五维教练矩阵-九宫教练矩阵
人才盘点之九宫矩阵
监督
1
改善培养
2
低力度培养，继续保留 4
这些经验丰富的专业人员应保 持在现有岗位并认可其贡献 让他们培训他人
监督并要求改善业绩 可能在错误的位置工作， 应调整岗位或淘汰
挑战并保留 提供足够的训练或发展机会， 以便改善其业绩和提升能力
3.4对内外发展建议
对内
内部可培养
锁定目标群，识别差异化需求，建立培 养计划 本单位员工到其它兄弟单位任职（原单 位岗位不再保留） 为支持新建、扩建、购并、市场拓展或 需要管理支持的单位，从本单位选派专 业人员采取短期（不超过半年）辅导的 形式为被帮扶企业提供支持的行为（原 单位岗位保留）
自控力 自驱力
资历
9
总评价
潜能评价标准-8格
8
• 高潜能–业绩良好（8格）
– – – – – – – – – – 在目前岗位上专业能力良好, 需要了解此工作的其它方面 具有较强的学习力，善于思考,领悟能力强 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。还需要这些技巧和行为表 现的进一步完善。 表现出出色的沟通能力, 还需要更多与高管层次沟通的经验。 表现出很好的判断力，还需要进一步完善 完全自我激励，自我驱动 乐于接受更高的挑战和机会 至少有两个不同部门的从业经历 教育背景能够满足更高岗位的需求 总体评价：具备长期发展潜力还需要进一步培养 ，是可以“拓展的候选人”
3.2比例分布-参考
新到岗位/业 绩一般
右图是目前国际 上使用 “九宫格” 的常用比例分布 参考。 各单位可结合具 体人才成熟度情 况进行适度调整。 在实际操作过程 中，尽可能避免 所有人集中在1个 格子中，应至少 分布在6个格子中。
业绩良好 6 8
人力资源九宫格矩阵法(二)2024
人力资源九宫格矩阵法（二）引言：人力资源九宫格矩阵法是一种用于评估员工绩效和发展潜力的工具。
本文将进一步介绍人力资源九宫格矩阵法的应用，包括其在人力资源管理中的重要性、实施该方法的步骤和技巧，以及使用该方法进行员工评估和发展的一些建议。
正文：一、人力资源九宫格矩阵法的重要性1. 了解员工的绩效和潜力：通过九宫格矩阵法，可以清晰地了解每位员工在绩效和潜力方面的表现和发展空间。
2. 确定人力资源规划：基于九宫格矩阵法的评估结果，人力资源部门可以制定针对不同员工的发展计划和绩效改善措施。
3. 促进员工发展和晋升：九宫格矩阵法可以帮助发现和培养潜力员工，为他们提供晋升和发展的机会。
二、实施人力资源九宫格矩阵法的步骤和技巧1. 设定评估标准：明确评估维度，如工作成果、领导能力、合作能力等，并给出具体的评估指标。
2. 评估员工表现：根据设定的评估标准，对员工的绩效和潜力进行评估，确保评估过程客观、公正。
3. 划分四个象限：将员工的绩效和潜力分别进行打分，并将结果可视化为九宫格矩阵，划分为高、中、低和备选四个象限。
4. 制定发展计划：根据员工所处的象限，制定相应的发展计划，包括培训、项目分配等。
5. 定期评估和调整：九宫格矩阵法是一个动态的评估工具，定期进行评估和调整，以及时反映员工的成长和变化。
三、使用人力资源九宫格矩阵法进行员工评估的建议1. 充分沟通和解释：在实施九宫格矩阵法之前，向员工解释评估的目的和过程，以免引发不必要的误解和不满。
2. 结合多个评估来源：除了直接的主管评价，还应考虑其他的评估来源，如同事评价和客户反馈，以获取更全面的评估结果。
3. 提供具体的反馈和建议：根据评估结果，向员工提供具体的反馈，帮助他们理解自己的绩效和潜力，并提供帮助和改进的建议。
4. 发挥员工的主观能动性：鼓励员工参与自我评估，并提出自己的发展计划和目标，加强员工的主观能动性。
5. 注意评估的公正性：在评估过程中要避免歧视、偏见和个人偏好的干扰，确保评估的公正性和准确性。
《五维教练领导力》课程大纲
五维教练领导力主讲：王雷军【课程背景】在今天这个人才时代，什么能够帮助我们激发出自己和团队的最大优势？教练是当今人才和领导力开发领域的新领域。
什么是教练？简言之，教练就是通过教练式沟通方式，帮助我们深入了解自己，理解他人，激发出在的动力、潜力和变革的愿望。
教练的过程就是陪伴下属成长和成功的过程。
教练的理念和技术将会使您的人生和事业更上一个台阶，实现更大的自我价值。
