绩效考核结果如何系统运用
绩效考核结果的运用(附带案例精讲)
2、目标设定
（1）设定绩效目标
目标流程要素分析法对目标进行分层和分解
银行某分行BSC目标项目
目标类型 目标内容 流动性 盈利能力 资产质量 发展能力 VIP客户留住率 外部客户满意率 新增客户 客户投诉 新产品开发 风险控制 市场份额 交叉销售 系统贡献率 售后服务系统 信息系统 内部满意率 绩效考核系统 员工技能发展 合理化建议 财务目标
直接的
基本工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴 等
间接的
保险 补助 优惠 服务 带薪休假 等
工作本身
工作的趣味 工作的挑战性 工作的责任 工作的成就感 在工作中发挥个人 才干的机会与舞台 在工作中获得褒奖 的机会 在工作中获得个人 成长和发展的机会 弹性工作制 弹性报酬 工作分担 缩减的周工作时数
二、薪酬奖金的分配——绩效工资
1、绩效调薪 2、绩效奖金 3、月度/季度浮动计划 4、特殊绩效奖金认可计划
绩效调薪举例
绩效考核 等级 S A B C D
等级说明
非常优 秀
优秀
合格
存在不足
有很大 差距
绩效调薪 幅度
6%
4%
0
-1%
-3%
绩效矩阵
工资增长幅度 （%） 绩效 评价 等级
（2）能力发展目标： 例如： 绩效目标：更好的利用时间，提高的时间管理能力。 评估标准是一个月完成工作项目表里的项目。 行动步骤：与一个善于利用时间的经理面谈请教，并 选择二至三项工作亲自练习；每天订出“工作项目来” 并排定优先顺序；将每一项成绩予以记录；把“工作 项目表”逐项加上预计完成的时间；记录是否准时完 成，不要让自己利用加班或早到来清除积压的工作。 检查过去三个月的行事记录，找出不必要的事情及花 费过多时间的事情。然后，计划下个月的行事，并予 以改进。
北大方正的绩效考核激励体系理论技巧实例
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：
导引员工的行为 趋向组织的目标
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
1.团队与群体的三大区别
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
2.组织成员,无论职位高低,都有一种共同的 责任－－为致力于实现组织目标而奋斗
是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产 率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力 资本投资.
4.企业特殊在职培训
它使得员工在本企业内更富有生产率,但是对于他到 别处工作时的生产率则没有影响.
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之六： 晋升、调职、降级的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
揭示员工的一般能力信息
•了解学习和发展的潜能 •较高公司宝贵的投资对象
揭示员工特殊技能信息
•了解具备的特殊素质 •较优者胜任公司中的特定岗位
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它
公司更能实现他们的价值
拥有特殊人力资本的员工
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之三：提供员工绩效改善建议
1.员工绩效受工作能力和努力程度（工作态度〕 的影响
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之三：提供员工绩效改善建议 2.绩效不佳的原因分析
绩效不佳 原因
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之三：提供员工绩效改善建议
3.改变态度的方法
• • • • • •
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
1.根据特殊人力资本引导出的考核原则
系统化的绩效考核技术
系统化的绩效考核技术-—建立关键绩效指标(KPI)关键绩效指标法同平衡记分卡、目标管理法一样，都是一种系统化的绩效考核技术.一般情况，一个优秀的员工，总是希望他的努力及努力的成果能被主管及高层所认知并欣赏;相反地，不努力的员工则是希望能够滥竽充数，不为他人所发现。
对企业而言，留住关键岗位的优秀人才，淘汰差的员工，保证企业健康发展，是企业的追求之一。
而实施绩效管理工作是一个有效的工具。
毫无疑问，一个良好的员工绩效考核系统，可以支撑企业持续产生高绩效，保证企业的可持续发展.问题在于如何设计一套适用于本企业的绩效考核系统就显得尤其重要.一个企业可以选择的绩效考核方法有很多种，诸如排队法、行为锚定法、关键事项法、360度考核等非系统的考核方法，也有关键绩效指标法、平衡积分卡法和目标管理法等系统性的考核方法。
绝大多数的咨询顾问在对企业进行咨询的过程中，都会建议企业采用以关键绩效指标体系的考核方法。
建立关键绩效指标考核技术，首先需要进行企业的战略梳理，诸如企业要明白这样几个问题：为什么我们能够成功，我们成功的领域在哪些方面,在过去成功的领域里，哪些主要要素是至关重要的，事实上这些主要要素就是一个企业的KPI。
在对江苏某集团进行企业管理咨询过程中，我们也引入了KPI体系，通过三个月的共同努力，目前已建立起了上自集团下至各公司各部门各员工的四级KPI体系。
