8千）
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陈 瑛
蒲志 荣
黄嘉
王羽 佳
张前 英
王茂 英
夏娟
陈效 翠
侯良春
伍敏
张丽 谢家珍
累计 增员 10
累计 增员6
累计增 员43
黄强（万元人力）
陈志彬（月均7千） 王阁（月均8千） 赖艳香（万元人力） 廖鼎光（万元人力） 陈喜军 黄利玲 吴智勇 余翠英
27
陈晓华
黄强
王阁
廖鼎光 赖艳香 陈志彬 陈喜军 黄利玲 吴智勇 余翠英
累计增 员80
累计增 员17
累计增 员13
累计增 员4
组织发展增员意愿启动及流程介绍
但是团队却能够一直发展壮大 主管达成稳固的事业金字塔，
达到事业新的高度。
一、主管意愿启动
问题：如何启动主管的增员意愿？ 3.从自身发展来看
增员就是增缘=广结人缘 增源就是增源=打开财源 增员就是增远=发展长远 增员就是增源=发展源泉
问渠哪得清如水 惟有源头活水来
1 主管增员意愿启动 2 标准化增员流程介绍 33 准增员对象的选择
保
向上增长
险
营
销
之
树
向下扎根
销售 增员
一、意愿启动
问题：如何启动增员意愿？ 3.从自身发展来看
价值
团队主管
优秀业务员
入行
普通业务员
时间 脱落
一、意愿启动
问题：如何启动增员意愿？ 3.从自身发展来看
主管
没有一个业务人员能够永远保
持销售的激情
就像没有一个运动员能够终身 组员
组员
保持最佳竞技状态
增员可以提升团队绩效，帮助
不是每个人都适合做保险 我们希望寻找的是有潜力的对象 宁缺毋滥 要相信成功吸引成功
三、准增员对象的开拓
决定增员对象的概貌：
Must to have: ➢正直、诚信的特质 ➢不错的沟通能力 ➢良好的人脉 ➢金钱企图心 ➢耐力
三、准增员对象的选择
决定增员对象的概貌： Nice to have: ➢教育背景 ➢企业家的精神 ➢主动学习 ➢有抱负的
2.没有合适的增员对象；
3.好不容易找到增员对象，家人百般反对；
4.增员对象留存率低；
……
一、意愿启动
分析：增员之“难”
认同度低 随意性大
归根结底 渠道单一 技能不足 工具不足 ……
缺乏意愿 没有方法
达到事业新的高度。
一、主管意愿启动
问题：如何启动主管的增员意愿？ 3.从自身发展来看
增员就是增缘=广结人缘 增源就是增源=打开财源 增员就是增远=发展长远 增员就是增源=发展源泉
问渠哪得清如水 惟有源头活水来
1 主管增员意愿启动 2 标准化增员流程介绍 33 准增员对象的选择
保
向上增长
险
营
销
之
树
向下扎根
销售 增员
一、意愿启动
问题：如何启动增员意愿？ 3.从自身发展来看
价值
团队主管
优秀业务员
入行
普通业务员
时间 脱落
一、意愿启动
问题：如何启动增员意愿？ 3.从自身发展来看
主管
没有一个业务人员能够永远保
持销售的激情
就像没有一个运动员能够终身 组员
组员
保持最佳竞技状态
增员可以提升团队绩效，帮助
不是每个人都适合做保险 我们希望寻找的是有潜力的对象 宁缺毋滥 要相信成功吸引成功
三、准增员对象的开拓
决定增员对象的概貌：
Must to have: ➢正直、诚信的特质 ➢不错的沟通能力 ➢良好的人脉 ➢金钱企图心 ➢耐力
三、准增员对象的选择
决定增员对象的概貌： Nice to have: ➢教育背景 ➢企业家的精神 ➢主动学习 ➢有抱负的
2.没有合适的增员对象；
3.好不容易找到增员对象，家人百般反对；
4.增员对象留存率低；
……
一、意愿启动
分析：增员之“难”
认同度低 随意性大
归根结底 渠道单一 技能不足 工具不足 ……
