第10章 劳动争议处理制度
劳动争议处理管理制度
精品整理劳动争议处理管理制度第1章总则第一条目的为实现以下目的，根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》及其他相关法律、法规，结合公司劳动关系实际情况，特制定本制度。
1.妥善处理公司劳动争议，有效控制劳动争议的发生。
2.保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序。
3.发展良好的劳动关系，促进劳资双方长期、友好合作。
第二条内容本规定适用于公司与员工之间发生的劳动争议，主要包括如下内容。
1.因公司开出、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。
2.因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。
3.因履行劳动合同发生的争议。
4.法律、法规规定应当受理的劳动争议。
第三条各部门的管理职责划分1.人力资源部是劳动争议的主要管理部门，负责劳动争议的起因、证据等信息的采集并根据情况综合分析，提出合理的解决方法。
2.劳动争议调解委员会按照法定原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人调解协议执行情况并督促其执行。
3.调解委员会负责建立必要的制度进行调解登记、档案管理和统计分析工作。
4.调解委员会由员工代表、人力资源部人员、管理者代表、工会代表组成。
管理者代表不超过委员会人数的1/3。
第2章劳动争议的预防及处理原则第四条在进行劳动争议预防前须先明确劳动争议的类别及产生原因1.劳动争议的类别（1）按劳动争议的主体可划分为个别争议、集体争议、团体争议。
（2）按劳动争议的性质可划分为权利争议、利益争议。
（3）按劳动争议的标的可划分为劳动合同争议，劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议，劳动报酬、培训奖惩等因理解和实施不同而产生的争议。
2.劳动争议的产生原因（1）劳动权利义务是否遵循法律规范和合同规范。
（2）市场经济情况下的利益原则，使公司和员工之间既有共同利益和合作基础，又有利益差别和冲突。
3.劳动争议的预防措施针对劳动争议产生的原因对劳动争议进行有效预防，常用的措施有以下四项。
（1）各部门管理人员应及时了解下属的情绪和劳动关系矛盾，并协同人力资源部采取措施，防患于未然。
劳动争议处理管理制度
劳动争议处理管理制度第一章总则为了维护企业内部劳动关系的稳定，保障员工的合法权益，促进企业和谐发展，依据国家相关法律法规和企业实际情况，订立本劳动争议处理管理制度。
第二章劳动争议处理流程第一节申诉阶段1.员工对与公司或其他员工之间的劳动争议有异议时，应及时向所在部门的主管报告，并提出申诉。
2.主管应尽快调查并解决申诉，确保公平公正。
3.假如主管无法解决申诉，应将申诉情况上报给人力资源部门。
第二节协商调解阶段1.人力资源部门接到申诉后，应当尽快召集申诉双方进行协商调解。
2.协商调解应当遵从公平、公正、公开、自己乐意的原则，保障申诉双方的权益。
3.协商调解期限为五个工作日，如有必需可以延长，但不得超出十个工作日。
4.协商调解达成的协议应当以书面形式记录并由双方签字确认。
5.假如协商调解期限内无法解决争议，或者协商调解未达成全都看法，申诉双方可以选择进入仲裁程序。
第三节仲裁阶段1.申请仲裁应当在申诉受理之日起十五个工作日内办理，逾期将视为放弃仲裁权利。
2.申请仲裁时，申请人应当供应相关证据，并填写仲裁申请表。
3.仲裁机构应当在受理申请之日起十五个工作日内完成仲裁，并将仲裁结果通知申请双方。
4.仲裁结果具有法律效力，双方应当遵守。
第四节诉讼阶段1.申请一审诉讼应当在收到仲裁结果之日起一个月内向人民法院提起诉讼。
2.一审判决具有法律效力，双方应当遵守。
3.如一审判决不服，可提起上诉，提起上诉应当在收到一审判决书之日起十五个工作日内向上级法院提出上诉。
第三章争议处理相关责任和权利1.申诉双方都有权选择代表参加协商调解、仲裁和诉讼。
2.申诉双方在整个争议处理过程中应当搭配相关人员进行调查、调解和裁决。
3.主管应当保证调查的客观性和公正性，不得偏袒任何一方。
4.人力资源部门应当保证协商调解平等和公正，维护员工的合法权益。
5.仲裁机构应当依法进行仲裁，确保公正公平。
6.申请人在诉讼期间享有保护隐私的权利，相关信息不得泄露。
劳动关系争议处理制度
劳动关系争议处理制度劳动关系争议处理制度是指为了维护劳动者权益，促进企业和劳动者之间的和谐关系，建立起一套科学、公正、高效的争议处理机制。
其主要目的是在劳动关系中发生争议时，能够及时、公正、合法地解决矛盾，保障双方的权益，维护社会稳定和经济发展。
一、我国劳动关系争议的主要类型：1.劳动合同纠纷：涉及劳动合同的订立、变更、解除以及劳动报酬、工时、休假等问题的争议。
