部门经理指标及考核指标设计说明
中小企业公司项目部经理绩效考核指标量表
中小企业公司项目部经理绩效考核指标量表
职位职位项目部经理
总经理
部门
部门
项目部
考核人姓名
序号权重
20%项目计划
按时完成率
项目开发项目计划中各项工作按时完成率达100%
1
220%项目开发目标实现率达100%目标实现率
3 410%工程质量评级在级以上10%工程招标及时率达100%
5 6 7 8
5%材料设备到位及时率达100%
到位及时率
施工单位
5%施工单位到位及时率达100%
5%项目进度计划达成率达100%
5%原材料、配套设备质量合格率达100%到位及时率
项目进度
计划达成率
原材料、配套
设备质量合格率
95%工程资料档案完好率达100%档案完好率
1.项目计划按时完成率
项目计划按时完成的任务量
项目计划按时完成率=100%
项目计划规定的任务量
考核
指标
说明
规定时间内完成招标的工程数
项目需要招标的总工程数
100%
被考核人
日期：
考核人复核人
签字：签字：日期：签字：日期：。
(KPI绩效考核)企业各岗位绩效考核指标及岗位说明书范本.
（KPI绩效考核）企业各岗位绩效考核指标及岗位说明书范本企业各岗位绩效考核指标及岗位说明书范本目录第1部分职位说明书1第1章高层管理职位21.总经理（总裁）32.副总经理53.人力资源总监74.财务总监(CFO)95.营销总监116.市场总监(CMO)137.销售总监158.生产总监179.运营总监1910.技术总监(CTO)2111.总经理助理23第2章人力资源管理职位251.人力资源经理262.人力资源助理283.人力资源专员304.招聘主管325.员工培训与发展主管346.培训师367.培训专员378.绩效考核主管389.薪资福利主管4010.薪酬分析师4211.人力资源信息系统经理4312.员工记录经理44第3章财务与会计职位451.财务经理462.财务助理483.预算主管494.财务成本控制主管515.应收账款主管526.会计主管547.资金主管568.投资主管579.融资主管5910.财务分析师6011.预算专员6212.投资分析专员6413.资本市场分析专员6614.核算专员6815.税务专员6916.出纳员7117.簿记员7318.收银员74第4章行政管理职位751.行政经理762.行政助理783.行政主管804.总经理秘书825.秘书846.翻译867.档案员888.前台899.行政事务管理专员9110.物业主管9311.法律事务主管9412.法律事务助理9513.法律顾问9614.公司律师9715.战略部主管98第5章市场营销职位991.市场部经理1002.市场助理1023.客户开发主管1034.客户维护主管1055.客户关系主管1076.市场调研主管1097.市场研究专员1108.市场策划主管1119.市场拓展经理11310.促销主管11511.广告企划主管11612.媒介推广专员11813.公关主管11914.公关助理12115.客户代表12316.美工12417.产品主管12518.产品助理126第6章销售职位1281.销售部经理1292.销售助理1313.大区经理1324.办事处经理1345.店面经理1366.渠道经理1377.销售代表1388.销售统计员1409.电话销售代表141第7章生产职位1421.厂长1432.副厂长1453.生产主管1474.制造部经理1485.工程技术部经理1506.生产工程师1527.工业工程师1538.供应商管理工程师1549.产品设备工程师15510.车间主任15611.生产调度员15712.质量控制主管15813.质检员16014.质量安全技工161第8章物流职位1621.采购经理1632.采购工程师1653.采购专员1664.物流经理1675.物流规划专员1686.材料管理专员1707.仓储主管1718.仓库管理员1739.商品保管员17410.货运主管17511.商品储运员17612.商品护运员17713.理货员178第9章技术职位1801.技术主管1812.技术支持经理1833.研发主管1844.产品规划主管1855.产品开发工程师1866.产品开发技术员1887.产品质量工程师1898.质量工程师1919.安全工程师19210.安全员19311.包装设计师19412.材料工程师19513.模具工程师19614.机械工程师19715.工艺工程师19916.电气工程师20017.电子工程师20218.食品工程师20319.环境检测工程师20420.环境治理工程师20521.通讯测试工程师20622.通讯工程师20823.硬件工程师20924.部件工程师21025.布线工程师21126.系统开发工程师21327.计算机管理员21528.软件工程师21629.测试主管21730.系统测试工程师21831.软件测试工程师22032.数据库工程师22133.高级程序员22334.系统应用工程师22435.系统分析员22536.系统操作员22737.网络工程师22838.网络管理工程师23039.网络管理员23140.网络安全工程师23341.工程技术项目经理23542.质量监督工程师23643.质量监督员23844.安全监督员24045.检测员24146.造价工程师24347.建筑设计师24448.土木建筑工程师24549.结构设计工程师24650.道路桥梁工程师24851.园林工程师24952.城镇规划设计工程师25053.水利水电工程师25154.给排水工程师25255.暧通工程师25356.