员工管理老板最怕的五类员工
企业大佬用人之道：周鸿祎不用五类员工
企业大佬用人之道：周鸿祎不用五类员工【编者按】又一毕业季！面对严峻的就业形势，毕业生们如何选择自己职业生涯中的第一份工作。
找到工作后，初入职场的“新手”们如何能尽快胜任岗位，如何更快的融入企业大家庭，如何知道企业或者自己的老板们需要什么样的人？下面小编为大家搜集了中国知名的企业大佬们的用人之道，看看什么样的职场新人才能入了他们的“法眼”。
企业大佬的用人之道柳传志：办公司就是办人联想控股董事长、联想集团创始人/名誉董事长柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜。
3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4.共享利益，上同一条船，捆绑命运；5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。
鲁冠球：用人首先要知人、熟人浙江万向集团董事局主席兼党委书记“在我的管理思想中，无论何时何地，人的因素始终是第一位的。
就如同下象棋，一方手中的16个棋子必须对外讲究的是纵横捭阖，对内讲究的调兵遣将，这样棋局至少马上不会灭亡。
和象棋里的严密等级一样，我觉得，企业中的高级管理者像‘将’一样，统领三军，领导着这个企业的生产经营活动；中层管理者就像‘士’和‘象’一样，围绕在领导者的周围，在制定和执行企业的战略规划中发挥着自己的智慧；核心员工几乎掌握着企业全部的核心技术，他们就如同‘车’一样所向披靡，也是企业不可多得的财富；还有富有创新思维的‘炮’和天‘马’行空般热情洋溢的新员工，以及看似默默无闻却是最为忠诚的普通员工。
作为老板需要做的就是知人善任，把不同特长的人用到不同的位置，用人所长，容人所短。
”诚如此言，在企业的人力资源管理中，用人和留人确实是最让管理者们头疼的事，也正是这两件事左右着企业的命运。
实际上，人用好了，留人便成功了一半，而用人的前提就是先要知人熟人。
张瑞敏：用人要疑，疑人也要用海尔集团创始人张瑞敏说：什么是人才？做得事，能吃得了亏，负得了责！用人就要用人要疑，疑人也要用。
一流员工的十大职业素养
一流员工的十大职业素养一、敬业：只有你善待岗位，岗位才能善待你1、不怕起点低，就怕境界低2、只有小演员，没有小角色3、处处以专业的标准要求自己4、培养工作中的使命感5、“差不多”差多了6、简单的事情做到最好二、发展：与单位需求挂钩，你才会一日千里1、单位只为你的“使用价值”买单2、个人发展要跟上单位发展的旋律3、是选择钱，还是选择路4、铁打的营盘铁打的兵5、地球不会因你而不转三、主动：从要我做到我要做1、你是雇员，但你更是主人2、不是上级，但能影响上级3、老总不在，要干的更好4、先走一步，先到一步5、超越分内事，机会不请自来四、责任：会担当才会有发展1、拿得起责任，放得起架子2、优秀者就是优秀的承担者3、一脚油门，一脚牢门4、钉好一枚纽扣，比缝好一件粗衣更重要5、活是给别人的更是给自己做的五、执行：保证完成任务1、不是做事，而是做成事2、进球才是硬道理3、烧开一壶水4、四个到位5、告别“完满病”6、从考虑“点”到考虑“系统”六、品格：小胜凭智，大胜靠德1、成为值得信赖的人2、坚守原则，即使天塌下来3、经得住考验才是真品格七、绩效：不重劳苦重功劳1、穷忙、瞎忙是职场“大罪”2、“老黄牛”也要插上绩效的翅膀3、要以成败论英雄4、强化你的结果导向5、优化你的工作方式八、协作：在团队中实现最好的自我1、没有谁能独自成功2、你因团队而放大3、会交才会通4、最佳团队需要牺牲精神5、没有完美的团队，只有完美的个人九、智慧：有想法更要有方法1、作智慧型员工2、总会有办法3、加一点智慧的作料，让工作的汤“鲜“起来4、让创新为你的发展提速十、形象：你就是单位的品牌1、不要往自己也喝的井水里吐痰2、单位提前，自己退后3、你就是单位的金字招牌关于责任心在前次的培训课上，曾经听到过“素质冰山”理论：人的个体素质就象水中漂浮的一座冰山，水上部分的知识、技能仅仅代表表层的特征，不能区分绩效优劣；水下部分的动机、特质、态度、责任心才是决定人的行为的关键因素，鉴别绩效优秀者和一般者。
员工危机写给员工的危险书
什么样的员工最受欢迎
如果你有智慧，请你贡献智慧；如果你没有智慧，请你贡献汗水；如果你两样都不贡献， 请你离开公司。 ——松下电器
执行危机——没有任何借口，保证完成任务
这个世界不会在乎你的自尊，你只有先做出成绩，才会有人在乎你的感受。 ——比尔盖茨
结果才是硬道理