2.劳动报酬争议：包括工资、奖金、绩效考核、加班费等与劳动者劳动报酬相关的争议。
3.劳动保险争议：涉及工伤保险、失业保险、基本医疗保险等劳动者的社会保险权益争议。
4.劳动权益保护争议：涉及劳动者的工作条件、岗位安全、职业发展等权益保护的争议。
5.劳动纠察争议：涉及劳动者与用人单位关系的调查核实、证据收集、质证质证等问题的争议。
二、劳动关系争议处理机构：1.劳动争议仲裁机构：国家劳动争议仲裁委员会，负责对劳动争议进行调查、调解、仲裁等处理。
2.劳动争议人民调解机构：包括街道、社区、乡镇等基层人民调解委员会，负责对劳动争议进行调解处理。
3.劳动争议人民法院：处理劳动争议的司法机构，负责对劳动争议进行诉讼审理。
三、劳动关系争议处理程序：1.协商解决：当劳动争议发生时，双方应首先通过协商的方式进行解决，协议的内容应明确具体。
2.仲裁解决：如双方无法通过协商解决，当事人可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，仲裁的结果具有法律效力。
3.诉讼解决：当对仲裁结果不满意时，当事人可以向劳动争议人民法院提起诉讼，由法院进行审理判决。
四、劳动关系争议处理制度的特点与问题：特点：1.公正性：劳动争议处理机构和人员应具备中立、公正的原则，保证对双方公平处理。
2.及时性：劳动争议应及时解决，以避免矛盾升级和冲突演变。
3.灵活性：尊重劳动者和用人单位的意愿，根据具体情况选择合适的解决方式。
问题：1.仲裁机构效率低下：由于人员和资源的有限，使得仲裁机构处理劳动争议的速度缓慢，难以满足当事人的诉求。
劳动纠纷处理制度(3篇)
劳动纠纷处理制度1、项目部必须设立相应的劳动纠纷处理调解小组，组长由劳务项目负责人担任。
2、施工现场如发生劳动纠纷时，调解小组必须及时妥善解决，化解矛盾，如项目部调解小组无法解决时，可以逐级向上报帮助解决。
3、劳动争议发生后，当事人不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议____申请仲裁。
4、当事人也可以直接向劳动争议____申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
5、调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束的，到期未结束的，视为调解不成。
6、调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行，调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议____申请仲裁。
劳动纠纷处理制度（2）是指国家对于劳动纠纷进行调解、仲裁和裁决的一套制度。
劳动纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动关系而产生的经济、法律、行政等方面的争议。
劳动纠纷处理制度通常包括以下几个方面：1. 调解：劳动纠纷的第一步是尝试通过协商和调解解决。
相关机构（如劳动人事争议调解机构）会对双方进行调解，促使双方达成协议解决争议。
调解是一种快速、经济、灵活的解决劳动纠纷的方式。
2. 仲裁：如果调解无法达成协议，劳动纠纷就可能进入仲裁程序。
仲裁是指由独立的公正的仲裁机构负责裁决劳动纠纷。
仲裁程序通常比法律诉讼程序更简单和便捷，且裁决结果具有法律效力。
3. 法律诉讼：在某些情况下，劳动纠纷可能无法通过调解或仲裁解决，就需要通过法律诉讼来解决。
劳动者或用人单位可以向法院提起诉讼，由法院判决争议的解决方式。
在劳动纠纷处理制度中，通常设立了专门的机构或部门来负责劳动纠纷的处理。
这些机构包括劳动人事争议调解机构、劳动仲裁机构和劳动争议法院等。
这些机构应当具备独立性和公正性，确保劳动纠纷的公正处理。
此外，国家还会制定相关法律和法规，对劳动纠纷的处理程序和标准进行规定，保障权益受到合理的保护。
中华人民共和国企业劳动争议处理条例
中华人民共和国企业劳动争议处理条例中国政府门户网站 2005年08月06日【字体：大中小】（1993年6月11日国务院第五次常务会议通过1993年7月6日中华人民共和国国务院令第117号发布）目录第一章总则第二章企业调解第三章仲裁第四章罚则第五章附则第一章总则第一条为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。
第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
第三条企业与职工为劳动争议案件的当事人。
第四条处理劳动争议，应当遵循下列原则：（一）着重调解，及时处理；（二）在查清事实的基础上，依法处理；（三）当事人在适用法律上一律平等。
第五条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。