网站主编254第10章其他职位2551.项目经理2562.项目助理2583.审计主管2604.审计员2625.统计分析专员2636．管理顾问2657．人力资源顾问2678．行业顾问2689．软件咨询顾问27010．电子商务高级顾问27111.体系认证咨询师27212.房地产营销专家27313.房地产经纪人27414.健身教练27515.大堂经理27616.餐厅经理27817.食品质量控制主管280第2部分绩效考核范本281第1章员工绩效评价表格范本282员工绩效评价表（一）283员工绩效评价表（二）285员工绩效评价表（三）287员工绩效评价表（四）288员工绩效评价表（五）290员工绩效评价表（六）291普通员工年度绩效评价表293销售部门员工绩效评价表295办公室员工绩效评价表297生产部员工年度绩效评价表299组长、领班绩效评价表301工程技术人员绩效评价表303管理人员绩效评价表305业务管理人员绩效评价表306销售经理季（月）度绩效评价表308分支机构经理季（月）度绩效评价表309 中层管理人员绩效评价表（一）310中层管理人员年度绩效评价表（二）313 中高层经理绩效评价表（行为能力）315 高层经理年度绩效评价表317第2章绩效评价样表319普通员工业绩评价样表320销售员工业绩评价样表321项目类员工业绩评价样表322操作工业绩评价样表324经理级员工业绩评价样表325中高层经理业绩评价样表326营销员工业绩评价样表327试用期员工绩效评价样表328技术人员绩效评价样表（综合素质）330 专业人员绩效评价样表（综合素质）331 主管人员绩效评价样表（综合素质）333 中层经理绩效评价样表（综合素质）335 高层经理绩效评价样表（综合素质）337 普通员工绩效评价样表（管理能力）339 经理绩效评价样表（管理能力）341人事部门绩效评价样表343市场部门绩效评价样表344生产与运营部门绩效评价样表345第3章绩效评价实施中的其他表格346绩效评价时1间表347绩效评价指标与权重表348不同层级、不同职别员工的评价方法表349 绩效评价的项目构成表350绩效评价参与各方的责任表351绩效评价分数的比例分配表352各项绩效评价分数所占的权重表353绩效评价等级表354中高层管理者述职报告355企业员工绩效反馈面谈记录表356员工发展规划表357第4章员工绩效评价标准示例358一般管理人员年度绩效评价标准359管理人员年度绩效评价标准362专业技术管理人员年度绩效评价标准365第5章关键绩效评价指标设定示例368秘书的绩效标准369员工培训与发展主管的绩效标准370客户服务主管的绩效标准371行政事务管理专员的绩效标准372采购经理的绩效标准373财务经理的绩效标准374附1：个人绩效奖金管理办法（示例）375 附2：绩效奖金施行办法(示例)378附3：销售人员绩效奖金管理办法(示例)380 附4：销售人员绩效奖金发放办法(示例)382第1部分职位说明书第1章高层管理职位1.总经理（总裁）工作内容:%根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织实施。
餐饮部经理绩效考核标准
餐饮部经理绩效考核标准一、考核指标
二、工资设计
1、绩效工资=关键绩效+数据统计绩效+运营绩效
2、工资总额=基本工资+绩效工资
三、考核标准
（一）、关键绩效标准
（二）、数据统计指标
（三）、运营绩效指标
说明：
1、三小以上（含三项）指标考核为“0”，取消关键绩效津贴。
2、月度考核得分90分以上，发放全额津贴，得分60——90，按实际得分比例发放相应比
例津贴、得分60分（含），取消关键绩效津贴。
三、部门业绩考核标准
（一）营业额考核
1、菜点翻新花样率30%
2、菜单更换次数4次/年
3、美食节1次/2个月
4、每餐位创收150元以上
5、每周用餐人次1000人以上
6、零点客人进餐人均消费标准100元
7、菜点质量合格率100%
8、每天餐位翻台2次／天
（二）、行政考核
1、每天开餐时部门经理巡视4小时以上
2、环境卫生合格率100%
3、岗位外语合格率85%
4、食品化验合格率100%
5、员工培训2小时/周。
市场部经理绩效考核表
2
通过市场推广及品牌建设相关活动，促使企业 品牌价值提升。（涵盖与品牌建设相关的各项 活动） 设计是指市场拓展所需要的产品包装、产品说 明书、合格证、广告宣传材料、效果图、产品 资料文件、VI设计等项的设计。 主要指设计的质地、颜色、创意等与VI品牌形 象一致，符合国家法律法规的要求，且获得消 费者的认同。 渠道开发数量及渠道质量是否符合计划要求。 渠道策略的可行性以及实际实施效果。 与渠道商保持良好的合作关系。 新产品策略实施的有效性、创新性。 价格策略的可行性以及实际实施效果。 客户二次开发成功率=二次成功开发客户÷原 客户总量×100％ 客户关系拓展及维护策略的有效性。（例如与 客户的沟通机制、售后服务信息系统建立等） 客户服务满意度调查取得的评分结果。 及时搜集市场数据并及时向领导及相关部门提 交市场调研与分析报告，具体包括行业市场信 息、竞争对手市场数据、消费者满意度、本企 业市场拓展现状，等等。 市场数据及调研报告为生产部门、销售部门、 战略部门、上级领导等提供高价值的信息支持 与决策参考。
备注
说明：本表格适用于 对各行业市场部经理 进行360度绩效考核。 其中的考核指标、权 重及具体释义非常明 确、详细，且评分、 等级、评价意见等内 容的设计也非常完 善，便于企业管理者 直接使用。当然，企 业也可以根据实际需 求就其中的评价指标 、权重、评分方式等 进行略微调整。例 如：本考核表偏重于 员工能力与业绩的考 核，至于员工品质及 工作态度方面的考核 分数所占比重相对较
