人力资源管理基础知识与一线主管的责任PPT教学课件
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一线主管管理技能培训教材PPT课件
一线主管的人员管理体系
① 现场及人员管理方法 ② 人员管理的核心原则 ③ 一线主管的角色定位 ④ 执行力提升与刚柔并济 ⑤ 角色定位不当及核心素质要求 ⑥ 责任=权利
领导技巧
指导技巧
职责与角色
沟通技巧
45
① 基层领导的核心竞争力 ② 如何提升影响力？ ③ 愤怒与训斥 ④ 员工状态分类技巧 ⑤ 重点员工管理的策略 ⑥ 重点员工管理的方法
领导者
下属
26
① 不愿承担风险和责任 ② 害怕挨批评 ③ 缺乏自信和能力 ④ 缺乏必要的资源 ⑤ 缺乏进取心 ⑥ 害怕得罪他人
授权小结
Step 1、授权前的准备； Step 2、授权对象的评判； Step 3、授权的实施：分阶段授权 授权的原则：授权不授责！
27
领 导 似 水
28
刚 柔 并 济
6
案例：谁之过？
王飞为经典公司车间一线主管，最近工作让他特别烦心。最近车间产能屡创新 高，但人员频繁流动却给他的车间管理提出极大的挑战。更让他头痛的是随着 公司5S的深入推进，5S对现场的要求已经越来越高，5S专员几乎天天都在现 场稽核，员工被扣分已经是家常便饭了，因此员工牢骚一大堆，经常找王飞抱 怨。王飞也觉得员工特别委屈，向5S专员申诉了好几遍，但最终都无果而终， 另外鉴于5S专员后面有老板撑腰，他也拿5S专员没有办法。因此，一旦别人 跟王飞谈到5S，他都会感到特别纠结。
训斥
感情表面化 帮助对方 提醒 表扬 当事人必须在面前 在现场原则上应该训斥 促进素养形成 改头换面，活性化
20
提升影响力的途径
领导影响力
权力性影响力
非权力性影响力
传职资 统位历 因因因 素素素
服敬敬 从畏重 感感感
一线主管管理职能讲义课件PPT(共34页)
严格要求的同时对员工工作技能进行教育训练。 企业家的成长是由实业家一步步走向哲学家、思想家
和精神领袖。
对待员工的法则
1.有情的领导
有情的领导是指作为主管应当考虑到员工的心理、 自尊和情绪，要关心、尊重、激励、培育员工，这 可以称为领导艺术。因为人与人不尽相同，人的需 求也不一样，所以要因人而异，对症下药。这种领
主管的作用和存在价值
主管的存在价值 4.培训者
主管应当做部属的指导者、辅导员、教练和 导师，也就是要对员工不断地进行职业化的 专业培训，培养企业需要的人才。培训的过 程同时也是对自身经营管理能力的培养提高 过程。
自我评价测试
ห้องสมุดไป่ตู้
•
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深 。不是 成功来 得慢， 而是你 努力的 不够多 。
•
2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给 来的人 一个惊 喜，也 给自己 一个好 的交代 。
•
3、命运给你一个比别人低的起点是想告 诉你， 让你用 你的一 生去奋 斗出一 个绝地 反击的 故事， 所以有 什么理 由不努 力!