此课程您会感受到教练如何能够解决一些实际的问题和困惑，发掘出您更大的领导魅力，进而发挥出团队的巨大潜力，帮助公司走向更美好的未来。
五维领导力模型帮助领导者创造高绩效，见右图：课程模块根据五维的教练领导力模型进行拆解落地，在每一个模块根据教练的实施原理和路径进行工具化的学习，见下图：Relation 关系Refocus 聚焦目标Reality 觉察现实Responsibility承担责任Resources 开拓资源【课程目标】●帮助领导者转型成为教练型的领导人●学习和掌握教练式的领导方法●建立五维领导力聚焦：坚守愿景与价值的领导力关系：影响和激发他人的领导力现实：觉察事实和省的领导力资源：产生新资源创新与协作的领导力责任、问责：激发责任感及辅导下属完成任务的领导力【课程特色】●工具化：在提升领导力的同时掌握六大教练工具。
●碎片化：将课程中教练工具进行卡片和罗盘的处理，可随身携带，在管理工作中对应不同环境使用不同卡片。
●可视化：教学过程中以演练为主，能力提升明显。
●落地化：课程中和课程后进行测评，帮助领导者调整管理行为和稳定管理状态。
【课程对象】●企业各级管理者【课程时长】●2天（12H）【课程纲要】。
能力 绩效 九宫格应用
能力绩效九宫格应用
能力绩效九宫格应用是一种管理工具，用于评估员工的绩效表现和能力发展。
这个应用通常以一个九宫格矩阵的形式呈现，横轴表示员工的能力水平，纵轴表示员工的绩效水平。
在能力绩效九宫格应用中，每个员工根据其在绩效和能力方面的表现，被分配到九宫格中的相应位置。
通常，九宫格被分为九个区域，分别代表不同的绩效和能力水平，如高绩效高能力、高绩效低能力、低绩效高能力、低绩效低能力等。
这种应用的目的是帮助管理者更好地了解员工的绩效和能力情况，并据此制定相应的管理和发展措施。
通过九宫格的划分，管理者可以快速识别出高绩效高能力的潜力员工，以及需要进一步培养和提升的低绩效低能力员工。
这样，管理者可以有针对性地制定培训计划、晋升机制或其他激励措施，以促进员工的发展和绩效提升。
此外，能力绩效九宫格应用还可以用于团队和组织层面的绩效管理。
通过对团队成员的能力和绩效进行综合评估，管理者可以了解团队整体的绩效水平和发展需求，从而制定相应的团队建设和绩效改进计划。
需要注意的是，能力绩效九宫格应用只是一种评估工具，它不应该作为唯一的绩效评价依据。
绩效评估应该综合考虑多个因素，包括目标达成、工作质量、团队合作等，以全面准确地评估员工的表现和能力。
总之，能力绩效九宫格应用是一种用于评估员工绩效和能力发展的管理工具，可以帮助管理者了解员工的绩效和能力情况，并制定相应的管理和发展措施。
它可以应用于个人、团队和组织层面的绩效管理，但需要结合其他绩效评估因素进行综合考虑。
《五维教练领导力》翻转课堂第一集“九宫格”
《五维教练领导力》翻转课堂第一集“九宫格”今天是《五维教练领导力》课程结束的第四天，昨晚八点来自上海的慈沁老师为大家带来第一场翻转课程“九宫格”，对于“九宫格”相信大家都不陌生，因为这可是整个《五维教练领导力》课程的“重器”哦！讲师简介—是真的嘛？应用“九宫格”，以曼陀罗的方式让学员猜一猜“真的”还是“假的”来开场，不仅新颖别致，而且很自然地引出分享主题，独具匠心且好评如潮。
不知道大家听完后，都猜对了几个呢？无论猜对与否，这样的培训开场方式还是可以多多尝试的，短时间高频次的简单互动“瞬间拢场有奇效”哦。
分享的三个部分别致的开场之后，正式进入分享主题，从“九宫格的由来”、“九宫格的运用”和“九宫格的心得”三个方面展开。
终于等到干货了，很多伙伴心里念到！可惜，故事还将继续……九宫格的由来，不过慈沁姐姐讲故事都不安常理出牌，来来做个游戏：将1到9这九个数字排成3列，不论纵横斜角，每3个数字相加都是15，如何来做呢？在大家忙着玩这个有趣的题目过程中，慈沁老师已经穿越到了久远的上古时代。
九宫格据说是从“河图洛书”中衍生而出，而“河图洛书”被誉为河洛文化之滥觞，中华文明的源头，是中国古代两幅最为神秘的图片，向来有“宇宙魔方”之称。
相传黄河中的龙马曾祸害两岸百姓，导致周边田地荒芜。
当然龙马为何物，估计谁人也说不清。
百姓遭殃于是求救于伏羲，伏羲捉到此物之后，其又苦苦哀求伏羲饶它一命，并答应送件宝贝给伏羲。
说来这怪物也信守承诺，几天之后还真的背负着一块玉版献给伏羲，伏羲观其很久却不知为何物，故而称之为“河图”，后来伏羲根据图案悟出“八卦”，并著述《易经》流传至今。
