浅谈就业歧视法律制度的立法完善
反就业歧视立法探讨(上)
反就业歧视立法探讨（上)摘要近年来,随着就业形势的不断严峻，就业歧视作为一个深刻的社会问题日益突显,其不仅破坏了就业市场的公平竞争环境,带来社会稳定问题，也是对法治精神的背离。
反对就业歧视是一个复杂的社会系统工程,立法与司法被视为其中最为重要的组成部分。
本文从就业歧视的概念及种类出发,展示并分析了世界各国以及我国就业歧视的现状和表现形式,在充分借鉴了世界各国在就业歧视立法方面的先进经验后，立足于本国实际，结合我国立法现状,肯定了我国在反就业歧视立法方面的成绩,并列举了我国的不足和在立法方面亟待解决的问题，最终提出制定完整的《反就业歧视法》是解决我国就业歧视问题的必由之路。
同时，文章对制定《反就业歧视法》的立法动因以及在制定《反就业歧视法》的过程中需要明确和重点强调的问题，如：就业歧视的概念界定、举证责任、例外情况以及政府部门和社会各界的责任也进行了论述。
总之,制定《反就业歧视法》是落实宪法保障人权和公民平等的劳动权利的当然要求,是我国人权平等事业进步的一项不可或缺的重要内容,是我国社会进步的一个客观标尺，是赶上国际潮流的需要,是构建和谐社会的需要。
关键词：歧视；平等就业；反就业歧视前言2003年3月26日《环球日报》报道,11００名妇女在长达23年的诉讼后获胜，她们状告的是美国之音电台及其上级部门的美国新闻署性别歧视,获得5.5亿美元的罚金，创下美国民事赔偿的最高记录；２０00年1１月１6日《北京青年报》报道,可口可乐公司同意向以种族歧视起诉该公司的黑人雇员支付１.９25亿美元。
２0０0年9月２6日《半岛晨报》报道,深圳市迅兴塑胶模具厂在媒体上发布招聘广告，所需要的主管、领班等5个职位后面均注明不招四川人，惊爆劳动力市场地域歧视。
2003年3月9日《北京青年报》报道，北京一场专为女大学毕业生量身定制的招聘会，因为邀请不到用人单位而宣告流产,与此相联，200２年4月１2日,黑龙江大学举办的“毕业生招聘大会”上,５3家企业在招聘广告上公开标明“只招男生,女生免谈；２001年4月2日《南方日报》报道, 女性在智力型职业中的比例小，在体力型职业中所占比例大。
浅谈就业歧视法律制度的立法完善
浅谈就业歧视法律制度的立法完善浅谈就业歧视法律制度的立法完善摘要:就业是民生之本、国安之策,就业问题是最直接、最现实的利益问题之一,是人民群众最关心的问题,是构建和谐社会的前提和基础。
而就业歧视现象的存在却严重损害了公平就业原则。
2008年1月颁布实施的《就业促进法》,首次用了大量篇幅明确规定了大量禁止就业歧视的情形。
同时,明确规定了政府在消除就业歧视,促进公平就业中所应承担的责任。
但是,此法的出台依然存在缺陷,未能全面系统地为禁止就业歧视提供法律保障。
因此,一部法律出台后伴随着一系列后续的补充立法是必不可少的。
本文对就业歧视的立法完善作了探讨。
关键词:就业促进法就业歧视立法完善法律制度针对劳动市场上存在的各类就业歧视现象,我国各级机关制定了大量的法律法规及规范性文件,以减少和消除就业歧视现象。
2008年1月颁布实施的《就业促进法》,首次用了大量篇幅明确规定了大量禁止就业歧视的情形。
同时,明确规定了政府在消除就业歧视,促进公平就业中所应承担的责任。
这将为消除就业歧视,促进外来劳动力的公平就业,安全就业,稳定就业等提供有力的法律武器,对于推动我国劳动关系的全面协调发展,促进社会主义和谐社会建设将产生深远影响。
但是,此法的出台依然存在缺陷,未能全面系统地为禁止就业歧视提供法律保障。
因此,一部法律出台后伴随着一系列后续的补充立法是必不可少的。
本文对就业歧视的立法完善作了探讨。
一、就业歧视的涵义及表现对于什么是就业歧视,我国现有的法律、法规并没有作出明确界定。
根据国际劳工大会1958 年通过的关于《(就业及职业)歧视的公约》的规定,就业歧视是指条件相同或者相近的求职者在求职的过程中,或者受雇者在已经就业时因某些与个人工作能力无关的因素不享有平等的就业机会及工资、配置、升迁、培训机会等就业的平等待遇,从而使其平等就业权利受到损害的现象。
虽然我国的《就业促进法》和其它相关法律通过列举的方式,规定劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视,但是在实践中就业歧视是比较突出的,可以分为以下几类:性别歧视、户籍歧视、年龄歧视、学历歧视、身体状况歧视、经验歧视、地域歧视、血型歧视、民族歧视、姓氏歧视等等。
解决就业歧视的措施
解决就业歧视的措施随着社会的发展和进步，人们对于就业歧视问题的关注度越来越高。
就业歧视是指以人种、性别、年龄、婚姻状况、地域等因素为由，对求职者进行不公平的歧视，从而影响其就业机会和职业发展。
就业歧视不仅违反了平等就业的原则，也影响了社会的公平正义，因此需要采取措施来解决。
一、完善法律法规完善法律法规是解决就业歧视问题的基础。
政府应该加强对就业歧视的法律监管，制定更加完善的法律法规，明确禁止就业歧视行为的定义和范围，并规定相应的处罚措施。
同时，政府还应加大对就业歧视的宣传力度，提高公众对于就业歧视的认识和警惕。
二、加强监管机制加强监管机制是解决就业歧视的重要途径。
政府应该建立健全的监管机制，加强对用人单位的监管力度，对违反就业歧视法律法规的用人单位进行惩罚。
同时，政府还应该加强对就业歧视的监测和研究，及时发现和解决就业歧视问题。
三、提高求职者素质提高求职者素质是解决就业歧视问题的重要措施之一。
求职者应该提高自身素质，增强自己的竞争力，提高自己的专业技能和知识水平，增强自己的自信心和应对能力。