4.行为过程、控制不力
一些主管在管理工作中，对员工的行为动作和细节 作业等工作过程缺乏有力的控制，如制定标准动作、 标准工时，进行现场走动管理和看板管理等，控制 了过程控制了作业标准和行为细节，就控制了品质， 控制了结果和绩效。品质是控制出来的而非检验出 来的。
主管的八大误区
5.缺乏训练、自然淘汰
做好一线主管需要注意的五个方面
有效沟通技巧 沟通的障碍无所不在，如何克服沟通 障碍，如何与上级、下级进行沟通， 如何去用同理心的方式与他人做深入 的沟通。
主管的八大误区
1.急于行动、疏于计划
一个不善于做计划，但能够认真执行领导所交代任 务的员工还可以算是合格的员工；但是不会做计划， 对团队下一步工作任务心中无数的主管绝对不是一 个合格的主管。而主管和一般员工的最大区别正在 于：主管需要对团队的工作、领导所布置的任务进 行分析和计划。
和精神领袖。
对待员工的法则
1.有情的领导
有情的领导是指作为主管应当考虑到员工的心理、 自尊和情绪，要关心、尊重、激励、培育员工，这 可以称为领导艺术。因为人与人不尽相同，人的需 求也不一样，所以要因人而异，对症下药。这种领
主管的作用和存在价值
主管的存在价值 4.培训者
主管应当做部属的指导者、辅导员、教练和 导师，也就是要对员工不断地进行职业化的 专业培训，培养企业需要的人才。培训的过 程同时也是对自身经营管理能力的培养提高 过程。
自我评价测试
ห้องสมุดไป่ตู้
•
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深 。不是 成功来 得慢， 而是你 努力的 不够多 。
•
2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给 来的人 一个惊 喜，也 给自己 一个好 的交代 。
•
3、命运给你一个比别人低的起点是想告 诉你， 让你用 你的一 生去奋 斗出一 个绝地 反击的 故事， 所以有 什么理 由不努 力!
4.行为过程、控制不力
一些主管在管理工作中，对员工的行为动作和细节 作业等工作过程缺乏有力的控制，如制定标准动作、 标准工时，进行现场走动管理和看板管理等，控制 了过程控制了作业标准和行为细节，就控制了品质， 控制了结果和绩效。品质是控制出来的而非检验出 来的。
主管的八大误区
5.缺乏训练、自然淘汰
做好一线主管需要注意的五个方面
有效沟通技巧 沟通的障碍无所不在，如何克服沟通 障碍，如何与上级、下级进行沟通， 如何去用同理心的方式与他人做深入 的沟通。
主管的八大误区
1.急于行动、疏于计划
一个不善于做计划，但能够认真执行领导所交代任 务的员工还可以算是合格的员工；但是不会做计划， 对团队下一步工作任务心中无数的主管绝对不是一 个合格的主管。而主管和一般员工的最大区别正在 于：主管需要对团队的工作、领导所布置的任务进 行分析和计划。
一线管理人员培训PPT学习课件
获得支持的五功
1
动之以情
2 晓之以理
3
诱之以利
绳之以法 挟之以威
优秀管理者七言诗
管理要靠领导者，高效团队是方向 新员指导要耐心，命令明确不抽象 抓住问题有眼光，身先士卒带头干 辅导指导相结合，巡视管理不做样 缺席顶位防陷阱，大错不犯小错断 后道工序是客户，交流落实要顺畅 奖惩激励论时机，人人积极当模范 抓紧每天八小时，目标达成永向上
邀约 某些电话、邮件 不速之客到访
授权别人去做
— 7—
1.3管理者的三头六必
1.3管理者的三头六必
1.4管理者角色在组织中决定其行为
1哪个角色最为重要呢？ 2哪个角色看起来无能？ 3哪个角色最可爱、憨厚？ 4哪些角色能力最强呢？ 在“残局”时，哪些角色已经 不在了呢？
5这些意味着如何？
1.4管理者角色在组织中决定其行为
沟通知识概述
— 24 —
2.1 沟通重要性
沟通知识概述
部门与部门之间， 上级与下级之间， 人与人之间， 因为信息沟通的障碍， 造成７0%的管理问题， 一个优秀的管理者， 必须善于与人沟通
— 25 —
2.2确保信息充分传达
你心里想的
你嘴上讲的
别人听到的
别人能听懂的
别人行动的
沟通能力提升
沟通漏斗
— 26 —
沟通能力提升
— 36 —
行动中学习
1、制定行动计划 2、分享行动计划 3、承诺实施计划 4、跟踪行动表现
聪明的设定目标
S
Specific 具体的
M
Measureable
可衡量的
A
Achievable
可达成的
R
Relevant
《各级主管工作职责》课件
制定详细的工作计划，明确工作目标和优 先级，合理分配时间和资源。
避免拖延
高效沟通
克服拖延症，及时完成任务，保持工作进 度。
有效沟通，减少信息传递环节，提高工作 效率。
压力管理与情绪调节
压力识别
及时识别工作压力和情绪变化，采取应对措 施。
情绪调节
学会调节情绪，保持积极心态，避免情绪波 动对工作的影响。
《各级主管工作职责》ppt课 件
目录
• 主管的角色与职责 • 中层主管的工作职责 • 高层主管的工作职责 • 主管的领导力与执行力 • 主管的自我管理与成长