关于《洛书》需要从大禹治水说起。
据传大禹当年遇见一只磨盘大却不幸搁浅的乌龟，随将其放入洛水之中。
乌龟为了报答大禹之恩，于是背驮一块玉版献给大禹，称其为《洛书》，上书65字，可惜大禹一字不识，后经反复的揣摩，整理出《洛书》九章，而我国古代历法很多都是在此基础上修订完成。
五维学员笔记版学员手册
第一模块
一、人的思维与心理特征 二、教练技术是什么
一、人的思维与心理特征
教练
事
人
思维
人心
1、人的思维特征
基本改变模式
观念 （SEE）
行为 （DO）
结果 （GET）
2.1 人的心理特征—承受力
干
极端
预
承受力
希望
消极
A
I
逃离
选择少
2.2 人的心理特征—需求提升
吃
忙
幸福
生存
价值
逻辑矩阵
精神
பைடு நூலகம்
2.2 人的心理特征—参照值变化
)。 )变得更成熟，并尊重他。 )产生好的影响力。
对自己说三句话
Say three sentences to myself
1. 我喜欢我自己，因为…. I like myself because….
2. 我喜欢我自己，因为…. I like myself because….
3. 我真的真的喜欢我自己，因为…. I really really like myself because….
1、激发：情绪
行为转变取决于自我觉察，而自我觉察取决于与人们的“内在情绪” Behavior change depends on self awareness while self awareness depends on the connection with human being’s inner emotion
1、重新聚焦: 教练话题 你的目标是什么？
Refocus : Coaching Topic What is your goal?
2、现实:关键问题 有什么困难吗？
五维教练流程与工具-五维教练矩阵
五维教练流程与工具
谢谢大家！
五维教练流程与工具
5R教练模型
Refocus
目标设定导出主题和目标
Reality
Relation Resources Responsibility
现实认知认识到现实中的困难
被教练客户与目标之间的关系 解决资源探索资源和对策方案 执行责任行动设计以及落实责任
五维教练流程与工具
5R教练模型
Refocus Responsibility Relation Reality Resources
有什么困难吗？ Do you have any difficulties?
3维 关系的形成 Relation : Relationship Formation 目标实现你会如何？ 4维
资源:解决方法 Resources : Solutions
即便有困难，你的三种选择是什么？ Even if you have difficulties ,what are your three opti提升或扩展了他们的思路和眼界。
现实 关系 资源 责任 当前实现这个目标的障碍是什么？尽可能摆出来。 有这么多困难，但你还是不能放弃，为什么？为什么重要？（要多问几个） 尽管有这么多困难，但是这对你非常重要，那么你有那3个方案可以选择来做？
下个星期你会选择哪一个方案采取行动？你想要谁来支持你？（3个人）
目标设定 执行责任 关系形成 现实认知 解决资源
五维教练流程与工具
五维教练谈话
1维
5R Coaching Conversation
重新聚焦: 教练话题 Refocus : Coaching Topic 你的目标是什么？ What is your goal?
2维
五维教练矩阵-让教练变得简单
• 要让学员感觉到这个目标的讨论提升或扩展了他们的思路和眼界。
现实 关系 资源 责任 当前实现这个目标的障碍是什么？尽可能摆出来。 有这么多困难，但你还是不能放弃，为什么？为什么重要？（要多问几个） 尽管有这么多困难，但是这对你非常重要，那么你有那3个方案可以选择来做？
下个星期你会选择哪一个方案采取行动？你想要谁来支持你？（3个人）
目标设定 执行责任 关系形成 现实认知 解决资源
五维教练流程与工具
五维教练谈话
1维
5R Coaching Conversation
重新聚焦: 教练话题 Refocus : Coaching Topic 你的目标是什么？ What is your goal?