成本费用控制 日常费用控制 市场数据信息管理 其它日常管理
部门内部管理 环境卫生及其它日 常管理事项 知识与技能
5 2 5
知识、技能与 品质 愿望与态度 5
出勤扣分 评价等级
处罚扣分 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分
详细版：研发经理的考核标准
详细版：研发经理的考核标准
背景
研发经理在公司中扮演着关键的角色，负责领导和管理研发团队，推动产品和技术的创新和发展。
为了确保研发经理的工作能够
有效地支持公司的目标，以下是一些考核标准供参考。
1. 领导能力
- 研发经理应具备优秀的领导力，能够激励和指导团队成员，
建立积极的工作氛围。
- 研发经理应具备良好的沟通和协调能力，能够与其他部门和
团队有效合作，共同推动项目的成功。
2. 研发团队管理
- 研发经理应能够有效地管理研发团队，包括团队的组建、培
养和绩效管理等方面。
- 研发经理应能够合理分配资源，确保团队能够按时完成任务，并保持高质量的工作成果。
3. 创新能力
- 研发经理应具备创新思维和敏锐的市场洞察力，能够推动产品和技术的创新。
- 研发经理应能够积极关注行业动态和竞争对手，及时调整研发方向，确保公司在市场中保持竞争优势。
4. 项目管理
- 研发经理应具备良好的项目管理能力，能够制定合理的项目计划，并确保项目按时、高质量地完成。
- 研发经理应能够有效地进行风险管理和问题解决，及时调整项目策略，确保项目的顺利进行。
5. 业绩评估
- 研发经理的业绩评估应基于团队的整体表现和项目成果，同时也应考虑个人的贡献和领导能力。
- 评估指标可以包括项目的进度和质量、团队的绩效、创新成果等方面。
总结
研发经理的角色十分重要，其能力和贡献直接影响着公司的发展和竞争力。
上述考核标准旨在帮助评估研发经理的综合能力，但具体的考核方法和权重应根据公司的实际情况进行调整和确定。
公司绩效考核指标设定
公司绩效考核指标设定
1. 制定明确的目标和指标，确保公司绩效考核指标能够明确反映公司的战略目
标和业务重点，以便员工能够清晰地了解自己的工作目标和期望结果。
2. 确定量化的绩效指标，绩效考核指标需要能够量化，以便能够客观地评估员
工的表现和成绩。
这些指标可以包括销售额、利润率、客户满意度等。
3. 设定具体的时间表和周期，绩效考核指标需要有明确的时间表和周期，以便
能够及时地评估员工的表现，并及时进行调整和改进。
4. 确保公平和公正性，公司绩效考核指标需要能够公平地评估所有员工的表现，避免主观性和歧视性的因素。
5. 提供有效的反馈和奖励机制，公司需要建立有效的反馈机制，以便能够及时
地向员工提供反馈，并根据表现给予奖励和激励，以激发员工的积极性和工作动力。
6. 不断改进和调整，公司绩效考核指标需要不断地进行改进和调整，以适应公
司业务发展和员工表现的变化，确保能够持续地提高员工的绩效和公司的业绩。
主管考核细则范文
主管考核细则范文首先，我们要明确主管的角色和职责。
主管应该具备领导能力、沟通能力、决策能力等一系列素质和技能。
因此，我们可以从这些方面来评估主管的表现。
一、领导能力评估：1.战略规划：主管是否能够制定明确的战略方向，并将其传达给下属？2.团队建设：主管是否能够激励团队成员，促进合作和团队精神的建立？3.目标管理：主管是否能够设定明确的目标，并帮助团队成员实现这些目标？4.人才培养：主管是否能够发现和发展团队成员的潜力，帮助他们成长和提升？二、沟通能力评估：1.上下沟通：主管是否能够与上级有效沟通，将公司的目标和要求传达给团队成员？2.同级沟通：主管是否能够与同级主管合作，协调工作，并解决问题？3.下级沟通：主管是否能够与下属建立良好的沟通关系，鼓励他们提出意见和建议？4.外部沟通：主管是否能够与外部合作伙伴、客户等建立良好的沟通关系，并解决问题？三、决策能力评估：1.问题分析：主管是否能够迅速准确地识别和分析问题，并提出解决方案？2.决策效果：主管的决策是否能够达到预期效果，促进工作的顺利进行？3.风险控制：主管是否能够识别和评估工作中的各种风险，并采取相应的措施进行控制？4.创新意识：主管是否能够鼓励团队成员提出新的想法和创新，推动公司的发展？以上只是对主管能力的一些基本评估项，还可以根据实际情况制定更具体的评估指标。
此外，还可以结合业绩和绩效目标进行综合评估，以更全面地了解主管的工作表现。
在制定主管考核细则时，我们还要注意以下几点：1.公平公正：考核细则应该明确、具体、客观，确保对主管的评估是公平公正的。
2.及时反馈：考核结果应及时向主管反馈，帮助他们了解自身的优点和不足，并采取相应的改进措施。
3.奖惩机制：考核结果可以作为奖惩的依据，对绩效优秀的主管给予相应的奖励和激励，对绩效不佳的主管提出改进要求，并给予适当的处罚。
总之，主管考核细则的制定是一项复杂而又重要的任务。
它需要综合考虑主管的角色和职责，以及公司的发展需求，制定一套能够客观公正评估主管能力的指标和标准。
2024年财务部经理岗位职责说明书 财务部经理岗位职责设计具体测评指标优秀7篇
