西南财经大学管理学全套笔记

第一章导论(Introduction)学习目的与要求：本章介绍学习本门课程时首先需要明确的基本问题，要求了解和掌握现代管理学的学科体系、管理学的主要理论流派、管理学的研究方法、管理理论研究的热点、管理学应用的热点课题和关于本门课程的结构体系。

一、现代管理学的学科体系不同的管理学者和实际操作者，对管理学的理解是不相同的，这是人们站在不同的角度来看待管理问题所致。

从某种程度上讲，每一种理解都是正确的，但又不可避免地带有一定的片面性。

因此，在研究管理学所探讨的问题时，首先应明确管理学学科体系所包含的内容。

管理学首先面对的是组织的类别问题，组织的管理包括了对企业组织和非营利性组织的管理。

这两类不同组织的管理问题既有共同性，也有个性，对这些问题的理解决定了管理学学科体系所应包含内容的理解。

一般来说，管理学更多地是研究营利性企业组织的管理问题。

管理学学科体系所涉及的领域，可以从广义上和从狭义两个方面来看。

在我国的管理学的发展过程中，管理学主要是指组织机构的管理职能。

它包括了管理的内涵、管理的架构、管理的过程、管理的方式和管理的绩效等部分内容。

二、管理学的主要理论流派关于管理学的统一理论框架的研究和探求。

管理学在经历了“科学管理”、“行为科学”和现代管理理论等几个发展阶段后，管理学已经进入了成熟期。

管理学的统一理论框架的研究和探求是非常有意义的一件事情。

西方管理学界对一般管理学学科理论体系的研究。

和大多数科学研究领域一样，管理学企求着在其成熟期走向了统一。

第二次世界大战之后的管理理论中的各种学派，管理学的主要理论流派或研究方法(Schools)。

虽然不同的管理学派，促使管理学研究者们从各种不同的方向、不同的角度和采用不同的方法进行研究和探索，使管理理论研究的层面比较广泛，各个层面的研究也比较充分和深入。

但管理理论学派的分化，在一定程度上导致了各个学派独立为战、互相排斥，阻碍了管理学的深入研究与探索。

所以，客观上需要有一种理论学派能够将各种学说统一起来，形成较为全面、较为系统的管理学一般理论。

三、管理学的研究方法管理学的研究对象是组织和有关的社会及个人现象。

因此，管理学的研究方法也和其他社会科学，包括社会学、心理学、行为科学、人类学、政治学和经济学的研究方法大同小异，所采取的角度和面对的问题极为相似，只是多角度分析的问题和层次有所不同。

管理学研究的一般方法论和具体方法论管理学研究方法论可以分为哲学层次上的方法论、一般方法论和具体方法论。

方法论的第一层次是哲学层次上的方法论。

泰罗(F. W. Taylor)创立的管理学研究应以科学调查为指导原则的研究思想。

古典管理学的管理学研究方法的一般方法论。

管理学哲学层次上的方法论的危机管理学研究的主流方法研究方法论上的是实证科学的角度（positivist perspective）和诠释范式的角度（interpretive paradigm）。

实证主义的理论逻辑立场的特点。

管理学的实证研究方法往往被称为研究设计法（researchdesign）。

诠释范式方法的冲击管理学研究方法论总结管理学的研究可以用不同的方式以及不同的角度来进行，并没有一个特定的对或者错的方法，重要的是能够采纳不同的看法，从多个角度来看待和考虑管理问题。

四、管理理论研究的热点第二次世界大战之后的几十年间管理学发展的历史进程。

管理学的焦点问题是组织如何有效地运作问题，因此，早期的管理学文献及研究大多集中于如何改善组织内的工作方法和组织结构，以使一般的生产力得以提高。

这方面的研究可以统称为组织理论（organizational theory）。

以“人”为本的研究和讨论也是第二次世界大战之后管理学发展的重点课题。

这包括了组织行为学（organizational behavior）和人力资源管理学（human resource management）两个方面。

战略管理学（strategic management）是受人关注的一个重要课题。

小型企业的管理（small business management）。

比较管理（comparative management）和跨文化管理（cross-cultural management）问题。

近十年来管理学研究的热点主要可以反映在组织理论的发展几个方面，相继出现了种群生态理论、制度化理论、资源依赖理论、交易成本理论以及代理理论等主要理论流派，其中值得关注的是各种学科对管理学的不断渗透。

五、管理学应用的热点课题近十年来，管理学的热门课题指出了管理学在组织管理中的广泛性应用问题，在西方企业组织中得到了普遍的运用。

组织的再造工程（Business Process Reengineering）。

学习型组织（Learning Organizations）。

领导风格(Leadership Style)。

无疆界的世界（Borderless World）。

第二章组织文化(Organizational Culture)学习目的与要求：本章介绍组织文化的概念、起源、作用、组织文化的形成、组织文化的分类、组织文化与组织的成效的关系和我国企业组织文化的建设问题。

一、组织文化理论概述组织文化代表了一个组织内各种由员工所认同及接受的信念、期望、理想、价值观、态度、行为以及思想方法、办事准则等。

这些由员工所认同及接受的信念（belief）、期望(expectancy)、理想、价值观（value）、态度(attitudes)、行为准则(a general guide to actions)能够使员工凝聚在一起，帮助他们了解公司的政策；组织文化是组织成员的思想观念、思维方式、行为方式以及组织规范、组织生存氛围的总和，既是一种客观存在，又是对客观条件的反映。

