培训体系建设模型(超实用)
2023年培训体系设计与需求分析：模型、步骤与原则
2023年培训体系设计与需求分析：模型、步骤与原则近10年的时间，培训技术有很多的创新与变化，但是这么多年，培训体系的架构似乎到目前为止，还在延用7、8年以前的思路。
培训体系设计价值链全景图为了让你更好地理解培训体系的全貌，南哥绘制了以下的“培训体系设计价值链”的全景图。
就目前而言，多数公司是参照这个架构去设计培训体系的。
其实这张图，对于多数培训者而言并不陌生，这是典型的基于能力模型的体系设计方法论，在这张逻辑图中有一个非常重要的命题需要严肃地审视，以这张培训体系的设计全景图中的核心输入是“能力模型”，因此在这里有两个重要的问题，需要引起体系设计者的思考：•从能力模型的输入端到用户端，需要大量的资源的投入，如何确保这个投入是准确的，如何减少层级递进所产生的损耗是一个重要的命题；•优质的体系设计应该遵循以“用户”为中心的设计原则，而在这张全景图中并非如此。
场景化培训体系设计模型因此，在培训体系设计的时候，我们如何才能做到以“用户-学员”为中心的设计逻辑呢？在此我们创建了ALO场景化学习的关键模型，如下图：A-应用场景：是指员工对“技能与知识”的使用场景，也就是说员工在具体的工作已经遇到或者在未来可能遇到的问题，以及员工为了解决问题所需要具备的解决问题的流程、解决问题的工具、解决问题所必须的各项知识。
L-学习场景：是指用户以怎样的方式去获取这些必要的知识或技能，这里包括了课堂培训、岗位教练、在线学习等多种方式。
O-运营场景：为了提升培训与学习的效率，培训发展部如何让培训有序以及如何整合各项资源，能够让学员在“学习场景”中，尽可能地掌握“应用场景”中的各项技能或知识，并最终评价用户是否真正地掌握了预设的教学目标。
ALO学习与发展设计模型的一个重要变革：是重新定义了培训各项工作的优先顺序，也就是说距离圆心越近，其优先级就越高。
学习设计的第一步是知道你的用户是谁？然后弄清楚你的用户在工作中遇到怎样的能力问题，其次是基于这些能力问题设计良好的学习体验，赋能于用户，最后做好培训体系的全面运营与管理，这就是ALO模型的核心逻辑。
培训体系建设方案
培训体系建设方案（草案）1．公司培训的定位：在明确公司战略管理、运营协调、职能支持等重要功能定位的基础上，理清总部与下属公司间的相互关系和职责分工，进而建立规范的培训分级管理体系。
作为公司本部的人力资源部，在承担公司本部的培训管理职能的同时，还应承担公司整体培训职能，以整合培训资源，并须建立规范的、制度化、流程化的培训分级管理体系。
明确界定公司人力资源部对所属分公司培训管理、监控及提供支持与服务的范围。
基于目前培训管理的现实情况，公司人力资源部要能充分承担和发挥相应管理职能还有许多基础工作要做。
因此，人力资源部只能在逐步完善和强化管理水平和管理职能，建立公司的培训平台的基础上，有选择性、有重点地参与公司及所属人力资源管控，并逐渐过渡至规范化的人力资源管理。
目标推动培训工作的开展，建立完善的培训管理制度，构建基础培训管理平台；培养一批公司急需的中层管理者；通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理技能。
提2-4 积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。
利用两年时间，初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。
培训体系建设策略第一阶段3-1-1 制订并完善培训管理制度。
根据培训执行反馈的情况修改现有的管理制度和流程。
明确人力资源部、职能系统部门、分公司人行负责人等的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立公司基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。
3-1-2 建设培训管理团队。
