助师第三章答案

第三章培训与开发分析与设计综合题一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”，只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。

他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。

设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。

培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。

培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。

问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，为什么大家没有什么“感觉”？一、一项有效的培训必须包含几个方面：A、培训需求的调查（来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法或由员工提出申请。

B、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。

C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。

D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。

进行全方位培训效果的跟踪。

二、某公司对其前任主管工作人员开发实施了为期五天的培训，该培训项目的核心包括八个方面的能力：1、主管人员的作用和职责2、沟通3、工作计划、分配4、职业道德5、领导与激励6、工作业绩7、客户服务8、管理多样化新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占80%，对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利40000元，将这个数字乘以各方面能力所确定的工作成功（80%）可计算出每名学员的货币价值为32000元，如果某一人年内在全部八个方面的能力都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。

在工作中所要求的平均技能水平为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8，也就是7的69%，培训之后的技能评定分数5.8，也就是取得成功所需技能水平7的83%，培训项目成本为1400元/学员。

根据案例计算学员培训收益和投资回报率收益成本比。

培训前人员对公司的价值：32000×69%=22080培训后人员对公司的价值：32000×83%=26560培训收益26560-22080=4480投资回报率=(4480-1400)/1400×100%=成本收益比=4480/1400=三、亚飞皮鞋厂在工厂的生产经营中出现了三个问题。

第一，每年生产的皮鞋有2%由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境管理不好，如车间地上的钉子可能会伤到员工；第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。

为了消除这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：（1）开展与质量问题、员工不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；（2）如何表彰绩效有提高的员工。

一线主管人员、轮班监督人员和工厂经理层共40人参加了由公司培训教师主讲的为期2周的培训课程。

培训在工厂附近的一家酒店内进行。

培训项目是从一家咨询机构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。

而且，该项目的指导者是一名培训专家。

有关资料如表1和表2所示。

表2——培训前后生产管理状况对比请根据本案例计算出：1、总的培训成本和每个受训者的成本(1)培训成本=8000+2000+16000+3500+1200+2400+800=33900元每个受训者成本=33900/40=847.5元2、计算成本收益比，投资回报率（2）培训收益=120000+60000=180000投资回报率= [收益-投资（成本）/投资（成本）×100%]=（180000-33900）33900×100%= 收益成本比=180000/33900=四、设计培训效果评估表五、设计培训师及培训课程的评估表调查问卷内容六、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。

大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。

RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。

于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00-9：00，历时10周。

公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。

主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。

内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。

公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均60人左右。

在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。

而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。

”请回答下列问题：您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？答：不合适的地方有A、时间安排不当B、内容安排不当C、授课方式不灵活、单一D、缺乏考勤、考核、奖罚措施E、学员间缺乏沟通、交流。

如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？A、首先进行培训需求分析B、针对工人、检查员、管理员分别制订课程C、制订相应的考核、奖罚措施D、运用多种灵活的培训方式七、起草培训合同王华与大地发展实业公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，合同应与2005年7月30日到期，工作岗位是统计。

王华表现出色。

2001年9月1日公司决定送其到某统计学校培训，以提高技能，培训前公司与王签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为3500元培训费用由公司承担；培训期间王的工资照发；6个月培训结束后，王应与公司服务到劳动合同到期；若由王提出解除合同，每提前一年，赔偿公司损失3000元，不足一年，按一年计算；若由公司提出解除合同，则无须承担此项业务。

培训结束后，王华仍在原岗位上从事统计工作。

2002年4月1日，王华以本岗位不能充分发挥自己的才能为由提出辞职。

公司不同意。

同年5月1日休假后，王华不到公司上班，公司催其上班被拒绝。

公司于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护自己的利益。

征对上述案例提出自己的分析意见，并根据案例中情况起草一份培训协议。

举例：大地发展公司培训合同甲方：大地发展公司乙方：王华甲方现派乙方到XX统计学校参加XX 科目的培训，双方经过协商达成如下协议：一、培训时间：自2001 年9 月 1 日至2002 年 2 月28 日止。

二、培训科目：统计三、培训费用：3500元四、培训期间的待遇：培训费用由甲方出，甲方按月发给乙方工资五、服务期限：至合同期满六、违约责任：若由乙方提出解除合同，每提前一年，赔偿公司损失3000元，若由甲方提出，则乙方无须承担赔偿。

七、其它甲方：大地发展实业公司乙方王华2001年9 月1日•八、一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于1998年6月23日签订一份劳动（聘用）合同书，聘用期限为1年。

合同约定：双方签订的培训协议，作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。

1999年4月8日，该公司与叶某签订一份《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训协议约定了服务期限和违约赔偿方式。

公司根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限。

但不久，叶某在美国“不辞而别”且去向不明。

为此，电气公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。

仲裁委员会经调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议书》合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训费用，符合《中华人民共和国劳动法》第102条及原劳动部《贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第33条的规定。

因此，仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应支付在美国的教育培训费4万美元。

•电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有着落。

企业如何规避有关培训的风险？一、是不要在试用期内培训员工。

虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。

二、是一次培训费用不要太大。

三、是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。

若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。

如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。

尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。

四、是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。

约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。

另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。

九、南方电器公司成立于1992年，在过去的10年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司。

但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。

公司经常出现熟练工人短缺的问题。

产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。

于是，公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。

人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。

问题：王明应当怎样指导张萍做这个培训计划？答：（1）调查分析培训需求。

通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。

（2）课程设计。

根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。

（3）了解培训环境支持体系。

内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。

（4）确定培训计划的各要素。

培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。

（5）设计培训评估工具。

考试与实操。

十、××药业股份有限公司是1997年5月在上交所上市，主管业务涵盖新药开发、药品制造、医药经营及制药装备等领域，是一个横贯科研、生产、流通各环节的大型现代化制药集团。