在一个公司里，考核员工的标准只有一个，那就是业绩。唯有业绩才能体现一个员工的价值。工作的意义就是创造价值！
危机离你有多远
职业危机意识缺乏的明显表现之一：就是办事拖拉、效率低下。 职业危机意识缺乏的另一种表现是：没有职业精神。 斤斤计较、自私自利、心胸狭隘，是缺乏职业危机意识的第三个表现。
淘 汰！
在职场中，无论我们身处何等位置，都应该保持一种平和的心态，既不过于看高自己，也不对自己妄自菲薄。 一个人的成长离不开机遇和环境，是环境养育的结果，无论其能力有多高，贡献有多大，都不能凌驾于企业制度和企业文化之上。 要清醒地认识自己，就必须记住一句名言：没有人不可替代。
很特殊的人很专业的人很会不断补充自己的人很深耕的人善于经营自己的特长。个人也要“可持续发展”。
老板最看重的6种能力
不找借口找方法的能力。自动负责的能力。一专多能——“多面手”学习模仿的能力。高效做事的能力。脚踏实地的能力。
最受单位领导喜欢的员工
努力做单位里最能赚钱的人。想获得高薪先提高身价。永远超过领导的期望。
努力工作是真正的聪明 无论我们从事什么工作，只要我们努力去做，做上五年，坚持把它做好，就一定能做出一番成就。
纪律是团队文化的精髓。一个团结协作、富有战斗力和进取心的团队，必定是一个有纪律的团队。同样，一个积极主动、忠诚敬业的员工，也必定是一个具有强烈纪律观念的员工。可以说。纪律永远是忠诚、敬业、创造力和团队精神的基础。对公司而言，没有纪律便没有了一切！
老板不会重用的五种人
老板不会重用的五种人
1.懒惰的员工：这些员工经常拖延任务，不愿意付出额外努力，也不会主动寻找解决问题的方法。
他们对工作缺乏热情和动力，很难产生良好的工作效果。
2.不合作的员工：这些员工缺乏团队合作精神，经常与同事发生冲突，并且不愿意妥协或与其他人合作解决问题。
他们的行为会破坏团队氛围，对整个团队的工作效率和合作能力产生负面影响。
3.缺乏责任心的员工：这些员工经常推卸责任，不愿意承担自己的工作责任。
他们对工作缺乏主动性和积极性，常常会出现拖延、忽视和错误的情况，给公司带来损失。
4.不适应变化的员工：这些员工对新的工作要求和变化出现抵触情绪，不愿意学习新的技能或适应新的工作方式。
他们抗拒改变，无法跟上公司发展的步伐，不适应公司的变化和发展需求。
5.缺乏沟通能力的员工：这些员工不善于与其他人沟通，无法表达自己的想法和观点，也不愿意倾听他人的意见和建议。
他们缺乏良好的沟通技巧和人际交往能力，无法与同事和上级有效地合作和交流。
领导打压你的十大征兆
领导打压你的十大征兆
领导打压你的十大征兆可能包括以下几种情况：
1.忽视你的工作成果：即使你做出了重要的贡献，领导也可能会忽视或轻视你的工作成果，不给予适当的认可和奖励。
2.批评你的工作表现：领导可能会经常批评你的工作表现，无论你是否真的做错了什么，都可能会受到指责和批评。
3.限制你的职责范围：领导可能会限制你的职责范围，不让你有机会接触到更重要的工作或项目，从而限制了你的职业发展。
4.分配琐碎的工作：领导可能会给你分配一些琐碎的工作，让你无法接触到核心业务，从而降低了你的工作价值和成就感。
5.降低你的工作量：领导可能会通过减少你的工作量或让你承担更多的工作来打压你，让你感到无法承受工作压力。
6.给你设定不合理的目标：领导可能会给你设定一些不合理的目标，让你感到无法完成，从而打压你的士气和信心。
7.忽视你的意见和建议：领导可能会忽视你的意见和建议，不给予你参与决策的机会，从而让你感到被边缘化。
8.故意挑剔你的缺点：领导可能会故意挑剔你的缺点，让你感到自己的能力不足，从而打压你的自信心。
9.限制你的社交活动：领导可能会限制你的社交活动，不让你与同事或客户建立良好的关系，从而让你感到孤立无援。
10.威胁或恐吓你：领导可能会通过威胁或恐吓你来打压你，让你感到不安和恐惧。
如果你发现自己正在经历这些征兆之一或多个，那么你可能需要采取一些措施来保护自己。
首先，你可以尝试与领导进行沟通，了解他们的期望和要求，并尝试解决任何存在的问题。
如果与领导的沟通没有效果，你可以考虑向上级或人力资源部门寻求帮助。
经理人的五种类型
经理人的五种类型第一种：改革型这类经理人有魄力，有能力，有激情，有干劲，也有着想干事、能干事的良好心态。
应该说，这类人还是比较受民企老板欢迎的，并且可以替老板解决老板想解决而无法解决的一些难题。
这类人有一整套系统的企业治理方案，他只所以选择一家企业，就是为了来实施他的改革方案的。
所以，这类人一般都是进攻型的，而绝对不是守业型的。
