某电器照明公司管理层绩效考核方法

某电气有限公司绩效考核办法

某电气有限公司绩效考核办法某电气有限公司绩效考核办法为了更好地评估和识别员工的工作表现，某电气有限公司制定了一套全面的绩效考核办法。

本文将对该办法的目的、内容、执行过程等方面进行详细介绍。

一、目的该绩效考核办法的目的是根据公司的战略目标和员工的职责，提高员工的工作效率和质量，推动公司的发展和进步。

同时，为员工提供一个清晰的目标和明确的评估标准，激励员工全力以赴地工作。

二、内容该考核办法主要涵盖以下方面：1.目标制定每个员工在年初时需要和其上级领导一起制定年度目标。

目标应该与公司的战略目标相一致，并能够体现员工的职责和使命。

同时，目标应该是可衡量的，具有挑战性但是又不过于困难。

2.日常表现公司根据员工的职责和性质确定每个员工的关键绩效指标（KPI）。

在日常工作中，员工需要按照KPI的要求去完成相关工作，并且需要按时汇报工作情况给其上级领导，以便及时根据表现作出调整和反馈。

3.工作质量公司非常注重员工的工作质量，因此在该考核办法中也将工作质量作为一个重要绩效指标。

工作质量包括准确性、完整性、时效性等方面。

公司也会对员工的工作进行抽检和审核，以确保工作质量的满足。

4.创新与发展该公司非常注重员工的创新能力和个人发展。

员工需要在工作中不断学习、研究和探索，提出更好地工作流程和业务推进方式。

公司也会为员工提供各种机会和资源，以帮助员工成长和发展。

三、执行过程1.目标制定每年的1月，公司会召开一个全员大会，传达公司的战略目标和重点任务。

同时，公司会为员工提供目标制定模板和流程，以协助员工和其上级领导共同制定年度目标。

2.日常表现员工在进行日常工作时，需要根据其关键绩效指标（KPI）去完成相应的工作，并经常与其上级领导进行汇报，以便及时反馈和调整。

公司也会定期组织员工自评和互评，以更加全面地了解员工的表现。

3.工作质量公司会在每个员工的工作流程中设有审核环节，对员工的工作进行抽检和审核。

如果发现问题，公司会采取相应措施，并通报员工和其上级领导。

某电气公司绩效考核管理(doc 8页)

绩效考核制度为了保证公司总体战略的顺利实施，便于公司管理者对全体员工的工作能够准确全面的掌握、客观评价员工的工作成绩，同时为了能够反映出全体员工真正的工作表现和工作业绩，特制定本考核制度。

一、1、绩效考核的目标绩效考核的目标是改善规范员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。

2、绩效考核的功能(1)管理功能。

通过考核公司可准确掌握员工在工作责任心方面、能力方面、工作沟通与协作等方面工作成果与贡献，同时还将帮助员工逐步学会自我管理。

(2)激励功能。

绩效考核要奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成工作目标。

(3)学习功能。

绩效考核也是一个学习过程。

通过考核使员工更好地认识公司目标，改善自身行为，努力学习以便提高岗位工作素质、不断提高员工的整体效益和实力。

(4)导向功能。

绩效考核标准是公司对员工行为的期望，是员工努力的方向。

知道珍惜自己和他人的工作成果；养成团结协作习惯；形成比技术、比能力、比业绩、比贡献的企业良性文化与氛围。

(5)监控评判功能。

员工的工作绩效考核，对公司或部门而言，就是任务目标在数量、质量和效率等工作内容的完成情况客观公正反映；对员工个人来说，则是上级对下属工作状况的客观评价，对劳动成果充分认知，对不达标实践充分反映。

通过对其员工工作绩效的监控与考评，获得反馈信息，不断进行经验总结便于措施改进，不断进步。

二、绩效考核的依据公司、各部门管理制度及工作程序；年、月、周工作内容；例会布置的工作内容。

四、绩效考核的办法1、公司如下人员试行年薪制年末一次性根据2009年公司战略目标完成情况与进度领取薪酬。

人员包括：董事长、副董事长、总经理、销售副总、技术副总、哈工大老师、教授等。

2、绩效考核的分值：满分为100分。

（1）公司高层管理者：工资总额的30%作为绩效工资；高层管理者包括：生产副总、总监、总工、副总工等。

（2）公司中层管理者：工资总额的25%作为绩效工资；中层管理者包括：部门经理、副经理、主管等。

照明有限公司绩效考核办法(WORD5页)

