第三章 培训与开发

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人力资源管理 一级 第三章 培训与开发

人力资源管理 一级 第三章 培训与开发

能力要求 一、企业培训开发体系两种构建方式 215
(一)结构化培训体系的构建
三个子体系:培训管理体系、培训课程体系以及培训实施 体系。
结构化的培训体系建立在以员工职业化为目标的分层分类 上。
1、从岗位分析入手,对所有岗位进行分类,分析支持这 些职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能;
2、分析企业的发展方向和竞争战略,考虑与此相关的培训 管理体系的思路、观念和工作重点;
企业战略分析
企业战略是培训需求分析的前提
案例/解释
例如:成本领先战略采用提高生产效率, 改善工艺流程
组织分析
提出企业所期盼的岗位说明书
为培训提供标准 例如:岗位胜任特征
任务分析
企业为完成任务所应具备的相应技术、 提出企业所期望的绩效标准 能力、知识等
人员分析 职业生涯分析
员工现在所具备的技术、能力、知识 现有员工 绩效标准
分析设计出相应的课程,达到相应的效果,才能帮助企业实现预期 目标
为什么企业做不好培训——培训需求分析
分析维度
内容
案例
排他•分析基于生存哪期些—是—人为发因展素期,哪的些培不训是人分为析因素,员工积极性:领导不给力、薪酬待遇不好、
是否确定培训
干多干少一个样,没发展
因素分析
不是所有问题都能通过培训解决的 人员素质低,专业要求高 培训费用高,周期长,回报低
一级 第一节 培训开发体系设计与运行
第一单元 企业培训与开发体系的构建 第二单元 企业培训与开发的运行体
系 第二节 企业培训文化的成果转化
第一单元 企业培训文化的营造
第二单元 企业培训成果的转化
第三节 创新能力培养
第一单元 思维创新 第二单元 方法创新

人力二级第三版新教材考点总结--培训与开发

人力二级第三版新教材考点总结--培训与开发

人力资源管理师二级新教材讲义(第三章)第三章培训与开发【本章内容结构】【教程内容精讲】第一节企业员工培训规划与课程设计【本节内容结构与命题关联】第一单元企业员工培训规划的设计【内容要点】【知识要求】一、企业员工培训规划的概念它是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。

二、企业员工培训规划的分类(新增)图3-11.从规划的内容上看(1)员工培训开发的战略规划,即战略导向的全局性培训规划,它作为人力资源战略规划的重要组成部分,是依据企业的整体发展战略,以及竞争战略制定的。

主要作用:对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。

主要涉及:企业内外部环境和影响因素的分析、员工培训发展的总体目标和任务,以及员工培训开发策略模式、员工培训开发的途径和措施,员工培训资源的开发利用等方面的决策。

(2)员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。

主要内容:企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等。

它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键,作用:在明确“谁最需要培训,培训什么”的基础上,切实保证员工培训开发的质量。

(3)其他培训规划,如企业业务职能部门的培训规划、培训开发项目规划、培训课程规划、教学资源规划、培训需求分析规划、培训开发的评估规划,培训开发的资金投入规划,等等。

2.从规划的期限上看(1)企业员工长期培训规划即企业员工长期性培训与开发的战略发展规划。

国家将3~5年及5年以上的计划称为规划,即长期规划。

而中期规划则是1~3年的计划,1年以下的计划称为短期计划,短期计划是中、长期规划的具体实施计划。

它们之间是一种从属的包含关系。

长期规划是具有前瞻性和全局性的计划。

(2)企业员工中期培训规划中期培训规划的时间跨度一般为1~3年。

3人力资源管理师四级第三章培训与开发pptx

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任务层面分析
工作任务
工作环境
详细分析岗位的工作任务、职责、工 作流程等,确定员工需要掌握的知识 和技能。
考虑员工所处的工作环境,包括设备、 工具、同事关系等,确保培训内容与 工作环境相适应。
绩效标准
明确岗位的绩效标准,找出员工实际 工作表现与绩效标准之间的差距,确 定培训需求。
人员层面分析
01
02
培训效果评估与反馈
评估指标设定及数据收集方法
评估指标设定
根据培训目标设定具体的评估指标,如知识掌握程度、技能提升水平、工作态 度改变等。
数据收集方法
采用问卷调查、面谈、考试等方式收集培训效果数据。
评估结果分析及报告呈现
数据分析
对收集到的数据进行统计分析,计算各项指标的达成情况。
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式呈现,便于理解和比较。
目的
03
04
05
提高员工的知识和技能 水平,使其适应组织发 展的需要。
培养员工的学习能力和 创新精神,提高组织的 竞争力。
促进员工个人发展与组 织发展的有机结合。
培训与开发原则与策略
战略导向原则
培训与开发应与组织的战略目标相 一致。
系统化原则
培训与开发应全面、系统地考虑员 工的知识、技能、能力和态度等方 面。
员工激励与留任措施
• 提供良好的工作环境和氛围,增强员工归属感和凝 聚力
员工激励与留任措施
01
员工留任措施
02
03
04
制定个性化的留任计划,关注 员工个人发展
提供良好的薪酬福利和晋升机 会,吸引和留住优秀员工
加强企业文化建设,营造积极 向上的工作氛围
06
现代企业培训模式创新与 实践