01
主管的角色与职责
主管的角色定位
决策者
主管负责制定和执行组 织决策，确保团队目标
的实现。
领导者
主管需发挥领导力，激 励和引导团队成员达成
监控与改进
主管需对团队工作进行监控， 发现问题并及时解决。
主管的工作原则
公平公正
主管需以公平公正的态度对待 团队成员，避免偏袒或歧视。
诚信守信
主管需遵守职业道德，维护组 织声誉和利益。
高效务实
主管需注重工作效率，追求实 际效果，避免形式主义。
创新求变
主管需具备创新思维，勇于尝 试新方法，推动团队进步。
营造积极向上的团队文化 ，提高员工的归属感和凝 聚力。
培训与发展
组织定期的培训和发展计 划，提升员工的专业技能 和综合素质，促进团队整 体能力的提升。
团队沟通与协作
促进团队内部的沟通与协 作，解决团队成员之间的 矛盾和问题，提高团队整 体效率。
业务协调与沟通
01
内部协调
与其他部门进行有效的沟通和协调，确保部门之间的合作顺畅，共同完
持续改进与优化
《HR管理基础知识》PPT课件
实施工作评估程序，决定每项工作在公 司的相对价值
开展薪资调查，了解同样或近似的职位 在其它公司的工资水平
在奖金和工资计划方面向一线经理提出 建议
开发福利、服务项目，并跟一线经理协 商
精选课件
4
部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
营造相互尊重、相互信任的氛围，维持 分析导致员工不满的深层原因
• 工作内容
– 应具体、明确。
– 核心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组 织、领导、进行、审核、考察、决定等；对于非管
理人员，多为具体动作词汇，如：操作、倾倒、开 动、填制、计算、发放、检查、运送等。
– 最后一项应统一表达为“完成上级领导交办的其它 任务”。
精选课件
11
职位说明书的内容及写法
技能
能力
精选课件
人力资源计划
招
聘
选
择
人力资源开发
绩 效评 估
报酬和福利
安全与健康 劳 动关 系 人力资源研究 均 等 就 业7
工作分析
工作分析的成果
职位说明书（工作说明书，Job description）
精选课件
8
职位说明书的内容及写法
• 1、工作概况
– 职务名称 – 编号 – 所属部门 – 职务等级 – 工作说明书的编写日期 – 等等
“在本公司工作3年以 上。”
专业技能所必需的工作磨 练
– 体能要求 – 知识
“从事财务或证券工作 2年以上。”
– 技能
精选课件
13
职位说明书的内容及写法
• 培训有两种情况。
– 对工作的见习
• 放入《工作经历》中
直线领导的人力资源管理PPT课件
面试技巧
设计有效的面试问题，评估候选人的能力 、性格和潜力。
筛选简历
根据岗位需求和公司文化，筛选合适的候 选人简历。
培训与发展
总结词
直线领导在培训与发展环节中，需要 关注员工个人发展，提供必要的培训 和职业规划指导。
01
02
培训需求分析
了解员工在工作中所需的知识和技能， 确定培训需求。
03
制定培训计划
根据培训需求，制定培训计划并安排 相应的培训课程。
培训效果评估
对培训效果进行评估，不断优化培训 计划和内容。
05
04
培训实施
组织培训活动，确保员工参与并获得 所需的知识和技能。
绩效管理
持续沟通与反馈
制定绩效目标
与员工共同制定明确的绩效目标， 确保员工了解期望。
定期与员工进行绩效沟通，提供 建设性的反馈和指导。
决策参与
直线领导在制定人力资源政策和决 策时需要参与，提供一线员工的反 馈和建议，以确保政策的有效性和 适用性。
直线领导的角色模型
战略合作伙伴
倾听者与问题解决者
直线领导需要与高层管理者合作，共 同制定战略目标，推动组织变革和发 展。
直线领导需要倾听员工的声音，解决 员工的问题和纠纷，维护员工权益。
直线领导应关注员工的培训与发展，为员工提供学习和成长的机会，帮助员工提 升技能和能力。通过培训和发展，员工能够更好地适应工作需求，提高工作效率 和质量。
案例三：绩效管理的实践
总结词
公平公正、激励员工
详细描述
直线领导应建立科学合理的绩效管理体系，对员工的工作表 现进行公正评价，并根据绩效结果进行激励或改进。通过绩 效管理，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高整体绩 效水平。
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
人力资源管理基础知识讲义ppt课件
• 人力资源管理不仅仅是人力资源部的工 作，而是全体管理者的职责。各部门管 理者有责任记录、指导、支持、激励与 合理评价下属人员的工作，负有帮助下 属成长的责任。下属人员才干的发挥与 对优秀人才的推荐，是决定管理者升迁 与人事待遇的重要因素
30
人力资源专业管理者的功能定位
• 人力资源管理者必须由业余选手转变为 职业选手