成立培训管理小组，开展对HR管理团队成员的相关培训，举行培训工作研讨会，加强培训管理经验的沟通与交流。
提升团队的培训管理意识和水平。
通过建立团队间的管理机制，培养一支公司的专业培训管理团队。
3-1-3 组建内部培训师团队。
制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。
培养一批总部层面具有较高素质的公司级公共课程培训师和SOR系统专业培训师。
培训体系模型及核心要素
培训体系模型及核心要素
一、培训体系模型
培训体系模型是指企业培训工作的一种设计理念，它在培训理论框架下，以人为本，围绕培训目标和任务来进行整体布局，指导企业培训工作运作，为企业实现更高效培训目标提供支持。
1、培训目标：培训目标是企业培训管理的核心，其内容应该与企业实际绩效有关，并且要在可实现的范围内确定。
2、培训阶段：企业培训过程按照指定的培训目标，设计完整的培训阶段，并将每个阶段的活动分解到各环节里，保证培训顺利实施。
3、培训资源：培训资源包括人力、物质、设施等，企业应根据培训目标和培训阶段，准备充分的培训资源，以保证培训效果最大化。
4、培训指标：培训指标是评价培训效果的重要标准，企业可以按照培训目标和培训阶段，设定具体的培训指标，以便对培训过程进行评价。
5、培训方式：企业可以根据培训目标和培训阶段，确定合适的培训方式，以保证培训效果最大化。
可采用的培训方式包括传统培训方式、网络培训方式以及培训市场等。
二、核心要素
1、定位要素：企业培训体系的核心要素包括定位要素、制度要素和资源要素。
定位要素指培训的定位，包括培训目标、培训对
象、培训内容、培训时效性、培训费用等。
2、制度要素：制度要素指培训管理体系的基本制度，包括培训处组织构架、培训阶段的设定、培训控制程序、培训质量控制体系等。
3、资源要素：资源要素指与培训相关的资源，包括人力资源、物质资源、财务资源、设施设备、软件设备等。
培训体系搭建方案 培训体系架构图
培训体系搭建方案培训体系架构图巴思特健身培训体系方案前言公司现有培训体系不够完善、深入，企业文化培训只停留在企业简介部分，没有深挖企业更深入的部分，企业的布局、企业的员工风采、企业的发展历程、企业的核心人物、企业员工的成长路径，可提供发展平台，没有展现。
业务培训为初级话术培训，产品知识培训较少，缺少一对一老带新，缺少精典案例分享。
缺少阶段性业务梯队培训，管理培训。
整体缺乏系统设计。
为了能够更好的让员工了解企业，让企业更好的吸引员工，使企业在高度竞争的市场环境中获胜，使人才在企业里发挥自己的优势，给员工提供更好的发展平台，使员工与企业共同成长。
让员工找到归属感、成就感，让企业在行业中激流勇进，乘风破浪，特制定此培训体系，以提升公司的核心竞争力。
第一章目的及原则目的：满足员工自身发展的需求，满足企业提高市场竞争力的需求。
原则：1、认识企业，认同企业文化，提高业务素养及管理素养。
2、培训要贯穿员工整个职业生涯，为员工的知识、技能、能力、发展提供帮助和依据，并做为晋升考核的重要组成部分。
3、尊重个体差异，根据岗位有所侧重，方式灵活多样，通过情景模拟、游戏互动、案例分析等调动学员的积极性和主动性。
4、阶段性考核评估，总结归纳经验与不足，不断完善及提升。
第二章职责分工人力资源中心： 1、负责整体培训计划的制定与监督。
2、负责培训调研及评估、反馈。
3、负责培训的组织与资料收集及档案建立。
4、负责入职培训中企业介绍及企业文化、制度、公司概述部分。
业务部门： 1、负责员工老带新带教的具体实施。
2、经典案例的分享与资料留存。
3、日常业务培训。
公司高管（总监以上）： 1、管理能力日常带教。
2、组织能力培养。
3、公司发展规划布局与日常课程设计结合的审核。
4、外部培训方向的把控。
5、高难度业务分析与解答。
第三章培训的整体框架一、入职培训（人力资源部） (一)、企业介绍、企业文化、制度、业务概述培训 1、企业介绍及文化（巴思特的释义、巴思特企业概述、巴思特环境、巴思特设施、巴思特服务、企业愿景、企业使命、企业精神、企业宗旨、员工晋升通道、员工风采、企业荣誉、企业核心人物介绍、员工成长历程介绍例从员工升为店长的人物简介） 2、相关制度 A、人事制度 B、行政制度 C、薪酬及绩效（可统一介绍部分） D、运营体系制度 (二）、业务培训（人力资源部组织，店长、业务骨干进行） 1、基本话术培训、礼仪培训、专业知识培训。