9、结果统计
各部门各类人员的考核用表及统计汇总表，在考核结束后全部转交给公司薪酬管理委员会工作小组，由薪酬管理委员会工作小组进行统计与分析。统计汇总表一式两份，一份交薪酬管理委员会，进行股权激励上的处理；另一份留存，用于人事管理工作。
10、归档
全部考核用表及统计汇总表最终都必须归档，按公司文书档案管理条例办理。
三、附件
销售科科长、生产科科长、技术科科长、设备科科长和日光灯分厂厂长的关键业绩指标表
绩效形成辅导：下属结合实际情况与个人能力，在绩效形成过程中可以要求上级给予适当的支持与帮助；主管应该在员工工作过程中所表现出来的方向性和技能性的不足提供及时的指导，并辅导员工达到绩效目标。
绩效评价：根据年初与被考核者确定的绩效目标，年末直接主管对被考核者的业绩与能力进行评估，填写考核量表。
绩效面谈：考核期结束后进行绩效面谈，其目的在于让员工知道他是如何被评估，为什么这样评估；哪些方面的表现值得称赞；哪些方面需要进一步改进；并共同制定绩效改进计划。考核者可以在绩效面谈结束后，最终确定该名下属的绩效评价结果。
（3）计分公式：
i=指标1，2，3
8、考核结果的使用：
（1）将考核得分转化为绩效系数，作为股权激励基金分配的一个依据：（供参考）
考核得分
95-100
90-94
85-89
80-84
70-79
70以下绩效系数1.3Fra bibliotek1.1
1
0.9
0.7
0
（2）考核量表中可以设定单项的关键业绩指标，若该年度激励对象没有该项关键业绩指标，则自动取消其参与股权激励计划的资格。
对组织内部的了解能力
战略规划能力
判断与执行能力
配置、培养优秀下属的能力

某电器公司管理层绩效考核制度分析

佛山电器照明股份有限公司管理层绩效考核办法亚商企业咨询股份有限公司2002年6月佛山电器照明股份有限公司管理层绩效考核办法一、绩效考核目的目的在于对激励对象的业绩、工作态度、工作能力等方面进行综合评价，其考评结果将作为长期激励分配的依据。

二、绩效考核方案1、考核模式：主管考核制，即由直接上级或管理责任者对各自的下属进行的考核。

2、考核主体：3、考核周期：一个完整的会计年度，一年一次4、考核程序●明确业绩目标：在每年年初，激励对象的业绩目标由直接主管在与其充分沟通的基础上确定，并由总经理会议通过，定案后转薪酬管理委员会备案；●建立工作期望：为了确保员工在绩效形成过程中实现有效的自我控制，各级主管必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通，以达成一致的期望；●绩效形成辅导：下属结合实际情况与个人能力，在绩效形成过程中可以要求上级给予适当的支持与帮助；主管应该在员工工作过程中所表现出来的方向性和技能性的不足提供及时的指导，并辅导员工达到绩效目标。

●绩效评价：根据年初与被考核者确定的绩效目标，年末直接主管对被考核者的业绩与能力进行评估，填写考核量表。

● 绩效面谈：考核期结束后进行绩效面谈，其目的在于让员工知道他是如何被评估，为什么这样评估；哪些方面的表现值得称赞；哪些方面需要进一步改进；并共同制定绩效改进计划。