20
企业中的三种人
投入＜回报
偷懒者 奉献者 打工者
投入=回报
投入＞回报
21
三种人转化（一）
离开公司
无能者、懒惰
者进入
奉献者经常吃亏
偷懒者变 偷懒者 奉献者 由投入＞回报→
得越来越多
投入=回报
打工者
打工者向偷懒者看齐
由投入=回报→
投入＜回报
22
三种人转化（二）
评价：使奉献者不吃亏，
逃离
报酬：使奉献者多拿
（一）劳动者患病或者非因公受伤，医疗期满后，不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作的；
（）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更 劳动合同达成协议的。
35
谢 谢 大 家！
9
任务
• 目标：事得其人、人尽其才、才有其用。 • 任务：吸纳人、使用人、激励人、培育
人、留住人。
10
3、人力资源功能模块（战 略性人力资源管理）
人 力 资 源 规 划
招 募
甄 选
培 训 与 开 发
绩 效 管 理
薪 酬 福 利
组 织 绩 效
11
企业人力资源管理大厦
一线主管管理技能培训教材ppt课件
百仕瑞顾问 BESTWAY Consultant
职业化素养〡领导式管理〡精益化现场
生产一线p主完p管t整课3版件项修炼
我的岗位成熟度
管理型成熟度：____________ 技术型成熟度：____________ 综 合 成 熟 度：____________
知人者智，自知者明 —老子
百仕瑞顾问 BESTWAY Consultant
百仕瑞顾问 BESTWAY Consultant
职业化素养〡领导式管理〡精益化现场
生产一线p主完p管t整课3版件项修炼
提高执行力的八大要素
部门目标:100% 车间主管执行结果:100%×80%=80%
班组长执行结果:80%×80%＝64% 员工执行结果:64%×80%=51.2%
没有强有力的执行，所有的制度、流程、标准只能是建在沙滩上的高楼！
职业化素养〡领导式管理〡精益化现场
生产一线p主完p管t整课3版件项修炼
一线主管的人员管理体系
① 现场及人员管理方法 ② 人员管理的核心原则 ③ 一线主管的角色定位 ④ 执行力提升与刚柔并济 ⑤ 角色定位不当及核心素质要求 ⑥ 责任=权利
领导技巧
指导技巧
职责与角色
激励技巧
沟通技巧
百仕瑞顾问 BESTWAY Consultant
如果您是他的领导，您该怎么办？
百仕瑞顾问 BESTWAY Consultant
职业化素养〡领导式管理〡精益化现场
生产一线p主完p管t整课3版件项修炼
一线主管的素质要求（配对题）
不恰当的一线主管类型 表现特征（别称） 弱项素质特征
中兼 中艰 中煎 中奸
不温不火型 心有余而力不足型
欺上瞒下型 碌碌无为型
人力资源基础知识教学课件PPT
全日制用工、反聘人员及实习学生
第三部分 劳动合同法
案例
张某应聘到一家医疗器械公司做销售，经面试 ，公司通知张某2011年4月7日报到。陈某按照 规定时间到公司报到，该公司人力资源负责人 称，公司过两天要搬家，因此双方先签订劳动 劳动合同，等搬家完再通知上班。陈某表示同 意，当天签订了劳动合同，。5月4日，张某接 到公司电话，让其5月5日正式上班。
• 需求计划 信息发布 简历收集/筛选
• 录用
体检
面试 笔试
• 2、冰山模型
3、评价中心
• 无领导小组讨论 • 角色扮演 • 文件筐作业 • 管理游戏
三、培训与开发
1、决策公式 B-S>C
2、评估模型 反应、学习、行为、结果
四、绩效管理
1、目的 2、流程
计划、实施（监控、辅导）、反馈、改进 3、方法
问题四：公司让张某签订培训协议，若张某自 己原因离职，公司在试用期安排的培训和后续 培训费用由张某全额承担。
问题五：公司招聘销售人员时，由于工作需要 经常出差，公司要求应聘人员未婚。张某隐瞒 事实应聘入职，试用期内公司发现张某已婚的 事实，公司以《劳动合同法》第二十六条第一 款“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对 方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动 合同的”，宣布劳动合同无效，遂解除张某。
问题八：公司安排张某周一至周五每日工作7个 小时，周六工作4个小时，周日休息，是否合法 ，是否需要支付加班费？若公司安排张某周一 、周二休息，周六、周日上班，如何处理？
问题九：公司未为张某缴纳生育保险，公司规 定相关生育补助由公司承担。2012年4月5日， 张某因生小孩向公司请了3个月的假。但张某此 次生育属于第二胎，而且并没有取得准生证。 公司以此，拒绝向张某支付生育保险待遇，并 以书面形式通知不承认张某的请假。张某未来 上班，公司以旷工为由与张某解除劳动关系。 张某认为其休产假属于正常范围，公司应该保 护妇女权益，遂向劳动仲裁委员会提出仲裁， 要求公司支付违约金和经济补偿金。