缺乏意愿 没有方法
增员的8大理由迈向成功增员增员流程介绍
增员的8大理由迈向成功增员增员流程介绍增员是指在团队或组织中引进新的成员，以增加团队成员的数量。
增员对于一个团队或组织来说非常重要，可以为团队带来新的能量和创新思维，提升团队的综合实力和竞争力。
下面是增员的8大理由以及成功增员的流程介绍。
一、增加团队资源新成员的加入可以增加团队的资源，包括人力资源、技术资源和知识资源。
每个人都有自己的专长和优势，通过合理配置团队成员的能力，可以充分发挥团队的整体实力。
二、拓宽团队网络三、提升团队创新能力新成员带来的新观点和不同的思维方式可以激发团队的创新能力。
团队成员之间的多样性和互补性有助于团队思维的碰撞和交流，从而促进创新的发生。
四、增强团队凝聚力五、扩大团队知名度新成员的加入可以为团队带来更多的曝光和宣传机会。
新成员往往有自己的粉丝或关注者群体，通过他们的推广和传播，可以提高团队的知名度和影响力。
六、增加团队能力新成员的加入可以增加团队的能力。
新成员可能具备一些团队现有成员所缺乏的技能或知识，通过他们的加入，可以填补团队的能力缺口，提高团队的整体能力水平。
七、推动团队发展新成员的加入可以带动团队的发展。
他们可能带来新的项目或机会，提供新的业务领域或市场，为团队带来新的发展方向和动力。
八、提升团队竞争力新成员的加入可以提升团队的竞争力。
通过引进更优秀、更专业的成员，团队的整体实力得到提升，能够更好地应对市场竞争，提高团队的胜算。
成功增员的流程介绍如下：一、确定增员需求在进行增员之前，首先要明确团队的发展目标和需要，确定增员的具体需求。
通过分析团队的现状和未来的发展方向，确定所需的人才类型和数量。
二、制定增员计划根据增员需求，制定具体的增员计划。
包括招聘渠道选择、人才招聘的方式和流程、招聘预算等内容。
合理的增员计划能够提高招聘效率和成功率。
三、招聘人才根据增员计划，通过不同的招聘渠道发布招聘信息，吸引合适的人才申请。
通过面试、测试等环节筛选出合适的候选人，并与人力资源部门进行沟通和协调，完成招聘流程。
组织发展之增员篇
业务主任（小直辖与大直辖对比）
业务主任A：业务主任，小组人力1+5人,人均FYC 3000 合计人均：FYC 18000
业务主任B：业务主任，小组人力1＋20人，人均FYC 3000 合计人均：FYC 63000
薪资项目 责任低薪 管理津贴 管理利益合计
业务主任A 900元（5%) 2520元（14%)
架构增员
什么是架构:
架构是骨骼、架构是腰、是脊梁， 架构是我们盖房时的地基和框架！
架构增员的目的是为了提高增员的 质量，稳定团队的留存，进而用成 功吸引成功，成功复制成功！
格局决定结局，定位 决定发展！
要发展先定位，再布 局，布局就是布架构！
架构增员的方法： （1）意愿启动 （2）一对一恳谈 （3）培养准主任
3%
年终分红=连续任期期间直辖组累计初年度佣金（含主管本人）* 分红比率
各职级人员福利制度
级别
试用营销员 降级营销员 正式营销员
客户经理 高级客户经理 资深客户经理 业务主任层级 营业部经理层级
总监层级
团体人身意外 伤害保险
10000 10000 30000 50000 50000 50000 80000 100000 200000
2% 5% 10% 11% 14% 16%
高级业务 主任
2% 5%
11%
12%
16%
19%
资深业务 主任
3% 6%
12%
13%
19%
22%
业务主管年终分红 发红包了
直辖组月均FYC FYC＜6000
6000≤FYC＜12000
年终管理分红比率 0 1%