2维
现实:关键问题 Reality : Key issue
五维教练矩阵
让教练变得简单
MILESTONE Consulting
友情提示
请勿在室内吸烟 上课时间请勿：
--请将您手机改为“震动” 避免在课室里使用手机
上课时间欢迎：
--提问题和积极回答问题 --随时指出授课内容的不当之处
--交谈其他事宜
--随意进出教室
五维教练技术
5维 Coaching Skill
五维教练流程与工具
5R教练模型
Refocus
目标设定导出主题和目标
Reality
Relation Resources Responsibility
现实认知认识到现实中的困难
被教练客户与目标之间的关系 解决资源探索资源和对策方案 执行责任行动设计以及落实责任
五维教练流程与工具
5R教练模型
Refocus Responsibility Relation Reality Resources
九型教练
什么是管理教练?
通过有效对话 引发员工的智慧 激发员工自发地发生行为的改变 从而快速持续提升绩效的管理技术
管理教练培育计划MCP
我们所看到的都是我们自己以为的世界!
禅的智慧
空相 破相
事实
真相
演绎
识相
企业岗位责任制
我们一定要坚持高标准、严要求，努力 创造一流的服务，让顾客满意，让领导放心。 敬岗爱业、热情周到、礼貌待客、微笑服务
九型性格教练工具
9
8 1
7
2
6 5 4
3
九型教练培育计划ECP
外在 智慧
内在 智慧
九型性格教练工具
9号和谐型
8号领袖型 1号完美型
7号活跃型
2号助人型
6号疑惑型
3号成就型
5号理智型
4号自我型
9
8 1
腹
7
2
脑
6
心
3
5
4
九型性格的内在价值观
型号
1
我认为对我来说……是最重要的 做事守规矩，有原则，改正错误及达到标准 明白及满足他人的需要，不断的付出，帮助他人成功 成功、名誉、地位、声望、财富、 他人的认可 内心感受能被人了解 比别人知的多，懂得快 安全 新鲜
7
8 9 10
资料来源:《2005年管理及督导人员未来三年管理才能及训练需求调查报告》
香港职业训练局管理及督导训练委员会
管理者应成为管理教练
管理者都应当成为一名教练，管理者 发挥教练的作用将成为一种标准。 ——韦尔奇语
管理教练培育计划MCP
管理教练产生的背景
• 管理教练能够帮助企业解决的问题:
五维教练领导力学员手册
在现状下尝试改变 实施以成果为中心的新培训项目 容易理解，但是变化的可能性很 低
根据卓越领导力 根据存在价值的领导力 不好理解但是产生明确的变化
一、五维领导力行为矩阵
思维 干预 能量
信念 激发
1、激发：欣赏
采访十个人，让他们告诉你见到你时想到的三个正向的词。
同样，将你见到他们时想到的三个正向词告诉他们。
基本改变模式
观念 （SEE）
行为 （DO）
结果 （GET）
1、人的思维特征
学而不思则罔 学而时习之
知
智
果
思
习
G九立 双 S P 宫场 轮 M S 格分 矩 A
析阵 R
T
2.1 人的心理特征—承受力
承受力
极端
消极
希望
逃离
选择少
2.2 人的心理特征—需求提升
吃
忙
生存
价值
幸福 精神
逻辑矩阵
2.2 人的心理特征—参照值变化
• 使用时机：
需要验证对方的假定 需要对方从新的角度思考自己的认知
• 问题类型：
是什么让你这样认为。。。。？ 其他人如何看待这个问题？ 你的看法/ 结论从何而来？
• 负面影响： 尝试“教导”对方，将对方引入绝对的输/赢选择，对于无价值的内容进行质询
• 与coaching关系：coaching 过程中谨慎采用这样的方式，因为容易通过问题暗示对方“存在正确/ 错误”的选择
2、干预：Intervention
• Directive（指挥、权威）
Prescribing （提问式）
通过提问给予建议、指示，直接给予方向
Informing （信息式）
给予知识、含义及信息；简单明了的提供信息
九型人格教练与企业HR管理
9
8
1
7
6 5 ------ Relax 放松时
—— Stress 受压时
2
助人型
3
4
1、核心价值观 2、成长环境 3、注意力焦点 4、性格优势 5、性格局限 6、思维模式 7、情绪模式 8、行为表象 9、提升方向
9
8
1
7
6
------ Relax 放松时
5
—— Stress 受压时
2
3
成就型
协助他人
未来管理者所需管理技能排名：
教练与辅导下属 1 责任感 2
沟通技巧 3 危机管理 4 人际关系技巧 5 策划技巧 6 营商智慧 7 对人对事善于分析 8 解决困难及作出决定 9 自我管理 10
47.45% 47.29% 47.09% 44.91% 41.10% 40.71% 38.02% 37.13% 36.46% 35.57%
资料来源:《2005年管理及督导人员未来三年管理才能及训练需求调查报告》 香港职业训练局管理及督导训练委员会
为什么要学习企业教练？
❖ “今天，在管理领域最热门的就是企业教练。” ———《财富》杂志
❖ “伟大的CEO是伟大的教练。” ——— 韦尔奇2004中国之行对话录
❖ 企业培训能够增加22％的生产力，而教练加培训 能提高88％的生产力，它将成为21世纪管理者必 备的新技能。 ——— 美国《公众人事管理》
管理者的角色定位
管理者与教练的区别
什么是管理教练?