在引入KPI体系的过程中，有几个方面是需要思考的.以下思考的来源是在对江苏某集团下属七个公司进行企业管理咨询过程中获得的。
1、 KPI的设置，其最终目的是为了完成公司的目标在制定部门级KPI时，有几次出现了部门级指标上一级来源不清楚的情况。
例如在制定行政人事部的KPI时，设置了一个指标，〃环境卫生”。
在审核时发现，不清楚该指标可以支撑上级的哪一个指标。
于是重新制定。
KPI指标的设置，是至上而下层层分解进行的，下一级的指标是为了完成上一级的指标。
通过至下而上的汇总业绩，才是最终公司的业绩.只有这样，才不会出现〃一张皮〃现象，即是部门和个人都达到甚至超过了预定的考核目标，而企业的整体绩效并没有得到预期的明显的提高。
如何运用科技手段提升绩效考核办法的效率
如何运用科技手段提升绩效考核办法的效率近年来，随着科技的不断发展和创新，越来越多的企业开始运用科技手段来提升绩效考核办法的效率。
透过科技的应用，不仅可以提高工作效率，还可以减少人为的错误和主观判断，从而更加公正和客观地评估员工的工作表现。
本文将探讨一些运用科技手段提升绩效考核办法效率的方法和工具。
一、自动化数据收集与分析通过使用科技手段，可以实现绩效数据的自动化收集和分析。
例如，企业可以使用员工绩效管理系统，让员工在系统中记录每日工作的具体内容和完成情况。
这些数据可以实时上传到系统中，并自动生成绩效报告和分析结果。
相比传统的手动填写绩效评估表，科技手段可以大大减少数据输入和分析的时间，提高工作效率。
二、智能化绩效评估工具科技手段还可以应用于智能化绩效评估工具的开发。
通过使用人工智能技术和数据分析算法，可以建立起更加准确和客观的绩效评估体系。
智能化绩效评估工具可以根据员工的工作量、工作质量、工作效率等多个指标进行评估，并生成相应的绩效报告。
与传统的主观评价相比，智能化绩效评估工具更加公正和客观，可以提高绩效考核的准确性和效率。
三、远程协作工具科技手段还可以增加远程协作工具的使用，提升绩效考核办法的效率。
随着云计算和移动通信技术的发展，员工不再局限于固定办公地点，可以通过远程协作工具进行线上沟通和协同办公。
这种方式不仅提高了工作的灵活性和便利性，还可以方便地记录和追踪工作进展，为绩效考核提供了更多的数据来源。
通过远程协作工具，企业可以更加全面地评估员工的工作表现，减少时间和地域上的限制。
四、数据可视化工具科技手段还可以应用于数据可视化工具的使用，提高绩效考核办法的效率。
通过可视化工具，可以将大量的绩效数据以图表、仪表盘等形式直观地展示出来，使管理者更容易理解和分析。
数据可视化工具可以为绩效考核提供更加直观和清晰的视觉化效果，帮助管理者更准确地判断员工的工作表现。
同时，数据可视化工具还可以提供实时更新的绩效指标和报告，帮助管理者及时跟踪和调整绩效考核方案。
绩效考核结果的运用范围及处理方法
绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任；而对于员工而言，它则是获得评价的一项权力。
为了把这个责任和权力发挥得更充分，即发挥出绩效考核最大的功效，对考核结果予以合理的运用是非常必要的。
绩效考核的结果一般适用于以下几种情形：
1. 用于薪资调整：绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励。
一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工，工资调整也有一个客观的衡量尺度。
2. 用于分配奖金：奖金的形式多种多样，以年终奖为例，年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果进行计算。
3. 用于分析培训需求：管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。
4. 用于员工晋升和调岗：连续考核优秀的员工，可以考虑晋升和薪资调整；连续考核不良的员工可以考虑降级和调岗，促进后进者不断改善绩效表现。
5. 用于员工职业发展：绩效差的员工，其直接上级负责制定改进计划，并监督执行；发展任务则由员工本人承担，在更好做好自身工作的前提下，从激励、鼓励、奖励等角度出发，帮助员工提升个人能力。
以上信息仅供参考，如需了解更多信息，建议查阅人力资源管理类书籍或咨询专业人士。
员工绩效考核管理系统
员工绩效考核管理系统（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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14_北大方正的绩效考核激励体系：理论+技巧+实例
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之六：晋升、调职、降级的依据
1.考核结果的一种运用方法
A(优秀)------B(良好)------C(称职)------D(需改善)---E(不足)-------
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之六：晋升、调职、降级的依据
2.”非升既走”规则的分析
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：
导引员工的行为 趋向组织的目标
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
1.团队与群体的三大区别
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
2.组织成员，无论职位高低，都有一种共同的 责任－－为致力于实现组织目标而奋斗