同时，求职者还应该积极参加各种职业培训和就业指导，提高自己的就业能力和竞争力。
四、加强用人单位教育加强用人单位教育是解决就业歧视问题的重要手段之一。
用人单位应该加强员工教育，提高员工的职业道德和职业素质，增强员工的平等意识和尊重他人的意识。
同时，用人单位还应该加强对招聘流程的管理，遵守公平、公正、公开的原则，杜绝用人单位的就业歧视行为。
五、加强社会监督加强社会监督是解决就业歧视问题的重要途径之一。
社会应该加强对就业歧视行为的监督，及时揭露和曝光用人单位的不公平行为，推动政府和社会各界对就业歧视问题的关注和重视。
同时，社会还应该加强对受到就业歧视的求职者的关心和支持，提供必要的帮助和支持。
综上所述，解决就业歧视问题需要政府、用人单位、求职者和社会各界的共同努力。
政府应该加强法律法规的制定和监管力度，用人单位应该加强员工教育和招聘管理，求职者应该提高自身素质和竞争力，社会应该加强对就业歧视行为的监督和关注。
试论就业歧视的法律对策
试论就业歧视的法律对策论文导读：所谓就业歧视就是指基于各种原因,取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等的行为。
关键词：就业歧视，法律对策，研究1.就业歧视的概念2.1加大就业歧视立法和执法力度，完善有关法律法规要进一步修改、充实、完善《劳动法》和《劳动合同法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》和《中华人民共和国残疾人保障法》等法律，在其中增加就业歧视法律责任条款，把劳动监察权赋予当地劳动保障行政部门，加大对企业的劳动监察力度，使违法者应负的法律责任能够得到及时追究。
在劳动合同法的第七章法律责任里可以增加这样一条：用人单位违反相关规定进行就业歧视的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，处二千元以上五千元以下的罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。
国家应进一步完善维护平等就业权的救济保障制度。
《中华人民共和国宪法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》和《中华人民共和国残疾人保障法》规定平等就业权的同时，还应规定有效的救济手段，是相关权利实现的切实保障。
这些手段可以是：第一，把平等就业权纳入人格权的范围，允许直接利用诉讼手段实现权利救济。
诉讼手段与劳动仲裁手段相比有不少优点，如诉讼手段立法成本小，补偿范围宽，救济及时，当事人的耗费少。
第二，对平等就业权受到侵害的劳动者适当给予法律援助，扩大代表人诉讼的适用范围，提高诉讼效率。
在现实生活中，一方面弱势劳动者比如女性、残疾人等在劳动就业中的弱势地位使得他们心里存在诉讼障碍，不敢拿起法律的武器；另一方面，诉讼程序的专业化和自身条件的限制，也会给受侵害者依法维权带来一定的实际困难。
因此，应适当放宽对此类案件的劳动者提供法律援助的条件，为他们依法维权提供便利，从而得到切实的法律保护。
同时，在涉及人员范围广泛的损害就业权的案件中，可以运用代表人诉讼形式，节省劳动者的诉讼成本，放大生效裁判的效力，保护更多弱势群体的合法利益。
除此之外，解决弱势劳动者就业问题的根本出路还在于发展社会生产力。
如何完善我国的反就业歧视立法
如何完善我国的反就业歧视立法进一步完善反就业歧视立法和制度，既是保障劳动者平等就业权的现实需要，也是履行《消除（就业和职业）歧视公约》的要求。
1.反就业歧视要坚持综合治理。
分析我国现阶段就业歧视现象比较普遍的原因，我认为主要包括三个方面：就业形势严峻、用人理念不成熟和法律规制不完善。
反就业歧视需要从上述三个方面同时着力。
通过扩大就业、增加就业岗位，改善就业环境，减少就业歧视的机会；通过宣传普及，提升用人单位的用人理念和人权意识，增强社会责任，减少就业歧视的发生；通过完善立法，加大处罚力度，遏制和矫正严重的就业歧视行为。
2.完善反就业歧视立法需要加紧制定专门立法。
反就业歧视是一项长期的系统工程，反就业歧视立法需要制定或修订一系列的法律文件。
我认为，出台一部反就业歧视领域的基本法是最理想的目标，但如果实现过程过于漫长，也不妨先制定《公平就业条例》作为过渡。
无论是制定法律还是行政法规，其基本内容都至少应当包括：就业歧视的定义、就业歧视的分类、执法主体、救济方式、法律责任。
3.反就业歧视立法要突出重点。
从就业歧视的原因上看，无论是当前还是未来较长时期，性别、户籍、残疾、健康、年龄歧视都将是突出问题，反就业歧视立法当以此作为规制的重点。
从就业歧视的环节上看，政策性歧视、招聘广告歧视、就业中介歧视影响面广，应加重法律责任，引进惩罚性赔偿制度。
4.完善救济手段是当务之急。
一是明确劳动保障监察机构在反就业歧视中的法定职责，将劳动保障监察作为反就业歧视的主要救济手段之一；二是建立就业歧视案件的举证责任制度。
5.继续清理相关立法，避免出现立法中的就业歧视。
6.加快生育保险、医疗保险、医疗期和探亲假待遇、残疾人就业保障金使用等相关制度改革，为平等就业和反就业歧视创造良好的制度环境。
《反就业歧视立法研究》范文
《反就业歧视立法研究》篇一一、引言随着社会的进步和法治的完善，就业歧视问题逐渐成为社会关注的焦点。
就业歧视不仅侵犯了个人的合法权益，也阻碍了社会的和谐发展。
因此，反就业歧视立法显得尤为重要。