通过有效对话 引发员工的智慧 激发员工自发地发生行为的改变 从而快速持续提升绩效的管理技术
教练的基本能力
教练对话的有效性
九型性格教练工具
9
8
1
力场分析-明辨利弊,让左右不再为难
力场分析——明辨利弊，让左右不再为难六西格玛强调的是一种突破性改进，在改进的同时，很多原有的东西、方法、系统，都需要作出改变。
在改进过程中非常重视团队的思维协作，强调在问题解决的过程中必须应用突破性思维，以取得重大改进，因此需要不同的团队决策工具，来进行重大变革的决定。
今天，分享一篇文章，介绍一种很有用的团队分析----力场分析法（Force Field Analysis）--------五维教练十三项工具中，力场分析是非常实用、好用、直观的工具，它既可以用在工作中，也可以用在生活中，既适用于组织，也适用于个人。
它是一种策略分析工具，它可以直观地显示出赞成和反对改变的因素，当两者强度相当，就会保持现状。
如果要改变，就必须打破当前的平衡状态。
不论是组织或个人都如此，任何变革或目标实现，都会有两种作用力。
赞成改变的作用力即驱动力（Driving Forces），对变革或目标实现起推动作用；反对变革或目标实现的反作用力即制约力（Restraining Forces），对变革或目标实现起阻碍作用。
因此，力场分析其实是建立在作用力与反作用力基础上的一个图表分析模型。
结合自己的学习与实践，现分享三点收获与感悟。
力场分析的核心优势——明辨利（驱动力）弊（制约力）力场分析工具由社会心理学家库尔特•勒温提出的。
它提供了一张“快照图”（图表分析模型），帮助我们看清在实现期待的未来状态时，或达成目标的过程中，存在着哪些有利的推动因素即“驱动力”，同时存在哪些不利的阻碍因素即“制约力”。
优思学院｜力场分析中的“驱动力”与“制约力”力场分析的流程步骤：1.描述当前状态。
2.描述期望状态。
3.辨认如果不采取任何行动的后果。
4.列出朝向期望状态发展的所有驱动力。
5.列出朝向期望状态发展的所有制约力。
6.对所有力量进行逐一讨论与研究：它们是否真实有效？它们能否被改变？它们中的哪一些又是最为关键的？7.用1-10的数字对每一力量的强度进行判分，其中1代表力量最弱，10代表力量最强。
目标管理-目标1%达成管理模式 精品
2010年7月22日
ARGIM
内容提要
• 领导人的新角色------教练 • 教练的六大能力 • 九宫地图管理模式
共启愿景 共同信念 聚焦目标 理清现状 价值链接 行动目标 行动计划 行动跟进 成果分享
ARGIM
领导人的新角色——教练 • 什么是教练？
听到教练你想到了什么？
ARGIM
团队教练的六大能力
• 团队教练为什么有用？ 案例一：有一家三高仪专卖店，每天进
店的人有7-8人，来的人很少，每月卖5-6台。
ARGIM
团队教练的六大能力
问：你认为我们的问题出在什么地主呢？ 答：进店的人太少了。
问：你觉得我们可以做些什么呢？
答：加大宣传。
问：那我们可以做些什么呢？
答：发传单。
ARGIM
行动计划
• 五个关键要素
目标 时间 方法 人选 资源
行动计划要素表
行动目标A1 序号 要做的事 目标 时间 方法 人选 资源
ARGIM
行动跟进
TOTE教练技巧：瞬间洞察，随机应变
来到 现场
测试 TEST
退出 EXIT
不符就调整操 作，直到与原 定情形相符
操作
OPERATION
ARGIM
无二的，每个人都能找到问题的答案。
ARGIM
九 信念 愿景 成果 宫 图 价值 目标 行动
计划 现状 跟进
ARGIM
共启愿景 共同信念 聚焦目标 理清现状 价值链接 行动目标 行动计划 行动跟进 成果分享
价值及作用
• 放下主观判断，挖掘事实与数据； • 跳出经验限制，探索可能与机遇； • 轻松达到PET（利润、效益、业绩）
九宫格定位法
九宫格定位法“九宫格定位法”（Nine-Box Model）是一种管理和领导力发展工具，通过综合评估公司中主要高管的绩效和潜力，来确定他们在未来的组织中的发展方向。