2024年财务部经理岗位职责说明书财务部经理岗位职责设计具体测评指标优秀7篇财务部经理岗位职责说明书财务部经理岗位职责设计具体测评指标篇一1、根据公司发展战略全面负责公司的财务日常管理运营，包括会计核算管理、资金核算管理、税收管理及财务风险管理等，确保利润指标的完成；2、定期组织财务分析，审核财务报表，提供精准的费用分析报表及财务分析报告，全面做好公司资金调配、成本核算、会计核算及分析工作；3、依据公司年度战略发展规划，进行公司全面财务预算管理，月度、年度预算，并监督贯彻执行；4、熟悉各项税务政策，组织税务筹划，合理运用国家的税收优惠政策；5、负责公司各项费用核算及管理，审核公司各项财务收支；组织公司成本核算及管理；组织实施日常财务核算、年终会计决算工作；6、审核会计报表、财务报告；7、定期检查公司库存现金和银行存款是否帐实相符；8、监控可能会对公司造成经济损失的重大经济活动，合理把控财务风险；9、负责部门内部的工作安排，向部门员工提供必要的工作指导，培训和提高其工作能力和专业技能，培养他们在职责范围内的执行能力和创新能力财务部经理岗位职责说明书财务部经理岗位职责设计具体测评指标篇二1、办理现金支出，审核审批有据，不超限额存放现金。
2、不私自挪用、占用、借用公款现金。
3、必须随时接受公司领导的检查，收支必须经领导审批签字认可。
4、按照相关规定登记现金、银行日记账。
5、按照公司规定处理收付款业务，并审核借款单、报销单。
6、月末与总部财务核对每月发生额及累计余额，做到账证、账实、账账相符。
7、按照总部要求每周报送财务周报表。
8、按国家规定及时处理月度、季度、年度纳税申报。
9、协助人事行政总监完成部分招聘及行政工作。
10、领导交办的其他事项。
财务部经理岗位职责说明书财务部经理岗位职责设计具体测评指标篇三二、建立健全财务管理的各项规章制度，严格遵守财经纪律、法规和各项规章制度，不断改进财务工作。
三、组织编制财务成本计划、投资计划，汇总编制财务预算，并将各项计划指标分解下达落实，督促执行。
总经理年度绩效考核指标方案(精选9篇)
总经理年度绩效考核指标方案（精选9篇）总经理年度绩效考核指标方案（精选9篇）1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
总经理年度绩效考核指标方案（精选9篇）2一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
人力资源部绩效考核指标及人力资源部员工的绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标及人力资源部员工的绩效考核指标人力资源部绩效指标 2人力资源总监 3考核指标设计 3关键指标设计 3量化指标设计 4定性指标设计 4人力资源部经理 5考核指标设计 5关键指标设计 5量化指标设计 6定向指标设计 6招聘主管 7考核指标设计 7关键指标设计 7量化指标设计 8定性指标设计 8 培训主管 9考核指标设计 9 关键指标设计 9 量化指标设计 10 定性指标设计 10 薪酬绩效主管 11 考核指标设计 11 关键指标设计 12 量化指标设计 12 定性指标设计 12 人事专员 13考核指标设计 13 关键指标设计 13 量化指标设计 13 定性指标设计 14人力资源部绩效指标1．招聘计划完成率2．培训计划完成率3．员工任职资格达标率4．关键人才流失率5．员工自然流动率6．人力成本总额控制率7．员工满意度8．人事档案归档完整率人力资源总监考核指标设计7.员工关系管理员工满意度成本与费用管理部门费用控制部门费用预算达成率人力成本管理人力成本总额控制率部门协作部门协作满意度关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 招聘管理招聘计划完成率10%2 培训管理培训计划完成率10%3 薪酬管理工资奖金计算错误人次出现工资、奖金计算错误的人次5% 4员工流动管理员工自然流动率考核公司员工稳定性和人员代谢情况10%关键人才流失率检测公司关键人才的流失情况10% 5 成本费用管部门费用预算达成率5%理人力成本总额控制率15% 定性指标设计考核项目考核内容权重6 人力资源战略发展规划制定的质量是否符合企业总体发展战略10%7 人力资源管理制度的有效性制度的完善性与执行效果5%8 考核组织工作完成的及时性当期未按规定完成考核组织工作而延期的天数5%9 员工满意度员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度10%10 部门协作满意度公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度5%人力资源部经理考核指标设计工作项人力资源部经理考核指标人力资源规章制度管理规章制度的制定及监督执行各项人力资源管理制度的全面性与可行性招聘管理招聘组织实施与评估招聘计划完成率员工结构比例招聘费用预算达成率培训管理培训组织实施培训计划完成率培训费用预算达成率绩效管理员工绩效管理员工绩效计划的按时完成率绩效考核组织实施考核组织工作完成的及时性薪酬福利管理工资管理人力成本福利管理员工保险、福利计算差错次数员工关系管理满意度调查员工满意度部门协作满意度人员流动管理员工自然流动率关键人才流失率关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 招聘管理招聘计划完成率10%员工结构比例各层次员工的比例分配状况5%招聘费用预算达成率5% 2 培训管理培训计划完成率10%培训费用预算达成率5%3 绩效管理员工绩效计划的按时完成率10%4 薪酬管理人力成本10% 员工保险、福利计算差错次数员工保险、福利计算出现差错的次数5%5 员工流动管理员工自然流动率考察公司人员稳定性和人员代谢情况5% 关键人才流失率检测公司关键人才的流失情况10%定向指标设计考核项目考核内容权重6 各项人力资源管理制度的全面性与可行性各项管理制度中出现遗漏或失误的情况10%7 考核组织工作完成的及时性当期未完成考核组织工作而延误的天数5%8 员工满意度员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度5%9 部门协作满意度公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度5%招聘主管考核指标设计工作项工作职责部分考核指标1.