人力资源管理三级-第三章培训与开发

人力资源管理三级-第三章培训与开发

第三章培训与开发1.简述培训需求分析的含义,各类需求分析的技术模型的内容和特点。

培训需求分析的含义:培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程。

培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提,是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的而基础,对企业的培训工作至关重要,是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

各类需求分析的技术模型的内容和特点:(一)Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代1.内容:该模型指出,培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手,综合分析培训的环境及相关因素,考虑培训需求原因或“压力点”,如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等,基于环境因素分析以做出正确选择和判断。

2.特点:组织分析是任务分析和人员分析的前提,任务分析侧重于职业活动的理想状况,人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。

(二)培训需求循环评估模型循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流,以周而复始地估计培训需求.每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。

1.内容:(1)组织整体层面的分析:确定组织范围内的培训需求,保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。

(2)作业层面的分析:确定培训的内容,即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。

(3)个人层面的分析:将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较,或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照,发现二者差距。

2.特点:(1)优势:全面分析,避免发生遗漏;循环方案让培训需求分析定期进行,及时发现需求,成为一项长期性制度;(2)不足:工作量大,需专人定期进行,也需要管理者和员工积极参与。

(三)前瞻性培训需求评估模型1.内容:为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求(预期工作技能要求)。

串讲 第三章 培训与开发

串讲 第三章 培训与开发

第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计一、企业员工培训规划的内容 1、培训的目的;2、培训的目标;3、培训对象和内容;4、培训的范围;5、培训的规模;6、培训的时间;7、培训的地点;8、培训的费用;9、培训的方法;10、培训的教师;11、规划的实施二、企业员工培训规划制定的要求1、系统性;培训流程各环节应当保持统一性和一致性。

2、标准化;培训设计和实施要求科学标准化,减少因经验和知识缺乏导致培训规划的目标出现偏差。

3、有效性;要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的特点。

4、普遍性;要求培训规划必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要三、培训的目标必须与组织目标相一致,明确可行的目标必须符合四个级别条件:1、准确定位;2、具体明确可量化;3、能够合理分解;4、有相应的时间限制四、培训规划的总体目标制定的主要依据:1、企业的总体战略目标;2、企业人力资源的总体规划;3、企业培训需求分析五、总体规划要进行综合平衡:1、在培训投资与人力资源规划之间进行平衡;2、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡;3、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡;4、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。

第二单元企业年度培训计划的设计六、年度培训计划构成的五大模块:1、封面模块;2、目录模块;3、计划概要模块;4、主题计划模块;5、附录模块七、年度培训计划的基本内容:1、培训目标;2、培训时间和地点;3、培训内容与课程;4、培训负责人和培训师;5、培训对象;6、培训教材及相关工具;7、培训形式与培训方法;8、培训预算。

八、年度培训计划设计的主要步骤 1、培训需求诊断分析;2、确定培训对象;1)分析员工状况:第一区,工作态度好,岗位知识和技能符合要求,这一区的员工已经是骨干员工,基于成长的考虑,安排相应培训协助员工成长,达到激励的目的。

第二区,工作态度不好,岗位知识和技能符合要求,这一区要解决的是工作态度问题,可通过座谈或单独沟通的形式解决员工的想法,从而给他们更多施展才华的机会。

人力资源管理师三级(2014版)第三章《培训与开发》董永辉

人力资源管理师三级(2014版)第三章《培训与开发》董永辉
(五)培训项目计划的沟通和确认(获得支持、说明报告的内容)
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能力要求:培训项目的开发与管理
(一)培训项目材料的开发 □课程描述P141 □编制培训课程计划P142
(二)进行培训活动的设计与选择P142(12分钟聚焦,形式:讲 授、多媒体、案例讨论、角色扮演、问卷、商业游戏、小组讨 论)
□组织层面的培训需求调查分析:当前+未来 □员工层面的培训需求调查分析:问卷调查法、面谈法,调 查员工的工作感受,理想与现实岗位的差距,问题原因、解决途 径。 (三)界定清晰的培训目标: □培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题。 □将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化。 □培训目标要能有效的指导培训者和受训者。(培训资源分 为内部资源-领导、业务骨干;外部资源-培训机构、学校、研讨 会、学术讲座)
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技术模型二:培训需求循环评估模型
确定培训内容 ,指员工达到 理想绩效所应 掌握的技术和 能力。
通过对外部环境、内部气氛的分 析,确定企业员工在整体上的培 训需求,高层的重视、投入是重 要决定因素。
将员工现有技 能水平与预期 未来的要求进 行对比,寻找 差距。
优点:全面、循环; 缺点:工作量大,需要管理者与员工的积极参与。
A培训方案 B培训规划 C培训目标 D培训计 划
A 139
❖3、对培训师进行培训的主要内容不包括( ) (A)课程设计 (B)授课方法 (C)课堂组织 (D)授课风度
D P144
多项选择题
❖1.下列关于培训需求分析的理解正确的是( ) A培训需求分析是现代培训活动的最终环节 B培训需求分析具有很强的示范性 C培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的

人力资源管理师 新教材 第三章 培训与开发 学习要点

人力资源管理师 新教材 第三章 培训与开发 学习要点

第三章培训与开发第一单元员工培训规划的制定●1.制定培训规划的要求:⑴系统性;⑵标准化;⑶有效性;⑷普遍性。

●2.培训规划的主要内容:⑴培训目的;⑵培训目标;⑶培训对象和内容;⑷培训的范围;⑸培训的规模;⑹培训的时间;⑺培训的地点;⑻培训的费用;⑼培训的方法;⑽培训的教师;⑾计划的实施。