公司更能实现他们的价值？
拥有特殊人力资本的员工
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 3.调动员工的依据
与这个员工将要去工作的职位相比，目前的职 位更适合于他，就把他留下来。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
3.组织成员必须了解：
•组织目标是什么？ •为了实现这个目标我必须做什么？
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
4.目标管理的中心思想：
•组织要有大目标 •个人要有小目标 •小目标要与大目标取得一致
好处： • • •
不好： • • •
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七： 淘汰绩效不佳者的工具
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
绩效考核运用
绩效考核运用篇一：绩效考核结果应用大量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用，即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制；没有制定绩效改善和调整计划。
一、考核结果的五种运用多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。
如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。
所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形：1.用于薪资调整绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。
将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。
2.用于分配奖金奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。
（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效达成程度年终双薪奖＝i×P×T其中，i＝年平均月薪P＝年度绩效考核T＝当年在职月数÷12若考核为一年一次，则考核系数分别为：若一年考核多次，则：年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数（2）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果在年终双薪奖的计算方法上，乘以企业绩效系数，即：年终双薪奖＝i×P×T×E其中：E为企业绩效系数企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种。
如下图：表：与员工关联度较大的绩效系数3.用于分析培训需求管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。
如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；如果是技能不足，那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。
绩效考核系统设计方案
绩效考核系统设计方案1. 引言绩效考核是企业管理中非常重要的一环，对于员工的激励、培养和选拔具有重要意义。
为了提高绩效管理的效率和准确性，设计一个合理的绩效考核系统是必要的。
本文将为您介绍一个绩效考核系统的设计方案。
2. 系统概述本绩效考核系统旨在实现对员工工作表现的全面评估和管理，并根据评估结果进行奖励和激励。
系统包括以下功能模块：2.1 员工信息管理模块该模块用于记录和管理员工的基本信息，包括姓名、部门、岗位等。
2.2 目标设定模块该模块用于设定员工的工作目标和关键绩效指标，包括定量指标和定性指标。
2.3 绩效评估模块该模块用于对员工的绩效进行评估，包括自评、上级评估、同事评估和下级评估等。
2.4 绩效分析模块该模块用于对员工的绩效评估结果进行分析和汇总，生成可视化的绩效报表和图表。
2.5 奖励管理模块该模块用于根据绩效评估结果进行奖励和激励的管理，包括薪资调整、职位晋升、培训机会等。
3. 系统流程绩效考核系统的流程如下：1.管理层设定公司整体绩效目标和关键绩效指标；2.各部门根据公司目标设定部门绩效目标和关键绩效指标；3.员工根据部门目标设定个人绩效目标和关键绩效指标；4.绩效评估周期结束后，员工进行自我评估；5.上级、同事和下级对员工进行评估；6.系统根据评估结果生成绩效报表和图表；7.管理层根据绩效评估结果进行奖励和激励管理。
4. 技术实现绩效考核系统可以采用Web应用程序的形式进行实现，使用以下技术：•前端开发：使用HTML、CSS和JavaScript进行前端页面开发，实现用户界面的交互和展示。
•后端开发：使用Python或Java等后端开发语言，结合相应的Web 框架，实现系统的业务逻辑和数据处理。
•数据库管理：使用关系型数据库如MySQL或PostgreSQL，存储员工信息、绩效指标和评估结果等数据。
•数据可视化：使用数据可视化工具如ECharts或D3.js，生成绩效报表和图表。
绩效考核,怎样做到合理有效？(四种绩效考核方法详解)
绩效考核，怎样做到合理有效？（四种绩效考核方法详解）绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。