第六条劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。
第二章企业调解第七条企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。
调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。
调解委员会由下列人员组成：（一）职工代表；（二）企业代表；（三）企业工会代表。
职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。
调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。
劳动纠纷调解与解决管理制度
劳动纠纷调解与解决管理制度第一章总则第一条目的和依据依据《中华人民共和国劳动法》《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规，订立本管理制度，旨在规范企业内部劳动纠纷的调解与解决程序，维护劳动关系稳定，促进企业健康发展。
第二条适用范围本管理制度适用于企业内部全部劳动纠纷的调解和解决工作。
第三条基本原则劳动纠纷调解与解决工作应遵从公开、公正、公平、协商全都的原则，保障职工的合法权益，维护企业的正常生产秩序。
第二章劳动纠纷的调解与解决第四条纠纷解决渠道1.对于发生的劳动纠纷，首先应由当事人通过协商解决的方式进行处理。
2.若协商无果，双方可申请启动内部调解程序，由企业设立的调解委员会进行调解。
3.若内部调解无法解决纠纷，当事人可依据劳动争议调解仲裁法的规定，向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。
第五条内部调解委员会的成立和职责1.企业将设立独立的内部调解委员会，成员包含企业管理层和职工代表。
2.内部调解委员会的重要职责是组织调解活动，促成劳动纠纷的和解。
3.内部调解委员会应当依法处理案件，确保调解活动的公正、公平。
第六条调解程序和方式1.当事人一方或双方协商无果后，申请内部调解，内部调解委员会应在收到申请后5个工作日内组织调解会议。
2.调解会议应由1名主持人和2名调解人构成，主持人由企业指定，调解人由企业和员工代表分别推选产生。
3.调解会议应当邀请当事人出席，并听取双方的叙述和看法。
4.调解会议应以律师或法律顾问的方式进行调解，对产生的调解协议应当书面记录，并由当事人签字确认。
第七条劳动争议调解仲裁机构的申请流程1.当事人如对内部调解结果不满意，可申请劳动争议调解仲裁机构进行调解或仲裁。
2.申请劳动争议调解仲裁机构，应提交申请书及相应的证明料子，如劳动合同、工资支出凭证、工资条等。
3.劳动争议调解仲裁机构应在收到申请后5个工作日内受理，并依法组织调解或仲裁。
第八条调解和仲裁结果的执行1.当事人达成调解协议后，应当自动履行协议义务，企业应监督并及时付诸执行。
劳动纠纷调解与处理制度
劳动纠纷调解与处理制度一、前言为了维护企业的正常运营秩序，保障员工的合法权益，统一解决劳动纠纷，提高企业管理效率，特编制本《劳动纠纷调解与处理制度》。
二、适用范围本制度适用于我司全部员工，包含正式员工、合同工、派遣工等。
三、调解与处理机构1.企业劳动纠纷调解委员会（以下简称“委员会”）负责处理和调解本企业内因劳动纠纷产生的争议。
2.委员会由公司依据实际情况设立，重要成员包含：人力资源部门负责人、劳动关系部门负责人、法务部门负责人、工会代表等。
四、纠纷调解流程1.提交申请：当发生劳动纠纷时，纠纷当事方应向委员会提交书面申请，申请书内容应包含纠纷的事实、要求以及证明料子。
2.受理申请：委员会收到申请后，应在3个工作日内召集纠纷当事方进行受理，由相关成员构成调解小组。
同时，委员会应通知纠纷当事方供应相关证据和资料。
3.调解会议：调解小组应在5个工作日内组织调解会议，会议时间、地方应提前通知纠纷当事方。
调解会议应由主持人主持并做好会议记录。
4.调解结果：调解小组应在调解会议结束后5个工作日内，向委员会提交调解结果报告，并将报告抄送给纠纷当事方。
调解结果报告为文书形式，包含调解看法和双方当事人的签字。
5.履行责任：双方当事人应在调解结果报告中规定的期限内履行各自的责任和义务。
如未履行或履行不完全，双方当事人可再次提交给委员会，要求重新调解或提起诉讼。
五、处理机制1.员工向委员会提交劳动纠纷申请后，本企业将暂时停止涉及纠纷的相关操作，包含但不限于调岗、降薪、解聘等。
2.对于涉及员工生命安全和身体健康的劳动纠纷，委员会应立刻启动应急处理程序，确保员工安全无忧。
3.对于涉及员工违纪、违法行为的劳动纠纷，委员会应依照公司相关规定，进行调查处理，并依据情况作出相应惩罚。
六、调解与处理原则1.公平公正原则：委员会应本着公平、公正、公开的原则处理劳动纠纷，任何当事人均有权公平叙述，相关证据应在会议中充分交换。