1.制定培训规划的基本步骤:⑴培训需求分析;⑵工作岗位说明;⑶工作任务分析;⑷培训内容排序;⑸描述培训目标;⑹设计培训内容;⑺设计培训方法;⑻设计评估标准;⑼试验验证。

2.制定培训规划应注意的问题:⑴制定培训的总体目标;⑵确定具体项目的子目标;⑶分配培训资源;⑷进行综合平衡。

3.主要从五个方面进行综合平衡:在培训投资与人力资源规划之间进行平衡;在企业正常生产与培训项目之间进行平衡;在员工培训需求与师资来源之间进行平衡;在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡;在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

第二单元教学计划的制定1.教学计划的内容:⑴教学目标、⑵课程设制、⑶教学形式、⑷教学环节、⑸教学时间安排等。

2.教学计划中的时间安排一般包括以下因素:⑴整个教学活动中所采用的时间;⑵为完成某门课程所需要的时间;⑶周学时设计;⑷总学时设计;⑸教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。

●3.教学计划的设计原则:⑴适应性原则;⑵针对性原则;⑶最优化原则;⑷创新性原则。

●1.国外常见的几种教学计划设计程序:肯普的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序。

2.肯普的教学设计程序:肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式,它主要强调三个基本问题:⑴学习什么、达到怎样的熟练程度;⑵程序、教材和人员如何组合,才能最佳地实现培训目标;⑶使用什么手段来评价学习结果。

3.肯普的教学设计程序的具体步骤是:⑴列出课题,确定每一个课题的教学目的;⑵分析学员特点;⑶确定可能取得明显学习成果的的学习目标;⑷列出每一个学习目标的学科内容和大纲;⑸设计预测题;⑹选择教与学的活动和教学资源;⑺协调所提供的辅助服务⑻实施教学⑼根据学员完成学习目标的情况,评价教学活动以便进行反馈和再修正。

第三章 培训与开发

第三章 培训与开发

职位工作职责: 包括各项工作任 务及其难易程度 等
职位任职资格: 即履行工作职责 应具备什么样的 素质条件,需要 掌握哪些相关知 识和技能
20:47
人力资源管理考证课程演示
培训需求分析层次
人员 需求 分析
从任职者的角度来考察培训需求, 分析员工个体状况与应有状况之 间的差距,在此基础上确定谁需 要接受培训以及培训什么。
信息的主要来源渠道
收集主要信息内容
20:47
人力资源管理考证课程演示
培训需求信息收集的方法 面谈法:就培训对象对于工作或对于自己的未
来抱着什么样的一种态度,或者说是 否有什么具体的计划,并且由此而产 生相关的工作技能、知识、态度或观 念等方面的需求而进行的面谈的方法。
(上P200)
20:47
人力资源管理考证课程演示
告中反映的事实和信息,也可 以通过对工作中的调查和对任 务的分析获得。 可以计量、进行统计分析
(上P198)
20:47
人力资源管理考证课程演示
软资料: 通过小组讨论、会谈或问卷等
方式得到的资料。 可以通过对硬资料的分析确定其 可靠程度
(上P198)
20:47
人力资源管理考证课程演示
通过档案资料收集培训需求 (上P199)
20:47
人力资源管理考证课程演示
怎样进行培训需求分析
问题 统计报表 记录/报告
通过 培训 改善 解决
20:47
员工专业知 识、潜力、 行为、技术、 工作表现
人力资源管理考证课程演示
确保让有需要的人在适当 的时候得到有效的培训
20:47
人力资源管理考证课程演示
培训需求分析层次(基P39)
确定组织范围内的培训需求,以保证培 训计划符合组织的整体目标与战略要求。 通过对组织的外部环境和内部气氛进行 分析,发现组织目标与培训需求之间的 联系。

第三章 培训与开发

第三章  培训与开发
国家劳动部职业资格考试辅导
人力资源管理师
明光教育 制作
世纪明光教育职业部
第三章 培训与开发
培训管理
培训方法及选择
培训制度的建立与推行
培训与开发概述
什么是培训与开发
培训:以组织为主体,有计划的组织员工从事学习和训
练,提高员工知识和技能,改进态度和行为,增进绩效,使组 织和员工发展目标共同实现的活动。
面谈法
重点团队分析法
工作任务分析法 观察法 调查问卷
培训需求调查要注意的四 个问题。(P127)
2011-5
56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工 任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进 行对比寻找差距的 方法。 (A)面谈法 (B)工作任务分析法 (C)观察法 (D)重点团队分析法
4、培训制度的推行与完善(X)
注意解释166页培训制度推行与完善的流程图。 注意解释166页培训制度推行与完善的流程图。
本章思考练习题(1):
1、简述培训管理的过程。 2、培训需求分析再培训管理中的地位和作用何在?如何进行培训需求分析? 3、 培训需求分析的程序如何进行? 4、培训需求调查有哪些主要方法?各种方法的优劣和适应性何在?培训需求 调查要注意哪些问题? 5、培训需求分析有那几种模型?各种模型如何解释?
绩效成果——考核
投资回报率——计算比较
培训及其效果的跟踪监控: (X) (P143)
培训前:培训前状况摸底,以利于培训后比较。 培训中:受训者与培训内容的相关性
受训者对培训项目的认知程度(出勤率和教学合作态度)
培训内容与培训计划的一致性
培训训后:包括效果和效率,主要是效果评估。
战略性
长期性 适用性
3、企业培训制度的基本内容和起草要求: (X)