考核者可以在绩效面谈结束后，最终确定该名下属的绩效评价结果。

● 绩效公告：每年年末，在激励对象进行年度总结述职报告后，由其直接上级宣布其绩效考核结果及理由。

5、考核内容：围绕业绩、工作态度、工作能力等进行考核，其中考核重点是业绩目标完成情况。

每年年初，根据公司发展规划，进行经营目标分解，主管和下属共同制定本年度业绩目标。

各岗位的关键业绩指标在考核量表上体现出来，详见附件。

6、考核指标及其权重：考核指标的选取遵循定性指标与定量指标相结合，长期指标与短期指标相结合，指标与岗位职责紧密联系的原则。

各指标的权重反映了该指标的相对重要性。

某电器公司目标管理与绩效考核咨询方案

风险3
实施效果不佳，应对策略：对实施效果进行定期评估，及时调整和改进方案。
04
方案效果评估
评估指标确定
01
02
03
04
目标完成率
通过对比实际完成情况和预设目标，评考核方案的接受程度和满意度，评估方案的
公平性和合理性。
工作效率提升
评估方案实施后员工工作效率的变化情况。
考核结果反馈与运用
• 提供及时反馈：及时将考核结果反馈给员工，帮助员工了解自己的绩效表现，明确改进方向和目标。- 制定改进计划：根据员工的绩效考核结果，制定具体的改进计划，为员工提供有针对性的培训和发展机会。- 建立奖惩机制：将绩效考核结果与员工的薪酬、晋升和奖励等挂钩，建立有效的奖惩机制，激发员工的工作积极性和创造力。
绩效管理专家
负责绩效考核体系建立、考核实施、绩效改进
等工作。
培训师
负责培训方案的制定与实施，确保员工掌握目标管理与绩效考核的方
法和技巧。
实施风险评估与应对
风险1
员工抵触变革，应对策略：加强沟通与培训，让员工理解变革的必要性和益处。
风险2
实施过程中出现不可预见的问题，应对策略：建立问题反馈机制，及时调整方案。
考核方法选择
• 选择合适的考核方法：根据公司的实际情况和员工的岗位职责，选择合适的考核方法，如关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡等。- 多种考核方法相结合：为了全面评估员工的绩效表现，可以将多种考核方法相结合，从多个维度对员工进行考核。确保考核方法的可行性：选择的考核方法应具有可行性，避免过于复杂或难以操作，以确保考核工作的顺利进行。
03
方案实施计划
实施时间安排
准备阶段

【管理-制度】佛山电器照明股份有限公司管理层绩效考核办法

电器XX股份有限公司管理层绩效考核办法一、绩效考核目的目的在于对激励对象的业绩、工作态度、工作能力等方面进行综合评价，其考评结果将作为长期激励分配的依据。

二、绩效考核方案1、考核模式：主管考核制，即由直接上级或管理责任者对各自的下属进行的考核。

2、考核主体：3、考核周期：一个完整的会计年度，一年一次4、考核程序●明确业绩目标：在每年年初，激励对象的业绩目标由直接主管在与其充分沟通的基础上确定，并由总经理会议通过，定案后转薪酬管理委员会备案；●建立工作期望：为了确保员工在绩效形成过程中实现有效的自我控制，各级主管必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通，以达成一致的期望；● 绩效形成辅导：下属结合实际情况与个人能力，在绩效形成过程中可以要求上级给予适当的支持与帮助；主管应该在员工工作过程中所表现出来的方向性和技能性的不足提供及时的指导，并辅导员工达到绩效目标。

● 绩效评价：根据年初与被考核者确定的绩效目标，年末直接主管对被考核者的业绩与能力进行评估，填写考核量表。

● 绩效面谈：考核期结束后进行绩效面谈，其目的在于让员工知道他是如何被评估，为什么这样评估；哪些方面的表现值得称赞；哪些方面需要进一步改进；并共同制定绩效改进计划。

考核者可以在绩效面谈结束后，最终确定该名下属的绩效评价结果。

● 绩效公告：每年年末，在激励对象进行年度总结述职报告后，由其直接上级宣布其绩效考核结果及理由。

反馈5、考核内容：围绕业绩、工作态度、工作能力等进行考核，其中考核重点是业绩目标完成情况。

每年年初，根据公司发展规划，进行经营目标分解，主管和下属共同制定本年度业绩目标。

各岗位的关键业绩指标在考核量表上体现出来，详见附件。

6、考核指标及其权重：考核指标的选取遵循定性指标与定量指标相结合，长期指标与短期指标相结合，指标与岗位职责紧密联系的原则。

各指标的权重反映了该指标的相对重要性。

7、计分方法（1）考核量表的最后得分为各项指标与权重的加权平均分，满分100分；（2）定量考核指标的完成情况由各相关部门提供数据；（3）计分公式：∑=⨯=ni j a 1权重指标得分某考核者计分公式i=指标1，2，38、考核结果的使用：（1）将考核得分转化为绩效系数，作为股权激励基金分配的一个依据：（供参考）（2）考核量表中可以设定单项的关键业绩指标，若该年度激励对象没有该项关键业绩指标，则自动取消其参与股权激励计划的资格。