它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理的依据,对员工进行相关的奖惩。
绩效考核的方法有以下四种方法：01、“3∶7”绩效考核法：即综合考核占30%，销量考核占70%。
综合考核包括：公司规范、运作方法、市场占有率、销售增长率等，按事先客观标准基层考核评估占70%，领导事后评估占30%。
销量考核，按事先标准考核占70%，根据事后考核调整占30%。
事后调整包括：因特殊事件影响销量、客观困难、含水销量、公司产品或政策影响等。
一个企业的成功或失败，业绩增长或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是决定性的因素,事在人为。
人的积极性如何调动？是每位企业领导最关心的问题，而绩效考核正是与员工的积极性关系最密切的工作。
企业制定的业绩考核标准是否合理，管理层对绩效考核实施、控制是否公平、准确，会直接影响一线销售人员的积极性；而销售人员的积极性和表现，又会对企业的效益产生直接而又重大的影响。
所以企业的决策者、管理者必须把握好绩效考核互动性的特征，运用理性的科学方法，进行绩效考核。
企业考核的主要标准，一般是销售量。
目标销售量的制定是否正确、合理？这是首先要碰到的问题。
①是按人口、人均消费、人均收入？②还是按去年的销量加上平均增长率？③比如按照人均消费来定目标销量，那么人口统计数是否准确？④该区域人口是否大量外出？⑤是否有大量外来流动人口？第二个问题，是按简单的目标销量考核，还是制定综合考评标准？第三个问题，最后考核是按事先标准，还是按事后标准？其实每种方法都有其局限性和不完善的一面，企业要根据自身的具体情况制定尽可能科学、准确、公平、合理的绩效考核标准。
企业的绩效考核管理体系5篇
企业的绩效考核管理体系5篇不同的公司员工有不同的绩效考核,我们需要根据公司的不同情况来制定绩效管理制度,那么,下面是由我给大家带来的企业的绩效考核管理体系5篇，让我们一起来看看!企业的绩效考核管理体系篇1为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
企业的绩效考核管理体系篇2一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
绩效考核管理系统操作手册课件
向员工提供考核进度反馈，鼓励员工 及时汇报工作进展，促进考核过程的 透明化。
考核数据收集与整理
数据来源可靠
确保收集的考核数据来源可靠、准确，避免数据失真或遗漏 。
数据整理规范
对收集到的考核数据进行规范整理，分类归档，便于后续的 数据分析和报告编写。
05
考核结果评定与反馈
考核结果计算与分析
03
根据实际需求，为不同 角色分配相应的操作权 限和数据访问权限。
04
保存权限设置后，确保 权限设置符合企业规范 和安全要求。
03
考核计划制定
考核周期设置
季度考核
每季度进行一次考核，适 用于短期目标达成和日常 工作的考核。
年度考核
每年进行一次考核，适用 于长期目标和战略计划的 考核。
自定义周期
根据实际需要，自定义考 核周期，如半年考核、双 月考核等。
点击“登录”按钮，进入系统主 界面。
系统配置
进入系统后，点击“系统设置”菜单 。
配置完成后，点击“保存”按钮，使 配置生效。
在系统设置页面，可以对系统参数、 界面风格、数据字典等进行配置。
权限设置
01
在权限管理页面，可以 设置不同角色的权限， 如管理员、普通用户等 。
考核指标设定
业绩指标
根据岗位职责和工作目标，设定 具体的业绩指标，如销售额、生
产量等。
行为指标
评估员工的工作态度、职业素养、 团队协作等方面的表现。
技能指标
评估员工的技能水平、专业知识、 创新能力等方面的表现。
考核权重分配
业绩指标权重
根据岗位特点和重要性，合理分 配业绩指标的权重。
行为指标权重
根据企业文化和团队要求，确定 行为指标的权重。
避免企业绩效考核流于形式的五个关键【最新版】
避免企业绩效考核流于形式的五个关键·为什么很多企业的绩效考核流于形式?·为什么很多企业的绩效考核制度最终难以执行?·为什么很多企业的绩效考核实行轮流座庄制，以应付老板?·为什么绩效考核的结果难以很好运用和实施?企业绩效考核系统是战略执行系统，因此能否落地是判断该系统是否有效运行的关键因素之一，也是很多企业非常关注的话题。
要想企业绩效考核不流于形式，真正落地执行，必须做好以下五个关键:关键一:企业高层真正重视企业家在口头都表示很重视绩效考核，但真正要他座下来商讨绩效目标，制订绩效计划，审定绩效考核制度的时候，就说我很忙，很忙。
该他做的事，都请人力资源部经理代劳了。
因此，企业高管层不从思想上重视绩效考核的实施，绩效是做不好的。
高管层正确的绩效理念和文化是确保绩效体系落地的思想保障。
只有他们重视起来，并要求各级管理干部将绩效融入到日常管理中，将绩效视为管理的有效工具，而不是额外的负担。
这样绩效考核体系才能有效运行。
关键二:企业管理层真正乐意去做许多企业做绩效考核方案，一般不是老板一头热，便是人力资源部经理在发热，认为如今企业不做绩效考核不是好企业。
其实，绩效考核体系是个系统工程，从上到下，从下到上，都要参与。
都要考核，都要评价。
因此，公司，部门，岗位绩效目标的设定，绩效计划的制订，绩效考核的方式，绩效结果的应用执行、绩效激励等都需要各阶层管理者愿意去做，乐意去做，并认为绩效考核确实是他工作的好工具，管理的好帮手，员工业绩体现的好办法。
从中能体现公平、公正与公开，形成团队合力和活力，这样管理者乐意了，就不会有“平均主义”，“吃大锅饭”等现象产生，绩效考核就能有效执行。