老板在选择这类人的时候，一定要考虑到这个因素，企业是真的需要进行全面改革，还是只需要修修补补，然后再做决定。
这类人在看准企业问题后，会采取大刀阔斧的行动，制定方案，拟定措施，冷厉风行，层层落实等等。
但是，这类人的动手能力一般较差，需要几个比较得力的助手，因为他们在冲锋陷阵的过程中，必须有人帮助他们打扫战场，否则，山头虽然攻下来了，但留下的“暗堡”会随时让改革成果前功尽弃。
这类人一般在企业做不久。
第二种：技术型这类经理人以技术见长，他们在行业里具有一定的知名度，在专业领域积累了丰富的经验，要么侧重产品研发，要么侧重生产管理，他们在加入民企后，一般都成为某一方面的权威。
他们所负责的某方面的业务，老板一般都会给予充分授权，他们也会不负众望，带领一帮子下属，在一定时期内取得突破性进展，以良好业绩赢得上下尊重。
尤其在新项目建设、新技术应用、新设备投入等等方面，他们更是如鱼得水，发挥的淋漓尽致，老板对这类人一般比较敬重。
这类人一般不善言谈，不会走东串西，眼睛只盯在自己分管业务范围之内，即使在会议上也不会多说一句话。
这类人一般都比较有个性，为人处事刚硬，好就是好，不好就是不好。
不关自己的事，即使是错的，有时他们也不会去管。
没有特殊情况，企业对这类人不会轻易辞退。
第三种：筑路型这类经理人以管理见长，但管理往往在企业里是个出力不讨好的职位，做好不容易，并且管理的效果和效益不能立马见效。
管理要体现效果，就必须通过内部规范来实现。
怎么规范呢？无非是对人员和利益格局的调整，这就必然会遇到利益受损方的抵制和反抗。
领导者(老板)的5个层次
人类社会是一个关系社会，赚小钱靠努力，赚大钱靠资源整合，而整合就必须得善于结交人。 这其实是一个对内对外都很重要的能力。 但主要还是对外。
腾讯微博：/s909069081
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3，中型企业级别 ，这种老板稍微领略了“为将之术”， 会了些简单的笼络员工的本领，讲些好听的话，甚至企业里也开始有了专门的培训部门。有那么三五个骨干业务员工跟着这种老板混。也是基数非常大的一批老板。
4， 大型企业级别， 这种老板领略了“统帅之道”，已经知道笼络几个将才。已经知道利润都要分给别人一部分，甚至领略了要尊重普通员工这样的普世价值观。很多行业领袖级老板就是这样的。
很多人都想当老板，但老板分为很多个层次。
1，卖菜级别，小买卖，只会算数。这种老板连算账都不会算。简单的低买高卖，或者自己种了卖，只能算几个小钱，连时间账都不会算的级别。
2，小企业级别,这种老板知道招聘员工来干活了，会算账了，靠剥削员工过活，最出力的还是老板自己，总觉得就自己操心，其他员工怎么也不把公司的事情当回事。中国大部分老板就是这个层面的。基数也最大。
第二个能力是,凝聚力。
因为一个人不可能完成很多事情。要成为一个成功的老板，你必须凝聚到有能力，有技能的人在你的周围，为一个目标共同奋斗。我认为，要想成为第四个层面的老板， 需要有意识的练习与人结交的能力和凝聚力。 当然还有很多能力很重要， 但我认为这两个能力你可以在生活中开始实践了。
基层员工的十大类型
基层员工的十大类型北极星电力英才网发布日期：(阅602次)关键词:第一类员工好学上进型这类员工一般家庭条件不是很好，具有强烈的求知欲望和上进心，有冲劲和干劲，希望通过工作自己的职业生涯得到发展。
好学上进型员工的优点是勤奋，善于发现问题，并且经常会向领导询问问题，经常有新点子，并且对工作充满激情。
企业一般喜欢树立这样的员工为榜样，是可以培养的好对象。
但是由于这类往往缺乏工作经验，而且对于职业生涯来说，这种人往往比较理想化，所以碰壁也是少不了的，而且经常向领导询问一些低层次的问题（相对于领导的层面），所以对于工作繁忙事物繁多的领导来说这类员工也是比较叫人头疼。
对待这类员工一定要多指导，给予知识的灌输和职业生涯的刺激，有条件的带领员工适当参与一些能激起斗志的活动，把具有类似经历成功人士的故事讲给员工知道，通过故事和经历告诉员工梦想并不遥远。
第二类员工利益至上型这类员工或者因为年龄偏大，或者因为缺乏专业技能，或者因为学习能力不足，或者因为家庭环境等原因，唯一看重的就是金钱和短期利益。
作为基层员工，他们既不会热爱企业，更不会对任何企业产生归属感，这类员工最容易被其他企业挖墙角，属于“见钱眼开”的典型代表。
“利益至上金钱为王”，这类员工唯一看重的就是待遇，没有什么比好的待遇更叫人兴奋了，他们会不停的和其他员工比较，甚至是和其他企业比较，和身边的人比较，比较收入的多少，以及尽量少付出，多收获，他们可以为了获得待遇的提升比其他员工付出更多的努力，也可能因为10块钱失去继续工作的动力，金钱几乎主宰着这类员工的心智。