2.志愿原则：参加劳动纠纷调解属于自己乐意行为，任何当事人均有权随时撤回调解申请，并依照法定程序解决争议。
中华人民共和国企业劳动争议处理条例
中华人民共和国企业劳动争议处理条例文章属性•【制定机关】国务院•【公布日期】1993.07.06•【文号】国务院令第117号•【施行日期】1993.08.01•【效力等级】行政法规•【时效性】失效•【主题分类】劳动人事争议正文*注：本篇法规已被：国务院关于废止和修改部分行政法规的决定（发布日期：2011年1月8日，实施日期：2011年1月8日）废止中华人民共和国国务院令（第１１７号）《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》已经一九九三年六月十一日国务院第五次常务会议通过，现予发布，自一九九三年八月一日起施行。
总理李鹏一九九三年七月六日中华人民共和国企业劳动争议处理条例第一章总则第一条为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。
第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
第三条企业与职工为劳动争议案件的当事人。
第四条处理劳动争议，应当遵循下列原则：（一）着重调解，及时处理；（二）在查清事实的基础上，依法处理；（三）当事人在适用法律上一律平等。
第五条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。
第六条劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。
第二章企业调解第七条企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。
劳动争议调解工作制度（5篇）
劳动争议调解工作制度第一章总则第一条为了规范劳动争议调解工作，保护劳动者合法权益，维护劳动关系的稳定和谐，根据《劳动争议调解法》的有关规定，制定本制度。
第二条本制度适用于各类劳动争议调解工作，包括个人与企事业单位、个体经营者之间的劳动争议。
第三条劳动争议调解工作应当坚持公正、公平、公开的原则，依法行使调解职权，保护劳动者的合法权益，促进劳动争议的公平化解。
第二章劳动争议调解机构第四条劳动争议调解机构是指按照法律规定成立的，负责劳动争议调解工作的机构。
第五条劳动争议调解机构应当具备以下条件：（一）有熟悉劳动法律法规的专业调解人员，能够独立、公正、客观地进行劳动争议调解工作；（二）有必要的办公设施和调解场所，为劳动争议的当事人提供便利的调解条件；（三）有健全的内部管理机制和调解制度，确保调解工作的质量和效率；（四）有良好的信誉和声誉，能够获得社会公众的信赖和认可。
第六条劳动争议调解机构可以是全国、省、市、县级劳动争议调解机构，也可以是企事业单位、工会、行业协会等依法设立的劳动争议调解机构。
第七条劳动争议调解机构应当设立劳动争议调解委员会，由一定数量的调解员组成，统一负责劳动争议调解工作的组织和协调。
第三章调解程序第八条劳动争议调解程序应当包括以下环节：（一）接收申请：劳动争议当事人可以书面或口头向劳动争议调解机构提出调解申请；（二）受理申请：劳动争议调解机构应当在收到调解申请后，及时受理，并告知申请人有关申请受理情况；（三）调解准备：劳动争议调解机构应当对劳动争议的当事人进行了解和调查，收集相关证据材料，为调解工作做好准备；（四）调解：劳动争议调解机构根据调解委员会的组成，安排调解员对劳动争议进行调解，采取公开、公正、公平的方式进行调解；（五）调解协议：经双方当事人同意，劳动争议调解机构可以制定调解协议，调解协议具有法律效力；（六）不成调解：如果劳动争议不能通过调解达成协议，劳动争议调解机构应当根据法律规定，告知当事人继续处理劳动争议的途径和方法。
简述劳动争议处理体制
简述劳动争议处理体制一、引言劳动争议是劳动关系中难免出现的问题，如何有效地处理劳动争议，既是维护劳动者权益，也是促进企业和谐发展的重要方面。
本文将从劳动争议的定义、种类和产生原因入手，全面阐述我国现行的劳动争议处理体制。
二、劳动争议的定义1. 劳动争议是指雇佣双方在工资、福利待遇、工作时间、工作条件等方面发生分歧而引起的纠纷。
2. 劳动争议不仅包括集体性争议（如罢工、示威等），也包括个人性争议（如解雇、加班等）。
3. 劳动争议不同于刑事诉讼和民事诉讼，它属于行政诉讼范畴。
三、劳动争议的种类1. 工资待遇类：包括工资支付、加班费支付、社会保险等问题。
2. 工作时间类：包括加班安排、休息时间安排等问题。
3. 工作条件类：包括职业健康安全保障、环境卫生保障等问题。
4. 管理制度类：包括劳动合同签订、解除、续签等问题。
5. 集体合同类：包括集体协商、集体合同签订等问题。
四、劳动争议的产生原因1. 法律法规不完善，导致劳动者权益得不到有效保护。