12000≤FYC＜24000
2%
保险公司组织发展增员启动宣导44页2
人员脱落会破坏市场吗？
观念五
业务员留存率
服务年资
美国
英国
第一年
70％
50％
第二年
35％
40％
第三年
24％
33％
第四年
20％
29％
第五年
17％
26％
据LIMRA统计数据
如果流失一定破坏市场 保险公司早就关门了其实人员的流动是正常的如果流失导致一些问题其实是我们引导的问题，很多的人对保险营销了解的太少，观念上有太多的误区事实证明，一些负面的评价影响是非常有限的只要我们坚信保险的价值与意义一切都不是问题
增员需要极端留存吗？
观念六
其实留存并不是最终目的 拥有更多的高绩效的营销员才是目的考虑到人员的流动与变化不断补充新鲜血液才是我们能够长久经营的正确思维
增员比做单难 ？
观念七
有没有像做单一样增员？
我们总会对即得的利益更加关注但是，长远利益对我们长久生存和发展更有意义我们应该一方面快速开拓市场一方面为明天做准备最终将属于我们的利益用最合适的途径获得
对公司：合作、双赢对伙伴：造势、助推核心：重塑寿险之魂、重建团队文化
难得的增员系统工程
上下同欲整体推动最大的支援和资源意愿工程、气氛工程、追踪工程、甄选工程、新人工程一个个价值链形成从未有过的行动力量与行动效果创新班、成功特训营二步成才法让新人更好的定着
没有选择，就不是在发展组织。选择的四项基本原则是： 25岁以上 已婚 本地人 高中以上学历
增员的观念
——鼓励“1+2”增员 ——奖励“1+N”增员 引爆增员激情，掌握增员先机，就是把机会更多地留给自己
增员就是引导新人
就是给别人一个尝试的机会
给自己一成就的机会
观念五
业务员留存率
服务年资
美国
英国
第一年
70％
50％
第二年
35％
40％
第三年
24％
33％
第四年
20％
29％
第五年
17％
26％
据LIMRA统计数据
如果流失一定破坏市场 保险公司早就关门了其实人员的流动是正常的如果流失导致一些问题其实是我们引导的问题，很多的人对保险营销了解的太少，观念上有太多的误区事实证明，一些负面的评价影响是非常有限的只要我们坚信保险的价值与意义一切都不是问题
增员需要极端留存吗？
观念六
其实留存并不是最终目的 拥有更多的高绩效的营销员才是目的考虑到人员的流动与变化不断补充新鲜血液才是我们能够长久经营的正确思维
增员比做单难 ？
观念七
有没有像做单一样增员？
我们总会对即得的利益更加关注但是，长远利益对我们长久生存和发展更有意义我们应该一方面快速开拓市场一方面为明天做准备最终将属于我们的利益用最合适的途径获得
对公司：合作、双赢对伙伴：造势、助推核心：重塑寿险之魂、重建团队文化
难得的增员系统工程
上下同欲整体推动最大的支援和资源意愿工程、气氛工程、追踪工程、甄选工程、新人工程一个个价值链形成从未有过的行动力量与行动效果创新班、成功特训营二步成才法让新人更好的定着
没有选择，就不是在发展组织。选择的四项基本原则是： 25岁以上 已婚 本地人 高中以上学历
增员的观念
——鼓励“1+2”增员 ——奖励“1+N”增员 引爆增员激情，掌握增员先机，就是把机会更多地留给自己
增员就是引导新人
就是给别人一个尝试的机会
给自己一成就的机会
组织发展的十个有效途径
支持销售。那可否找汽车、药品、房屋中介等
销售人员来保险界？可以！以保险的收益、特
性和发展吸引他们是件易事。如他们一时无法
更动，先找来做兼职或邀请他们的家人进入，
由他们从旁协助，也是可行的方法。
8、随缘增员法