本文旨在通过对反就业歧视立法的深入研究，探讨其必要性、现状及存在的问题，并提出相应的解决措施，以期为我国的反就业歧视立法提供有益的参考。
二、反就业歧视立法的必要性1. 保护劳动者权益：反就业歧视立法能够保护劳动者的合法权益，确保他们在就业过程中不受歧视。
2. 促进社会公平：通过反就业歧视立法，可以减少社会不公现象，促进社会公平与正义。
3. 推动经济发展：消除就业歧视有助于提高劳动者的积极性和创造力，进而推动经济发展。
三、反就业歧视立法的现状目前，我国已出台了一系列反就业歧视的法律、法规和政策。
然而，由于就业歧视具有多样性、隐蔽性等特点，现行法律体系在实施过程中仍存在一些问题。
如：部分地区和行业存在明显的就业歧视现象；部分劳动者缺乏法律意识，难以有效维护自身权益；执法机构和司法机关在处理就业歧视案件时存在一定难度等。
四、反就业歧视立法存在的问题1. 立法不够完善：现行法律体系对就业歧视的定义、范围、责任等方面存在一定缺陷，难以全面覆盖各种形式的就业歧视。
2. 执法力度不足：执法机构在处理就业歧视案件时存在一定难度，执法力度不足导致部分劳动者无法及时维权。
3. 社会观念影响：部分地区和行业仍存在传统的性别、年龄等观念，对反就业歧视立法产生一定影响。
五、解决措施1. 完善立法：加强对就业歧视的定义、范围、责任等方面的研究，完善相关法律、法规和政策，以适应社会发展需求。
2. 强化执法力度：加大执法机构对就业歧视案件的查处力度，提高司法机关处理此类案件的效率和公正性。
3. 加强宣传教育：通过媒体、宣传活动等方式，提高劳动者的法律意识和维权能力，营造良好的社会氛围。
4. 推动企业自律：鼓励企业自觉遵守反就业歧视法律、法规和政策，加强企业内外部监督，提高企业形象。
浅谈就业歧视的法律规制
浅谈就业歧视的法律规制【摘要】对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音，目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，从社会的角度，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。
没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其结果在于取消或损害劳动者的就业平等权的行为就属于就业歧视。
这其中又可分为直接歧视和间接歧视，如果非因工作内在需要，用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不利的待遇则构成直接歧视；如果一人属于具有法定前述某一典型特征的人群，用人单位对该人和其他不属于该群体的人适用相同的招聘、选拔、考核、报酬等涉及劳动权利的程序或条件，而结果将不利于该群体则构成间接歧视。
就业平等权包括但不限于劳动者享有平等获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会等方面的权利。
也就是说，就业歧视是就业和职业歧视的简称。
为促使劳动者实现事实上的平等而采取的积极行为，不得视为歧视；这些措施应在达成事实平等的目的后停止采用。
也就是说，根据法律规定以纠正本单位或社会上已经存在的歧视为目的，而给予某一法定人群优惠的不被视为就业歧视。
【关键字】：就业;歧视;立法;平等权在现代人权观念中,劳动就业权是一项基本人权,世界各国和政府都高度关注民众的就业问题,但就业领域的不平等对待引起的就业歧视,又是一种普遍存在于各国的社会现象,成为困扰劳动者、妨碍其平等就业权与争取待遇的权利实现的一个严重障碍。
近年来随着我国就业形式的日益严重,就业歧视已呈愈演愈烈之势。
频频发生的就业歧视案件,一方面反映了劳动者其权利意识和法律保护意识的觉醒与提高,另一方面更说明我国当前就业歧视问题亟待立法规制。
禁止就业歧视不仅是国内现实的迫切需要,亦是顺应国际人权保护的潮流,更重要的是,它对国家和谐社会的构建具有重大意义。
我国就业歧视现状分析及立法完善
一
、
我 国的就 业歧视 现 象
们找 工作 难 、 会 的人才 资源浪 费严 重 。 社
（ ） 别歧视 。 三 性 性别 歧视 是我 闰最普 遍 的一 种 就业歧 视 。 多女性 在社 会上找 工作受 到很 大阻碍 ， 很
（ ） 一 身份歧 视 。笔 者这里 所 讲 的身份 歧 视 ， 是 指劳动 者 南于身份 的差 异而 在就业 中受 到 的机会 和 待遇方 面 的 不平 等 着改 革 开 放 的不 断 深化 ， 、随 沿
面对 如此 巨大 的数 据 ， 民 的 就业 歧 视将 显得越 农
发 突 。
（ ） 一 法律规 定过 于零散 就 业歧 视有 关 的法律
规 章很 多 ， 未成 体 系 ， 但 对于 就 业歧 视 的 内涵 、 断 判
原 则 与标 准 、 例外 都 没有 作 规 定 ， 成 了“ 而不 造 多
者优 惠。
救 济 ， 如何进 行诉 讼 、 但 去那 个具 体 的法 院起 诉 、 什
么期 限 内有诉权 等都 没有 相关规 定 。所 以这些法律
规定也 就成 了“ 空纸一 张” 。
三、 我国反就 业歧视 的立法 完善
（ ） 定反 就业歧视 法 。世 界上很 多闰家和地 一 制
２界定单 位 的用人 自主权 与就业 歧 视 。单 位用 ．
度 的 限制 ， 在就 业上 无 法 达 到与 城 市人 的同 等劳 动
二、 我国现行立法 中关于反就业歧视规定 的缺 陷