人力资源管理 第三章 培训与开发(含答案)

人力资源管理 第三章 培训与开发(含答案)

第三章培训与开发一、单选题:1、外部培训资源的开发途径不包括( )。

(A)从大中专院校聘请教师(B)从集团公司总部聘请教师(C)从顾问公司聘请培训顾问(D)在网络上寻找并联系培训教师2、( )是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。

(A)培训计划(B)培训实施(C)培训评估(D)培训需求分析3、( )不是培训后评估的主要内容。

(A)培训计划评估(B)培训目标达成情况评估(C)培训效果效益综合评估(D)培训工作者的工作绩效评估4、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较,表述正确的是()A、外聘教师更能保证交流的顺畅B、拓展训练中内部培训师更有优势C、使用外部培训师有可能加大培训费用D、外部培训师一定能激发培训对象参与的积极性5、新员工入职培训一般是由()来进行A、从顾问公司聘请的培训顾问B、从大中专院校聘请的教师C、内部培训师D、劳动行政部门的专职人员6、撰写培训评估报告时,错误的做法是()A、要对所有受训人员进行调查B、尽量实事求是地呈现评估结果C、附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料D、当评估方案持续时间超过一年时,需要作中期评估报告7、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的()要求。

(A)系统性(B)标准化(C)有效性(D)普通性8、以下不属于教学计划的设计原则的是()(A)普通性原则(B)适应性原则(C)针对性原则(D)最优化原则9、在课程设计文件中,以下不属于大纲部分的内容是()(A)教学资源(B)交付要求(C)资料结构(D)课程评估10、不同的培训内容需要利用不同的培训方法,以下最适合于态度培训的方法是()(A)课堂讲授(B)测量工具(C)示范模拟(D)角色扮演11、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是()(A)通过作业轮换,管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题(B)将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围(C)能够使受训者身历其境,在模拟的实践中加深对管理原理的领会(D)公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任12、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训效果评估是()(A)建设性评估(B)正式评估(C)总结性评估(D)非正式评估13、在培训效果评估的层级体系中,反应评估的评估内容是()(A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进(B)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获(C)受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩(D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何14、对培训效果进行评估,评估单位应为()(A)培训单位(B)学员的单位主管(C)培训教师(D)学员的直接主管15、对培训的情感成果进行评估时,其测量方法不包括()(A)访谈(B)态度调查(C)关注某小组(D)现场观察16、以下关于培训费用的说法错误的是()。

第三章 培训与开发

第三章  培训与开发

第三章培训与开发第一节企业员工培训开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计学习目标:通过学习理解企业员工培训开发总体系统的构成,并掌握企业培训开发各个子系统设计的内容。

知识要求:一、名词解释:(一)系统:就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。

(二)培训开发的系统思想包含两方面的含义:1、将培训开发作为一种常态系统,这一系统始于对培训开发需求的分析评价,确定培训目标,选择设计培训方案,实施培训,最后对培训效果进行检验,培训系统是各个部分相互联结的网络;2、培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用,培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。

(三)有效的现代企业培训开发系统:是指企业从自身的生产发展需要出发,积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力,最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配,促进员工现在和未来工作绩效的提高,最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。

(四)需求:就是一个预期应该发生的事情和实际发生的事情之间的差距,这一差距就是“状态缺口”。

(五)培训开发需求分析:企业在规划人力资源培训开发活动之前,由培训部门及其主管通过多种调查方法,收集企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、职业生涯发展等方面相关信息,运用特定的分析方法和技术,对各类各级人员的能力素质和发展目标进行系统的鉴别与分析,以确定企业培训开发的总体目标和活动过程。

(六)员工培训开发规划系统:员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标,对企业未来一段时期内(至少3—5年以上)员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。

二、简答题:1、企业员工培训开发总体系统的构成。

答:有效的培训开发系统是员工培训的重要保障。

精心设计是非常重要的。

员工的培训开发系统包括培训开发需求的分析与确定,培训开发的制订,培训目标、培训的内容和对象的设置,培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置,培训师和培训主管的选择,培训开发计划的实施,培训结果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容。

人力资源管理师四级第三章-培训与开发

人力资源管理师四级第三章-培训与开发

2021/4/14
(二)培训规划
P137
制订培训规划/计划的步骤: 1.确认培训内容 2.根据培训内筒,选择培训的方式方法 3.培训课程的设计 4.确定培训时间和教师 5.编制培训预算和培训计划 (三) 培训组织实施:根据计划组织师资,确定培训资料、培训时间、
地点、参加人员;接着实施培训,并为培训进程提供后勤保障;最后实 行培训考核。 (四)培训效果评估
4、实施培训
1、实施培训 2、考核受训者 3、培训奖惩
5、培训反馈
1、培训教师考核 2、培训管理的考评(1234) 3、应用反馈 4、培训总结,资源归档
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二、培训计划的层次和类型
(一)横向结构 1.整体培训发展计划 2.培训管理计划 3.部门培训计划
(二)纵向结构 1.长期培训计划 2.中期培训计划 3.短期培训计划
P146
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【能力要求】
一、培训计划设计的内容
1.培训的目的
2.培训主体
4.培训时间和期限 5.培训场地
1.培训人员:培训教师是保障培训系统运行的最主要的支撑点 (1)企业内部人员(2)外聘教师 2.教材的选用、编写,以及课件、教具的配置 培训大纲和教材一般由(培训教师)确定、编写。但是编排、印刷和装订, 应由(后勤保障部门)完成。
2021/4/14
三、企业员工培训系统的作业流程** P140-143
答案:C
2021/4/14
答案:BCE