“同船共渡也是三百年前结下的缘”，卖保险是 化缘，增员是结缘，有缘见面当然要了结缩缘， 尽了力无法再续前缘，才可随缘分手。不开口即 没机会，开了口可能缘定一生。一位同事告诉我， 他有一位认识二十年老同学，跑到别家保险公司 去，一年创造千万业绩。为什么他没有加入这位 同事的组织行列呢？原来是这位同事从来没增员 他，而别人一开口他也觉得不错，随即把事业结 束改做保险。
所谓缘故即好友亲属，此类族群最忠实最 没有后遗症。在保险界里，多的是夫妻档、兄 弟姐妹档，以及同学档、亲戚档。继原有关系 再加上利益，互存互依、环环相扣，这是发展 组织最有力的因素。请求介绍亦是有效的增员 法，但首先得先问自己值不值得介绍者放心？ 是否可给予他好的培训？你的实力和领导力可 使新人成长吗？如果是的话，请求介绍是最有 效的途径。
6、女性是良好的被增员对象
女性天生细心、敏感、有韧性，也较
有耐心和爱心，最适合做公益事情和保险。
女性婚前需要有稳定的工作，婚后更不该
安心地蜗居家中，现代妇女应拥有第二专
长和属于自己开创的收入与工作，所以将
妇
以前保险事业和其它销售业互换情报，后 来演变到互接客户，现在的手法则进步到跨业 经营。尤其是财团的企业，业务人员经常相互
3、从活动中增员
有活动就有活力，大家齐参与，人气
也提升。不要怕办活动减少作业时间，有
本事的人会有效安排时间，没本事的人才
根本不知时间哪里去了。有益的活动是汇
发展组织增员的成功与失败
发展组织增员的成功与失败组织的增员可以包括吸纳新成员加入和留住现有成员两个方面。
成功的增员可以带来组织的稳定和发展，而失败的增员则可能导致组织的停滞和衰退。
本文将从几个方面分析组织增员的成功与失败。
首先，成功的组织增员需要有合适的招聘策略和渠道。
好的招聘策略和渠道能够吸引到具有相关技能和经验的人才。
例如，组织可以通过在各大高校招聘，发布招聘广告，利用社交媒体等途径吸引到更多的应聘者。
同时，组织也可以与相关行业或专业协会合作，寻找合适的候选人。
有一个广泛的招聘基础对于组织的增员来说是至关重要的。
其次，成功的组织增员需要有合理的选拔和评估机制。
组织应该设立相应的选拔和评估标准，确保招聘到的新成员能够胜任其工作并符合组织的价值观和文化。
选拔和评估过程中，可以采用笔试、面试、实际操作等方法，对应聘者的知识、技能和素质进行评估。
同时，组织还可以通过参考候选人的前任工作经历、推荐信和背景调查等方式，了解候选人的实际情况和潜力。
合理的选拔和评估机制可以筛选出最合适的人才，从而增强组织的竞争力。
此外，成功的组织增员还需要有良好的培训和发展机制。
新成员加入之后，组织应该为其提供必要的培训和发展机会，使其能够尽快适应组织的文化和工作，并提升自己的能力和技能。
培训可以包括入职培训、岗位培训、专业培训、领导力培训等内容，为新成员提供一个全面的成长平台。
培训和发展机制的健全可以提高新成员的归属感和满意度，降低他们的离职率，从而促进组织的稳定和发展。
然而，组织增员也存在失败的可能性。
一方面，在招聘策略和渠道上可能出现问题，导致吸引到不合适的候选人。
例如，组织可能过于追求数量而忽视质量，盲目招聘人数过多，而忽略了候选人的素质和能力。
另一方面，在选拔和评估上可能存在不合理和主观的判断，导致招聘到不适合组织需求的人员。
例如，组织可能过于重视应聘者的学历和工作经验，忽略了对个人能力和潜力的考察。
此外，组织可能对新成员的培训和发展机制不合理或不完善，导致新成员无法适应组织的文化和工作，影响工作效率和工作质量。
组织发展专题增员画像
增员画像
增员选择做得好，增育晋留成功率高
课程内容及亮点
通过观念导入，提供 职业、性格、特质三大类 型的画像，全面提升增员 选择的精准度，提升增育 晋留的成功率。