2. 企业管理不规范，导致工资待遇、工作时间、工作条件等方面出现分歧。
3. 雇佣双方对于法律法规的理解存在差异，导致纠纷产生。
五、我国现行的劳动争议处理体制1. 劳动争议仲裁委员会：是由政府设立的专门机构，负责处理劳动争议。
其处理结果具有法律效力。
2. 劳动争议人民调解委员会：是由政府设立的非正式机构，通过调解方式解决劳动争议。
其处理结果不具有法律效力。
3. 行政机关：如劳动保障监察部门，在处理涉及违反法律法规的劳动争议时具有行政处罚权。
4. 司法机关：如人民法院，在无法通过上述机构解决劳动争议时，可以通过司法途径解决。
六、劳动争议处理体制的优缺点1. 优点：（1）多种机构共同处理，可以提高处理效率；（2）对于不同类型的劳动争议，可以选择不同的机构进行处理；（3）通过非正式调解方式解决劳动争议，有利于维护企业和谐稳定。
2. 缺点：（1）由于多种机构间职责划分不明确，可能导致处理结果不一致；（2）劳动争议仲裁委员会的仲裁结果具有法律效力，但其执行难度较大；（3）行政机关在处理涉及违反法律法规的劳动争议时，容易受到地方保护主义等因素的影响。
企业劳动争议调解规章制度
企业劳动争议调解规章制度第一章总则第一条为健全企业劳动争议解决机制，维护劳资双方合法权益，促进和谐劳动关系的发展，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，制定本规章。
第二条本规章适用于本企业内部人员之间产生的劳动争议，是实现劳动关系和谐、维护企业稳定的具体机制。
第三条企业劳动争议调解应遵循公平、公正、合法、及时的原则，以调解为主、协商为辅的方式解决争议。
第四条本规章所称劳动争议，包括但不限于劳动合同纠纷、劳务合同解除争议、工资、社会保险待遇、工伤赔偿、劳动纪律等引起的纠纷。
第二章调解机构设置第五条企业设立劳动争议调解委员会，由劳动关系争议调解员组成。
调解委员会主任由企业负责人担任，副主任由企业人力资源负责人担任。
第六条调解员由企业内部工会主席、员工代表、法律顾问等多方人员组成，调解员应经过专业培训并取得调解员资格证书。
第七条调解委员会应当建立健全纠纷调解档案，认真履行记录、归档等程序，确保调解过程合法、公正。
第八条调解委员会应当及时对提交的调解申请进行审核，并在法定期限内答复申请人。
第九条调解委员会应当每季度组织专题培训和座谈会，提高调解员的服务意识和专业水平。
第三章调解程序第十条当劳动争议发生时，一方当事人可向调解委员会申请劳动争议调解，申请须包括当事人基本信息、争议事实、诉求等内容。
第十一条调解委员会应当在接到调解申请后及时通知另一方当事人，并安排专门调解员进行调解。
第十二条调解员应当在规定时间内召集双方当事人进行调解，听取双方陈述意见，并协调双方采取相应措施解决争议。
第十三条调解委员会应当在双方达成调解协议后将协议内容详细记录，让双方签字确认。
如一方拒绝签字，则调解员应当进行进一步调解。
第十四条如调解无法达成协议，双方当事人可自行申请仲裁或向人民法院提起诉讼解决争议。
第四章保密原则第十五条企业劳动争议调解应严格遵守保密原则，相关人员不得将调解过程和结果泄露给外部人员。
第十六条调解委员会负责对调解过程和结果进行保密，需经双方当事人同意方可披露。
劳动争议处理制度
劳动争议处理制度劳动争议是指由于劳动双方在劳动关系中发生的争议，包括劳动合同履行、劳动报酬、工伤赔偿等方面的纠纷。
为了维护劳动者的权益，保障劳动关系的稳定，各国都建立了相应的劳动争议处理制度。
一、劳动争议处理制度的定义与范畴劳动争议处理制度是指国家或组织建立的一套规范和程序，用于处理劳动争议。
其范畴包括但不限于劳动合同纠纷、工资纠纷、劳动报酬纠纷、工时纠纷、工伤赔偿纠纷等。
通过制度化的程序，将劳动争议从单纯的纠纷转化为法治化的处理过程，以实现公平、公正、公开的解决劳动争议。
二、劳动争议处理制度的基本原则1. 公正原则：劳动争议处理制度应坚持公正原则，以法律为依据，依据事实，公正判断纠纷责任及赔偿责任。
2. 公开原则：劳动争议处理过程应公开透明，方便劳动者、雇主、仲裁机构等各方了解纠纷处理的进程和结果。
3. 快捷原则：劳动争议处理应注重效率，保证争议得到及时解决，避免争议的扩大和长期化。
4. 协商原则：在处理劳动争议时，可以充分发挥劳动者和雇主的主体地位，鼓励双方通过协商达成争议解决的方式。
三、劳动争议处理制度的程序1. 协商阶段：当劳动争议发生时，首先应由劳动者与雇主通过协商解决。
双方可通过面谈、书面沟通等方式寻求共识。
2. 调解仲裁阶段：如果协商未能解决争议，双方可以选择申请调解或仲裁。
调解是指由第三方独立调解员进行争议解决，仲裁是指由劳动争议仲裁委员会或相关机构组织仲裁人员进行裁决。
3. 诉讼阶段：如果调解或仲裁未能解决争议，劳动者和雇主可以通过提起诉讼的方式，将争议提交法院进行审理和裁决。
四、其他劳动争议处理制度相关要点1. 制定法律法规：为了规范和保障劳动关系，各国都制定了相关法律法规，明确了劳动者和雇主的权益和义务，以及劳动争议的处理程序和方式。