三级人力师应试宝典之培训与开发

三级人力师应试宝典之培训与开发

第三章培训与开发同步练习(一)单选题1.人员培训活动的起点是()A培训目标的确定B培训计划的确定C培训师资的选定D培训需求的确定2.在培训需求信息的收集中,()比较适用于生产作业和服务性工作人员,而对于技术人员和销售人员则不太适用。

A观察法B重点团队分析 C 面谈法D工作任务分析法3.培训管理的首要制度是()A 培训服务制度B培训考核制度C培训激励制度D培训奖惩制度4.培训的风险管理制度贯彻()A投资收益原则B风险控制原则C利益获得原则D保密原则5.培训制度得以顺利执行的关键是()A奖惩制度B考核制度C激励制度D服务制度6.()制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。

A培训服务制度B岗位培训制度C入职培训制度D风险管理制度7.()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。

A全面性任务分析模型B循环评估模型C绩效差距模型D前瞻性培训需求模型8.通过()获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。

A问卷调查法B集体访问法C工作盘点法D绩效分析法(二)多选题1.需求分析从层次上进行,分为()。

A战略层次B目前需求层次C组织层次D员工个体层次E未来需求2.培训后的工作()A向培训师致谢B作问卷调查C颁布结业证书D清理、检查设备E培训效果评估3.实践性培训法包括()A工作指导法B工作轮换法C特别任务法D个别指导法E拓展训练法4.收集培训需求信息的主要方法有()A面谈法B工作任务分析法C观察法D重点团队分析法E调查问卷法5.工作任务分析法是以()作为员工任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻找差距。

A工作评价B工作说明书C访谈记录D工作任务分析记录表E工作规范6.在进行培训需求信息收集时,所使用的面谈法包括()等具体的操作方法。

A个人面谈法B现场面谈法C集体会谈法D团队分析法E任务分析法7.在培训需求信息的收集中,观察法比较适合对()进行调查。

A技术工作人员B管理工作人员C生产作业人员D销售工作人员E服务工作人员8.在实施培训需求信息调查工作时应做到()。

三级人力资源考试要点(第三章)

三级人力资源考试要点(第三章)

第三章培训与开发第一节培训管理第一单元培训需求的分析一、培训需求分析的作用(—)有利于找出差距确立培训目标(二)有利于找出解决问题的方法(三)有利于进行前瞻性预测分析(四)有利于进行培训成本的预算(五)有利于促进企业各方达成共识。

二、培训需求分析的内容(—)培训需求的层次分析。

1.战略层次分析。

重视对企业未来进行培训需求分析,即战略层次分析。

2.组织层次分析。

组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素,准确找出企业存在的问题,并确定培训是否是解决问题的最佳途径。

3.员工个人层次分析。

确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距,为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。

(二)培训需求的对象分析。

1.新员工培训需求分析。

2.在职员工培训需求分析。

(三)培训需求的阶段分析。

1.目前培训需求分析。

2.未来培训需求分析。

能力要求一、培训需求分析的实施程序(—)做好培训前期的准备工作。

1.建立员工背景档案。

2.同各部门人员保持密切联系。

3.向主管领导反映情况。

4.准备培训需求调查。

(二)制定培训需求调查计划。

1。

培训需求调查工作的行动计划。

2.确定培训需求调查工作的目标。

3.选择合适的培训需求调查方法。

4.确定培训需求调查的内容。

(三)实施培训需求调查工作。

1.提出培训需求动议或愿望。

2.调查、申报、汇总需求动议。

3.分析培训需求。

要关注以下问题:(1)受训员工的现状。

(2)受训员工存在的问题。

(3)受训员工的期望和真实想法。

4.汇总培训需求意见,确认培训需求。

(四)分析与输出培训需求结果。

1.对培训需求调查信息进行归类、整理。

2.对培训需求进行分析、总结。

3.撰写培训需求分析报告。

二、撰写员工培训需求分析报告1.需求分析实施的背景,即产生培训需求的原因或培训动议。

2.开展需求分析的目的和性质。

以前是否有过类似的分析,有哪些缺陷与失误。

3.概述需求分析实施的方法和过程。

人力资源管理师三级第三章培训与开发(三级)