培训体系模型
培训体系模型预算牵引模式：是把培训预算作为培训打算的前提条件，按照企业生产、销售或职职员资总额，确定培训预算所占比例，提取培训费用，打算和实施培训。
此种方式适合于差不多建立了良好的培训治理模式、有完善的培训历史基础数据的企业。
许多处于培训初级时期的企业，由于操作的简单直观特点，也使用此种方式。
层级治理分制模式：是指按照企业内部治理权限分配培训资源，打算和组织培训项目。
与预算牵引模式有相似之初，或者讲是按照职位高低瓜分资源（分预算），然后获得培训机会的模式。
尽管这与基于企业进展的岗位需求和职员能力评估匹配培训资源的治理理念格格不入，带有明显的官本位色彩和不合理性，然而不能否认的是，许多企业在现实中确实是如此分配培训资源的。
岗位课程类不划分模式：是按照培训对象的工作岗位、技术等级等要素，配置和实施培训课程打算。
在此种模式下，培训治理人员所关注的焦点容易集合在培训活动的产出环节。
如果把工作重点延伸到对岗位培训需求的准确定义，和对培训内容的深入明白得，并主动查找二者之间的匹配性，在合理的培训投入和获得较好的培训成效等方面，能够在局部取得令人中意的结果。
顾咨询型模式：把企业培训部门看作企业内部培训供应商，以顾咨询的工作方式提交建议、组织内部沟通洽谈、形成解决方案，并组织实施。
培训对象在那个模式下有参与设计、选择等权益。
模型表达为：所罗门型模式：因英国经济学家所罗门倡导而得名——将培训部门看作是企业的战略促进者。
用模型表达为：关键因素模式：此方法要紧关注培训活动中的关键因素，以此为要紧矛盾寻求资源匹配和解决方案。
这种模式更适用于具体培训课程的设计环节，结合岗位课程类不划分培训模式。
模型表达为：学习型组织模式：圣吉教授在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》中所倡导。
其要点是：系统摸索自我超越改善心智模式建立共同愿景团队学习作为企业培训体系，学习型组织模式能够在观念上给予牵引，在治理中显得难以具体操作。
系统流程模式认为：培训体系是一个连续的流程，包括----定义能力要求、明确培训需求、制定培训策略、打算和设计课程、组织实施培训项目、评估反馈培训成效。
培训基础模型
5.2 摩托罗拉公司培训特点
培训渗透到各个员工层次， 强调车间操作工人的培训
部门经理具有的培训只能 是对其绩效考核的重要方 面
大大提高了员工满意度， 但成本风险较大
摩托罗拉大学的课程设置 多种多样，是一个知识、 技能、文化、态度培训面 面俱到的培训机构，更是 企业的战略部门
六、课程互动环节设计方法
3.2.5质量经理的胜任素质模型
质量经理胜任素质模型
职业素养
知识
能力
•成功欲 •坚韧性 •自信心 •忠诚度
•公司知识 •产品知识 •质量知识 •客户知识
•项目质量管理能力 •下属激励能力 •计划调度能力 •团队领导能力 •培养他人能力 •专业学习能力 •产品质量管理能力
3.2.6行政主管的胜任素质模型
一、培训体系的内容构成模型
1.1培训体系的内容构成模型
组织要构建有效的培训体系，首先要清楚培训体系的构成内容，即清楚“要干什么事”。 组织构建的培训包括10项内容（如图一）。
1.培训组织管理 体系 5.培训师资管理 体系
2.组织学习体系 培训体系 10项内容
6.培训预算管理 体系
3.人力资源发展与 职业生涯规划
培训需求分析者 培训课程开发表 培训组织实施者 培训过程沟通者 培训过程评估者
培训组织者的10种角色
五、案例
5.1 GE（通用）培训体系特点
选择有领导潜力的员 工作为培训对象
注重继任人才/后备管 理梯队人员的培养
公司高层领导经常亲 自授课或参与讨论
通用电 气公司 培训体 系特点
培训内容侧重影响公 司发展和未来课题， 如领导力、变革、质 量、电子商务等