对待这类员工，最好的鼓励就是给予物质刺激，通过物质的奖励使员工具备工作热情和动力，以便看到更高的境界或者说改变。
当然如果不能改变，“诱之以利”也是企业文化的组成部分。
第三类员工闲言碎语型这类员工主要的特征就是“喜欢嚼舌根”，喜欢传话，喜欢打听别人隐私，这类员工以女性居多，尤其是一个团队里面有几个类似的员工时，“马太效应”便迅速体现。
领导想逼走员工的十种表现
领导想逼走员工的十种表现
1. 无理取闹：领导经常找员工的茬，对员工的工作吹毛求疵，甚至对一些无关紧要的小事大发雷霆。
2. 不给予支持和帮助：当员工遇到困难时，领导不仅不提供帮助，反而冷嘲热讽，让员工感到孤立无援。
3. 不公平对待：领导对员工进行差别对待，让员工感受到明显的不公平待遇，如奖金、晋升等方面存在明显的差距。
4. 频繁调整工作内容：领导经常随意调整员工的工作内容，让员工无法专注于自己的工作，影响工作效率。
5. 不给足够的时间准备：领导经常临时通知员工加班或处理紧急事务，让员工没有充足的时间来准备和应对。
6. 恶意诋毁：领导在背后说员工的坏话，损害员工的声誉，让其他同事对员工产生误解和排斥。
7. 制造竞争氛围：领导故意制造办公室内的竞争氛围，让员工之间互相攀比、勾心斗角，导致员工关系紧张。
8. 限制员工发展：领导不关心员工的职业发展，不给员工提供学习和提升的机会，让员工感到前途渺茫。
9. 拖欠工资：领导故意拖欠员工的工资，让员工生活陷入困境，迫使员工主动离职。
10. 恐吓威胁：领导对员工进行言语或行为上的威胁，让员
工感到恐惧和不安，从而迫使员工离职。
如何管理不同类型的员工
员工则是自尊心强，有些能力却自以为是。
针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略,一是改变员工的强硬个性，以柔克刚.再者只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。
2。
员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？解决思路：员工被利诱不仅仅是为了钱，他在您的公司可能已经获得一定尊重,但是未必受到重用。
员工的价值取向如果和公司有出入,就难免有新的想法。
如果员工为您而干，外界很难利诱。
如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。
如果您的管理魅力比钱的魅力大，用管理魅力消除外界利诱最可靠. 3.如今太难找到值得信任的员工了，有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？解决思路：如果说太难找到值得信任的员工，老板很可能对任何员工都不放心，信任感低,个性比较“偏执”。
要迅速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。
不知己，何以知人。
解决思路：大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。
负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的,员工会花大量时间、精力来为自己辩解。
要让“说多干少”的员工转换为“多干少说"，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。
一旦“多干少说"成为团队文化，“多说少干"的人，要么变成“多干少说”,要么自行从团队脱落。
解决思路：不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法"，他很可能是对上司不满或不够信任，对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理。
但不能用一般的“管理魅力”。
否则，不仅无效，还很危险.这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。
7。
对能力一般却非常“自以为是”的员工,作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？解决思路：自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势,会经常看到他们的负面。