招聘计划的制定根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划招聘计划制定的及时性与完善性2.招聘实施（1）利用各种招聘渠道发布招聘广告、寻求招聘机构应聘比（2）执行招聘、甄选、面试、选择、录用工作招聘费用预算达成率招聘成本招聘计划完成率招聘空缺职位的平均时间入职手续办理的及时性和准确性部门满意度评价（3）建立后备人才选拔方案和人才储备机制3.招聘效果评估撰写招聘效果评估报告和录用人员适用性分析报告录用成功比关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 招聘信息发布效果应聘比5%2 招聘计划完成情况招聘计划完成率25%招聘空缺职位的平均时间年度所有空缺职位招聘的平均时间15%3 录用人员评估录用成功比5%4 招聘费用与成本控制招聘费用预算达成率10%招聘成本10% 定性指标设计考核项目考核内容权重5 招聘计划订制的及时性与完善性计划的编制在规定的时间内完成5%上级审核发现所制定的计划中重要内容的缺失项数5%6 入职手续办理的及时性和准确性新员工入职时按照规定办理相关手续的及时性和准确性10%7 部门对新进人员满意度评价用人部门对新进人员的满意度评价10%培训主管考核指标设计工作项工作职责细分考核指标1．培训组织和实施（1）进行培训需求的调查、分析，拟定培训计划方案并组织实施培训计划完成率（2）按时组织实施培训，确保培训工作顺利完成培训参与率（3）辅导公司员工完成员工职业生涯规划员工职业生涯规划完成率（4）培训费用的预算与控制培训预算达成率人均培训成本2．培训效果跟踪与评估监控培训过程，评估培训效果，组织培训考核培训考核达标率3．员工外派培训管理（1）根据公司的业务需求组织员工进行外部培训（2）与外部培训单位建立良好的联系，以满足企业外部培训的需要外部合作单位满意度关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 培训成本与费用培训费用预算达成率10%人均培训成本10%2 培训组织与实施培训计划完成率20% 培训参与率15%3 培训考核与评估培训考核达标率15%4 员工职业生涯规划员工职业生涯规划完成率通过该指标考核人力资源部门对员工职业通道的设置，使员工能力的提高与企业发展相一致10%定性指标设计考核项目考核内容权重5 培训效果评估报告的编制评估报告编制的及时性及其质量5%6 满意度评价领导对培训效果的满意度评价5%受训学员对培训效果的满意度评价5% 7 外部合作单位满意度外部培训单位合作情况满意度评价5%薪酬绩效主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 员工考核申诉处理绩效考核申诉处理及时率15%2 薪酬总额控制薪酬总量预算安排达成率15%3 员工日常薪酬福利管理工资奖金计算错误次数出现工资、奖金计算错误的人次10% 员工保险、福利计算差错次数出现员工保险、福利计算差错的次数 10%4 提出合理化建议合理化建议采纳数量5% 定性指标设计考核项目考核内容权人事专员考核指标设计关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 公司职位管理（员工变动后的）职位描述更新及时率10%2 公司人事档案管理人事档案的归档率25% 定性指标设计考核项目考核内容权重3 入职、离职手续办理的及时性与规范性新员工入职及员工离职时按规定办理的相关手续的及时性和规范性20%4 考勤统计的准确性当期考勤记录统计错误次数15%5 办理各项社会保险手续的及时性与准确性公司员工社会保险办理是否及时、各项支付数据是否准确10%。
经理人考核指标
经理人考核指标
经理人考核指标是评估一个经理人工作表现的重要标准。
一个合格的经理人需要具备一系列的能力和素质，才能在竞争激烈的商业环境中取得成功。
一个优秀的经理人应具备良好的领导能力。
他们应能够指导团队成员，并激发他们的工作热情和创造力。
领导能力包括明确的沟通和目标设定，能够有效地分配资源和任务，以及能够处理冲突和解决问题的能力。
经理人还应具备良好的组织能力。
他们需要能够合理安排时间和资源，以确保工作按时完成，并能够应对突发情况做出灵活的调整。
组织能力还包括能够合理分配工作负荷，避免过度负担或资源浪费。
一个成功的经理人还应具备良好的人际关系和沟通能力。
他们应能够与团队成员、上级和其他部门建立良好的合作关系，以实现共同的目标。
沟通能力包括有效的听取和表达能力，能够清晰地传达信息和意图，以及能够处理不同意见和冲突的能力。
一个优秀的经理人还应具备决策能力和判断力。
他们需要能够在复杂的商业环境中做出明智的决策，并能够全面评估风险和机会。
决策能力包括分析和解决问题的能力，能够从多个角度考虑和权衡不同的因素，并做出正确的决策。
一个成功的经理人还应具备持续学习和创新的精神。
他们应时刻保