2. 建立独立仲裁机构：为了保障争议处理的公正性和独立性，各国都建立了独立的劳动争议仲裁机构，负责受理争议申请、进行调解或仲裁，并发布裁决结果。
劳动纠纷处理制度模版（四篇）
劳动纠纷处理制度模版第一章总则第一条为了保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定，加强劳动纠纷的解决工作，制定本劳动纠纷处理制度。
第二条劳动纠纷处理制度适用于本公司内发生的所有劳动纠纷。
第三条本公司坚持依法、公正、公平、及时解决劳动纠纷的原则，注重预防与化解纠纷，促进企业和谐稳定发展。
第四条本公司成立劳动争议处理委员会，负责统一管理和处理劳动纠纷。
第五条劳动争议处理委员会由公司人力资源部、工会和法律顾问等相关部门组成，其中法律顾问是第三方中立的法律机构。
第六条劳动争议处理委员会的主要职责包括但不限于：1.受理和调解劳动纠纷；2.组织相关方协商、调解；3.制定处理劳动纠纷的具体程序和方式；4.协助解决复杂劳动纠纷；5.记录并报告劳动纠纷的情况。
第七条劳动争议处理委员会成立后，根据情况可设立临时工作小组，处理特殊的劳动纠纷。
第八条劳动争议处理委员会的工作原则包括：1.遵守法律法规，依法处理劳动纠纷；2.公开、公正、公平的原则，对劳动纠纷进行处理；3.尽量达成和解协议，保障双方的合法权益；4.发挥政府的职能，加强与监察等相关部门的协作。
第二章劳动纠纷的预防第九条公司将加强对劳动法律法规的宣传教育，提高员工的法律知识水平。
第十条公司将建立健全劳动合同制度，明确双方的权益和义务，减少合同纠纷的发生。
第十一条公司将建立健全员工培训制度，加强员工的职业技能培养，降低劳动纠纷的发生率。
第十二条公司将定期进行员工满意度调查，充分了解员工的心声与需求，及时调整和改进管理措施，预防劳动纠纷的发生。
第三章劳动纠纷的处理程序第十三条劳动争议处理委员会收到劳动纠纷的申请后，将依法受理，并在3个工作日内通知相关方。
第十四条劳动争议处理委员会可根据实际情况决定是否进行调解，如确认需要调解，则应在7个工作日内组织相关方进行调解。
第十五条调解不成，劳动争议处理委员会将根据双方的意见和相关证据，即时进行争议处理。
如需时间较长，应在30个工作日内做出处理决定。
劳动争议调解工作制度（5篇）
劳动争议调解工作制度一、总则劳动争议调解工作是指用调解方式解决劳动争议的工作。
劳动争议是指劳动合同履行过程中，由于劳动合同各方之间的权益、义务、责任等方面出现分歧，而引起的矛盾和争议。
为有效维护劳动者合法权益、建立和谐劳动关系，制定本劳动争议调解工作制度。
二、调解机构的组织结构1. 人员组成调解机构设主任一名，负责劳动争议调解工作的协调和管理。
主任由组织指派担任，任期两年。
调解机构设若干名调解员，年满30岁，具有劳动法律专业知识，经过严格培训，取得调解员资格证书。
调解员由调解机构聘任，任期三年。
2. 工作制度调解机构按照劳动争议调解工作需要，确定工作人员数量，并确保调解工作的高效顺利进行。
三、调解程序1. 申请调解劳动合同纠纷一方申请劳动争议调解，可向所在劳动争议调解机构提交申请书并提供相关证明材料。
2. 受理申请调解机构收到调解申请后，应立即受理，并通知劳动争议各方。
受理调解的时间不得超过三个工作日。
3. 公告调解机构在受理后，可以公告调解事项，征集相关证据和意见。
公告的内容应准确、明确，并注明参与公告的时间和地点。
公告期限为七个工作日。
4. 调解会议调解机构应在公告期满后五个工作日内召开调解会议。
会议召集人是调解机构主任或者指派的调解员。
会议期间，调解机构应提供相应的调解服务和协助。
在调解会议上，调解员以公正、中立的态度，帮助双方了解彼此立场，找到双赢解决办法。
调解员可以邀请有关专家或者人员参加会议。
5. 协议达成若劳动争议各方在调解会议上达成协议，调解员应记录并签订调解协议。
调解协议应明确双方责任和权益，并有具体的执行日期。
6. 不达成协议若劳动争议各方在调解会议上未达成协议，调解员应依法提出解决建议，并说明理由。
解决建议应以书面形式反馈给劳动争议各方。
四、调解结果的执行和监督1. 协议执行达成调解协议后，各方应按照协议内容履行各自的责任和义务。
2. 监督调解结果的监督由调解机构负责。
调解机构应定期了解调解结果的履行情况，并协助解决履行中的问题。
工会劳动争议工作制度
工会劳动争议工作制度一、总则第一条为维护职工合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》等法律法规，制定本制度。
第二条工会劳动争议工作是指工会组织依法参与处理职工与用人单位之间的劳动争议，维护职工合法权益，推动构建和谐劳动关系的工作。
第三条工会劳动争议工作应遵循预防为主、调解优先、法治保障、协作配合的原则。
第四条各级工会组织应设立劳动争议调解机构，明确专人负责，建立健全劳动争议处理工作机制，提高劳动争议处理效能。