620-一线经理人力资源管理培训讲义(PPT 37页)
版权所有
3
课程目标
• 了解部门经理在公司人力资源管理战略中扮演的
角色
• 学习主要的人力资源管理技巧和方法
• 有效提升企业整体人力资源管理水平
2020年8月
版权所有
4
课程安排
• 前言 • 人力资源管理专业技能介绍
– 人力资源规划 – 招聘 面试 – 任用 薪酬 – 培训 绩效 – 辞退或转岗
2020年8月
人力资源现状
部门工作情况 时间： 需求预测
能力 高 中 低
已做事项 未做事项
能力 高有
12
制定人力资源计划
明确企业 发展方向 及营运方 针
部门人力 资源能力 素质说明
内外部人 力资源市 场分析
拟定当年度 人力资源需 求计划
2020年8月
版权所有
13
招聘需求
• 配合公司招聘流程 • 提出招聘需求 • 确定面谈人员及面谈次数 • 履历表的筛选
版权所有
19
面谈技巧
• 致欢迎词 • 请应聘者自我介绍 • 针对履历表提问 • 针对工作内容或专业提问 • 给求职者提问的机会 • 确定被通知的时间 • 结束面谈
2020年8月
版权所有
20
思考
• 假如你在与求职者面谈时，一开始就发现求职者
不适合，你该怎么办？
2020年8月
版权所有
21
建议
• 可以加快步伐，在面谈到预定时间一半左右的时候就把最
2020年8月
版权所有
漫棋心理咨询工作室
1
一线经理的人力资源管理 魏谦
2020年8月
版权所有
地址：重庆市高新区陈家坪绅帝大厦A-5-2
漫棋心理咨询工作室
人力资源管理基础知识与一线主管的责任(PPT27页)
确实执行
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
第五章 不同方面了解客户需求
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
• 如何了解客户满意程度 • 收集客户意见的方式 ,如何更有创
意及有趣 • 记住立即的反应 ,改善反应的速度 • 如何才能更容易了解客户的需求
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
第六章 奖励 肯定以及庆祝
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
• 有多少时候 ,良好表现未受 肯定
• 回想自己正负评估比例 • 如何改进正负反应比例
•
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
第七章 每个人是重要且与不同的
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/9
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
• 指出自己有业务,客服,行销…
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
第四章 将每件事情实际去执行
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
• 珍惜设备就是帮客户想到的地方 • 看不见的东西也是很重要的 • 我们要改变什么才能使每件事能
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
第二章 非常注意细节问题
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
• 有哪些细节可以让做事容易些 • 细节可以提高客户忠诚度
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
第三章 化言语为实际的行动
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
第五章 不同方面了解客户需求
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
• 如何了解客户满意程度 • 收集客户意见的方式 ,如何更有创
意及有趣 • 记住立即的反应 ,改善反应的速度 • 如何才能更容易了解客户的需求
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
第六章 奖励 肯定以及庆祝
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
• 有多少时候 ,良好表现未受 肯定
• 回想自己正负评估比例 • 如何改进正负反应比例
•
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
第七章 每个人是重要且与不同的
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/9