电器照明公司管理层绩效考核制度

电器照明公司管理层绩效考核制度1. 管理层绩效考核的重要性管理层在电器照明公司中扮演着关键的角色，他们的表现直接影响到公司的发展和业绩。

因此，建立一套合理有效的管理层绩效考核制度尤为重要。

下文将介绍电器照明公司管理层绩效考核制度的具体内容，以确保公司管理层能够在工作中发挥最大的潜力和效能。

2. 管理层评价指标为了全面评估管理层的表现，我们将依据以下多个评价指标：2.1 业绩目标指标业绩目标是衡量管理层绩效的重要指标之一。

这些目标可以根据公司的战略目标制定，如增长率、市场份额、盈利能力等。

每位管理层成员将根据其职责和分管范围被分配相应的业绩目标。

2.2 领导能力和团队管理领导能力是管理层必备的核心素质之一。

通过评估管理层成员在员工激励、决策能力、沟通能力、目标管理和团队建设等方面的表现，来衡量其领导才能和团队管理能力。

2.3 创新思维和问题解决能力在竞争激烈的市场环境中，创新思维和问题解决能力对公司的发展至关重要。

我们将评估管理层成员在创新、变革管理和解决复杂问题方面的能力，以提升公司的竞争力。

2.4 战略规划和执行能力管理层需要具备战略规划和执行能力，以保证公司的长期稳定发展。

我们将评估管理层成员在战略思考、目标制定、资源分配和项目管理等方面的表现。

2.5 遵守道德和伦理规范在电器照明公司中，我们高度重视员工的道德和伦理行为。

管理层作为榜样和领导者，必须遵守公司的道德和伦理规范，并能够为员工树立正确的行为导向。

3. 管理层绩效考核流程为了确保管理层绩效评估的客观、公正和透明，我们将采取以下流程进行评估：3.1 目标设定在评估周期开始时，每位管理层成员将与上级共同商定个人的关键目标和绩效指标，确保目标的明确性和可衡量性。