课程导读
（含测试，需用时一个半小时）
P4——P12 观念导入 P13——P32 职业画像 P33——P56 性格画像 P57——P66 特质画像
好习惯一：每天的工作都要提前做好计 划和安排
好习惯二：不折不扣地完成领导交待的 工作任务
好习惯三：注意言行，保持言行一致
20
照片
**分公司 **经理
入司前
职业：私企秘书 工作时间：
平均年收入：10万
入司后
职级：组经理 入司时间：2016年5月
平均年收入：25万
她，做过秘书、人事专员，总觉得工作平淡，缺少激情， 离自己的梦想越来越远。
大数据结论——最容易在寿险业成功的五类职业背景
个体 行政 经营者 办公室
财会 人员
教师
银行从 业人员
医药、化 妆品销售
公务员
设计 人员
军人
房产 中介
10900 5300 4600 3200 1600 1400 1300 800 700 600
医生/ 护士
总数
400 27700
大数据结论——优秀保险人的共性
平均年收入：5万
入司后
职级：处经理 入司时间：2015年7月
平均年收入：23万
换职业的原因：生意越来越难做 选择xx理由：央企平台 值得尝试 为什么能在xx取得成功：坚定信心，明确方向，学习 基本法，走组织发展路线，从缘故名单开始增员，每 次创说会均邀约新人参加，经过半年努力，2016年实 现季季晋升。
增员选择做得好，增育晋留成功率高
课程内容及亮点
通过观念导入，提供 职业、性格、特质三大类 型的画像，全面提升增员 选择的精准度，提升增育 晋留的成功率。
课程导读
（含测试，需用时一个半小时）
P4——P12 观念导入 P13——P32 职业画像 P33——P56 性格画像 P57——P66 特质画像
好习惯一：每天的工作都要提前做好计 划和安排
好习惯二：不折不扣地完成领导交待的 工作任务
好习惯三：注意言行，保持言行一致
20
照片
**分公司 **经理
入司前
职业：私企秘书 工作时间：
平均年收入：10万
入司后
职级：组经理 入司时间：2016年5月
平均年收入：25万
她，做过秘书、人事专员，总觉得工作平淡，缺少激情， 离自己的梦想越来越远。
大数据结论——最容易在寿险业成功的五类职业背景
个体 行政 经营者 办公室
财会 人员
教师
银行从 业人员
医药、化 妆品销售
公务员
设计 人员
军人
房产 中介
10900 5300 4600 3200 1600 1400 1300 800 700 600
医生/ 护士
总数
400 27700
大数据结论——优秀保险人的共性
平均年收入：5万
入司后
职级：处经理 入司时间：2015年7月
平均年收入：23万
换职业的原因：生意越来越难做 选择xx理由：央企平台 值得尝试 为什么能在xx取得成功：坚定信心，明确方向，学习 基本法，走组织发展路线，从缘故名单开始增员，每 次创说会均邀约新人参加，经过半年努力，2016年实 现季季晋升。
3、组织发展与增员
11月 月 1294 201 0
7279
利益在哪里， 利益在哪里，时间就放在哪里
两个真实的案例
主管乙目前的架构：四季度新增 人 准备10年 月份晋升 月份晋升05 主管乙目前的架构：四季度新增5人，准备 年4月份晋升
主管乙 08年8月
A1
09年4月
A2
09年4月
A3
09年8月
A4
09年12月
A5
09年12月
主管
晋升季度主管FYC3600， 晋升季度主管FYC3600， FYC3600 所辖4 /5/6人 其中A1 所辖4人/5/6人，其中A1 月月为钻石 钻石， A1增员 增员1 月月为钻石，且A1增员1人， 其他人为月均FYC1000 其他人为月均FYC1000