人力资源管理师三级第三章培训与开发(三级)
观察法
通过观察员工在培训后的表现和业绩, 了解培训效果。
考试法
通过考试评估员工对培训内容的掌握 程度,考试成绩可以作为评估的重要 依据。
反馈法
通过收集员工对培训的反馈意见,了 解员工对培训的满意度和改进建议。
培训效果评估的实施
制定评估计划
明确评估目的、对象、时间、方法等。
实施评估
按照计划进行评估,收集数据并进行分析。
培训计划的制定流程
需求调研
通过问卷调查、访谈等方式收集员工对培训 的需求和建议。
目标设定
根据组织战略和员工需求,设定明确的培训目 标。
资源分析
评估组织内外部的培训资源,包括师资、课程、 设施等。
方案制定
根据需求调研、目标设定和资源分析的结果,制定 具体的培训计划和方案。
方案审批
将培训计划和方案提交给上级领导或相关部门进 行审批。
04
培训方式
选择适合的培训方式,如内部培训、 外部培训、在线学习等。
06
评估与反馈
建立有效的评估机制,对培训效果进行跟踪和 反馈,为后续的培训计划提供改进依据。
04 培训实施与管理
培训实施的原则
01
02
03
04
目标导向
确保培训内容和形式与组织目 标、员工需求相一致,以提高
员工的工作绩效。
全员参与
良好的培训与开发体系有助于提高员 工的工作满意度和忠诚度,降低员工 流失率。
增强企业核心竞争力
培训与开发有助于培养企业的核心人 才,提高企业的核心竞争力,促进企 业的长期发展。
培训与开发的区别与联系
培训注重现在,开发注重未来;培训是针对个人和团体的具 体需求,为他们提供知识和技能,帮助他们更好地完成当前 工作;而开发则更注重员工的长期发展,帮助他们发掘自身 潜力,提升未来的职业竞争力。

第三章 培训与开发范文

第三章 培训与开发范文

第三章培训与开发(161)1、培训与开发的系统思想包含两方面的含义:(161)(1)将培训开发作为一种常态系统,这一系统始于对培训开发需求的分析评价,确定培训目标,选择设计培训方案,实施培训,最后对培训效果进行检验,培训系统是各个部分相互联结的网络。

(2)培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用,培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。

2、有效的现代企业培训开发系统定义(162)有效的现代企业培训开发系统,是指企业从自身的生产发展需要出发,积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力,最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配,促进员工现在和未来工作绩效的提高,最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。

3、企业员工培训开发系统的总体构成(162):(1)需求分析(2)培训规划(3)培训实施(4)培训评估企业培训开发体系的设计(163):(1)需求分析系统(2)规划系统(3)实施管理系统(4)评估反馈系统4、企业培训开发智职能部门的组建模式(1)学院模式(2)客户模式(3)矩阵模式(4)企业办学模式→呈现上升趋势(5)虚拟培训组织模式→呈现上升趋势5、企业员工培训开发规划的内容(167)企业员工培训开发规划主要应解决以下问题:(1)如何结合企业的发展需求,制订合适的中长期培训开发计划和年度计划?(2)如何切合实地满足企业内部员工职业生涯发展的需求?(3)如何使企业培训开发规划符合投资效益,得到高层领导者的重视与支持?(4)企业员工培训开发规划究竟该怎样贯彻实施,才能在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用?6、制订企业员工培训开发规划的前提(1)经营战略与培训需求(2)员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系(3)企业人力资源的质量分析质量分析包括:心(心理品质)、脑(智力水平)、手(职业技能)心理至关重要,它是知识、技能形成的基础。

7、企业员工培训开发规划的制订(170)(1)进行需求调查和分析,提出具体的分析报告。

hr三级新教材课后习题答案-第三章-培训与开发

hr三级新教材课后习题答案-第三章-培训与开发

助理师(三级)新教材课后习题答案-第三章-培训与开发新教材助理师课后答案------(仅供参考)第三章培训与开发1、如何进行培训需求信息的收集与整理:培训需求信息可以通过档案资料来收集,主要来源渠道有(1)来自于领导层的主要信息;(2)来自于积压部门的主要信息;(3)来自于外部的主要信息;(4)来自于组织内部个人的主要信息。

培训需求信息的方法:(1)面谈法;(2)重点团队分析法;(3)工作任务分析法;(4)观察法;(5)调查问卷。

培训需求信息的工具:(1)培训需求概况信息调查工具;(2)态度、知识和技能需求信息调查工具;(3)课程选择式调查工具;(4)外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。

2、需求分析的基本工作程序。

(一)做好培训前期的准备工作。

1、建立员工背景档案;2、同各部门人员保持密切联系;3、向主管领导反映情况;4、准备培训需求调查。

(二)制定培训需求调查计划。

包括1、培训需求调查工作的行动计划;2、确定培训需求调查工作的目标;3、选择合适的培训需求调查工作;4、确定培训需求调查的内容。

(三)实施培训需求调查工作。

1、提出培训需求动议或愿望。

2、调查、申报、汇总需求动议;3、分析培训需求;4、汇总培训需求意见,确认培训需求。

(四)1、对培训需求调查信息进行归类、整理;2、对培训需求进行分析、总结;3、撰写培训需求分析报告。

3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。

1、发现问题阶段。

问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。

往往其存在问题的地方,也就是需要培训来加以改善的地方。

2、预先分析阶段。

通常情况下,对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。

要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

3、需求分析阶段。

这一阶段的任务是寻找绩效差距。

传统上,分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距,随着环境变化速度的加快,需求还包括分析未来组织需求和工作说明。

因此,工作设计和培训就高度地结合在一起了。

第三章 培训与开发答案

第三章 培训与开发答案

第三章培训与开发一、单选题(每小题只有一个最恰当的答案)1.关于员工培训的特点,下列说法正确的是( )。

A.员工培训具有目的性、计划性和针对性B.员工培训是一种企业人力资本的投资行为c.员工培训是创造智力资本的基本途径D.员工培训是短暂的学习过程,与学习型组织无关[答案]D[解析]员工培训的特点:①员工培训是一个完整的组织管理系统,它具有目的性、计划性和针对性,与绩效管理系统等其他子系统之间存在密切的联系;②员工培训是一种企业人力资本的投资行为,可以对它的成本和收益进行衡量;⑧员工培训是创造智力资本的基本途径,是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段;④员工培训是持续的学习过程,是构建学习型组织的企业文化的基础。