下面，我们将分步骤来阐述九宫格定位法的具体应用：第一步：明确九宫格的含义九宫格的纵横坐标分别代表两个因子，横轴表示一个人的绩效表现，即工作成绩、绩效评价等，纵轴则代表一个人的潜力，即发展空间、领导力潜质等。
将两个因素结合起来，就可以分成9个方格，即低绩效-低潜力、低绩效-中潜力、低绩效-高潜力、中绩效-低潜力、中绩效-中潜力、中绩效-高潜力、高绩效-低潜力、高绩效-中潜力和高绩效-高潜力。
每个方格针对不同的管理阶层，提供了不同的发展建议。
第二步：收集数据在使用九宫格定位法之前，需要收集相关数据，包括个人的绩效表现和潜力评估，以及其他可用的数据，如工作表现、培训记录、反馈等。
第三步：绩效评估将绩效数据与潜力评估相结合，排列在九宫格中。
对于那些位于“低绩效-低潜力”、“低绩效-中潜力”和“中绩效-低潜力”方格的高管，需要进行必要的支持和指导，以帮助他们改善表现，提高绩效和潜力；而对于位于“中绩效-中潜力”、“中绩效-高潜力”、“高绩效-低潜力”和“高绩效-中潜力”方格的高管，需要针对性地培养和发展他们的潜力。
第四步：发展计划针对不同的九宫格方格，制定相应的发展计划。
对于高绩效-高潜力的高管，可以考虑给予更高的职位和更多的权力，帮助他们承担更重要的角色；对于中绩效-高潜力的高管，可以开展一些专业培训或职业发展计划，以提高他们的潜力；对于低绩效-高潜力的高管，可以开展个人指导和辅导，帮助他们提高表现，获得更多的发展机会。
综上所述，九宫格定位法为管理和领导者提供了一个有效的经验，通过理性考量每个员工的绩效表现和潜力发展，为组织提供了更为精确的发展方向和决策参考。
【九宫格】——装下你所有问题，还给你茅塞顿开
【九宫格】——装下你所有问题，还给你茅塞顿开----------------→▼▼▼我们都知道，教练的意义是帮助当事人创建新的觉察和新的行动。
当然我们完全可以自己做自己的教练。
教练与被教练者、自己与自己，其实都是一个共创的过程。
而这样共创的过程可以完全使用【九宫格】做到。
通过【九宫格】这个工具，可以帮助我们专注目标，走出困境，解决问题，共创最终成果。
九宫格是：1、分析一事件的逻辑流程2、解决问题的完整方法3、个人与组织发展的系统4、教练流程的模型【九宫格】在教练系统中，是一套很大、很实用的系统，无论对于人的觉察、思考及主观能动性的调动，还是对事件的分析、问题的解决都可以用【九宫格】来完成。
当我们发现一个事件、一个沟通、自己的一个想法等进行不下去的时候，可以用【九宫格】来对照、分析，确定卡点，从而更有针对性的开展行动，并且可以将各种教练的工具嵌套进【九宫格】中。
下面我们一起来了解【九宫格】的神奇吧！九宫格，顾名思义有九个格子组成，这九个格子共分为五个步骤。
第一步：Refocus：聚焦目标；第二步：Reality：现实与困难；第三步：Relation：关系与原因；第四步：Resources：资源与选择；第五步：Responsibility：责任意愿。
1第一步：Refocus 聚焦目标无论是为人还是工作和组织，我们都强调结果与目标。
教练也同样是以目标为导向，支持自己/被教练者/组织（以下将自己、被教练者、组织通称为：当事人）梳理、聚焦、重塑确定的、清晰的、真正的目标。
对于目标需要考虑三方面的因素：1、这个目标是否是当事人自己对自己的期待与目标？因为对别人的任何期待与目标都是没有意义的，那应该是他本人需要去调整与确认的，千万不要尝试满足任何人的期待。
世界上唯一可控的是改变自己，世界上最难的是改变别人。
2、目标应是系统性的。
好的目标不是涸泽而渔，不是只利己，而是你好，我好，大家好！3、目标的确定应符合SMART原则：【Specific】：具体的；【Measurable】：可以衡量的；【Measurable】：可以达到的；【Relevant】：与其他目标具有一定的相关性的；【Time-bound】：具有明确的截止期限的。
用九格图促进培训效果转化!