所以，如何让各阶层管理者乐意参与呢?绩效考核不是考核完就扣工资、扣奖金，对他们应该是一种激励。
所以绩效KPI目标设定要合理，考核过程要公平，员工能力要培育，考核激励要突出，绩效沟通要愉快，绩效考核体系大家都能理解，这样才能使公司的绩效考核体有效运行。
5+1薪酬绩效考核体系
5+1绩效考核体系一、绩效考核体系概述与目标设定5+1绩效考核体系是一种全面、系统的绩效管理方法，旨在通过设定明确的目标和指标，评估员工的绩效表现，进而提升企业的整体业绩。
该体系的目标设定应与企业战略目标保持一致，确保员工的行为与企业目标保持一致。
二、5个关键绩效指标（KPI）及其测量方法1. 销售额：通过销售数据统计，评估员工在一定时间内实现的销售额。
2. 客户满意度：通过客户调查问卷，收集客户对员工服务的评价。
3. 团队协作：通过同事互评，评估员工在团队中的协作能力。
4. 创新能力：通过上级评价，评估员工在工作中表现出的创新思维。
5. 工作效率：通过时间管理和工作量统计，评估员工在一定时间内完成的工作量。
三、360度评价法与其他评价方式1. 360度评价法：由员工自评、上级评价、同事评价、下属评价等多个角度进行综合评估。
2. 其他评价方式：如目标管理法、平衡计分卡等，根据企业实际情况选择合适的评价方式。
四、绩效激励机制和奖惩制度1. 绩效奖金：根据员工绩效表现，设定相应的绩效奖金，激励员工提高工作积极性。
2. 晋升机会：根据员工绩效表现，提供晋升机会，激励员工不断提升自身能力。
3. 惩罚措施：对于绩效表现不佳的员工，采取相应的惩罚措施，如降薪、调岗等。
五、考核周期与时间安排1. 考核周期：设定明确的考核周期，如季度考核、年度考核等。
2. 时间安排：根据考核周期，合理安排考核时间，确保考核工作的顺利进行。
六、数据收集和分析方法1. 数据收集：通过各种渠道收集员工绩效数据，如销售数据、客户反馈等。
2. 数据分析：运用数据分析工具对收集到的数据进行整理和分析，为绩效评估提供依据。
七、员工参与度和反馈机制1. 员工参与度：鼓励员工积极参与绩效评估过程，提高员工对绩效管理的认同度。
2. 反馈机制：建立有效的反馈机制，及时向员工反馈绩效评估结果，帮助员工改进工作表现。
八、绩效考核结果的持续改进和优化1. 持续改进：根据绩效考核结果，针对存在的问题和不足，制定相应的改进措施。
企业员工绩效考核流程优化
企业员工绩效考核流程优化随着企业竞争的加剧和人力资源管理的日益重要，企业员工绩效考核流程的优化变得至关重要。
本文将从流程简化、考核指标的科学性、员工参与度和数据分析角度探讨如何优化企业员工绩效考核流程。
一、流程简化绩效考核流程繁琐、复杂往往导致工作效率的降低。
因此，为了简化流程，提高效率，企业应该采取以下措施：1.设立明确的考核周期：将考核周期固定下来，如按季度或者半年进行考核，以减少考核过程中的不确定性。
2.减少考核环节：对于独立重复的环节，可以进行简化或者取消。
例如，将员工自评和主管评估合并，避免重复性工作。
3.采用在线化考核系统：利用信息化技术，建立在线考核平台，实现员工、主管之间的互动和信息共享，提高考核流程的效率和准确性。
二、考核指标的科学性科学合理的考核指标是评估员工绩效的重要依据。
以下是提高考核指标科学性的几点建议：1.与工作职责相符：考核指标应该与员工的实际工作职责相匹配，避免设置与员工实际工作无关的指标。
2.量化和可衡量性：考核指标应该具备量化和可衡量性，以便更加准确地评估员工的绩效。
可以通过设定目标、产出量等方式来实现。
3.多维度考核：绩效考核不应仅仅依赖于业绩指标，还应考虑到员工的专业能力、团队合作能力、沟通能力等多个维度。
三、员工参与度员工参与是提高绩效考核效果的重要途径。
以下是增加员工参与度的几个建议：1.设立目标协商环节：在考核过程中，允许员工与主管共同设定目标，提高员工对考核结果的认可度，增加其参与度。
2.开展定期反馈：定期与员工进行个别或者团队反馈，及时沟通，激发员工的积极性，促进工作质量的不断提升。
3.员工参与绩效考核指标的制定：员工应该参与制定考核指标，使其更加认可和积极地参与到绩效考核过程中。
四、数据分析合理利用数据分析可以更好地理解和运用绩效考核结果。
以下是数据分析在绩效考核中的应用方式：1.建立数据监控系统：通过建立数据监控系统，实时了解绩效指标的数据，发现异常情况，及时进行调整和纠正。
绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业
《绩效考核制度》第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。
第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。
绩效考核的含义、作用与流程
第一章绩效考核治理概述引言1、人员评价的分类：1）配置性评价：用于合理配置人力资源为目的2）诊断性评价：用于诊断和分析有咨询题人员素养根源3）选拔性评价：用于聘请人员区分等级4）开发性评价：用于人员技能提高培训为目的5）考核性评价：用于人员业绩作出鉴定6）趣商性评价：为明确职业倾向而进行的个体特点、喜好喜好、适宜职业群体为特征。
第一节绩效考核的含义与作用一、绩效考核的含义1、绩效考核〔〕，又称职员考核、人事考评、绩效评价等，它是指对职员或工作人员的工作行为和结果进行的系统评价，是一种正式的工作人员考评制度。
包括三个层面的含义：1）绩效考核是从企业经营目标动身，对职职员作进行考评，并使考评结果与其他人力资源治理职能相结合，推动企业经营目标的实现。
2）绩效考核是人力资源治理系统的组成局部，它是运用一套系统和一贯的制度性标准、程序和方法进行的考评。