二、劳动争议处理范围第五条工会参与处理的劳动争议范围包括：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、劳动保护发生的争议；（五）因工资、奖金、津贴、补帖、加班费发生的争议；（六）因劳动安全卫生、女职工权益保护、职工教育培训、职工民主管理发生的争议；（七）法律、法规规定的其他劳动争议。
三、劳动争议处理程序第六条工会劳动争议调解机构收到职工提出的劳动争议申请后，应在五个工作日内进行审查，对符合受理条件的，应当及时受理并通知当事人。
第七条工会劳动争议调解机构应组织调解员对劳动争议进行调查核实，听取双方当事人的陈述和申辩，查明事实，分清是非，促使双方达成调解协议。
第八条工会劳动争议调解机构应在三个月内完成调解工作。
调解不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第九条工会劳动争议调解机构对调解协议进行审查，确认协议合法有效的，应当制作调解书。
调解书经双方当事人签收后，具有法律效力。
第十条工会劳动争议调解机构应建立劳动争议档案，对调解案件进行归档管理。
四、劳动争议处理协作第十一条工会应加强与人力资源社会保障、人民法院、人民检察院、司法行政、公安、工商业联合会、企业联合会/企业家协会、律师协会等部门的沟通协作，共同推进劳动争议处理工作。
公司劳动争议处理制度
公司劳动争议处理制度第一章总则第一条目的与依据为了保障员工的合法权益，维护公司和谐稳定的劳动关系，加强与员工之间的沟通与协调，公司订立本劳动争议处理制度。
本制度依据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规订立，适用于公司内因劳动合同和劳动关系引发的争议和纠纷的处理。
第二条争议解决原则本制度坚持公开、公正、公平的原则，依法处理劳动争议，通过调解、仲裁、诉讼等方式解决劳动争议，实现法律的保护、公平的处理、员工的满意。
第三条权责划分公司负责全面组织实施本制度，明确相关部门的权责划分，保障劳动争议的及时解决。
人力资源部门负责劳动争议的受理、调解和处理等工作，各级领导对劳动争议的处理负有监督责任。
第二章争议解决程序第四条受理劳动争议员工应在争议发生之日起30日内向公司人力资源部门提出书面申诉，并供应相关证据和料子。
人力资源部门在收到申诉后，将签收回执交给申诉人，并在3个工作日内认真调审核实，并将争议记载檀卷。
第五条调解处理1.争议双方发生争议后，可以自己乐意通过调解解决。
人力资源部门将派出专业人员进行调解，并将调解结果以书面形式通知争议双方，双方达成全都即为调解成功。
2.调解期限为10个工作日，假如调解不成，可延长5个工作日。
调解期限延长后，需向员工说明原因，并征得其同意。
第六条仲裁处理1.假如调解未能达成全都，争议双方可申请仲裁。
申请仲裁的期限为争议发生之日起60日内。
2.申请仲裁需向公司人力资源部门提交书面申请，并供应相关证据和料子。
人力资源部门在收到申请后，将立刻组织仲裁委员会进行仲裁。
仲裁委员会将在受理之日起5个工作日内完成仲裁裁决，并书面通知争议双方。
3.仲裁裁决为终局裁决，争议双方应依法履行。
第七条诉讼处理假如争议双方对仲裁裁决不满意，可以在裁决书书面通知之日起15日内向劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院提起诉讼，由法院依法审理并作出终审判决。
第八条期间计算全部期限均以工作日计算，如期限最终一日为法定公休日的，则顺延至下一个工作日。
我国现行劳动争议处理制度是什么？
我国现行劳动争议处理制度是什么？我国现行劳动争议处理制度,实行自愿调解强制仲裁。
劳动争议处理制度，是通过劳动立法的形式将劳动争议处理的机构、原则、程序、受理范围等确定下来，用以处理劳动争议的一项法律制度。
劳动争议处理制度，在法学分类上称为程序法。
在日常的生活中，我们经常会因为与他人或单位之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，甚至走诉讼途径，那么▲我国现行劳动争议处理制度是什么?我们又该如何保护自己的权益呢?小编搜罗了关于这方面的只是，来看一看吧。
▲一、劳动纠纷的特征⑴劳动纠纷是劳动关系当事人之间的争议。
劳动关系当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。
劳动者主要是指与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。
用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。
不具有劳动法律关系主体身份者之间所发生的争议，不属于劳动纠纷。
如果争议不是发生在劳动关系双方当事人之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。