知识 •公司知识 •管理知识 •法律知识 •人力资源知识
培训体系5T模型
培训体系5T模型第一篇：培训体系5T模型通常一个完整的培训体系包括：一、培训课程体系；二、培训讲师管理制度；三、培训效果评估；四、培训管理体系四部分组成；其中前三项是培训体系的三大核心工作内容；培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
一、如何建立培训课程体系：培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。
是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。
要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。
在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。
由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。
以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路：1、从活动开展的内在逻辑关系来考虑；2、从活动范围来考虑。
3、从活动内容本身组成部分来分析。
分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。
由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。
不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。
培训体系架构(PPT 41张)
培训实施者：
• 人事行政总监 • 人力资源经理
• 企业文化专员
业务培训 所在部门业务内容 职位业务工作流程介绍 部门人员介绍
技术培训
最高管理层
管理培训
管理技能的差异性
高级管理层 业 务 技 巧
中层管理
组 织 管 理 能 力
概 括 分 析 与 策 划 能 力
基层管理
一般员工 技能百分比
以高级和中级管理人员的领导能力素质培训课程为例，可以看 出不同管理层级培训课程的设置差异
所需知识和能力 领导能力素质 高 层
– – – – – – 战略分析能力 决策能力 外部协调能力 谈判能力 危机处理能力 ……
构建中央平台培训体系遵循系统性、针对性和实效性原则
• 全员性 培训对象包括高管、中基层管理者和普通员工在内的所有员工
针对员工在职业生涯不同发展阶段提供不同的培训内容 包括公司发展目标、企业文化、个人发展需求等在内的各类培训
系统性原则
• 全程性 • 全方位
• 行业特点 结合中央平台作为品牌男鞋平台的特点
年度部门 培训需求 汇总表
人力资源部 汇总各部 门培训需 求 统筹需求 制定培训 计划预算
年度个人 发展计划
明确个人能 力素质目标 员工个人
评估个人能 提出培训 力素质现状 需求
培训计划
中央平台人力资源培训体系流程
反馈 反馈 反馈
需求分析
制定计划
准备实施
评估总结
•从组织、业务和 个人三个角度分 析企业的培训需 求
培训体系模型及构建思路
三、培训体系构建模型
培训支撑系统Βιβλιοθήκη 公司战略打造高素质的人才队伍，支撑公司发展战略
培训运作系统
培训管理系统
人培 力训 资经 源费 信的 息合 化理 建预 设算
培
训 机 构 与 教 学 设 备
讲 师 队 伍 建 设
教 材 的 开 发
培 训 课 程 体 系 建 设
培训需求调 查与分析
评估与反馈
设计与筹划
组织与实施
员
分 类 人 员 培 养 机 制
积 分 制 评 价 机 制
资 质 认 证 机 制
工 职培 业训 发管 展理 管制 理度 机
培 训 理 念 的 导 入
制
入职培训教育
在职培训教育
基于员工能力的培养与开发：通用力、技能力、专业力、管理力
培训体系构建模型及思路
2020年01月22日
一、培训实施路线图
选定对象
基础知识培训