3.2 定期绩效回顾在评估周期结束时，将进行定期绩效回顾，评估管理层成员在各个评价指标上的表现。

此过程应建立有效的数据和绩效指标收集机制，并且应有多个评估者参与，以提高评估的客观性。

照明行业绩效考核方案

照明行业绩效考核方案一、背景介绍随着社会发展和科技进步，照明行业在当今的世界中扮演着至关重要的角色。

为了提高照明行业的绩效和工作效率，制定适当的绩效考核方案是必不可少的。

本文将介绍一种适用于照明行业的绩效考核方案。

二、考核目标1. 提高团队合作效率：鼓励员工之间的合作和交流，促进团队凝聚力和努力。

2. 优化照明产品质量：确保照明产品符合相关质量标准，以提供可靠、高效的照明解决方案。

3. 提升客户满意度：通过及时响应和解决客户问题，提高客户满意度，维护好客户关系。

4. 提高销售业绩：通过销售额和市场份额的增长，提升公司的盈利能力和市场竞争力。

三、绩效考核指标1. 团队合作效率：- 合作项目数量：评估团队成员在项目中的主动参与程度。

- 团队内部协作评估：评估团队成员是否积极参与团队讨论、提供建议和解决方案。

- 项目完成时间：评估团队的工作效率和时间管理能力。

2. 照明产品质量：- 产品符合性：评估照明产品是否符合国家和行业的相关质量标准。

- 产品投诉率：评估客户对公司产品的投诉比例。

- 产品研发效率：评估公司的研发团队是否按时推出具有竞争力的新产品。

3. 客户满意度：- 客户反馈评价：评估客户对公司产品和服务的满意度和建议。

- 客户问题解决时间：评估公司及时解决客户问题的能力。

- 客户关注度：评估公司对客户需求的了解和重视程度。

4. 销售业绩：- 销售额增长率：评估公司销售额的年度增长情况。

- 市场份额占比：评估公司在市场中的竞争地位和占有率。

四、考核方法与流程1. 绩效考核周期：根据公司业务特点和市场需求，设定适当的考核周期，如季度、半年或年度。

2. 考核评分体系：制定绩效考核评分标准，将各项指标分配相应的权重，以确保公平和准确的评分。

3. 绩效考核流程：- 目标设定：在考核周期开始前，设定明确的绩效考核目标。

- 数据收集：收集和整理考核所需的相关数据和信息。

- 绩效评估：根据考核指标，评估员工或团队的绩效。

灯饰照明行业绩效考核方案

灯饰照明行业绩效考核方案绩效考核是每个行业都需要进行的重要工作之一，它能够帮助企业对员工的表现进行评估，发现问题并制定相关的改进措施。

在灯饰照明行业中，绩效考核也扮演着至关重要的角色。

本文将为您介绍一种灯饰照明行业绩效考核的方案。

一、考核指标的制定1. 销售业绩销售业绩是评价企业绩效的重要指标之一。

可以根据销售额、客户满意度、销售目标达成率等进行考核。

销售团队的表现直接关系到企业的利润和市场份额，因此需要将其作为绩效考核的重点之一。

2. 产品质量在灯饰照明行业中，产品质量是核心竞争力之一。

通过考核产品的质量指标，如产品退货率、客户投诉率等，来评估员工在保证产品质量方面的表现。

3. 客户服务客户服务对于灯饰照明行业的长期发展至关重要。

员工在客户服务方面的表现直接影响到客户的满意度和忠诚度。

可以考核员工对客户需求的理解程度、响应速度、问题解决能力等指标。

4. 团队合作团队合作是企业中各个部门紧密合作的关键。

通过考核团队合作的指标，如协作能力、沟通效果、团队目标达成度等，来评估员工在团队合作方面的表现。

5. 专业知识和技能灯饰照明行业处于不断发展变化之中，员工需要持续学习和更新自己的专业知识和技能。

可以通过考核员工的专业知识掌握程度、技能水平提升情况等指标，来评估员工在专业知识和技能方面的表现。

二、考核方法1. 综合评价综合评价是考核灯饰照明行业绩效的一种常用方法，通过多个指标的加权得分来评估员工的整体表现。

可以根据不同岗位的权重设置，对各项指标进行加权得分计算，并对员工进行排名。

2. 360度评价360度评价是一种多方参与的绩效考核方式。

除了上级对员工进行评价外，还可以包括与员工合作的同事、下属以及客户的评价。

通过多角度的评价来综合评估员工的工作表现。

3. 目标管理目标管理是一种以设定目标和达成目标为核心的绩效考核方法。

可以根据岗位的职责和目标，设定明确的工作目标，并根据目标的达成情况进行绩效考核。

XX电器公司绩效考核管理制度

6.2季度考Байду номын сангаас内容（新增）
6.2.1部门中层人员的考核以相应的高层人员根据《高层管理人员季度度绩效考核表》制定否决项考核指标，统一使用《中层人员季度绩效考核表》模板主要考核维度为核心指标（否决项）。
6.2.2基层人员的考核内容由其直接主管将自己的考核指标分解下沉，再结合本部门工作要求确定。其考核表统一使用《基层人员季度绩效考核表》模板，主要考核维度为核心指标（否决项）。
考核人：被考核人的直接上级
被考核人：综合服务中心和财务中心各部门主管及以下人员、名冠电器事业部各部门副经理级别及以下人员（以下简称“基层人员”）
4．绩效考核的原则
4.1客观原则：考核要客观评价，以事实为依据。
4.2公平原则：公平公正的评价员工。
4.3公开原则：员工要知道自己的考核结果。
4.4反馈原则：考核结果要定期反馈给被考核人本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向，对于考核不合理时，被考核人有权申诉。
4.5常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
4.6发展性原则：考核的目的在于促进个人、团队和公司的发展与成长，而不是惩罚。
5．绩效考核形式
5.1考核形式分月度绩效考核、季度考核和年度综合考核三种形式。
5.2月度绩效考核：按月度进行，部门中层人员由相应的高层人员考核；基层人员由直接上级考核。针对月度绩效指标完成情况进行评分，该评分是月度绩效工资计算的依据。
6．绩效考核内容
6.1月度绩效考核内容
6.1.1中层人员的考核内容见各岗位《中层管理人员月度绩效考核表》，主要考核维度为任务绩效指标。
6.1.2基层人员的考核内容由各部门总监/经理将自己的考核指标分解下沉，再结合本部门工作要求确定。其考核表统一使用《基层人员月度绩效考核表》模板，主要考核维度为任务绩效指标和态度绩效指标。