组织文化的层次：位于组织文化最核心的是文化基本假设；其次是价值层面；再次是行为规范和行为方式层面；位于最表层的是组织文化的各种表现方式。

组织文化在其最表层，在表面上是可见物像和可观测到的行为——即组织成员之间共享的有关人们穿着和行动的方式、表征、故事和仪式。

文化基本假设和价值层面问题是组织价值观一般化的问题。

共同的价值观体系实际上是组织所重视的一系列关键特征。

组织文化兴起于80年代初期。

组织文化兴起的原因是当时美国的企业受到日本企业的挑战，生产力和创新力明显下降。

80年代初期组织文化理论讨论的基本假设之一是的管理人员可以创造或改变一家企业的文化。

80年代初期组织文化理论的基本假设之二是假设一家企业只有一种单一的组织文化。

80年代初期组织文化理论的基本假设之三是假设一家企业只有一种单一的强组织文化(strong cultures)。

组织文化的作用。

组织文化对于员工行为的影响作用越来越重要。

现代组织渐渐拓宽了控制幅度，使组织结构趋于扁平，引入了工作团队，降低了组织的制度化、形式化程度，授予员工更大的权力，这些都要求一种强有力的组织文化提供共同的价值观体系，从而保证组织中的每个人都朝同一个方向努力。

一般认为，组织文化的作用是可以使组织的运作更加成熟；可以使员工更投入公司；可以为组织带来利润和成效。

组织文化理论研究的特点。

二、组织文化的形成组织文化形成于组织的内部环境和外部环境，所以随着组织内部与外部环境的变化，组织文化也会发展变化。

组织文化形成受到两大因素的影响：其一是适应外部环境(external adaption)和生存的要求；其二是内部整合或一体化（internal integration）的需要。

从另一种意义上讲，组织文化在组织中发挥两个关键的作用: 1)整合组织成员，以使他们知道该如何相处；2）帮助组织适应外部环境。

在强化和维系组织文化的方式中，社会化(socialization)起到了一个很重要的作用。

社会化是向新来的员工传递组织的基本经营哲学和管理理念的过程。

利用组织的奖赏制度。

经理人员的个人操守、品德和信念也是重要的一环。

企业的礼仪典章也是促进组织文化深化的有效方法。

企业面临危机的应变方法，也对促进组织文化的建立有一定的意义。

在组织文化的形成过程中，组织高层管理者的角色非常重要，尤其是组织的创始人对组织的早期文化的形成影响巨大，往往因为其个人的经营哲学而建立一些特定的组织文化。

组织文化的形成是由各种因素互相配合而产生的，其核心是管理层所希望达到的经营目标和使命、以及他们理想中的组织生活。

三、组织文化的种类如果要对一家企业的组织文化进行分类，首先要假定的是这家企业只有单一的组织文化，或者只有一种主流文化。

如果组织内有不同的次文化或亚文化，首先要克服的是找出不同次文化或亚文化的基本单位，才可能进行有效地分类。

早期的组织文化分类比较粗略，多以实用性为原则来分类。

丹尼逊和梅士拉非常注重组织管理中的战略和外部环境这两大要素。

丹尼逊和梅士拉利用了莫顿和布莱克的管理方格图(managerial grid)，从两个不同的方向来划分出四种不同的文化特性。

奎因和他的同事们提出了应用竞争价值结构来分析组织文化。

学者们也建立起了一套量表来应用此结构，其信度和效度也被接受。

早期的组织文化分类实质上重视现实，可惜对组织文化的实质性问题的揭示并不深入和深刻，但不能否定他们在组织文化分类方面所起到的先导性的作用。

丹尼逊和梅士拉、奎因和他的同事们却利用了谢恩的研究成果的思路，选择了若干对极点来进行分类，各个极点之间实质上是可以撞击的，撞击的结果是形成了丰富多彩的各类组织的文化。

四、组织成效与组织文化组织文化能够调准组织内个人的目标，在大家互相认同的某些价值观之下，每个人的办事方法和目标导向便可以得到一体化，因而比较能够同心协力地完成组织的目标，从而提高组织的成效。

而且，有效的组织文化更可以增加员工的投入感和起到激励作用，使员工更加注重组织的利益，因而达到优秀的表现。

然而，困难的是，组织的成效有多个指标，衡量的方法也不尽相同。

在衡量组织的成效方面，有多种方法：目标方法、系统资源方法、利益相关者方法和内部过程方法。

从组织内部过程方法来看，衡量组织成效的指标有：（1）浓厚的组织文化和积极的工作氛围；（2）团队精神、群体、忠诚度与团队工作；（3）工人与管理者之间的信心、信任和沟通；（4）决策靠近信息资源，而不管这些资源处于组织图上的什么位置；（5）非扭曲的横向和纵向的沟通(long-linked communication)，共享相关的资料和知识；（6）管理者因业绩、成长和组织分支机构的发展以及创造了有效的工作团队而受到奖励；（7）组织与其各部分之间的相互作用，按照组织利益解决因超越计划而引起的冲突。

组织文化的研究者强调内部过程方法对组织成效的影响。

组织文化的目标决策是多目标决策。

因此，在设计组织文化的目标时，必须有所取舍，不要奢望能够制造出一种组织文化来实现组织所有的目标，或者说，在组织文化与组织成效关系上，只存在着次优解，而不存在着最优解。