这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。
基层员工的十大类型
基层员工的十大类型第一类员工好学上进型这类员工一般家庭条件不是很好，具有强烈的求知欲望和上进心，有冲劲和干劲，希望通过工作自己的职业生涯得到发展。
好学上进型员工的优点是勤奋，善于发现问题，并且经常会向领导询问问题，经常有新点子，并且对工作充满激情。
企业一般喜欢树立这样的员工为榜样，是可以培养的好对象。
但是由于这类往往缺乏工作经验，而且对于职业生涯来说，这种人往往比较理想化，所以碰壁也是少不了的，而且经常向领导询问一些低层次的问题（相对于领导的层面），所以对于工作繁忙事物繁多的领导来说这类员工也是比较叫人头疼。
对待这类员工一定要多指导，给予知识的灌输和职业生涯的刺激，有条件的带领员工适当参与一些能激起斗志的活动，把具有类似经历成功人士的故事讲给员工知道，通过故事和经历告诉员工梦想并不遥远。
第二类员工利益至上型这类员工或者因为年龄偏大，或者因为缺乏专业技能，或者因为学习能力不足，或者因为家庭环境等原因，唯一看重的就是金钱和短期利益。
作为基层员工，他们既不会热爱企业，更不会对任何企业产生归属感，这类员工最容易被其他企业挖墙角，属于“见钱眼开”的典型代表。
“利益至上金钱为王”，这类员工唯一看重的就是待遇，没有什么比好的待遇更叫人兴奋了，他们会不停的和其他员工比较，甚至是和其他企业比较，和身边的人比较，比较收入的多少，以及尽量少付出，多收获，他们可以为了获得待遇的提升比其他员工付出更多的努力，也可能因为10块钱失去继续工作的动力，金钱几乎主宰着这类员工的心智。
对待这类员工，最好的鼓励就是给予物质刺激，通过物质的奖励使员工具备工作热情和动力，以便看到更高的境界或者说改变。
当然如果不能改变，“诱之以利”也是企业文化的组成部分。
第三类员工闲言碎语型这类员工主要的特征就是“喜欢嚼舌根”，喜欢传话，喜欢打听别人隐私，这类员工以女性居多，尤其是一个团队里面有几个类似的员工时，“马太效应”便迅速体现。
公司需要的是积极向上的企业文化，需要所有员工的积极参与，需要正确的言论和舆论，需要核心的价值理念，一旦错误的言论在团队内大面积流传，将极大影响团队的战斗力和凝聚力，所以这类员工的出现对于一个企业来说具有一定的负面影响。
老板喜欢的五类人
老板喜欢的五类人老板，老板总是板着个脸，在以往大家的心目中，老板总是“黑”着个脸，好像比包公还“黑”，老板们总是很“小气”，好像比葛朗台还“吝啬”，甚至有些老板们很暴力，好像比秦始皇还“血腥”，……，但是老板们也是人，他们不是神。
他们有着常人没有的毅力、韧性、思维等，同时也有着常人一般的喜、怒、哀、乐，无非是角色的不同你感受不到罢了。
老板与员工看起来是统治与被统治的关系，但实质上是价值交换的关系，老板与员工的利益不是对立的，而是各自的思维层次与角度不同而导致对立面的形成，员工们总是喜欢那些能提供超价值的老板，老板们也总是喜欢那些能给自己提供超价值的员工。
1、能挡“屁事”的人话说某局开会，局长的女秘书由于开会需要坐在局长的左边，女秘书的左边是局里的某副局长，会议正进行，局长实在敝不住了就放了一个响屁，由于主席台上有麦克风，会场上除了睡觉的人估计都应该听见了，局长不好意思地脸朝左转了一下盯着女秘书，女秘书下意思地也朝自己左边看了一眼，发现坐在她左边的副局长也盯着她，再抬头朝台下一看大家都着她，这时女秘书急了冲着台下大喊：“又不是我放的！”。
会后两天，女秘书因故被单位辞退了！我想在公司里头扮演“女秘书”这个角色的人不在少数，老板指着你骂的时候，极有可能是在骂别人，你一定要忍！否则你要当真就坏大事了！不仅自己下不了台，就连老板也不了台。
当老板当着公司所有高层开会是冲着财务发火，“我不是早说了，给大家加薪水，让你们财务尽快拿出来方案，为啥现在还没报上来？”财务经理嘴上说：“我们正在调研呢，可能还需要一段时间！”，其实心理想我不是早报去一周了么，你没批还问我们干什么？，年底财务经理的奖金比去年又略微多了一点，企业或组织里只有类似这种能挡“屁事”的人才能在公司更好的生存。
2、有思想的人话说两大学生甲、乙二人毕业后进入同一家公司就职，一个月后甲的工资加了1000元，而乙的工资没变化，乙有点不服气就去找老板理论，说都是同等学历，同样的岗位凭啥甲就比他赚得多，老板未正面回答乙的问题，而是让乙先到街上去问问土豆多少钱，乙心理想这有何难，去不大一会儿就回来汇报：“土豆一斤5毛。
人财、人材、人才、人裁的区分及管理