力 资格 ， 受歧 视 ， 倍 只能 当临 时丁 ， 就业 的 机会 少 之 甚少 。据人 力资 源和社 会保 障部 、 囝家统 汁局 、 业 农 部等 单位 对 今年 当下农 民］ 的就 业形 势 作 二 “分析 ， 节后需 要新 就业 的农村 劳动 力将 达到 ２ ０ ０ ０万 以上 ．
论我国就业歧视的法律规制
论我国就业歧视的法律规制在当今社会，就业是民生之本，关系到个人的生存发展和社会的稳定繁荣。
然而，就业歧视现象却屡见不鲜，给求职者带来了极大的困扰和不公平待遇，也阻碍了社会的进步和发展。
因此，加强对就业歧视的法律规制，保障劳动者的平等就业权利，具有重要的现实意义。
就业歧视是指用人单位基于劳动者的性别、年龄、种族、宗教信仰、户籍、残疾等因素，在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面给予不公平的待遇。
这种歧视行为不仅违背了公平正义的原则，也损害了劳动者的尊严和权益，同时还破坏了劳动力市场的正常秩序，降低了经济运行效率。
我国在反就业歧视方面已经取得了一定的成绩。
《宪法》规定，中华人民共和国公民在法律面前一律平等，国家尊重和保障人权。
《劳动法》《就业促进法》等法律法规也明确禁止就业歧视，并规定了劳动者的平等就业权利和用人单位的相应义务。
此外，一些地方性法规和规章也对就业歧视问题进行了规范。
然而，与现实需求相比，我国的就业歧视法律规制还存在诸多不足之处。
首先，相关法律法规不够完善。
虽然我国多部法律都涉及到反就业歧视的内容，但这些规定较为分散和笼统，缺乏具体的认定标准和处罚措施，导致在实践中难以操作和执行。
例如，对于“就业歧视”的定义不够明确，对于一些新型的歧视形式如基因歧视、外貌歧视等缺乏规范，对于歧视行为的举证责任分配不够合理，使得劳动者在维权时面临很大的困难。
其次，执法和监督机制不健全。
劳动监察部门在查处就业歧视行为时，往往存在执法力度不够、执法手段单一等问题。
同时，由于缺乏有效的监督机制，用人单位的歧视行为难以得到及时发现和纠正。
此外，劳动争议处理机制也存在一些弊端，如程序繁琐、周期长、成本高等，使得劳动者在遭受就业歧视后往往选择忍气吞声，而不是通过法律途径来维护自己的权益。
再次，社会公众的反就业歧视意识淡薄。
很多人对就业歧视的认识不足，甚至认为一些歧视行为是理所当然的。
这种观念上的误区不仅助长了就业歧视现象的滋生和蔓延，也使得劳动者在面对歧视时缺乏维权的勇气和信心。
关于完善我国反就业性别歧视法律的思考
关于完善我国反就业性别歧视法律的思考作者：刘晨来源：《今日湖北·下旬刊》2013年第01期就业是民生之本，就业也是妇女获得经济独立和人格独立的前提和基础。
就业性别歧视阻碍我国市场经济的发展，造成了人力资源浪费的现象，严重影响社会和谐。
因此需要我们深入分析性别就业歧视现象，提出解决问题的法律建议，从而实现劳动者的平等就业。
结合我国相关现实，运用法律解决我国就业性别歧视问题。
一、就业性别歧视的法律界定对女性的就业性别歧视在中国是非常常见的歧视类型，此种就业歧视仅以性别作为是否胜任的依据，从而对劳动者采取歧视的姿态。
究其就业性别歧视的国际通用定义，我们可以从1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》中得到答案，根据此公约，就业中的性别歧视就是指在法律规定的条件之外，基于性别这一与执行工作所需条件无关的因素，而作出的任何区别、排斥或优惠，导致的后果是剥夺或损害劳动者在就业和职业上的机会均等或待遇公平，但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或优惠，不应视为歧视。
由此可知，就业性别歧视应当包括在找工作及工作中等各阶段的过程中的各种性别歧视现象。
它是用人单位利用其自身的强势地位，达到对其求职者或者员工的自然属性之一，即性别，实施限制的违法行为。
二、我国就业性别歧视的表现1、就业机会上学历、工作经验等条件均相同的情况下，女性需要花费更多的时间和精力才能找到同男性相同的工作。
在一些招聘会上我们可以看到，有些招聘启事会婉转地提示适合男性报名，有些招聘启事甚至直接标明“只招男性，女性勿投”。
这些招聘中的赤裸裸的就业性别歧视严重违背我国法律，作为女性求职者被挡在了众多工作机会之外。
2、职业结构上从我国的就业情况来看，女性从事的一般都是收入低，没有社会地位的职业，尤其是劳动力密集型的纺织业、服装。
而社会地位高的职业中，女性比例较低，而且存在这样一个趋势，即越是高层次的管理层及技术层，女性从业者就越少。
论我国反就业歧视法律制度的完善
论我国反就业歧视法律制度的完善作者：薛华来源：《法制与社会》2011年第32期摘要当前，我国就业平等的观念相当匮乏，现实生活中的就业歧视现象比比皆是：性别歧视、户籍歧视、健康歧视、身高歧视、相貌歧视……民众的生存之道是谋生，而谋生的手段就是就业。
关注就业就是关注民生，禁止就业歧视就是维护民众的生存之道。
我国建立和完善反就业歧视法律制度，符合我国人民大众的根本利益，符合世界有关反就业歧视的趋势。
本文通过比较和借鉴荷兰、加拿大、日本等国家及我国香港地区反就业歧视的经验，分析我国反就业歧视现行立法和实施过程中存在的问题，就我国反就业歧视法律制度的完善提出相应的对策和建议。
关键词就业歧视就业立法就业促进作者简介：薛华，广西师范大学法学院2010级法律硕士（法学）研究生，研究方向：民商法。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2011)11-050-02一、就业歧视概述（一）就业歧视的界定首先应该承认的是，在这个大千世界里，存在着形形色色的差别待遇。