用九格图促进培训效果转化！--明阳天下拓展培训三个“人”的关键作用培训不是一个项目，而是一个循序渐进的培养过程。
培训的唯一目的便是产生效果，而效果产生的关键就是为培训项目的效果转化设计策略方案。
“培训转化矩阵”(“transfer of training matrix”)中总结了影响培训效果转化的三种“人”——他们的行为直接关乎到培训效果的建立：?将员工送去培训的管理者;?培训参与者;?负责课程研发、实施和支持系统的人员。
三个时间层级分布除了“人”的作用,有三个时间节点的行为会影响到培训效果，按照线性时间，培训过程分为训前、培训中和训后.这三个时间层次之间的逻辑关系似乎是显而易见的，但是“意识与行动之间的差距远远大于知道和不知道的差距”，现实中，大部分培训转化策略并没有因地制宜地分布在这三个层级之中，而这种忽略往往在结束培训项目之后才会被人们发现，因此我们必须在“认识”的基础上才能完成更好的“行动”。
九条效果转化策略“培训转化矩阵”旨在揭露在培训转化中关键因素是“什么”，对于“如何”利用关键因素促成效果转化还没有作出正式回应。
因此，我在研究工作中开始留意三种关键的“人”在每个时间层中应该做些什么，以确保参训者能在培训中学到知识和技能并将其运用在工作中。
训前制定目标行动计划01.训前管理者：在培训项目开始之前，培训管理者要与参训者开展一场有关课程和课程目标的谈话，与参训者一起选择2~3个关键知识或技能的课程目标作为培训目的，并分析它们与工作之间的关系。
管理者要与参训者协定，在培训项目开始的72小时之内对于在培训期间将要履行的行动计划进行再次回顾。
02.训前的参训者：确保所有必备的前期工作都已经完成。
03.训前的培训师：对管理者提出的课程目标和实施过程进行提炼。
与参训者一起进行训前会议，并在会上为学员们提供必要的教练式引导。
训时具化行动计划04.训时的管理者：不会让任何工作事物影响参训的员工，防止他们分散注意。
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五维教练流程与工具
谢谢大家！
知识
【知道如何做】
经验
【曾经做过】
技能
【正在执行】
绩效
=
【能做】 【将会做】 【想做】
信心
承诺
动机
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五维教练矩阵
五维教练矩阵提供给教练技术初学者一个简单实用的教练流程，以下是五维教练流程的总览图
1 调整 Refocus 》目标 Goal
2 现实 Reality 》困难 Difficulty
3
关系 Relation 》原因 Why
4-3 资源 Resources》选择 Option
4-2
4-1 资源 Resources》选择 Option
资源 Resources》选择 Option
5-1 责任 Resposibility 》意愿 Will
5-2 责任 Resposibility 》支持者 Supporter
Resources 资源选择阶段教练流程
教练流程 【1】提出方案 【2】开拓 目的说明 帮助谈话对象提出自己的方案 帮助谈话对象开拓思路 参考话术 你现在能想到的解决方案是什么？还有什么方案？ 还有那些可能的方案？（请不要担心他们说出来的方案是 否可行，应该尽量让他们广开思路） 如果这个时候赋予你更强的洞察力和勇气，你会做什么？ 在类似的情况下，其他人会怎么做呢？ 在类似的情形中，你还用过哪些方法？ 如果我们互换角色，你会建议我怎么做？ 你能想到的最疯狂的解决方案是什么？ 你希望我给你建议吗？你认为我会给你什么样的建议呢？ 你会用什么标准来衡量和评估这些方案的效果呢？ 如果用这个标准衡量，你会选择哪三个最好的呢？
【2】意愿
进一步激发对方意愿
这个方案使你感觉到兴奋的是什么？
在执行方案的过程中可能会遇到哪些障碍呢？ 你要如何去客服这些障碍呢？ 你需要什么人或者什么资源来助你一臂之力吗？ 你如何获得这些帮助呢？
【3】支持、责任者 对行动计划的落实
【4】报告、分数
下一步你是怎么规划的？什么时候开始行动？ 你现在要做的第一步是？第二步？第三步？ 对行动计划的落实：约定下次沟通时间 我如何才能了解到你的实际进展呢？ 那么你如何评价你刚才的行动方案？