针对职员对企业作出的贡献，将其进行分类，进行区别对待与管理。
大致可以分为五类：人财、人才、人材、人在、人裁。
人财:有德有才重点使用.解释：企业财富的重要创造者。
清理掉不需要的人后要重点使用好这部分人，表明企业用人标准。
他们是企业盈利的关键性核心职员，是企业关注的焦点。
但这类职员可能会傲才，这时企业应提供更多的机会与空间（给予相应的权利使其承担更多的责任），便于创造更大价值,让个人价值得到充分的体现（让他能够“复制”自己，主动去培养更多的“人财“）,帮助他提升成就感。
人材：有德无才培养使用。
解释：这部分人具有良好的职业道德和职业修养，只是缺乏专业的技能。
以“人财”为目标进行培养使用,他们是公司培养员工的主要目标人群。
这些人是企业不可或缺的职员，他们多数能企业创造一定的财富与价值,对企业也相对忠诚,但他们最需要是企业的对他们尊重与重视（适当把项目放手交给他们去做，培养他们的能力）.这类职员只需加以适时的鼓励与培训,加以鞭策,良好的引导与鼓励可使其成为“人财”。
人才：无德有才限制使用.解释：这部分人拥有良好的职业技能,工作能力高，但是职业修养不够，随时都有可能使企业处于被动局面.大都初入仕不久，多数梭角犀利，桀骜不逊，属理想主义思想者居多。
企业应对他们应加强培训，进行必要的雕刻使其成为“人材",成为企业未来的关键性职员。
这种人材的培养成本是最低的，潜力价值也是最大的，不过要把握好度，特别是其自尊心的关怀，否则适得其反。
用人单位对这样的人的使用要尤其慎重，要注意避其锋芒,有限发挥作用。
随时会转化为“人裁" 。
（利益是稳定人才的必要因素之一；转化人才的工作心态,工作中更重要的是一个学习的过程；为每一个”人才“选对师傅也很重要）人在：一般是有多年职场经验的老手，可能到了不惑之年还是一个一般的办事类的职员。
可能是环境的因素也可能是其自身的原因，不识进取，得过且过.对企业无功也无过的一类.他们曾经可能也是企业的支柱性职员，可现在是依老卖老或百事不管的老好人。
猴子定律给我们的启示和五种员工
猴子定律给我们的启示和五种员工1.责任是一只猴子老板“忙死”，下属“闲死”，这其中的关键就在于，本来该下属员工自行完成的工作，因为逃避责任的缘故，交由上司处理。
每个下属都有自己的猴子，如果都交由上司管理，显然，管理者自己的时间将变得很不够用。
XXX提出的猴子管理法则，目的在于帮助经理人确定由适当人选在适当的时间，用正确的方法做正确的事。
当然，这个法则只能运用在有生存价值的猴子身上，不该存活的猴子，就狠心把他杀了吧！身为经理人要能够让员工去抚养自己的“猴子”，你也有足够的时间去做规划、协调、创新等重要工作。
2.“猴子”=问题？你是问题处理高手吗？假如你的下属崇拜你，你或许会相当高兴。
但那以后，他几乎每件事都向你请示，你会觉得如何呢？你是否会感觉自己的时间不够用了，并因此开始检查自己的管理是不是出了什么问题呢？有一天，你的一位下属在办公室的走廊与你不期而遇，下属停下脚步问：“老板，有一个问题，我一直想向你请示该怎么办。
”此时，下属的身上有一只需要照顾的“猴子”，接下来他如此这般将问题汇报了一番。
尽管你有要事在身，但还是不太好意思让急切地想把事情办好的下属失望。
你非常认真地听着慢慢地，“猴子”的一只脚已悄悄搭在你的肩膀上。
你一直在认真倾听，并不时点头，几分钟后，你对他说这是一个非常不错的问题，很想先听听他的意见，并问：“你觉得该怎么办？”“老板，我就是因为想不出办法，才不得不向你求援的呀。
”“不会吧，你一定能找到更好的方法。
”你看了看手表，“这样吧，我现在正好有急事，明天下午四点后我有空，到时你拿几个解决方案来我们一起讨论。
”告别前，你没有忘记补充一句：“你不是刚刚受过‘头脑风暴’训练吗？实在想不出，找几个搭档来一次‘头脑风暴’，明天我等你们的答案。
”“猴子”悄悄收回了搭在你身上的那只脚，继续留在此下属的肩膀上。
第二天，下属如约前来。
从脸上表情看得出，他似乎胸有成竹：“老板，按照你的指点，我们已有了5个觉得还可以的方案，只是不知道哪一个更好，现在就是请你拍板了。
领导最不愿意培养的五类下属
领导最不愿意培养的五类下属一、道德品质存在缺陷之人不能用小人不能用当今社会，我们在评论一个人的好坏时，首先看到的是他的道德素养。
这方面界定这个人的为人本质。
一个道德本质不行、差的人，我们统称为小人。
小人的本质表现为：自私、自利、心肠歹毒、阴险、夸夸其谈、虚话、场面话、假话连篇等等……这样的人是无论如何不能做出有正能量的事情出来的。
如果，他目前看似在走正儿八经道路，那么迟早会把他本来的目的、嘴脸露出来的。