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
• 指出自己有业务,客服,行销…
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
第四章 将每件事情实际去执行
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
• 珍惜设备就是帮客户想到的地方 • 看不见的东西也是很重要的 • 我们要改变什么才能使每件事能
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第二章 非常注意细节问题
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
• 有哪些细节可以让做事容易些 • 细节可以提高客户忠诚度
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
第三章 化言语为实际的行动
人力资源管理基础知识与一线主管的 责任(PPT27页)
一线主管管理职能培训讲义PPT课件【精编】
2.目标模糊、计划不周
很多主管对于工作的目标往往不是十分明确，或是 理解上存在偏差，这种目标的模糊必然会导致计划 的不周，工作实际操作的可行性、针对性、实效性
都会相应地大打折扣。
一线主管管理职能培训讲义PPT课件【 精编】
一线主管管理职能培训讲义PPT课件【 精编】
主管的八大误区
3.只顾做事、不重绩效
一线主管管理职能培训讲义PPT课件【 精编】
主管的常见病症
年轻主管
1.症状
急于求成
具体表现为由于惯性作用，仍然将自己定位于骨 干员工，为了把工作完成好，埋头忙于各项事务， 却忘记了管理的职责是计划、安排、督导；在管 理工作中虽然敢于管理，但过于急躁，方法简单 粗暴，有时还会将自己意愿强加于人，导致人际 关系处理不当。
企业绩效。
8.归罪于外、推卸责任
工作进展过程中出现问题时，很多人都倾向于将责 任推诿于他人，却很少检讨自己。所以很多企业、 职能部门在开会厘清问题责任的时候，便很容易出 现争吵，导致内耗。而作为一个卓越或合格的主管 应该归因于内，遇到问题首先反省自身，而不是先 找别人的责任。
一线主管管理职能培训讲义PPT课件【 精编】
① 当风险、责任较大，下属能力远远不够时， 要将这作为一次对下属进行教育训练的大好 机会，让下属有一次锻炼学习的机会。
② 当风险、责任较小而下属能力足够，或即 使不够但发挥潜力就可以完成时，要将“问 题猴子”还给下属，适当地进行过程控制和 进度监督，尽量不直接参与问题的解决。
一线主管管理职能培训讲义PPT课件【 精编】
管理模式
通常管理模式可以分为内容型、行为 型、结果型、人文型四种。
3.结果型
也就是在给出游戏规则和奖励制度的情形下，不问具 体的过程，只注重工作实效和结果，以绩效为导向。
很多主管对于工作的目标往往不是十分明确，或是 理解上存在偏差，这种目标的模糊必然会导致计划 的不周，工作实际操作的可行性、针对性、实效性
都会相应地大打折扣。
一线主管管理职能培训讲义PPT课件【 精编】
一线主管管理职能培训讲义PPT课件【 精编】
主管的八大误区
3.只顾做事、不重绩效
一线主管管理职能培训讲义PPT课件【 精编】
主管的常见病症
年轻主管
1.症状
急于求成
具体表现为由于惯性作用，仍然将自己定位于骨 干员工，为了把工作完成好，埋头忙于各项事务， 却忘记了管理的职责是计划、安排、督导；在管 理工作中虽然敢于管理，但过于急躁，方法简单 粗暴，有时还会将自己意愿强加于人，导致人际 关系处理不当。
企业绩效。
8.归罪于外、推卸责任
工作进展过程中出现问题时，很多人都倾向于将责 任推诿于他人，却很少检讨自己。所以很多企业、 职能部门在开会厘清问题责任的时候，便很容易出 现争吵，导致内耗。而作为一个卓越或合格的主管 应该归因于内，遇到问题首先反省自身，而不是先 找别人的责任。
一线主管管理职能培训讲义PPT课件【 精编】
① 当风险、责任较大，下属能力远远不够时， 要将这作为一次对下属进行教育训练的大好 机会，让下属有一次锻炼学习的机会。
② 当风险、责任较小而下属能力足够，或即 使不够但发挥潜力就可以完成时，要将“问 题猴子”还给下属，适当地进行过程控制和 进度监督，尽量不直接参与问题的解决。
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管理模式
通常管理模式可以分为内容型、行为 型、结果型、人文型四种。
3.结果型
也就是在给出游戏规则和奖励制度的情形下，不问具 体的过程，只注重工作实效和结果，以绩效为导向。
人力资源管理基础知识与一线主管的责任(PPT27页)
第六章 奖励 肯定以及庆祝
12
有多少时候 ,良好表现未受 肯定 回想自己正负评估比例 如何改进正负反应比例
13
第七章 每个人是重要且与不同的