我们都知道，在公车上规定黑人要给白人让座，或拒绝女性担任司机,这些行为都违反了平等和非歧视的法律，但不允许未通过司法考试并且没有获得律师执业证者从事律师职业，以及雇佣女性而不雇佣男性从事女厕的清洁工作则是合理的。
怎样不会构成歧视，怎样又会构成歧视呢？不构成歧视通常有三种情况：（1）出于职业本身的客观、特殊需要，如剧中角色需要招聘男演员或女演员，女监狱的狱警必须由女性出任，等等；（2）因某种临时特别情况出现需要给予的特别优待，如出于对怀孕或哺乳妇女的优惠措施等；（3）因某类人群的劣势而给予特别的照顾，如对残疾人的优惠措施和特殊保护，高考录取给少数民族的考生以一定分数照顾等。
国际《就业和职业反歧视公约》将“就业歧视”定义为“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别和排斥。
我国反就业歧视立法的完善
（ 二） 在举证责任 方面，民法上一贯采
用 “ 谁 主张 ，谁举证”的原则 。但基于劳动
项重要原则 ， 也是社会关 注的一个重要 问
者相对 于用人单位处于弱势地位 ， 取证 比较
法救济途径相对较为繁琐复杂 ， 所 以还应该 设立一个监察部 门，负责为劳动者提供行政 救济 。政府部门应当为劳动监察机构提供相 应的人员和物质条件 ，为公平执法创造 良好
的环境。
权保障的措施 ， 更好的维护劳动者 的人格尊
严权 。不过就我国的立法现状来说 ， 要想获
从调整对象上来看 ， 《 劳动法 》 、《 就业 促进法 》 等法律法规 只调整劳动法上 的主体
和法律上的基础。 实行公平就业 ， 反对就业歧视 ， 保 障劳 动者 的平等就业权利 ， 既是促进就业工作 的
一
体特征的区别对待很少能逃脱歧视之嫌 ， 但 基于个 人业绩 和能力 的区分 很难认 定为 歧 视。另外 ， 保 障就业平等权与企业的用人 自 主原则并不矛盾 。只要企业能证明其制定 的 特殊相关招聘资格 的确与工作性 质、工作 需 求 、员工 的工作能力有关联 即可 ，不能随意
制定 招聘标 准。
歧视法在当代中国的兴起之路。就业歧视 中 的非职业性标准是无法瞬间消除的 ， 而近些 年来 公共服 务 的多元主体 参与成 为服务 型 政府建设过程中一个不可逆转的趋势 ， 是否 可将促进就业作为一项可公众 、 私人参与的 公共服务项 目来完成 ， 通过制度上激励机制 的设计 ， 让企业等单位参与到促进就业的公 共服务中来。作为后发国家 。 我 国应充分借
反就业歧视立法的现状与完善研究
反就业歧视立法的现状与完善研究反就业歧视立法的现状与完善研究主题：本文旨在深入探讨反就业歧视立法的现状与完善，分析劳动法领域的相关法规和案例，并提出建议，以促进公平就业和消除就业歧视现象。
研究方法：本研究采用案例分析的方法，通过对相关案例的深入分析和讨论，以及对现存法规的梳理和评估，来研究反就业歧视立法的现状与完善。
具体步骤如下：1. 挑选有代表性的反就业歧视案例：从不同行业、不同地区选取多个反就业歧视案例，包括性别歧视、年龄歧视、种族歧视等方面的案例。
2. 深入分析案例：对选取的案例进行深入分析，包括案发原因、法律诉求、审判结果等方面的内容，以了解案例的具体情况和相关问题。
3. 基于案例的讨论：针对每个案例，结合现有法规，探讨案例中涉及的法律问题和争议点，分析现行法规的适用性和不足之处。
4. 法规评估：对劳动法领域相关法规进行梳理和评估，包括劳动合同法、就业促进法等，分析其对反就业歧视的规定和保障措施。
5. 建议与完善：基于案例分析和现行法规评估的结果，提出相应的建议和完善反就业歧视的立法措施，包括加强法律宣传教育、设立举报投诉机制、加大违法处罚力度等。
结论：通过对反就业歧视案例的深入分析和讨论，我们可以得出以下结论：就业歧视问题普遍存在，包括性别歧视、年龄歧视、种族歧视等多个方面。
这些问题影响着劳动者的权益和社会公平，需要得到重视和解决。
现行法规在反就业歧视方面起到了一定的作用，但仍存在不足之处。
部分法规条文模糊，无法直接适用于某些具体的就业歧视案例，导致争议和司法判决的不确定性。
为了完善反就业歧视立法，我们应采取多方面的措施。
加强法律宣传教育，提高劳动者和用人单位对就业歧视问题的认识和意识。
建立举报投诉机制，为受歧视的劳动者提供便利渠道，使他们能够有效维护自己的合法权益。
应加大违法处罚力度，提高违法成本，以震慑潜在的就业歧视行为。
反就业歧视立法的现状与完善需要我们深入研究，并提出相关建议。
我国反就业歧视法律存在的不足及其完善对策
我国反就业歧视法律存在的不足及其完善对策摘要：我国反就业歧视法存在操作性不足等诸多问题，应尽快明确就业歧视的界定标准，确立以真实就业资格为主的例外规定；通过举证责任转移规则合理分配双方的举证责任；规定雇主实施就业歧视的法律责任；完善积极行动方案；通过设立反就业歧视委员会加强执法。
关键词：就业歧视；真实职业资格；举证责任转移；积极行动一、我国反就业歧视立法现状与不足鉴于其巨大危害，我国多部法律都明令禁止就业歧视。
作为国家的根本大法，《宪法》第33条规定，“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，第42条规定规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，结合这两个条文，可以认为我国《宪法》确立了保护公民平等就业权的基本原则。