3.员工培训的原则不包括( )。

A.长期性原则B.战略性原则C.公平公正原则D.实践培训原则[答案]C【解析】员工培训原则包括:①战略性原则;②长期性原则;⑧按需培训原则;④实践培训原则;⑤多样性培训原则;⑥企业与员工共同发展原则;⑦全员培训与重点培训结合原则;⑧反馈与强化培训效果的原则;⑨注重投入提高效益的原则。

4.“组织员工培训要从企业的发展战略出发去思考相关问题”是员工培训的( )。

A.长期性原则B.战略性原则C.公平公正原则D.实践培训原则[答案]B[解析]员工培训是企业管理的重要一环,这要求企业在组织员工培训时,一定要从企业的发展战略出发去思考相关问题,使员工培训工作构成企业发展战略的重要内容。

这是员工培训的战略性原则。

5.“员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点”是员工培训的( )。

A.长期性原则B.战略性原则c.按需培训原则D.实践培训原则[答案]C[解析]按需培训原则是指普通员工和最高决策者所从事的工作不同,创造的绩效不同,个人能力所应当达到的工作标准也不同,因此员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点,实行按需培训。

6.“企业中不同员工的能力有偏差,具体的工作分工也不同,因此员工培训要坚持( )。

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能力要求:
制定培训规划的基本步骤 制定培训规划应注意的问题
2013-2-21 cliffxu88@ 3
第 一 节
员工培训规划的概念
关键词:
培训需求、企业发展战略、培训资源、计划期、统一
企 业 员 工 培 训 规 划 和 课 程 设 计
2013-2-21
cliffxu88@
•确定行为目标
课堂级
•制定课堂教学计划 •选择教学媒体与手段
•评价学员行为
系统B级
2013-2-21
•教师方面的准备 •形成性评价 cliffxu88@
现场试验及修改 系统的建立和推广 22
X
能力要求:国内外的教学计划设计
第 一 节企 业 员 源自 培 训 规 划 和 课 程 设 计
迪克和凯里的教学设计程序
我国常用的教学设计程序
确定教学目的 阐明教 学目标 分析教 学对象的 特征
选择 教学策略
选 择 教 学 方 法 及 媒 体
评价学员的学习情况
实施具体的教学计划
2013-2-21
cliffxu88@
24
第三单元、培训课程的设计
学习目标:
第 一 节
X
企 业 员 工 培 训 规 划 和 课 程 设 计
课程内容设计 课程教材设计 教学模式设计 教学活动设计 课程实施设计 课程评估设计
2013-2-21 cliffxu88@ 31
课程内容的确定(核心问题)
原则:缺少什么培训什么,需要什么培训什么
课程内容的选择 课程内容的制作 课程内容的安排 由熟悉到不熟悉,由简单到复杂,又容易到难
2013-2-21
cliffxu88@ 10
2013-2-21
综合案例的讲解
总经理1名;副总经理1名
下设:总经理办公室;财务部(财务总监1名);人力 资源部;销售部;制造部;生产计划采购部,质量部 ;技术开发部;电脑计算机系统管理。 公司重视企业文化建设,并有工会组织。 公司产品市场竞争激烈,管理水平和人员素质有待提 高。公司员工平均工资3000元/月,公司准备加大国内 市场开发,努力提高市场占有率1%。 公司重视企业员工培训工作,把员工培训作为企业发 展战略措施之一,计划3年内管理干部全部本土化。 要求人力资源部制定一份3年的员工培训规划,包括员 工素质的提高,人才培养和培训经费预算。
掌握培训课程要素、培训课程设计的原则和程序,以及选择和 设计培训课程内容的基本要求
知识要求:
培训课程的要素
培训课程设计的基本原则 课程设计文件的格式
能力要求:
培训项目计划 、培训课程分析、信息和资料的收集、课程模 块设计、课程内容的确定、课程演练与试验、信息反馈与课 程修订
2013-2-21 cliffxu88@ 25
人力资源管理师职业资格认证
第三章
培训与开发
2013-2-21
cliffxu88@
1
本节内容提要
第 一 节
企 业 员 工 培 训 规 划 和 课 程 设 计
第一单元
企业员工培训规划与课程设计
第二单元
第三单元 第四单元 第五单元
教学计划的制定
培训课程的设计 企业培训资源的开发 企业管理人员培训
第 一 节
企 业 员 工 培 训 规 划 和 课 程 设 计
培训的目的 培训的目标----培训目的的具体化 培训的对象 培训的范围 培训的规模 培训的时间
2013-2-21
cliffxu88@
6
培训规划的主要内容
第 一 节
企 业 员 工 培 训 规 划 和 课 程 设 计
2013-2-21 cliffxu88@ 12
综合案例的讲解
培训需求目标 1. 满足公司战略需求,(按公司领导层的 指示和要求) 2. 满足不同层次员工的培训需求 3. 重点提高管理人员素质水平
2013-2-21
cliffxu88@
13
综合案例的讲解
培训的对象和内容
新员工数量较多应分别工人,干部,技
2013-2-21
工作岗位说明 工作任务分析 培训内容排序 描述培训目标 设计培训内容 设计培训方法 设计评估标准 试验验证