岗位技能培训
否 考核
（理论+实践） 是 资格认证
四类：职业经理 工程技术 专业技术 生产操作
学分积分制 资格认证
检讨与改善
职业经理能力模型 工程技术能力模型 专业技术能力模型 生产操作能力模型
模型拆解
考试题库： 经营管理课程题库 工程技术课程题库 专业技能课程题库 操作技能课程题库
匹配课程
课程库： 经营管理课程 工程技术课程 专业技能课程 操作技能课程
培训机构 培训经费 培训设备设施
实现知识全 覆盖
线上课程 线下课程
讲师队伍建设 （激励与管理）
培训方式
培训激励： 薪酬调整 职级晋升 特殊工种上岗资格
制度保障：培训管理制度
外出培训管理办法 讲师管理办法
培训体系搭建方案企业培训体系搭建案例
“培训体系搭建方案企业培训体系搭建案例”嗨，大家好！今天我要分享的是一份关于企业培训体系搭建的方案和案例。
咱们就直接进入主题吧。
一、项目背景说到企业培训，都知道它的重要性。
企业想要发展，人才是关键。
而人才的培养，离不开培训体系的支撑。
那么，我们这个项目就是基于这样一个背景：公司规模不断扩大，员工数量增加，但培训体系还不够完善，导致人才培养效果不佳。
二、培训体系搭建目标1.提高员工综合素质，提升企业竞争力。
2.建立完善的培训体系，确保员工培训质量。
3.满足企业发展战略需求，培养具备创新能力的人才。
三、培训体系搭建步骤1.调研阶段在这个阶段，我们要了解企业现状，找出存在的问题。
具体包括：员工满意度调查：了解员工对培训的需求和期望。
培训资源分析：梳理现有培训资源，包括课程、师资、场地等。
培训效果评估：分析过去培训的成果，找出不足之处。
2.规划阶段根据调研结果，我们要制定一个合理的培训规划。
主要包括：培训目标：明确培训体系要达到的目标。
培训策略：确定培训方式、内容、周期等。
培训资源整合：优化现有资源，确保培训效果。
3.实施阶段这个阶段，我们要把规划落到实处。
具体包括：培训课程开发：根据培训需求，开发适合的培训课程。
师资选拔：挑选具备专业素养的培训讲师。
培训实施：组织培训活动，确保培训顺利进行。
4.评估阶段培训结束后，我们要对培训效果进行评估。
主要包括：培训成果转化：评估培训对员工能力的提升。
培训满意度调查：了解员工对培训的满意度。
培训改进：根据评估结果，优化培训体系。
四、企业培训体系搭建案例我给大家分享一个我们成功实施的企业培训体系搭建案例。
1.项目背景这是一家大型制造企业，员工数量超过1000人。
由于企业规模扩大，员工数量增加，但培训体系还不够完善，导致人才培养效果不佳。
2.培训体系搭建过程调研阶段：通过员工满意度调查、培训资源分析、培训效果评估等方式，了解企业现状。
规划阶段：制定培训目标、培训策略，整合培训资源。
如何搭建培训体系及制作培训计划
如何搭建培训体系及制作培训计划一、搭建培训体系1. 培训需求分析在搭建培训体系之前，首先需要进行培训需求分析。
培训需求分析是指通过调查、访谈、反馈等方式了解员工的培训需求，包括技能、知识、态度等方面。
了解员工的培训需求，才能有针对性的进行培训。
2. 培训目标设定在明确了培训需求后，需要设定培训目标。
培训目标应该是符合企业战略目标和员工个人发展目标的，同时也是SMART原则（具体的、可衡量的、可实现的、与现实相符的、有时限的）。
3. 培训体系设计培训体系设计包括培训内容设计、培训方法设计、培训资源设计等方面。
在培训内容设计方面，根据培训需求和培训目标，设计相关的培训内容，包括课程内容、教材选择等；在培训方法设计方面，选择适合的培训方法，包括课堂教学、案例分析、岗位实习等；在培训资源设计方面，配置相关的培训资源，包括师资、场地、设施等。
4. 培训计划制定根据培训体系设计的结果，制定培训计划。
培训计划应该包括培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点、培训负责人等内容。
制定培训计划可以帮助企业管理人员对培训进行有效的管理，确保培训的顺利进行。
5. 培训评估和反馈在培训完成后，需要进行培训评估和反馈。