所谓“日久见人心，路遥知马力”就是如此道理。
迟早是企业团队的坏苹果，把你的团队带入万劫不复之深渊。
此类人绝对不能用。
二、一个不懂得感恩之人不能培养“白眼狼”类之人不能用“阅”清楚此类人，只要看他在几次关键的事件中的面对态度，就能充分体现出他“白眼狼”的本质。
不懂得感恩之人，自然不会感恩自己的平台，也不会去感恩曾经对他支持和帮助的任何人。
自然而然他也不会成“器”。
此类人往往都认为自己本来就是很有本事的（自负），自己认为自己所得的一切都是理所当然的，把自己的成绩都会全部当作自己努力而得来的。
他会忘记自己一路走来别人对他的提携、苦心教导。
自然就不会心存感恩了！一个如此“白眼狼”之人，哪怕他能力再强，相信也不会有一个上司、老板会去对他作如何培养。
三、本身素质不高，又不接受他人调教之人固步自封之人不堪培养本身素质不高，包含文化素质、专业技能素质。
这些都可以后天通过学习、培训提高。
但是，如果不能深刻认识到自己的缺陷，也无虚心接受及改变之人，不堪培养及任用。
四、接受能力、领悟能力不高之人“朽木”之人不能培养“他山之石，可以攻玉”，是块好的玉石材料才可以雕刻成玉器出来。
朽木是难成材的！一个不够“醒目”的下属是很难委以重任的。
带这样的下属只会让上司身心俱疲。
往往他做错了，他还觉得无辜。
这种人，只适合做简单、重复的工作且需多关注。
不堪大用。
五、没有忠诚度而言之人是不能任用的“墙头草”之人不堪任用站在公司、老板的角度而言，公司的职员必须对公司忠诚，不能做损害公司、老板的利益。
五种职业经理类型
职业经理人是当下社会比较让人仰慕的职业，也是让好多民企老板非常纠结的一个群体。
之所以纠结，是因为职业经理人队伍鱼龙混杂，难辨真假，万一碰上个不合适的，老板也就如同吃了苍蝇般地不舒服。
根据子斫的观察和体会，现在职业经理人大概有五种类型：第一种：改革型这类经理人有魄力，有能力，有激情，有干劲，也有着想干事、能干事的良好心态。
应该说，这类人还是比较受民企老板欢迎的，并且可以替老板解决老板想解决而无法解决的一些难题。
这类人有一整套系统的企业治理方案，他只所以选择一家企业，就是为了来实施他的改革方案的。
所以，这类人一般都是进攻型的，而绝对不是守业型的。
老板在选择这类人的时候，一定要考虑到这个因素，企业是真的需要进行全面改革，还是只需要修修补补，然后再做决定。
这类人在看准企业问题后，会采取大刀阔斧的行动，制定方案，拟定措施，冷厉风行，层层落实等等。
但是，这类人的动手能力一般较差，需要几个比较得力的助手，因为他们在冲锋陷阵的过程中，必须有人帮助他们打扫战场，否则，山头虽然攻下来了，但留下的“暗堡”会随时让改革成果前功尽弃。
这类人一般在企业做不久。
第二种：技术型这类经理人以技术见长，他们在行业里具有一定的知名度，在专业领域积累了丰富的经验，要么侧重产品研发，要么侧重生产管理，他们在加入民企后，一般都成为某一方面的权威。
他们所负责的某方面的业务，老板一般都会给予充分授权，他们也会不负众望，带领一帮子下属，在一定时期内取得突破性进展，以良好业绩赢得上下尊重。
尤其在新项目建设、新技术应用、新设备投入等等方面，他们更是如鱼得水，发挥的淋漓尽致，老板对这类人一般比较敬重。
这类人一般不善言谈，不会走东串西，眼睛只盯在自己分管业务范围之内，即使在会议上也不会多说一句话。
这类人一般都比较有个性，为人处事刚硬，好就是好，不好就是不好。
不关自己的事，即使是错的，有时他们也不会去管。
没有特殊情况，企业对这类人不会轻易辞退。
第三种：筑路型这类经理人以管理见长，但管理往往在企业里是个出力不讨好的职位，做好不容易，并且管理的效果和效益不能立马见效。
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（员工管理）老板最怕的五
类员工
老板最怕的五类员工
有人曾风趣的将老板和员工的关系比作猫和老鼠之间的博弈。
的确，由于传统唯权至上观念的思想遗毒以及现行关联体制建设的薄弱环节等诸多因素，也着实让我们感受到了现代职场版猫和老鼠之间壹种悬殊的博弈和壹种无奈的结局。
也许于老鼠眼中，作为自己动物界的“天敌”——猫是永远不可战胜的，可是于笔者见来，世间万物皆充满着变数，没有绝对的强者，也不存于永远的弱者，强弱之间的这种神奇变化则恰恰取决于我们对待事物的壹种态度和信心，壹种智慧和胆识。
正如猫和老鼠所演艺的神奇壹样，于当下职场，尽管企业老板的强势主宰地位不可动摇，但也且非无懈可击，只要我们充分的利用好自身的资源和潜能，作为弱势群体的企业员工，也许就会让这只不可壹世的职场强猫感到壹种恐慌和畏惧。