5-3 报告 Report 》分数 Score
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五维教练矩阵
五维教练不仅仅是一门课程，更是
一个流程
不但告诉你要做什么，还 聚焦于如何去做
五维教练 快捷 简单
一份指南
一个引领实现高效教练对 话目标的索引地图
一种平台
中国最权威的教练平台为 你提供教练交流的空间
高效
九宫教练矩阵
让教练变得简单
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友情提示
请勿在室内吸烟 上课时间请勿：
--请将您手机改为“震动” 避免在课室里使用手机
上课时间欢迎：
--提问题和积极回答问题 --随时指出授课内容的不当之处
--交谈其他事宜
--随意进出教室
五维教练矩阵
绩效的实现取决于执行者的能力与意愿，教练能够帮助你更好的减少干扰，实现绩效
【2-2】感受 会有什么感受？ （如果感受明确，跳过此问题，可选项） 【2-3】身份：描述个人身份价值 【3-1】描述未来 别人会如何看实现目标后的你？会对你说什么？ 你的未来会因此而发生什么改变？ 基于以上的描述，你现在有什么感想？
【3】行动 【3-2】肯定
五维教练流程与工具
4
RESOURCES 资源与选择
【2】数据
找到现在的数据与目标数据对比
【3】激发 【4】区分
激发情绪 区分事实和演绎
【5】发现
发现优势、差距、问题点和关键点
【6】新目标
目标调整
五维教练流程与工具
3
RELATION 关系与原因
Relation 关系激励阶段教练流程
教练流程 【1】价值 描述价值 【2-1】自我激励 【2】激励 细化流程/目的说明 参考话术 如果目标达成，会发生什么？会有哪些价值？ 目标实现的时候你会对自己说什么？
【3】更大成果
帮助谈话对象取得更多更大的成果
【4】建议 【5】评估 【6】选择
以建议形式继续深入挖掘 评估方案的结果 选择最佳方案
五维教练流程与工具
5
RESPONSIBILITY 责任意愿
Responsibility 责任意愿阶段教练流程
教练流程 【1】责任 目的说明 对行动计划的执行：责任 参考话术 在这三个方案中，再次用标准衡量，哪个方案最好并 且你最愿意去做呢？
【2】评价
【2】评价性问题
让谈话对象评价自己的目标
五维教练流程与工具
2
REAቤተ መጻሕፍቲ ባይዱITY 现实与困难
Reality 察觉现实阶段教练流程
教练流程 【1】现状 目的说明 让当事人看到现在的状况 参考话术 现在的情况如何？还有呢？ 你对现状的满意度如何？ 1分到10分你打几分？ 你希望打到几分？ 这X分的差距在哪里？ 在目前的状况下你会对自己说什么？ 你感觉如何？ 别人是如何看你的现状的？ 是什么让你在今天之前没有实现目标？ 你的什么努力和尝试可以让你改变现状？ 你对改善现状做过哪些努力？ 哪些有效哪些无效？ 现状你最大的优势是什么？ 从刚才的对话中你发现了什么？ 根据我们刚才的讨论，你对自己的目标有调整吗？
一个系统
一个基于国际权威认证的教 练升级发展的认证系统
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我提供方法，你提供
学习与思考结合
教练养成
教练与辅导结合
学习与实践结合
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1
REFOUS 聚焦目标
Refocus 聚焦目标阶段教练流程
教练流程 细化流程/目的说明 【1-1】关键词 【1-2】具体 【1】确认关键词 【1-3】成果 【1-4】努力 【1-5】重述目标 确定当事人目标中的关键词 把关键词具体到事实和数据 目标中需体现的成果 为目标曾经做过的努力 让当事人重新描述目标 参考话术 在XX工作或者具体实践中你想实现的目标是？或 我们今天谈什么话题？你希望支持你的是什么？ 你指的（关键词）具体来说是什么 如果能够达到你所期望的理想状态，那会是什么 呢？会如何呢？ 为了实现这个目标，你已经做过什么努力？ 请再描述一下你的目标 如果用一分到十分作为评价标准，这个目标对你 有多重要？是多少分呢？ 如果不能如愿达成目标，将会有什么样的后果？ 你需要什么支持，才会改变现状？