B1
A1
A3
A5
A6
B2
秘诀三：目标人才工资3000， 秘诀三：目标人才工资3000， 3000 做钻石人力、钻石组 做钻石人力、钻石组
假设主管A要 月 日晋升 一至三季度需每季度上岗2人 日晋升， 假设主管 要10月1日晋升，一至三季度需每季度上岗 人
1、 快速 增员节奏 、 快速增员节奏
季度 一季度 二季度 三季度 增员人数 2 2 2 留存人数 0.74 1.06 2
09年累计9 09年累计9留37% 年累计 2*0.37=0.74
组织发展之 “道”
道道道，非常“ 道道道，非常“度”
组织发展要建立系统和规划： 组织发展要建立系统和规划：
1、速度 速度 不但需要快速，更要匀速，每月两次创说会， 每次创说会带两个准增员对象； 2、阔度 阔度 每季度直辖增员2人； 3、深度 深度 每季度增“目标人才”,有利组织发展有秩序晋 升。
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零售
批发 公司
组织发展的观念之四
唯一途径就是快速发展 • 强烈反对不增员，也反对“1+1”增员 • 提倡“1+2”增员 • 奖励“1+5”增员
组织发展的观念之五
人人都要当机构负责人
• 革命不分先后，谁先建立金字塔组织，谁就是 领导；不建立自己的金字塔，就永远在别人的 塔底下。
• 增一个人也许成为不了机构负责人，但是连一 个人都不增员永远都成为不了机构负责人。
要点三：立即行动
▪ 要想成为销售高手，必须花80% 的时间来做主顾开拓；
▪ 要想成为寿险的一代名将，就要 花80%的时间去做组织发展。
组织发展的观念之七：知道好处
1、组织发展让寿险营销之路不孤单 2、组织发展带给你更多成功机会 3、组织发展让保险事业稳健发展 4、组织发展是提升业绩的关键 5、组织发展可以为更多人提供就业机会 6、组织发展可以帮你突破业务禁区 7、组织发展是团队壮大的必由之路 8 组织发展是所有人晋升的通途
打造成从功失误事中 业 踏上人生巅峰
寻找机会
——组织发展增员篇
行业前景
➢ 1980年全国的保费为4亿； ➢ 1996年全国的保费为538亿； ➢ 1998年全国的保费为1261亿； ➢ 2001年全国的保费为2112亿； ➢ 2003年全国的保费为3880亿； ➢ 2006年全国的保费为5641亿；
全国11个城市推广。 现在已经在岗的伙伴要坚持，守住自己的位置， 门槛高就是为将来实现员工制打基础的。 未来会很踏实，努力吧！
我该往哪里去？
二个故事说明什么？ • 口渴的青蛙迫不及待跳进井中喝水 • 推磨驴子虽自由，但仍不停地围着推磨 打转
青蛙因为一时口渴，迫不及待跳进井里喝水，因此成为井底之蛙。 这种短视换来自己为此要付出一辈子代价
推磨的驴虽然自由，但始终围绕着磨盘打转任人摆布。人如果不 重视未来，不遵循成功规律法则。就只会原地踏步，看似舒坦却 如同水煮青蛙
人生什么最最重要 方向大于速度能力 对的事才要认真做
建立共识
提问：保险业务员靠什么生存？
靠市场（客户）？靠产品？靠业绩？
最终离不开公司的基本法！ 制度一定大于能力
收入的重大秘密
组织发展观念之三
• 组织发展的真谛是大直辖，当团队长是最有意思的 事情。当督训和分部经理没意思是因为组织太小。
• 5人的小组，既没业绩，也无士气，季季为收入（主 体公司考核）着急而“冲刺”
• 50人的小组，业绩好，收入高,季季都有人被育成。
组织发展观念之三
寿险营销的程序
销售 业务 晋升组织发展 分经 育成 督训区领导