此外，《宪法》里还有许多反对歧视的条文，如第4条反对民族歧视，第36条反对宗教信仰歧视，第45条反对健康歧视，第48条反对性别歧视。
《劳动法》第12条更是明确规定:“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
”此后，《就业促进法》第3条规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
”该条文重申了《宪法》和《劳动法》禁止就业歧视的原则，而条文中增加的“等”字，更是为拓展反就业歧视的范围提供了可能。
更重要的是，该法明确提出了平等就业权概念并用多个条文对此进行具体规定，其中包括禁止就业歧视(第26条)、男女享有平等的就业机会(第27条)、对少数民族和残疾人就业上的特别照顾(第28、29条)、禁止歧视传染病病原携带者(第30条)、禁止歧视农民工(第31条)等方面的内容。
此外，我国反就业歧视的法律规定散见于1980年批准的《消除对妇女一切形式歧视国际公约》、1981年批准的《消除一切形式种族歧视国际公约》、1990年批准《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》、2005年批准的《1958年消除就业和职业歧视公约》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《女职工劳动保护规定》、《残疾人就业条例》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》等法律法规中，缺乏系统性，其不足具体表现在以下几个方面：第一，缺乏歧视的判断标准。
论就业歧视的法律调控
论就业歧视的法律调控随着经济的快速发展和社会的不断进步，就业歧视问题逐渐凸显出来。
很多人在求职过程中受到不同形式的歧视，比如因性别、种族、年龄、残疾等方面的歧视。
针对这种现象，国家出台了一系列的法律法规，力求保护每一个求职者的合法权益。
一、我国现行就业歧视的法律框架我国现行就业歧视的法律框架主要包括两方面的法规，一方面是《中华人民共和国劳动法》，另一方面是针对歧视问题的特别法规。
1、《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》是我国劳动关系的基本法律法规，其中规定了：用人单位不得剥夺或限制女职工的就业机会，不得限制或歧视残疾人的劳动就业，不得歧视劳动者的种族、性别、宗教信仰等。
同时，用人单位还应该根据职业特点和劳动者身体条件，对劳动者进行公平的区别待遇。
2、针对歧视问题的特别法规我国还制定了一系列特别法规以防止就业歧视。
比如我国颁布的《禁止就业性别歧视规定》规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等原因不予录用、解雇或歧视，不得歧视男女工资待遇，不得以性别为由限制女职工职业晋升机会。
除此之外，还有《中华人民共和国残疾人保障法》、《中华人民共和国反家庭暴力法》等一系列法规，都对就业歧视进行了具体的规定。
二、我国就业歧视的现状1、性别歧视依然存在我国女性就业难的原因之一就是性别歧视。
许多企业在录用时会优先考虑男性，而对于同样能力的女性，则往往会存在歧视。
不少女性在求职过程中，会受到“年龄太大”、“太容易生孩子”、“不适合加班”等各种歧视。
2、年龄歧视比较严重许多企业在招聘时会直接规定年龄限制，或明示或暗示年龄问题。
这就使得那些年纪偏大的求职者，尤其是35岁以上的中年人难以找到工作。
同时，在工作中，也经常出现对年龄较大员工的“缩编”、受歧视等问题。
3、种族歧视问题不容忽视针对种族歧视问题，《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位不得歧视劳动者的种族。
然而，在某些公司，仍存在对于非汉族员工的歧视现象。
关于我国就业性别歧视的法律思考
关于我国就业性别歧视的法律思考近年来，就业性别歧视问题在我国社会引起了广泛关注。
尽管我国已经出台了许多法律法规来禁止就业性别歧视，但这一问题仍然存在，尤其是在企业招聘和晋升过程中。
因此，我们需要对我国就业性别歧视的法律进行思考，以进一步完善现有法律制度，并促进就业公平与社会进步。
首先，就业性别歧视的定义需要明确。
当前，在我国法律中对于就业性别歧视的定义并不清晰，导致对就业性别歧视的定性存在模糊性。
要解决这一问题，应当对就业性别歧视进行明确定义，明确其表现形式和后果，以便更好地制定相关法律监管和保护措施。
其次，应当加强对企业的监督和制裁。
尽管我国已经出台了《就业促进法》等法律来禁止就业性别歧视，但对于违法行为的监督和制裁力度仍然相对较弱。
为了严格打击就业性别歧视行为，应当建立健全相关监督机制，加大对企业的执法力度，对违法企业进行严厉处罚，包括罚款、吊销营业执照等，以形成有力的震慑和警示。
第三，加强宣传教育。
尽管法律已经对就业性别歧视进行了明确禁止，但一些企业和个人对于法律的了解程度仍然较低。
因此，应当加强对法律的宣传教育，引导社会大众树立尊重性别平等的意识和观念，营造公平正义的就业环境。
第五，加强国际合作。
就业性别歧视是一个全球性的问题，尽管各国的法律制度不同，但通过加强国际合作，可以分享经验和借鉴成功案例，共同推动就业性别歧视问题的解决。
同时，加强国际合作还可以促进全球性别平等的发展，实现人类社会的可持续发展。