3）绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩进行以事实为依据的评价。
2、绩效考核的特点：1）绩效考核是人事治理系统的组成局部。
2）绩效考核本身是一种绩效操纵的手段。
3）绩效考核过程是战略目标的衡量。
4）绩效考核能评价职员与组织要求的差距，是衡量、评价组织成员的程序、标准、方法的总和。
5）绩效考核是和一定目的紧密联系的治理活动。
二、绩效考核的目的1）为工作人员的晋升、落职、调职和离职提供依据。
2）组织对工作人员绩效考核的目的反响。
3）对工作人员和团队对组织的奉献进行考评。
4）为工作人员的薪酬决策提供依据。
5）对聘请选择和工作分配的决策进行考评。
6）了解工作人员和团队有关培训和教育的需要。
7）对培训和工作人员职业生涯效果进行考评。
8）为工作方案、预算考评和人力资源提供信息。
三、绩效考核的意义1〕促进上下级沟通2〕提高职员业绩3〕提高工作满足度4〕能为适当的人力资源开发与治理提供决策四、绩效考核的用途1）任用职员2）知晓期瞧3）酬劳的依据4）晋升的依据5）知晓差距6）开掘潜力7）增加沟通8）为提供依据第二节绩效考核的流程与原那么一、司空见惯的考核程序1）领导要求考核2）人力资源部门制定考核方案，并做考核解释3）职员个人总结4）上级主管给下级职员打分5）兑现红包6）人力资源部门回档二、几个方面的误解1）认为绩效考核只是打分和评级。
如何建立长期有效的绩效考核系统
如何建立长期有效的绩效考核系统尊敬的读者，本文将就如何建立长期有效的绩效考核系统进行探讨。
在这个竞争激烈的时代，企业的成功与否很大程度上取决于其员工的表现和绩效，因此建立一个高效、公平、长期有效的绩效考核系统对于企业的持续发展至关重要。
一、引言绩效考核是一个组织为了评估员工工作表现而采取的一种正式的评价过程。
通过绩效考核，企业能够了解员工在工作中的表现情况，进而制定合适的奖励机制、晋升途径和培训计划，以促进员工的积极性和专业发展。
二、明确绩效考核目标建立长期有效的绩效考核系统之前，企业需要明确考核的目标。
这些目标可能包括：提高员工工作效率、促进团队协作、激励员工创新等。
通过确立明确的考核目标，企业可以更好地指导绩效评估的内容和标准，确保绩效考核与企业战略的一致性。
三、制定量化的绩效指标绩效指标是绩效考核的核心。
企业需要根据具体岗位的要求，制定符合岗位特点的、量化的绩效指标。
例如，销售岗位可以考核销售额、销售增长率等，客服岗位可以考核客户满意度等。
通过量化的指标，企业可以更客观地评估员工的表现，并为员工提供具体的改进方向。
四、建立360度反馈机制建立长期有效的绩效考核系统，应该不仅仅依赖上级对下属的评价，还要考虑到员工对自身表现的评价、同事对其表现的评价以及客户的评价。
通过引入360度反馈机制，可以获得更全面、客观的绩效评估结果，提高考核的公正性和准确性。
五、定期进行绩效评估绩效考核应该是一个定期进行的过程，而非孤立事件。
通过定期进行绩效评估，企业可以及时发现员工的优点和不足，并及时采取相应的奖励或改进措施。
此外，定期评估还有助于员工的自我认知和自我改进，提高整体团队的工作效率和质量。
六、提供奖励和发展机会建立长期有效的绩效考核系统，唯有提供合理的奖励机制和发展机会，才能更好地激励员工的积极性和工作热情。
企业可以根据绩效评估结果，制定奖励政策，如薪资调整、晋升机会、培训机会等，让员工感受到付出与回报的公平性和有效性。
事业单位绩效考核体系的设计与实施
事业单位绩效考核体系的设计与实施近年来，随着我国社会经济的快速发展，人们对事业单位的服务质量要求越来越高，作为提高服务质量的重要手段，绩效考核体系在事业单位管理中的地位和作用日益凸显。
本文以多年工作经验为基础，就事业单位绩效考核体系的设计与实施展开探讨。
一、绩效考核体系的设计1.确立绩效考核的目标绩效考核的首要任务是明确考核目标，这是整个考核体系设计的基石。
考核目标应与事业单位的总体发展战略相一致，具有可衡量、可实现、相关性强、时限性等特点。
在制定考核目标时，要充分考虑各部门和员工的职责分工，确保目标的明确性和针对性。
2.设定绩效考核指标绩效考核指标是衡量员工工作绩效的关键，其设置应遵循公平、合理、科学的原则。
考核指标应涵盖员工工作的各个方面，包括业务能力、工作态度、团队协作等，力求全面反映员工的工作表现。
同时，要注意指标的量化处理，使考核结果更具客观性和准确性。
3.确定绩效考核标准绩效考核标准是衡量员工工作绩效的尺度，其制定要充分考虑事业单位的实际情况，做到既有挑战性，又具备可达成性。
标准制定过程中，要充分听取员工的意见和建议，确保标准的合理性和公正性。
还要注意标准的动态调整，以适应不断变化的工作环境。
4.选择绩效考核方法绩效考核方法的选择应根据事业单位的实际情况和考核目标来确定。
常见的考核方法有民主评议、业绩考核、目标管理、360度反馈等。
在实际操作中，可以采用多种方法相结合的方式，以提高考核结果的全面性和准确性。
5.建立绩效考核周期绩效考核周期是考核体系的重要组成部分，其设置要充分考虑工作的性质和特点。
一般而言，考核周期可分为季度、半年和全年。
在实际操作中，要根据事业单位的工作计划和目标，合理设定考核周期，确保考核的及时性和有效性。
6.完善绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用是考核体系设计的一环，也是关键一环。
考核结果应与员工的奖励、晋升、培训等方面挂钩，充分发挥激励和约束作用。
同时，还要注意对考核结果的分析，为事业单位的人力资源管理提供有力支持。
浅谈银行绩效考核系统的应用推广
浅谈银行绩效考核系统的应用推广某农村商业银行于2011年初进行绩效考核系统的开发建设，三季度完成系统开发、测试等所有工作，但业绩关系导入、考核数据核对工作一直没有很好开展,导致系统至今无法投入生产使用。