组织发展观念之一
• 唯有组织发展才能使我的收入高而稳定。 • 借助别人100%成功而让自己100%的成
功。 • 比较优势原理，即使你有优秀的签单能力，
组织发展也是唯一的出路。
组织发展观念之二
• 已有近140年历史的日本明治生命保险公司，其高级销售管理人士告 诉我们，寿险经营最重要的就是“增员！增员！增员！”
• XX最好的机制是组织发展，只有拥有组织的人方可最大限 度地分享利润。
组织发展的观念之六：明确三要点
要点二：普通人做出不普通的事业。
成功的秘密是—— 做一件正确的事。 不顾一切地发展组织。
如果想生小孩，不是光想，首先要结婚。 要当领导升官，不是光想，而是不顾一切地发展组织。
组织发展的观念之六：明确三要点
• 在大连“世界华人保险大会”上，一位年近花甲、来自香港寿险业非 常资深的祖师爷级的营业部经理黄老先生，其睿智的演讲，特别是他 所育成的四代营业部经理的同时登台亮相，让人惊羡不已。在香港这 个弹丸之地，黄老先生的销售体系总人力超2000人，他的年收入超 1000万港币，个人资产2个多亿。不可思议的是他告诉我们他现在 “每天要做的事就是增员！”
3. 由马云（阿里巴巴CEO）、马明哲（中国平安CEO）、马 化腾（腾讯CEO）联手设立 “众安在线”即将获批，三马 终同槽，震撼中国的金融界！
1.2013年7月1日后进保险公司上班必须是大专文凭； 2.2014年保险公司实行无责任底薪上岗，即工资和业务不挂钩 3.2016年保险公司员工享受当地社平资； 4.实行员工制。即可以在公司退休养老。这个方案先在秦皇岛市试点，然后
基本法——分部政策（三个终身） 客户经理终身推荐奖 分部经理育成奖与管理津贴
推销是一份职业,组织发展是一项事业
寿险两大收入： 推销收入与组织发展收入。哪一个都不可放弃！
上士与上将
你看重谁？
历史的经验： 一个再顶尖的神枪手的价值也不能高于一个将军的价值。
不想当将军的士兵不是好士兵
寿险行业当将军 就要做组织发展
为什么要增员
增员是晋升发展的要求 是利益增加的基础 是借用他人的时间、精力、智慧 为你获得更高收入，更快成长
增员的理由
•组织发展的必要过程 •提升产能，争取最高荣誉 •补充人力的损失 •提高业务单位的工作士气，建立业务员的信心 •发挥团队的力量，提升团队主管的收入 •扩展人际关系及管理能力 •行业发展与晋升之道
人人都清楚组织发展的好处 你不做组织发展 别人却不会停下组织发展的步伐
我们更清楚组织发展的好处 别人增员一个人 我就要增五个、十个 争取打败竞争对手
组织发展靠谁？
靠你、 靠我、 靠大家！
——全员增员、营造增员氛围 更有利于多增员、增好员
增员------组织发展成功的方程式
意愿+态度+技巧+努力+坚持
➢2011保费为：1.4339万亿， ➢2012年保费为1.5488万亿
保费一直持续高速增长；全国投保率到现在才10%
保险行业发展的春天就在眼前
1.遗产税在本次“两会”提出，深圳将成为第一个试点，说明离 பைடு நூலகம்国实施不远了！ 在深圳已产生35亿的大单客户，三年存105亿用来规避税收！
2.四大银行将全部成立自己的保险公司； 世界公认的：一个国家的三大金融支柱：保险、银行、证 劵！越发达的国家保险业越发达；
• 想想再做，就已经晚了一步；增员需要立刻坚 持去做。
组织发展的观念之六：明确三要点
要点一：换血，给业务同仁换上高贵的组织发 展的血液。
• 目标：我们不是二世祖，但我们要成为二世祖的爹妈，唯 有升官发财。
• 各行各业，基层员工、营销员的危机并不遥远，脱落是必 然的，只有成为分经、督训才能与寿险事业共存。