总之，解决我国就业性别歧视问题需要在法律层面进行积极思考和。
首先，要明确就业性别歧视的定义，使其具有明确性和可操作性。
其次，应当加强对企业的监督和制裁力度，打击就业性别歧视行为。
此外，还需要加强宣传教育，引导社会公众树立性别平等的意识和观念。
同时，建立健全的申诉机制和加强国际合作，共同推动就业性别歧视问题的解决。
只有通过法律思考和，才能最大程度地保护妇女和弱势群体的权益，实现社会的公平正义和经济的可持续发展。
消除就业性别歧视的法治监管体系建设
消除就业性别歧视的法治监管体系建设近年来，随着社会的进步与发展，越来越多的人开始关注并呼吁消除就业性别歧视的问题。
尽管在法律层面已经有了一定的规范，但是在实际操作中，仍然存在很多违法行为。
为了建立完善的法治监管体系，消除就业性别歧视，我们需要在以下几个方面进行改进和完善。
一、加强法律法规的制定和修订在消除就业性别歧视的过程中，法律法规的制定和修订起着至关重要的作用。
我们需要建立一整套与现代社会相适应的就业性别平等法律法规，并加强其宣传和执行力度。
对于已经存在的法律法规，也需要根据实际情况进行持续的修订和完善，以确保其能够适应社会的发展需求。
二、加强监管力度，打击违法行为建立完善的监管体系是消除就业性别歧视的关键。
我们需要加强对用人单位的监管，严厉打击违法用人行为，包括但不限于禁止性别歧视、限制女性职业选择等。
同时，我们还需要加强对就业性别歧视行为的举报渠道建设，鼓励广大群众积极参与，共同建设一个公平、公正的就业环境。
三、加强法律援助和维权机构的建设在消除就业性别歧视的过程中，我们需要加强法律援助和维权机构的建设，为受到就业性别歧视的群体提供必要的法律支持和援助。
同时，我们还需要提高公众的法律意识，加强对女性权益的保护，为受到歧视的群体提供更多的法律保障。
四、加强教育宣传，推动观念转变除了法律层面的改进，我们还需要通过教育宣传的方式，推动就业性别歧视观念的转变。
我们应该加强对性别平等教育的普及，培养公民的性别平等意识，消除社会对于就业性别歧视的偏见和歧视观念。
只有通过普及教育，推动观念转变，才能够真正实现就业性别歧视的消除。
五、加强国际合作，借鉴先进经验消除就业性别歧视是全球范围内的一个共同任务。
我们需要加强国际合作，借鉴其他国家和地区消除就业性别歧视的先进经验，相互学习、相互借鉴。
通过与其他国家和地区的交流合作，我们可以更好地推动我国就业性别歧视问题的解决。
总结起来，消除就业性别歧视需要建立完善的法治监管体系。
职场歧视与劳动法律制度的完善
职场歧视与劳动法律制度的完善近年来，职场歧视问题已经成为了社会关注的焦点。
尤其是在一些国家，由于历史原因和社会结构等因素，这种歧视问题格外严重。
而在这种情形下，相关的法律法规显得十分必要，职场歧视也早已成为劳动法律制度中不可或缺的一部分。
职场歧视是指在工作场所中，因为个人属性（如性别、种族、年龄、婚姻状况、身体状况等因素），而遭受到不公正对待的行为。
这种不公正对待，可能会影响到个人的职业前途和心理健康。
而一旦漠视这种问题，就会对劳动环境造成恶劣影响。
除了对个人造成伤害外，职场歧视还会对企业自身造成重大损失。
与那些没有歧视行为的企业相比，没有消除职场歧视的企业，更容易引起员工的不满和抱怨，从而严重影响到团队的稳定性和工作效率。
因此，现代社会已经开始越来越重视职场歧视的问题，许多国家也正逐渐意识到相关的法律法规必须得到完善。
一些比较先进的劳动法律制度，也已经开始对职场歧视做出了明确的规定。
在目前的情况下，要想遏制职场歧视，必须完善劳动法律制度，并在实践中加强执行力度。
首先应该做的是，制定相关的教育和宣传政策，提高职场歧视受害者的社会认同度。
这些政策可以包括，向公众普及对无歧视工作环境的重要性，帮助更多的人认识到职场歧视的不良影响，并引导他们建立对歧视行为的远离态度。
此外，劳动法也可以严格规定职场歧视行为的违法处理方法，包括赔偿、罚款等方式。
在这种规定下，企业雇主应该能够采取防范措施，避免因职场歧视造成的不必要损失。
对那些有职场歧视行为的企业雇主，也应该严格追究其法律责任，以达到震慑效果。
同时，政府对职场歧视的打击也不能掉以轻心。
政府部门应该公开职业发展机会，并收集关于歧视行为的投诉。
这些数据可以逐步协助形成高效的监测和应对机制，并在未来为制定更全面的劳动法律制度提供支持。
在不久的将来，劳动法律制度的完善会成为一种十分重要的趋势。
这种趋势会推动职场歧视问题得到根本性的解决。
在这个过程中，政府、企业雇主、工作人员以及公民个人都将扮演重要的角色。
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浅谈就业歧视法律制度的立法完善
摘要:就业是民生之本、国安之策,就业问题是最直接、最现实的利益问题之一,是人民群众最关心的问题,是构建和谐社会的前提和基础。
而就业歧视现象的存在却严重损害了公平就业原则。
2008年1月颁布实施的《就业促进法》,首次用了大量篇幅明确规定了大量禁止就业歧视的情形。
同时,明确规定了政府在消除就业歧视,促进公平就业中所应承担的责任。
但是,此法的出台依然存在缺陷,未能全面系统地为禁止就业歧视提供法律保障。
因此,一部法律出台后伴随着一系列后续的补充立法是必不可少的。
本文对就业歧视的立法完善作了探讨。
关键词:就业促进法就业歧视立法完善法律制度
针对劳动市场上存在的各类就业歧视现象,我国各级机关制定了大量的法律法规及规范性文件,以减少和消除就业歧视现象。