持对行业动态和最新趋势的关注，不断学习和提升自己的知识和技能。
创新精神包括能够寻找和推动创新的机会，以及能够适应和引领变革的能力。
经理人考核指标涵盖了领导能力、组织能力、人际关系和沟通能力、决策能力和判断力，以及持续学习和创新的精神。
一个合格的经理人应能够全面发展这些能力和素质，才能在竞争激烈的商业环境中取得成功。
简化举例说明某一岗位的绩效考核指标和标准
简化举例说明某一岗位的绩效考核指标和标准第一部分岗位与绩效工作思路1、确定岗位等级1．1岗位评估1．2岗位等级表－确定各岗位在岗位等级表中的位置，确定基准（见附件岗位与级别对照表）；1．3岗位与级别对照表－确定各岗位与相应级别的等级段（见附件岗位与级别对照表）；另外，起草《公务员岗位分类办法》，详细说明岗位分类的程序、工作说明书的起草方法、岗位设置原则、各岗位的级别段等内容。
2、岗位与人的匹配2.1制定因岗找人的标准由岗位与绩效主管寻找岗位的基础信息，撰写各个岗位的工作说明书。
从而明确岗位的职责和任职资格等为什么样的人适合该岗位制定标准，为因岗找人设立依据。
2.2确定因岗找人的原则招聘新进人员按照岗位职责和任职资格进行筛选；原有人员按照岗位职责和任职资格进行评估。
当岗位与人不完全匹配时，招聘培训主管应采取培训的方式，培训一个时间段后仍然不能满足岗位要求的，招聘培训主管应该考虑调换或调动岗位，仍不能满足其岗位要求的，可以按照劳动法的规定予以辞退。
3、组织与岗位绩效指标对人能力的考察要体现在绩效考核的量化指标中，但这是不够的，还应该体现在员工等级表和绩效考核的软指标上，通过员工等级表实现人与薪酬的结合。
员工工资的发放只要依据两个方面：岗位等级（目标年薪）和绩效考核得分。
部门领导在给部门人员进行绩效考核评分时，多无法量化的软指标，可由工作态度、团队协作、工作难度、工作量等小指标综合考虑得出分数。
关于指标的制定，要围绕年度经营计划总目标完成为宗旨，依据岗位职责进行编制，而且能够量化和可计算是最重要的原则问题，另一个原则就是要体现公司的发展方向，起到导航仪的作用。
第二部分岗位设置原则一、经理岗位的设置原则（主任、厂长）1、工作范围涉及到整个公司或工作内容较多的一个或多个部门；2、完成所承担的工作一般需要3人或3人以上；3、需要通过制定和完善独立的工作制度和工作标准，加强对所从事工作的控制；4、所从事的工作专业性强，工作内容或任务具有相对独立性；5、所负责的工作责任较大，对外能够独立承担责任。
工程部经理岗位考核指标表
3．协调能力
20%
3．学习意识
25%
4．创新能力
15%
4．公平公正意识
15%
5．领导能力
15%
5．勇于承担责任
10%
4.制度的制定与完善
总结、相关制度文本
15%
根据需要逐步建立并完善制度，考核制度的可行性、执行情况、改进建议
5.资料整理与完善
建立并及时更新工程相关资料
能力态度指标组成表
能力指标
权重
态度指标
权重
1．专业技能
30%
1．团队建设意识
25%
2．研究能力
20%
2．员工培养意识
工程部经理岗位考核指标表
KPI指标组成表
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1.组织并调动部门员工积极性
员工反馈
30%
分工合理、员工积极性高、敬业精神强
2.工程设计的组织与实施
员工、客户反馈
20%
分工合理、员工积极性高、效率高
3.工程安装的组织与实施
员工、客户反馈
20%
分工合理、员工积极性高、效率高
全篇：研发经理的考核标准
全篇：研发经理的考核标准背景作为研发经理，您的职责是管理和领导研发团队，确保项目的顺利进行和产品的高质量交付。
为了评估您在这个角色中的表现，以下是一些考核标准的建议。
技术领导力1. 项目管理能力：有效地规划、组织和执行项目，确保项目按时交付，并满足质量要求。
项目管理能力：有效地规划、组织和执行项目，确保项目按时交付，并满足质量要求。
2. 团队协作：能够建立积极的工作氛围，促进团队合作和沟通，提高团队绩效。
团队协作：能够建立积极的工作氛围，促进团队合作和沟通，提高团队绩效。
3. 技术指导：为团队成员提供技术指导和支持，帮助他们解决技术难题和提升技术能力。
技术指导：为团队成员提供技术指导和支持，帮助他们解决技术难题和提升技术能力。
绩效管理1. 目标设定：与团队成员共同制定明确的目标和关键绩效指标，确保团队在正确的方向上努力。
目标设定：与团队成员共同制定明确的目标和关键绩效指标，确保团队在正确的方向上努力。
2. 绩效评估：定期评估团队成员的绩效，提供有针对性的反馈和指导，帮助他们持续成长和提高。
绩效评估：定期评估团队成员的绩效，提供有针对性的反馈和指导，帮助他们持续成长和提高。
3. 问题解决：能够识别和解决团队成员遇到的问题和挑战，确保项目进展顺利。
问题解决：能够识别和解决团队成员遇到的问题和挑战，确保项目进展顺利。
创新和改进1. 创新思维：鼓励团队成员提出创新的想法和解决方案，推动团队不断进步和改进。
创新思维：鼓励团队成员提出创新的想法和解决方案，推动团队不断进步和改进。
2. 流程改善：识别并改进研发流程中的瓶颈和问题，提高团队的效率和质量。
流程改善：识别并改进研发流程中的瓶颈和问题，提高团队的效率和质量。
3. 技术趋势：关注行业内的最新技术趋势和发展，确保团队保持在技术前沿。
技术趋势：关注行业内的最新技术趋势和发展，确保团队保持在技术前沿。
领导和沟通1. 沟通能力：能够清晰地传达信息，有效地与团队成员和其他部门进行沟通和协调。
常见的绩效考核指标体系