电器公司-绩效考核管理制度(35页)

xx公司绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。

第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。

第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。

第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。

第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。

第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。

第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。

项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。

一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。

第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。

考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。

第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。

人资绩效-XX电器公司干部绩效考核管理办法

XX电器公司干部绩效考核管理办法XX电器公司干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。

二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

067-某电气有限公司绩效考核办法(DOC 10页)

南阳电气有限公司绩效考核办法〈试行〉编号：RZ-541-02-2008 为实施目标管理和绩效考核工作，提高工作效率，配合《目标管理办法》，经公司经理办公会议研究，就公司绩效考核做如下规定：一、绩效考核的目的1.建立目标管理与绩效考核相统一的管理体系，公正、公平、合理地考核员工，为薪酬管理、人员调配、奖惩、培养员工提供依据；2. 营造公司优胜劣汰管理机制；3. 提高公司管理水平和工作效率，提供公司可持续发展的动力，确保实现公司、部门、员工个人的目标。

二、绩效考核的适用范围1.管理层：公司各职能部门和分公司负责人；2.执行层：各职能部门及分公司一般管理人员和操作工人；3.领导层：公司副总和总工程师由总经理考核。

三、绩效考核原则1.坚持客观、公平、公正、公开、合理的原则；2.定性与定量相结合，突出量化考核；3.逐级考核：考评领导小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4. 采取“百分制”考核办法四、绩效考核的组织领导和职责分配1.组织领导：公司成立目标管理绩效考评领导小组，人力资源部是绩效考核的办事机构。

考评领导小组成员名单如下：组长：副组长：成员：〈成员应包含所有职能管理部门负责人〉2.职责分配1》公司绩效考评领导小组负责制定各项考评制度，并负责对各部门工作绩效进行考核；2》人力资源部负责起草绩效考评办法，收集汇总月季年度考评结果，召集考评会议，保持会议记录，起草考评工作总结，公布考评结果；3》考评领导小组各成员按照各自管理职责，分别按考核周期对被考核部门有关事项实施考核。

五、对管理层的绩效考核内容和方法1.考核内容分工作业绩〈硬指标〉和行为表现〈软指标〉两部分。

考核结果作为日常薪酬调整、奖金发放、职位调整的依据；2. 部门月度日常绩效考核按照公司《目标管理办法》规定，公司绩效考评小组成员每月对公司所属各个职能部门以及各分公司按职能分工实施绩效考核。

考核的依据是各部门和分公司的《月份部门目标管理卡》，由人力资源部在月份生产经营会议上公布考核结果。

新光源灯具部绩效考核实施办法(试行)