2008年1月颁布实施的《就业促进法》,首次用了大量篇幅明确规定了大量禁止就业歧视的情形。
同时,明确规定了政府在消除就业歧视,促进公平就业中所应承担的责任。
这将为消除就业歧视,促进外来劳动力的公平就业,安全就业,稳定就业等提供有力的法律武器,对于推动我国劳动关系的全面协调发展,促进社会主义和谐社会建设将产生深远影响。
但是,此法的出台依然存在缺陷,未能全面系统地为禁止就业歧视提供法律保障。
因此,一部法律出台后伴随着一系列后续的补充立法是必不可少的。
本文对就业歧视的立法完善作了探讨。
一、就业歧视的涵义及表现
对于什么是就业歧视,我国现有的法律、法规并没有作出明确界定。
根据国际劳工大会1958 年通过的关于《(就业及职业)歧视的公约》的规定,就业歧视是指条件相同或者相近的求职者在求职的过程中,或者受雇者在已经就业时因某些与个人工作能力无关的因素不享有平等的就业机会及工资、配置、升迁、培训机会等就业的平等待遇,从而使其平等就业权利受到损害的现象。
虽然我国的《就业促进法》和其它相关法律通过列举的方式,规定劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视,但是在实践中就业歧视是比较突出的,可以分为以下几类:性别歧视、户籍歧视、年龄歧视、学历歧视、身体状况歧视、经验歧视、地域歧视、血型歧视、民族歧视、姓氏歧视等等。
在我国的劳动力市场上,就业歧视问题一直严峻。
一些机关单位公开宣称招录公务员只限男性,许多应届大学毕业生纷纷抱怨都是“性别惹的祸”。
在北京,对于外地生源的大学生,大多数区级机关和单位都有户口要求,一些市级机关虽然没有严格限制户口,但也表示优先考虑北京生源,户籍歧视也成了如今社会的一大难题。
就业歧视正在愈演愈烈,严重侵犯了劳动者的平等就业权。
因此,有必要研究我国的反就业歧视立法完善,以维护劳动者的平等就业权,促进劳动力市场的健康发展。
二、完善我国禁止就业歧视制度的立法建议
我国各级机关虽然已经制定了一系列有关禁止就业歧视的法律法规,为禁止就业歧视提供了一个良好的法律武器。
为了更好地贯彻禁止就业歧视原则,消除就业歧视现象,必须从以下几个方面完善我国现有的禁止就业歧视的法律法规。
(一)拓宽“就业歧视”范围
在立法上,应当将所有劳动者纳入平等就业权的法律保护范围内。
在对就业歧视进行认定时,可以借鉴《就业和职业歧视公约》的内容,涵盖就业机会平等、职业选择和就业待遇平等,法律条款中应当将已经出现的及可以预见到的就业歧视行为给予具体的列举。
同时,将劳动法律关系成立以前的就业歧视纠纷纳入到劳动争议的受案范围内。
此外,应当突出对农村劳动者和女性劳动者的给予平等权保护的纳入。
(二)补充相关立法
首先,修改现行法律法规,等时机成熟再出台新的单行法。
我们可以由人大常委会或最高人民法院通过立法解释或司法解释的方法,对《就业促进法》规定的禁止就业歧视作扩张解释或发布指示性意见,以便及时为反就业歧视提供详细、具操作性的法律武器。
在法律条款的设计上,可借列举典型的就业歧视类型。
法律条款中应将已经出现的以及可以预见到的就业歧视行为给予列举。
然后再增加原则性的兜底条款,以防止列举的疏漏。
同时还应规定除外条款,如:根据我国有关法律规定,给予少数民族、残疾人、退役军人、军烈属等特殊照顾的,依照其规定办理,不属于歧视。
其次,补充规定歧视者的法律责任。
为了维护求职者的平等就业权,限制用人单位的就业歧视行为,有必要在法律上明确规定进行就业歧视的用人单位的法律责任。
就业歧视是对求职者或者受雇者平等给予权的侵害,属于民事侵权行为,故实行就业歧视的用人单位应当承担的法律责任主要是民事责任,具体如下:第一,纠正歧视行为,对确实符合录用条件的人员予以录用;第二,对构成歧视行为单位,由于各种原因违法录用的,对求职者就业机会的损失给予一定的经济赔偿。
另外,对于有就业歧视行为的用人单位,劳动行政主管部门还可以对其进行行政处罚。
通过严格的法律责任,增加用人单位的违法成本来限制和禁止就业歧视的发生。
(三)完善侵权救济制度
建立相应的就业歧视诉讼制度,为受歧视的群体提供具体实在的司法保障。
虽然,《就业促进法》规定了,对于就业促进现象,劳动者可以向法院提起上诉,但是该法律却没有具体规定如何保证劳动者的起诉权利,如果遭遇起诉权利受侵犯时,劳动者又应如何去维护自己的权益呢?因此,除了起诉外,遭受就业歧视的劳动者应有更多具体可操作的救济途径,比如行政复议,行政诉讼等。
(四)清理不合法的地方性法规
针对有些地方政府从局部利益出发而颁布的各种影响公平就业的歧视性法规、规章和各种决定,有关法制部门应当组织专业人员,加强对这些文件的清理工作,对与宪法和《就业促进法》相抵触的规范性文件,有计划、有步骤地予以废止。
,这些不合法的法规主要特点有:第一,限制外地劳动力进入本地求职,抬高外来劳动力就业门槛;第二,设立行政审批,在程序上对外地劳动力就业进行行政限制。
例如:1999年开始实施的《广东省流动人员劳动就业管理条例》中出现多条违反《就业促进法》中禁止就业歧视的规定。
参考文献
[1] 秦奥蕾.《香港反就业歧视法律及其实施机制概述》.重庆社会科学,2007年第九期,总第154期
[2] 谢增毅.《英国反就业歧视法与我国立法之完善》.法学杂志,2008年第五期
[3] 董红.《反就业歧视立法研究》.法制与社会,2008年5月(上)
[4]蒋月等.《中国农民工劳动权利保护研究》.法律出版社2006年版
[5]魏帅、李宁、蔺宇星.《我国的就业歧视及法律完善》.河北大学政法学院《法学视野》。