常见的绩效考核指标体系一、考核指标的常见类别1.利润指标总经理的考核指标是企业的“龙头”指标，在传统理念中，总经理的考核指标一定包括利润指标，利润指标是一个综合指标，用公式表示为：利润＝销售收入－材料成本－制造费用－销售费用－管理费用－财务费用－税金销售收入通常来说，销售收入指标由销售部门承担，对于直线职能结构公司来说，总经理会用平移法与分拆法分派指标。
其中，平移法，就是总经理把全部销售收入指标平移给销售总监；分拆法，是指总经理把全部销售收入指标拆分成若干个小指标，由多个销售部门共同承担。
需要注意的是，利润指标是一个综合指标，不能使用分拆法。
材料成本材料成本指标应该由采购、研发及生产部门共同承担。
有些企业材料成本的主责部门是采购部，其他部门是从属部门；有些企业的主责部门是研发部，其他部门是从属部门。
制造费用制造费用指标主要由生产部门承担，另外，制造费用也与产品的研发设计有关，产品设计恰当，制造费用自然会下降。
企业可以利用矩阵法分解并管理制造费用：制作一张成本分析表，分解制造成本的构成，列出各项成本的相关责任人。
管理费用对管理费用的控制可以通过控制管理人员的编制来实现。
管理费用是企业最有挖掘潜力的“金矿”，然而，很多企业的利润都被庞大的非生产、非销售人员消耗掉，这显然是不合理的。
财务费用财务指标主要由财务部门承担。
财务费用包括利息差、与银行财务有关的办事费用、汇兑损益。
除了销售收入外，销售部门与其他企业费用也有密切的关系，如制造费用，如果销售部门与客户签署销售合同时能够合理安排生产交货周期，就能够保证企业的排产顺畅，使成本合理；反之，则打乱排产计划，甚至高价采购原材料，增加制造费用及其他费用。
企业制定的利润指标方案既要符合销售人员的业务实际，又要能够约束销售人员。
2.财务效益状况指标效益类的指标包括净资产收益率、总资产收益率、销售利润率、成本费用利润率等。
3.资产运营状态（效率）指标总资产周转效率运营效率的高低是指资产周转的快慢，运营效率高说明资产周转快。
部门负责人绩效考核指标
部门负责人绩效考核指标作为一个部门负责人，绩效考核是一个非常重要的环节。
它不仅能够评估我的工作表现，还能够指导我在工作中的发展方向。
下面是我个人对部门负责人绩效考核指标的一些想法。
一个优秀的部门负责人应该具备良好的领导能力。
领导能力包括对团队的激励和激励，以及对部门目标的明确规划和执行能力。
一个好的领导者应该能够鼓励团队成员积极参与工作，提高工作效率。
此外，领导者还应该能够制定清晰的工作目标，并监督团队成员的工作进展，确保项目按时完成。
一个出色的部门负责人应该具备良好的沟通能力。
沟通是一个团队协作的关键要素，一个好的部门负责人应该能够与团队成员保持良好的沟通，并确保信息的及时传递和理解。
此外，一个好的沟通者还应该能够与其他部门负责人进行有效的沟通和协调，以促进跨部门合作。
第三，一个卓越的部门负责人应该具备良好的决策能力。
在工作中，经常会出现需要做出重要决策的情况。
一个好的部门负责人应该能够准确地分析问题，并采取合适的决策。
此外，决策者还应该能够评估决策的风险和后果，并制定相应的措施来降低风险。
第四，一个杰出的部门负责人应该具备良好的问题解决能力。
在工作中，经常会遇到各种各样的问题和挑战。
一个好的部门负责人应该能够迅速识别问题，并采取适当的措施来解决问题。
此外，解决问题的能力还包括有效地管理和分配资源，以确保问题得到及时解决。
一个优秀的部门负责人应该具备良好的团队合作能力。
团队合作是一个部门能够取得成功的关键因素。
一个好的部门负责人应该能够鼓励团队成员之间的合作和协作，以实现共同的目标。
此外，团队合作还包括共享知识和经验，以提高整个团队的能力。
总的来说，部门负责人绩效考核指标应该包括领导能力、沟通能力、决策能力、问题解决能力和团队合作能力。
这些指标能够全面评估一个部门负责人的能力和表现。
一个优秀的部门负责人应该在这些方面有出色的表现，并以此为基础不断提升自己的能力和水平。
业务部经理绩效考核表
合同执行率100%
20
月
合同执行率＝（月销售业务合同应收帐款总额－月销售业务合同实收帐款总额）/月销售业务合同应收帐总款×100%；合同执行率由财务部负责考核。较标准每降低5个百分点扣2分。
（二）
过程管控指标
25
4
客户信息及业务资料管理
5
月
合同执行后，应按“一户一档案”或业务类别模式及时建立客户信息和业务数据录入；按照业务涉及部门和人员创建工单与督办处理计划，确保各环节可控。未按要求执行扣标准分；数据与实际不符每客户扣1分；未建立的每客户扣2分，至标准分扣完为止。
7
设计修改确认
5
月
按客户要求提供样品及设计样稿，与客户及时沟通，与客户形成一致意见的须由客户在确定的设计样稿签字认可。未履行认可的，视为没有及时与客户沟通，扣标准分，并且制作后客户提出修改意见造成的物料、工时损失由当事人承担。
（四）
成本费用控制
5
月
不按规定使用办公费、车辆运输费、差旅费、加班费、业务招待费的每次扣1分，扣减至0分为止；虚报费用的扣标准分，并将多报部份从中扣除。
（五）
工作态度
10
月
要求：不仅能遵守规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力；明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责。评价：工作中不守纪律；不服从工作安排；工作中必须再三提醒其注意；对工作中的失误经常逃避责任；爱发牢骚或者作各种辩解。上述情况每发生1次扣1分，至标准分扣完。