灯具部管理人员月度绩效考核办法（试行）一、薪酬结构管理人员薪酬由基本工资、岗位工资和考核工资三部分组成。

1.基本工资额定每天60元，按出勤天数计算。

2.岗位工资以基本工资的60%为基数，根据不同岗位系数额定，额定方法：岗位工资=基本工资×60%×岗位系数岗位工资按出勤天数计算。

3.考核工资考核工资由部门经营业绩工资（以下称业绩工资）和评议工资两部分组成。

部门经营业绩是指：公司下达的产值指标完成情况。

其中：业绩工资占30%，评议工资占70%。

考核工资核定方法：考核工资=(基本工资+岗位工资) ×0.5考核工资按出勤天数计算。

4.加班工资加班时间以8.5小时为1天折算，发基本工资和岗位工资，不发考核工资。

5.全勤奖及其他奖励补贴按制度规定实行。

二、考核工资考核办法1.业绩工资根据公司下达给本部门的年度产值指标，分解到月，业绩工资随产值指标完成比例同步浮动。

计算公式：业绩工资=额定的考核工资×30%×本部门当月产值完成率2.评议工资评议工资由自评、互评、上级评议和业绩考核四块组成。

其中：自评占10%，互评占10%，上级评议占40%，业绩考核40%。

评议工资计算公式：评议工资=额定的考核工资×70%×自评、互评、上级评议和业绩考核分之和3.考核形式业绩考核每月由财务计算一次。

评议每月进行一次，由行政汇总后交财务计算工资。

4.评议程序个人填写考核期工作小结和自评表评分→交各部门主管评分→各部门主管交部门经理审核并进行业绩考核。

各部门主管对下级评议的对口范围:各部门主管对下级评议范围技术主管技术、质检会计仓管车间主任、仓管生产主管采购部门经理各部门主管互评表随自评表交业务主管或者直接交给行政。

部门经理根据被考核人的工作小结、自评和互评得分，及其实际工作表现，对评议结果有最终裁定权。

三、评议要求1.自评自评时应认真进行工作小结，实事求是总结成绩梳理不足，切忌空话套话应付交差。

XX电器公司员工绩效考核管理办法

广东XX集团空调事业部文件员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。

第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。

二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。

第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。

上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。

具体时间以通知为准。

第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。

家电行业绩效考核方案

家电行业绩效考核方案1. 背景介绍在竞争日益激烈的家电行业，企业需要建立有效的绩效考核方案来提高员工工作效率和整体业绩。

绩效考核方案的设计和实施是关键，它需要能够准确反映员工的工作表现，激励员工积极进取，并与公司的目标相契合。

2. 目标设定绩效考核方案的首要目标是提高工作效率和业绩，从而增加公司的竞争力。

在制定绩效目标时，应该根据公司的战略规划和市场需求来设定，以确保目标的合理性和可实施性。

3. 考核指标为了准确评估员工的表现，可以根据家电行业的特点和岗位需求，制定相应的考核指标。

以下是一些可能的指标：3.1 销售业绩销售业绩是家电行业最重要的考核指标之一。

可以考核员工的销售额、销售增长率、市场份额等。

3.2 客户满意度家电行业重视售后服务和客户满意度。

可以通过调查问卷、客户投诉率等方式来评估员工在客户满意度方面的表现。

3.3 团队合作团队合作对于家电行业的销售和售后服务都非常重要。

可以考核员工与同事的合作能力、协调能力和团队目标的实现情况。

3.4 专业能力不同岗位的员工在家电行业需要掌握一定的专业知识和技能。

可以通过培训成绩、相关证书等来评估员工的专业能力。

4. 考核流程为了确保绩效考核方案的公平和科学，需要制定一套完整的考核流程。

以下是一个可能的考核流程：4.1 目标设定阶段在每个考核期开始时，公司应与员工一起制定明确的工作目标和绩效指标。

目标要求具体、可量化，并与公司整体目标相一致。

4.2 考核执行阶段在考核期间，监督和指导员工的工作进展。

可以定期与员工进行工作反馈，及时解决问题并提供必要的支持。

4.3 考核评估阶段考核期结束后，对员工的绩效进行评估。

评估可以通过定量和定性的方法进行，例如销售额的统计、客户满意度调查等。

4.4 绩效反馈和激励阶段根据绩效评估结果，向员工提供详细的绩效反馈，并根据绩效结果给予相应的激励或奖励，例如薪资调整、升职机会等。

5. 绩效考核方案的改进绩效考核方案应该是一个动态的过程，需要根据实际情况进行不断地改进和优化。

XX电器有限公司绩效考核管理制度HR猫猫汇编.doc

XX电器有限公司-绩效考核管理制度-HR猫猫汇编1XX公司绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。

第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。

第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。

第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。

第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。

第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。

第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。

项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。

一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。

第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。

考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。

第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。

XX电器有限公司-绩效考核管理制度-HR猫猫

XX公司绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。

第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。

第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。

第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。

第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。

第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。

第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。

项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。

一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。

第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。

考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。

第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。