14
讨论打字机 ,字母e没有 ,有何感觉 个人对于自己的工作认知 如何让大家都认同此观念
15Biblioteka 加强做责任心，责任到人，责任到位 才是长 久的发 展。20. 11.920. 11.9Mo nday , November 09, 2020 人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。0 3:51:04 03:51:0 403:51 11/9/20 20 3:51:04 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.903:51:0403 :51Nov -209-N ov-20 重于泰山，轻于鸿毛。03:51:0403:51:0 403:51 Monday , November 09, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 920.11. 903:51:0403:5 1:04No vember 9, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月9日上 午3时5 1分20. 11.920. 11.9 追求至善凭技术开拓市场，凭管理增 创效益 ，凭服 务树立 形象。2 020年1 1月9日 星期一 上午3 时51分4 秒03:5 1:0420. 11.9 专业精神和专业素养，进一步提升离 退休工 作的质 量和水 平。202 0年11 月上午3 时51分 20.11.9 03:51N ovember 9, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月9 日星期 一3时5 1分4秒 03:51:0 49 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午3 时51分 4秒上 午3时51 分03:5 1:0420. 11.9 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 920.11. 903:51 03:51:0 403:51:04Nov- 20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月9日 星期一 3时51 分4秒M onday , November 09, 2020 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.9202 0年11 月9日星 期一3 时51分4 秒20.1 1.9
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培训管理 劳动保障
绩效考评
组织层次： 群体激励
企业文化 管理风格
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人力资源规划的内容 —人事部门的工作内容
分析公司或项目部未来阶段的人力资源需求；
短缺岗位 过剩人员的安置
制定满足人力资源需求的政策和措施；
招聘计划 （招聘渠道、员工调配） 培训计划 （岗位培训，上岗培训） 考核政策 （是否调整） 薪酬政策 （外部公平和内部公平）
2020/12/10
6
职务分析
工作分析是确定完成各项工作所需的技能、责任和知识 的系统过程。 工作分析提供了关于工作本身的内容、要求以及相关的信息
职务分析
岗位规范
职务说明书
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7
职务分析是人事管理的基础工具
人力规划 招聘 培训 考评 薪酬
决定需求岗位的任职条件 决定招聘岗位的任职条件 决定对于各级岗位培训的内容 决定考评要素的制定标准 通过职务评价确定薪酬标准
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一线主管对员工培训工作的责任
• 根据对下属的了解向人事部门提供培训需求信息 • 对人事部门提出的培训计划进行评估 • 根据对下属能力状况向其提出培训建议 • 引导员工将培训获得的知识应用到实际工作中 • 为下属进行培训提供环境
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绩 效 考核
定义
就是收集、分析、评价和传递员工在工作岗位上的 工作行为表现和工作成果方面的信息的过程。
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人力资源规划所派生的工作内容
人力短缺 岗位调整
人才招聘 岗位培训
工作职责变化导致的制度配套工作
职务说明书
考核方法
薪酬结构
公司相关制度配套
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一线主管在人力资源规划中的责任