考核得分：
广告公司业务部经理绩效考核表考核序号考核内容标准分扣分指标说明及评分办法检查记录周期本部门及本人不发生生产性各类人身伤亡及害事故不发生同一安全目标扣分项月等及以上非生产性各类人身伤亡及害事故
人力资源部经理KPI构成及奖金激励额度
和人力资源经理的绩效考评制定难度比较起来，人力部其他职务的KPI都要相对容易些，因为每个专员各挑一摊儿，他们的工作更具体，相对而言也就更好衡量。
以薪酬福利专员的考核指标为例。
其绩效的硬指标就可以表现为：工资发放差错次数、员工福利差错次数、劳动合同差错次数、人员档案管理完整程度等。
通过相应的扣分比例将本来无法量化的工作转化成可以量化的分值。
为了激励该岗位员工，还需要为薪酬福利专员制定软指标。
比如将撰写人员状况分析报告的工作交给他。
软指标的工作往往是对员工能力较高的要求，如果通过KPI使之量化、并做加权处理，会让员工感到一种正向的挑战，从而更积极主动的完成。
另外，值得注意的是，对于该岗位的员工，考核的周期应为季度，这样也能及时的帮助他纠正工作中的不足，尽早争取从软指标中争取加分。
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考核指标设计说明
平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，除了传统的财务指标之外，还提出了三个新的考核领域：客户，内部运营和学习成长。
➢财务层面－公司是否能够为股东创造价值？
➢客户层面－购买公司提供的产品和服务的直接客户是如何评判公司的业绩表现的？
➢内部运营－公司如何管理内部业务运作以满足客户的期望？这些内部运作包括满足客户需求，保留客户，财务计划等。
➢学习成长－公司是否有能力不断创新、改善，以实现持续增长？
建立平衡记分卡，首先要将公司战略目标转化为具体的关键成功因素（KFS），在KFS的基础上再确认关键绩效指标KPI。
整个指标体系建立好后，我们应遵循下列原则为每个岗位选取适宜的考核指标：
1、控制指标数量
绩效管理的目的是提高公司整体绩效，我们不应当让考核工作占据太多的时间，影响公司工作效率。
考核指标设立的过多过于全面，必然会使管理层花费更多的精力去考核评分和收集考核数据；同时，也会使执行层在杂乱的工作中分不清主次轻重。
因此，我们建议对每个岗位的考核指标数量进行控制，原则上，中层管理者的考核指标不应该超过10个，中层以下岗位的考核指标不应该超过6个。
2、突出阶段工作重点
针对每一阶段不同的工作侧重点，调整考核指标。
例如：现阶段，同凯管理咨询项目设计阶段即将结束，下一步的重点是如何有效推进项目成果的实施。
所以我们在每个部门经理的考核指标中都加入了“制度和流程实施效果（违规次数）”和“绩效考核完成及时性（延期天数）”指标，以加强对流程、制度、绩效考核实施的推动和监控；我们也注意到，同凯目前培训和会议的出勤率不高、上级要求材料的上报不及时等情况，所以针对性的设置了“培训&会议出勤率”和“上报材料及时性”指标。
3、单个指标的有效性
考核指标应该是可控制、可衡量、可低成本获取的。
可控制是指该指标的结果是否有直接的责任归属？能否被直接责任人基本控制？例如，用于考核员工对公司满意程度的“人员流失率”指标，究竟是人力资源部工作不力，还是流失员工的部门领导管理不善造成人员流失，亦或是员工自身原因离职，责任很难分清，所以这是一个不可控指标；再如“客户质量投诉”指标可以用来考核质量保障部，但是如果用来考核生产部就会产生争执，因为到了客户手中的产品出了质量问题，很难区分是生产的问题还是仓储过程中出现的问题。
可衡量是指该指标是否能够量化？是否有可信的衡量标准或计算公式？或者有可靠的途径来验证？例如，
“采购价格合理性”指标，是用来衡量每次采购的价格是否明显偏离市场行情。
但是市场行情是多少？需要充争的市场调研才能准确获知，紧缺商品的市场行情更是瞬息万变的，所以这个指标较难准确衡量。
可低成本获取是指获取数据的成本是否高于其带来的价值？例如，“人力资源成本”，它包括与人力资源有关的直接成本和间接成本、包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和离职成本，等等，计算起来相当复杂，虽然它是衡量人力资源工作效益的一个重要指标，但是在目前管理水平下考核它的意义不大。
4、指标的整体平衡
整个指标体系在成本（Cost）、质量（Quality）和时间（Time）三方面的平衡，防止过分侧重于某一方面。
其它说明：安全事故、质量事故作为直接扣分项，按事故等级及相应比例扣减责任人当期考核总分，详见《考核制度》和其附表《责任事故否决率》。
3 / 13
4 / 13
人力资源部经理
5 / 13
营销部经理
6 / 13
技术工程部经理
7 / 13
质量保障部经理
8 / 13
9 / 13
10 / 13
考核指标及标准说明
11 / 13
5、行政故障发生项次
指：因行政、后勤保障不力而影响到公司的正常运转或引起相关部门投诉项次。
如接待工作安排不当，给访客留下不好的印象；因工作疏漏，造成公司重要资质年审延误，引起罚款或资质取消，或是未及时缴纳电话、网络通讯费，造成通讯中断，影响到公司业务开展等。
由分管领导根据实际情况判断故障及投诉是否有效，故障和投诉必须直接责任在行政部，且在公司造成了一定的负面影响。
9、质量投诉
指：客户就产品质量问题向公司提出的口头或书面申诉，经核实确属公司产品质量缺陷的才视为有效投诉。
12 / 13
10、采购分析
11、库存价值分析
13 / 13。