某城市商业银行，绩效考核系统的开发、上线工作做得都非常成功，业绩关系维护及时、数据准确。
系统运行半年后，行长反馈，员工积极性没有得到充分调动、业绩没有明显增长！上述两个案例都是发生在天维公司客户中的真实案例。
经过调查研究，我们发现，第一个案例的问题在于绩效考核制度没有得到大家的理解和支持，甚至有误解的成分，这种情况下,大家自然不会积极主动配合系统的上线工作，更谈不上主动进行业绩关系维护、数据核对等工作。
第二个案例的问题出在考核结果运用上,因为产品营销计价过程中定价存在不合理的情况，导致无法体现多劳多得；另外,在进行二次分配的过程中,个别支行仍然坚持“大锅饭”做法，严重打击了优秀人才的积极性，削弱了绩效考核系统的作用。
这两个案例说明，绩效考核系统先进与否并不是建设绩效考核系统的目的，用好考核系统、使之成为管理的利器才是关键所在。
有鉴于此，天维“银行绩效考核应用推广”服务应运而生，它的目的就是帮助绩效考核系统落地，使之成为真正的“发动机”、“指挥棒”。
一、绩效考核系统应用过程中存在的问题1.对系统定位理解有误建设绩效考核系统的目的是为了留住人才，而不是防止人员流动。
建立多劳多得的分配体系，使优秀人才脱颖而出、出色人才找到用武之地，这才是建设绩效考核系统的重要目标.不能因为怕引起不满情绪、担心人员流失就继续维持大锅饭现状，这种情况下再好的系统都无法发挥作用。
2.制度不合理、不完善绩效考核无法避免如下问题：➢人员调动能不能带走业绩？部分带走还是全部带走？➢存量和增量如何区别？➢转岗人员的绩效如何计算？➢跨支行营销如何分配绩效？➢风险如何计量？如何延期支付风险绩效？➢支行行长如何考核?➢公共资源的业绩如何考核？➢……制度不合理往往会成为制约系统推广使用的最大障碍。
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绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任；而对于员工而言，它则是获得评价的一项权力。
为了把这个责任和权力发挥得更充分，也就是发挥出绩效考核最大的功效，对考核结果予以合理的运用是非常必要的。
一、考核结果的五种运用
多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。
如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。
所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形：
1.用于薪资调整
绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。
将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。
2.用于分配奖金
奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。
（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效达成程度年终双薪奖＝I×P×T
其中，I＝年平均月薪
P＝年度绩效考核
T＝当年在职月数÷12
若考核为一年一次，则考核系数分别为：
等级A B C D E
系数 2.0 1.5 1.00.50
若一年考核多次，则：
年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数
（2）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果
在年终双薪奖的计算方法上，乘以企业绩效系数，即：
年终双薪奖＝I×P×T×E
其中：E为企业绩效系数
企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种。
如下图：
表：与员工关联度较大的绩效系数
计划实际
目标权重达成得分
销售额 5.3亿60
毛利率23%20
顾客满意度85%10
90%10
重大事项完成
率
3.用于分析培训需求
管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。
如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；如果是技能不足，那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。
总是，绩效考核的作用之一，就是帮助员工改善和提高绩效。
4.用于提出人事调整议案
绩效考核的结果为员工的晋升与降级提供了依据。
对于绩效考核成绩连续优良的员工，可以将其列入晋升的名单；但对于连续绩效不良的员工，就要考虑降级或者辞退。
通过绩效考核以及面谈，找出员工绩效不良的原因，如果是由于不适应现有岗位而造成的不良结果，则可以考虑通过岗位轮换来帮助员工改善。
5.用于制定员工职业发展计划
每位事业单位的员工，在实现组织目标的同时，也在实现着个人的职业目标。
考核，作为一种导向和牵引，明确了组织的价值取向。
因此，考核结果的运用，一方面强化了员工对公司价值取向的认同，使个人职业生涯有序发展；另一方面，通过价值分配激励功能的实现，使员工个人的职业生涯得以更快地发展。
个人职业生涯的发展，又能够反过来促进组织的发展。
二、绩效考核结果与薪酬关联
绩效考核结果直接与薪酬关联才能有效发挥量化考核的作用，否则，就达不到提高效率、降低成本、提升员工工作积极性的目标。
1.绩效型薪酬体系的构成