cliffxu88@ 8
能力要求:两个问题
第 一 节
X
制定培训规划应注意的问题 制定培训的总体目标 确定具体项目的子目标
企 业 员 工 培 训 规 划 和 课 程 设 计
2013-2-21 cliffxu88@ 11
综合案例的讲解
企业培训的目的 1. 企业规模高速扩展,产值每年递增18.5% ,达25亿元;市场占有率提高1%,加大国 内市场销售,管理水平要求上一台阶,管 理干部本土化。 2. 增加投资2.5亿元,引进设备,补充工人 和管理干部,提高管理水平,要求通过加 强培训,培养管理干部和技术人才,把培 训人才作为实现目标的战略措施之一。
27
培训课程设计文件的格式
封面 导言 内容大纲 开发要求 交付要求 产出要求
2013-2-21
cliffxu88@
28
能力要求
培训项目计划 (一)企业培训计划 (二)课程系列计划 (三)培训课程计划
2013-2-21
cliffxu88@
29
培训课程分析
课程目标分析
学员分析(教材p156)知识和技能、心理品质与能力素质、特殊因素 任务分析(教材p156)工作对于就职人员的要求 课程目标分析三个要素 操作目标、条件、标准
参加国内公开管理课程培训:-----人次(附清单)
公司内部举办公开课程:附公开培训课程计划表 新聘员工入职培训计划 "管理本土化重点培训班"计划(MLP)(培训课程,内 容,人数,重点培训人员名单由总经理确定) 特殊专业资格证书或岗位证书考试培训计划
2013-2-21 cliffxu88@ 15
确定教学目标 修 改 完 善 教 学 计 划 设计和开展形成性评估 开发教学课件 分析教 学对象 教学内 容分析 制定 具体的 行为目 标 设 计 标 准 参 照 测 试
开发教学策略
2013-2-21
cliffxu88@
23
X
能力要求:国内外的教学计划设计
第 一 节
企 业 员 工 培 训 规 划 和 课 程 设 计
术人员的不同要求。工人以岗位操作技
能为主;干部,以职业道德,管理能力
,管理创新,提高应变能力为主。
2013-2-21
cliffxu88@
14
综合案例的讲解
根据受培训人员职位和不同培训类别,确定培训目标要求,以便 今后的培训考核
培训计划预排:
国外培训: 工人岗位实习培训----人次;工程师专业技术培训---人次(附清单)
综合案例的讲解
培训资源
加强培训资源信息档案管理,对外信息 沟通,经常与有关咨询公司联系,了解 所需信息,包括资质,课程,价格,服 务等。
2013-2-21
cliffxu88@
16
综合案例分析
培训经费分析预算
目前状况:年产值15亿元,人均产值:187.5万元,净利润:1.05亿元, 人均创净利:13.125万元,扩展后:产值达25亿元,人均产值:293.1万 元,净利润:1.75亿元,人均创净利:20.5万元,人员增长6.6%,人均利 润增长56.2%,扩展后的效益十分可观, 按"培训计划"计算培训成本费用(附培训成本费用计算表) 按全体员工基本工资总额的1.5%计算, 3000元 ×12月×853人= 46万元 由于企业有特殊扩展项目,因此需追加培训费用。拟按净利润 1%预计为 10500万元×0.01 = 105万元,以上两项合计 46 + 105 = 151万元
步骤
X
能力要求:国内外的教学计划设计
第 一 节
加涅和布里格斯的教学设计程序
•教学需求、目的以及需求优先加以考虑的部分
企 业 员 工 培 训 规 划 和 课 程 设 计
系统A级
•分析教学资源的约束条件以及可选择的传递系统 •确定课程范围和顺序,设计传递系统
课程级
•确定某一门课的结构和顺序
•分析一门课的目标
培训环境分析
实际环境分析 限制条件分析 引进与整合 器材与媒体可用性 先决条件 报名条件 课程报名与结业程序 课程与证明
2013-2-21 cliffxu88@ 30
信息和资料的收集与课程模块设计
三、信息和资料的收集
咨询客户、学员和有关专家 借鉴其他培训课程
四、课程模块的设计
分配培训资源
进行综合平衡
2013-2-21
cliffxu88@
9
综合案例的讲解
某合资企业生产高新电子产品,员工人数约在800人左 右,管理干部300人,技术工人500人,年产值15亿元人 民币,公司净利润今年达到7%。董事会决定企业进一步 发展,计划3年后产值提高到25亿元,递增18.5%。计划 新投资2.5个亿,从国外引进一条新生产线和一批新设 备。另外计划招聘一批新工人和管理干部,招聘人员预 定如下: 工人30人;各类主管5人,区域销售经理2名;销售工程 师5名;装配车间主任2名,质量管理人员2名;生产计 划人员1名,采购员1 名;财务经理1名;会计师1名; 产品开发设计工程师2名;培训师1名。 公司产品大部份销往国外,部份国内销售,公司重视质 量与环保,已通过ISO-9001及ISO-14001认证,公司组 织机构如下:
19
教学计划的设计原则
第 一 节
X
企 业 员 工 培 训 规 划 和 课 程 设 计
适应性的原则 针对性的原则 最优化的原则
培训效果
优化程度=
创新性的原则
时间
2013-2-21
cliffxu88@
20
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