培训评估是指对培训效果进行评估，包括员工知识技能的提升情况、工作表现的改善情况等；培训反馈是指员工对培训的反馈信息，包括培训的满意度、培训的实际需求情况等。
通过培训评估和反馈，可以及时调整和改进培训体系，提高培训效果。
二、制作培训计划1.确定培训目标首先，需要明确培训的目标是什么，是为了提高员工的技能，还是为了提升员工的素质，还是为了解决员工的工作问题等等。
只有明确了培训的目标，才能有针对性地制定培训计划。
2.识别培训需求接下来，需要识别培训需求。
这包括分析员工的现有技能和知识水平，了解员工的工作表现和问题，以及了解员工的职业发展需求等。
只有了解了员工的实际需求，才能制定出适合的培训计划。
3.制定培训内容在确定了培训目标和识别了培训需求后，需要制定相应的培训内容。
培训体系框架及详细
《人事顾问》-培训管理 -00003
培训管理
培训流程：
•人力资源部负责管理公司整体培训体系的运转。按照前述分 工权限各级人力资源管理人员负责本层次和模块的培训。
•各事业部需要在每年年初制订培训计划，上报至人力资源部 ，由人力资源部根据公司规定批复，并编制标准代码，由人力 资源部统一公开发布，供员工选择，便于资源共享。 •人力资源部需要根据公司实际情况，及时调整年度课程计划 ，对中级层次课程需要公布，高级层次课程不需要公开发布。
《人事顾问》-培训管理 -00003
各层次应具备的能力
初级管理层次
独立工作能力 初级教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 协调能力 具备基本的管理技巧
《人事顾问》-培训管理 -00003
各层次应具备的能力
中级管理层次 教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 沟通能力（管理） 具备娴熟的管理技巧 战略能力 学习能力 激励能力
《人事顾问》-培训管理 -00003
课程管理
•积分分类： 参加公司组织的学习积分定义为标准积分； 员工自行参加的学习积分为可转换积分； •人力资源部在发布课程时，会公布每门课程的对应 标准分值，参训者在按照规定程序完成课程后，由授 权者在培训手册上记录积分。 •公司员工自行参加学习，可以记录可转换积分，如 英语学习、MBA教育、会计师学习等，公司人力资源 部根据实际情况确定转换积分分值，并予以公布，原 则上转换积分不得超过该层次要求积分的50%。
初级专业课程
中级专业课程
高级接受过专业岗位的系列课程， 应从初级阶段开始学习
《人事顾问》-培训管理 -00003
职业生涯和培训
各层次转换通道
初级业务课程
10个经典培训理论模型
10个经典培训理论模型一、艾宾浩斯遗忘曲线遗忘曲线告诉培训管理者知识遗忘的规律。
学习的设计者必须在遗忘临界点前进行游戏的学习干预，否则学员将忘记大部分知识点，这大大地增加了学以致用的难度。
二、问题定义模型从学习体系设计及课程设计与甄选，均需要识别典型问题及典型任务，本模型可以帮助培训达人更准确地表述问题，同时R1与R2也可以是影响完成任务的能力因素，这个差距就是人才培养的重点内容，这个差距是课程设计的重要依据。
三、70-20-10法则法则在GE的领导力发展项目中得到了实际的验证。
培训管理者在组织培训的时候，需要清晰地意识到，不管你请了何方神圣来讲课，TA对能力的贡献值只有10%，为了培训落地你必须做点别的。
四、4-3-3财务预算模型4-3-3模型是欧美发达国家在培训投入方面的基本分配模型，即：10万的预算，有4万是用在学习分析及学习项目设计与开发上，有3万用来支付课堂教学费用，有3万是用在培训结束之后的学习强化及巩固。
用10万上三个课程，还不如只做一个课程，让这一个课程最大限度的落地。
五、成人学习的旅程成人的学习不是告知的过程，而是一个消化吸收的过程。
学习如享受美味，首先需要选择上好的材料（内容提炼），其次是让厨师进行烹饪（课程设计与开发），然后在优美的环境中，用正确的方法就餐(参与培训），最后还要在工作中加以实践，才能将新的技能训练为员工稳定的才干。