根据部门的阶段性任务分析部门人员需求 盘点部门现有人员状况进行人员调配 提出部门的招聘需求 提出部门的人员培训需求 对公司的考评办法提出意见和建议
培训管理
职务说明书规定的培训内容 工作过程中频繁出现的问题 项目计划需要进行的培训 能力提升培训
入职培训 强化培训 转岗培训 提升培训
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培训的内容
公司基本情况
管理制度培训
岗位操作技能培训
岗位知识培训
岗位胜任能力培训
岗位培训的内容系列
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培训形式
讲座 现场实习 多媒体培训 小组会议或例会 替补训练 岗位轮换 现场指导
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招聘体系
招聘需求与审批 公布与选拔程序 员工适用与录取程序
招聘管理制度 招聘测验工具2020/12/1012
一线主管在招聘过程中的责任
招聘需求 选拔过程 员工评估
分析 申报
参与面试和测试过程 告知对方工作内容 考察候选人的专业素质 对试用员工进行评估
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学习能力、接受能力、综合分析能力
根据培训内容的特点
理念性内容、操作性内容
根据培训目标
取证培训、能力提升培训
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如何发现员工的培训需求
人事部门
• 培训需求调查表 • 员工绩效考评结果 • 人力资源规划 • 征询部门意见
一线主管
• 员工最感兴趣的知识 • 员工最头疼的任务 • 员工普遍存在的问题 • 主管存在的管理难题
目的
管理性目地 发展性目地 策略性目地
调薪、晋升、奖惩 帮助先进持续发展、鼓励落后者前进 让员工目标与企业目标保持一致
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绩效考评的内容 德 员工品质 能 员工任职岗位所要求的综合与专业能力 勤 工作态度 绩 取得的成绩
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绩效考评的程序
前期准备
• 明确目的 • 确定考评制度 • 确定考评指标 • 确定工作计划
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职务分析的内容
劳动内容
时间与速度
地点和环境
方法与程序
工作目标
胜任能力
2020/12/10
9
职务说明书的内容
职务基础信息 工作职责 工作标准
工作目标 任职条件 所需培训
晋升路线与替代关系
2020/12/10
10
一线主管在职务分析中的责任
帮助完成分析工作 提供岗位的相关信息
在日常工作中贯彻分析结果 对员工进行指导
改善员工表现，提升绩效水平
人事管理决策
员工奖惩、解职、晋升、调薪
2020/12/10
24
一线主管对绩效考评的责任
• 在人事部门的指导下客观评估员工 • 与人事部门共同进行绩效反馈谈话 • 对员工的绩效改善工作负责
2020/12/10
25
PPT教学课件
谢谢观看
Thank You For Watching
人力资源管理基础知识与一线主管的责任
2020/12/10
1
您将了解下列内容
人力资源规划
基
职 务 分析
本
招 聘 体系
概
培 训 管理
念
绩 效 考核
2020/12/10
一
线
相
主 管
互对
关
各 项
系工
作
的
责
任
2
人力资源管理的三个层次
基础层次： 人力资源规划 职务分析与职务说明书
操作层次： 招聘与选拔 薪酬体系
2020/12/10
被动接受 师徒式培训 时间、空间自由 解决重点问题，不系统 针对管理人员 以职务说明为准 工作过程指导
16
合理选择培训方法
原则：成本最低，效果最好，记忆最深、满足目标
依据：根据受训人员的工作内容
管理岗位、操作岗位
根据受训人员的工作时间特点
时间零散、经常被打断
根据受训人员的能力、素质特点
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考评过程
结果反馈
• 收集信息 • 分析信息 • 确定考评结果 • 对结果进行调整
• 安排反馈谈话 • 制定绩效改善计划 • 主管进行指导 • 再次考核
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绩效考评的常见方法
•排序法 • 配对比较法 • 重要事件法 • 目 标管理
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考核结果的利用
对员工进行访谈