与工资挂钩是绩效考核发挥作用的关键。
打个比方，绩效考核产生很多的数据，将每个数据比作一个电插头，仅有插头是不能通电的，必须要有相应的插座与之配套。
绩效考核只有有了与之相匹配的绩效工资体系，才能够发挥要有的作用。
现在的薪酬体系一般至少包括三大块：第一块为体现员工固定价值的资历工资；第二块为体现
员工使用价值的岗位工资；第三块为体现员工内部市场价值的绩效工资，即员工工作结果所创造的价值。
2.绩效考核与薪酬挂钩的方式
绩效考核与薪酬挂钩具体体现在绩效考核等级与工资中的绩效部分挂钩。
在实践中，其主要体现为以下两种方式：
（1）绩效考核等级与当月工资中的绩效部分挂钩
表：绩效等级与月工资挂钩
绩效等级A等B等C等D等E等
绩效工资150%120%100%80%60%
（2）一段时间内的绩效考核结果与工资等级提升相挂钩
表：全年绩效考核结果与工资等级提升挂钩
条件：绩效等级控制幅度调级
全年至少8个A占总人数的5%+2级
全年至少8个B或A占总人数的20%+1级
不符合上面或下面的条件占总人数的50%0
全年8个D或E，或连续3个E占总人数的20%-1级
全年8个及8个以上E占总人数的5%-2级
绩效等级最低的员工也应该拿到一些绩效工资，而绩效等级与工资调级的关系应该让员工清楚地知道，使他们看到未来的希望和努力的方向。
三、绩效考核结果与晋升关联
一段时间内绩效考核的结果统计往往是职务晋升的重要考虑因素，但是不能作为唯一的因素。
因为职务的不同，要求的能力也不同，有的人在一个岗位上可以取得很好的业绩，但是如果换个岗位，可能就不能胜任。
所以，在将绩效与晋升挂钩的同时，应注意考核员工的能力和态度。
杜邦公司在实施人员晋升时，绩效只占30%的比重，70%看素质和潜在能力。
此外，职务的晋升应该与工资的晋升相一致。
绩效与晋升的挂钩不仅仅只与升迁挂钩，还应该和降级、调岗等职位调整相挂钩。
下面是某事业单位使用的关于绩效与降级、调岗相挂钩的具体规定：
管理者的绩效等级与降级/免职
对于连续三次考核结果为“E”的管理者，除按全年绩效考核结果与工资等级提升表中的规定降低其工资等级外，行政部还应组织相关人员对其工作态度和综合能力进行全面评价，并根据评价结果向该管理者的上司提出降级或免职的处理建议。
员工的绩效等级与调免职
对于连续三次考核结果为“E”的管理者，除按全年绩效考核结果与工资等级提升表中的规定降低其工资等级外，还应酌情将其调离原工作岗位，参加行政部组织的培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。
公司的人力资源管理应该让员工至少知道两个晋升阶梯：薪酬晋升阶梯，即满足什么条件，薪酬能够晋升多少；职务晋升阶梯，即满足什么条件，晋升通道是什么。
四、建立绩效考核申诉系统
绩效考核需要有相应的申诉渠道。
划分了绩效等级后，如果员工对自己的绩效考核结果存有异议，可以通过正常的渠道进行申诉，决不允许有暗箱操作。
要使申诉系统发挥作用，还有赖于营造一种良好的气氛。
这种气氛的内涵是：考核的目的是帮助你，而不是打击你。
下面是某事业部门关于绩效考核申诉系统的规定：
申诉权利
考核结束后，被考核者有权利了解自己的考核结果，考核者有向北考核者反馈和解释的职责。
申诉须知（申诉途径与方式）
被考核者如对考核结果存在异议，应首先通过沟通的方式解决。
解决不了的，员工有权向行政部提出申诉。
申诉时需提交《绩效考核申诉表》及相关说明。
申诉受理
对提出申诉的，行政部将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级进行复核；并在5个工作日内，对员工的申诉做出答复。
申诉者在申诉及复核通知单上签字，该复核单一式两份，分别交由申诉人所在部门和行政部留存。
申诉结果处理
如员工申诉成立，必须改正申诉者的绩效考核结果。
同时考核者个人的考核结果也将因此受到影响。
已申诉的，以申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。
五、绩效改善面谈和绩效计划调整
通过面谈，在双方就绩效评定的结果达成一致后，员工和管理者可以充分地沟通关于如何改进绩效的方法和具体计划。
员工可以提出自己的绩效改进计划和自己需要得到的支持；管理者则对员工如何改进绩效提出自己的建议。
1.制定绩效改进计划的6步法
简单地讲，绩效改进计划的制定包括以下6大步骤：
（1）分析下属的绩效考核结果，找出绩效不佳的原因；
（2）选择绩效改进的重点项目；
（3）制定绩效改进项目的具体步骤；
（4）确定绩效改进方案的执行者和完成的时间标准；
（5）研讨改进访谈需要的指导和协作；
（6）形成书面的绩效改进计划。
2.绩效改进计划的5个要点
绩效改进计划是考核工作最终的落脚点。
一个切实可行的绩效改进计划应包括以下5个要点：（1）计划要切合实际
为了使绩效改进计划确实能够执行，在制定绩效改进计划的时候要本着这样3条原则：即容易改进的优先列入计划，不易改进的列入长期计划，不急于改进的暂时不要列入计划。
也就是说，容易改进的先改，不易改进的后改，循序渐进，由易至难，以免使员工产生抵制心理。
（2）计划要有时间性
绩效改进计划应有时间的约束，避免流于形式，也利于管理者的指导、监督和控制，同时给员工造成一定的心理压力，使其认真对待。
（3）计划要具体明确
列入绩效改进计划中的每一个内容，都要十分具体，看得见、摸得着、抓得住，这样才便于操作。
（4）计划要获得认同
绩效改进计划必须得到双方的一致认同，方为有效，才能确保计划的实现，而不是管理者将自己的意志强加给员工。
（5）计划要不断更正
绩效改进能否成功，关键就在于是否能控制改进的过程。
只有管理者在过程中给予员工指导和帮助，修正改进方案，才能保证绩效改进的效果。