六、ADDIE 教学设计模型设计就好比是大楼的施工蓝图，开发就好比按照图纸用符合要求的材料将大楼盖起来。
ADDIE是目前最经典的教学设计模型，后期的所有设计模型几乎都是在这一模型的变形，包括迪克.凯瑞的系统教学设计模型。
ADDIE解释了专业课程的实现流程。
七、认知模型——学习的过程认知模型清晰地解读了人们在学习新知识到形成稳定能力的信息加工过程。
八、柯氏四级评估柯氏四级评估是目前被应用最多的评估模型，虽然其有效性颇受质疑，对于入门级的企业还是一个不错的选择。
培训体系框架
•培训目的不明确（77%）
20
10
0
32
企业中高层管理人员的培训课程：
• 管理技能61%
• 销售技巧43%
70
• 团队建设12%
60
• 谈判7%
50
• MBA7%
40
• 其他14%
30
20
10
0
33
企业培训方式主要为：
• 高层讲课24% 25
• 发放书籍自学16%
• 外出进修15%
20
• 请培训公司8%
规范阶段
成熟阶段
稳定
完善
规范化
规范化
职能制或事业部制 职能制加矩阵结构
有控制的分权
有控制的分权
分权
参与
正规考核和奖励制度 系统考核和团队
奖励
5
企业培训管理发展的四个阶段
精细发展 资源建设 引入课程 了解学习
6
第一阶段：了解学习阶段
企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
了解学习期
人事服务辅导 员工福利宣传
人事服务主管
人事服务管理人员
劳工关系
经理
劳工关系辅导 合同宣传 合同管理讲解 合同谈判 工资调查 兼职工作说明书及评 估 员工抱怨
人事助理
培训负责人的工作职责
•
岗位使命
根据公司发展战略和人力资源发展规划，通过员工培训，提升员工综合素质，达到人岗的高度匹配。 负责做好培训生技术操作规范工作。
经验
是指从事某项工作的时间累积程度，包括工作经验、行业经验、岗位 经验。
知识
是指一个人在某个特定领域所拥有的各种信息的总和。
技能
是指结构化运用知识执行某项有形或无形工作的能力。
培训体系模型
培训体系模型随着先进技术和人力资源管理理念的不断发展，企业越来越重视员工的职业发展。
培训体系模型是一种有效的人力资源管理工具，它可以帮助企业为员工提供全面、系统的培训计划，提高员工的素质和能力。
本文将介绍什么是培训体系模型及其应用，以及如何建立一个高效的培训体系模型。
一、什么是培训体系模型培训体系模型是企业在人力资源管理中的一种管理工具。
它定义了员工职业发展的不同阶段，为员工提供了全面、系统的培训计划。
培训体系模型包括四个层次：1. 入职培训。
当员工刚进入公司时，需要学习公司的基本知识和业务流程。
这方面的培训要求员工了解公司的历史、组织结构、文化、价值观等，熟悉公司的业务范畴以及通用的工作流程等。
2. 岗位培训。
员工在各自的岗位上需要具备专业素养和技能。
这方面的培训强调专业能力的提高，如沟通能力、管理能力、技术能力等。
3. 晋升培训。
员工在公司的职业发展过程中，需要提升自己的综合素质，提高自己的管理能力等，以适应更高层次的工作。
4. 离职培训。
员工离职时，需要进行知识沉淀和经验总结，为后来的进入提供经验和技巧。
二、培训体系模型的应用1. 人才培养。
培训体系模型在人才培养中发挥重要作用。
企业可以根据员工的培训阶段，为员工提供相应的培训计划和机会，为培养和发展人才提供有利的环境。
2. 绩效管理。
培训体系模型在绩效管理中也能产生显著作用。
企业可以根据员工的不同阶段，分析员工的绩效表现，了解员工的表现是否符合培训要求，以便更好地调整培训计划，保证更高质量的人才培养。
3. 协助制定薪酬政策。
培训体系模型也可以协助企业建立更合理的薪酬政策。
企业可以评估员工不同阶段的工作表现，建议更合适的薪酬水平，建立更合理的激励机制。
三、如何建立一个高效的培训体系模型下面我们将介绍如何建立一个高效的培训体系模型。
1. 建立培训团队。
建立负责培训的工作小组或培训委员会，形成专门的培训团队，确保培训计划的全面性和系统性。
2. 分析员工的能力素质。