下面笔者就不妨列举壹下令老板们感到忧虑和怕意的几种员工，愿和大家共同探讨。
1、财富型员工
笔者所指的财富型员工，且非员工表面所拥有的财富价值，而是其潜于的对企业创造财富的壹种能力价值。
于现代职场中，对于明智的老板而言，员工永远是企业最富贵的财富，而优秀的员工，则必将扮演着壹种企业创新发展大戏中所无法替代的角色，这就是卓越企业家和优秀人才之间鱼水相连的密切关系。
因此笔者认为，员工的能力越强，创造财富的
潜质越大，那么，企业和老板对人才的依赖感也就愈发的强烈。
于这种情况下，猫和老鼠的悬殊对决于此刻的心理博弈中也必将促成壹种微妙的转变，而由此种转变所体现出来的老板表情，也难免会产生三分敬畏之意。
当然，这种敬畏，既源于企业对人才的尊重，更源于老板对财富的期待。
2、关系型员工
也许大家均听过由单口大王刘宝瑞所表演的传统相声《连升三级》，段子中的主人公张好古巧妙的借助魏忠贤的关系和势力，致使自己所于部门的大小官员对他畏惧万分，从而演艺了壹段令人啼笑皆非的经典故事。
然而，于历史车轮旋转至21世纪的今天，这些发生于古代时期，依靠和耍弄权势关系的笑料典故似乎又距离我们很近。
就业应聘要靠关系，升职加薪也要靠关系，明争暗斗更要靠关系，这也许就是老祖宗为我们后人所编织的壹个传承了几千年之久的无形大网，且且，壹种渺小和自悲将会笼罩着网中的每壹个人，其中自然也包括企业老板。
试想，于具有着“中国特色”的庞大关系网中，如果企业里出现几个像张好古那样拥有特殊背景和关系的员工，那么，作为企业的管理者，你又该如何去摆脱由这种强势关系网所给你施加的壹种恐畏感呢？
3、背叛型员工
倘若让笔者站于壹个老板的角度去评测员工的话，那么，我首先会把员工对企业的忠诚度放于第壹位。
因为于笔者见来，
如果员工丧失了对待企业真诚和奉献这个最基本的前提条件，那么，无论再超凡的能力，再美妙的智慧，也均会如同虚浮的幻影壹样，稍纵即逝。
自古明君爱忠臣讲得也是这个道理。
由此见来，员工的忠诚度将会成为企业发展的壹个关键因素，然而，往往最关键的因素也是企业老板们最感到忧虑的因素，毕竟俗话说的好：“人心隔肚皮，做事俩不知”嘛！比如于某些高科技信息领域，壹个员工的背叛将会意味着对企业最为沉重和致命的打击，而面对这些难以揣测的巨变，作为企业老板，又怎能不为再出现下壹个背叛型员工而感到恐慌和畏惧呢？
4、猎艳型员工
“十贪九色”乃中国官场的壹大特色，而将这种官场逻辑公式移至职场，笔者认为，皆通壹理。
试想，作为拥有着雄厚财富以及无限荣耀的企业老板们，于面对花红柳绿的诱惑时，又怎能甘心寂寞度此生呢？特别是那些道貌岸然的企业领导者们，往往是白天“很高很形象”，晚上却“很黄很暴力”。
而越是这些表里不壹的伪君子们，他们则会愈发的注重自己的“品牌形象”，生怕于舆论和媒体面前，被人摘去自己“金玉其外，败絮其中”的这层遮羞之布。
于是，针对这种企业老板，便出现了壹些较为另类派的员工，他们特别喜欢以扮演“**间谍”的角色来触动老板们那颗弱不经风的神经质。
就这样，壹部部现代职场版的“艳门大戏”便隆重上映了。
而上映的直接结果便是导致扮演男主人公的诸位正人君子们颜面的丧失和心跳的加速。
所以，于这种令人十分头疼的窘境下，让那些貌似伟岸形象的企业“巨人”们感到忧虑和恐慌的东西，也壹定会很多。
5、法制型员工
最后壹种令老板们略感畏意的便是法制型员工。
众所周知，由于我国目前严峻的就业压力以及人力资源供需严重失衡的客观环境，导致了部分企业员工为了维护壹种现实的生存而放弃了壹种无奈的尊严。
于是，某些投机性企业便牢牢的抓住了广大劳动者的这壹心理软胁，于法律和现实之间去努力的寻找壹种牟取不正当利润的真空地带。
从这壹点上来见，这不能不说是我国劳动者的壹种悲哀，同时，它更是我国关联法制建设不完善的壹种悲哀。
而和之相反，如果员工能够勇于挑战现实，既懂法，又会用法，让我们的胆识和智慧和那些侵犯劳动者合法权益的各种卑劣行为去进行充分的博弈，且形成壹股强大的捍卫劳动者尊严的声讨狂潮。
那么，于面对正义凛然的呐喊，作为那些作贼心虚的企业策划者们，他们仍会表现得如此嚣张和肆无忌惮吗？
综上所述，于目前我国关联劳动法制建设尚不完善的今天，诸如第2、3、4种员工的表现形式尽管有些卑劣，但对于侵犯劳动者权益更加卑劣的企业阴谋家而言，也不失为是壹种“以夷制夷”的良策。
不过于这里，笔者仍是较为提倡1、5
俩种员工的做法，即于充分展示自身综合价值的基础上，以法律为武器，来维护劳动者的合法权益，用胆识和魄力去超越自我，用卓越和魅力去谱写职场人生最为精彩的篇章。