如，劳动者之间在劳动过程中发生的争议，用人单位之间因劳动力流动发生的争议，劳动者者或用人单位与劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动行政部门在劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动服务主体在劳动服务过程中发生的争议等，都不属劳动纠纷。
⑵劳动纠纷的内容涉及劳动权利和劳动义务，是为实现劳动关系而产生的争议。
劳动关系是劳动权利义务关系，如果劳动者与用人单位之间不是为了实现劳动权利和劳动义务面发生的争议，就不属于劳动纠纷的范畴。
劳动权利和劳动义务的内容非常广泛，包括就业、工资、工时、劳动保护、劳动保险、劳动福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等。
⑶劳动纠纷既可以表现为非对抗性矛盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且，两者在一定条件下可以相互转化。
在一般情况下，劳动纠表现为非对抗性矛盾，给社会和经济带来不利影响。
劳动争议调解工作制度（大全）
劳动争议调解工作制度（大全）第一篇：劳动争议调解工作制度（大全）劳动争议调解工作制度一、为做好工会劳动争议调解工作，密切同职工群众的联系，依法维护职工的合法权益，根据《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规的规定制定本制度。
二、工会劳动争议调解工作在地方党委和政府的领导下，坚持分级负责，上级指导下级，各自在职权范围内处理劳动争议调解，采取讲解法律法规、思想疏导、讲事实、依法办事的原则及时就的解决问题。
三、劳动争议调解人员在处理劳动争议时，应查清事实、分清责任，正确疏导，及时，恰当、正确处理，不得推诿、敷衍、拖延，要恪尽职守，秉公办事。
四、职工对下列劳动争议案件，可以向工会劳动争议调解委员会提出（一）、因确认劳动关系发生的争议；（二）、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）、因除名、辞退、和辞职离职发生的争议；（四）、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
五、劳动争议案件调解：（一）、接待来访接待要热情、耐心，要坚持一听、二问、三分析。
将职工陈述的有关情况一一作好记录，对于职工的合理诉求，积极协调解决，做好法律法规及相关政策的解释工作，及时和企业沟通，转达职工的合理要求，听取企业的意见，协调劳资双方的关系，将职工和企业有关情况进行简明、扼要的记录。
重大和集体群访案件，先向工会有关领导通报有关情况，对领导要接谈的职工要先向领导介绍有关案情，做好访谈准备。
（二）、对以书面形式投诉的，当日信件必当日拆阅，要认真阅读原件，弄清问题性质、目的、要求，及时回复，做好相关工作，以便进行下一部处理。
六、调解程序及要求（一）、对于工会参与处理的劳动争议案件应告之当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。
申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。
劳动纠纷处理制度(4篇)
劳动纠纷处理制度为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合工程实际制定本制度。
1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。
深入了解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除在萌芽状态。
2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。
3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉____渠道畅通。
4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态扩大。
5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。
6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决，努力构建和谐社会氛围。
7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击____势力手段敲诈行为。
8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员，将给与通报批评并做出相应的处罚。
9、本制度自公布之日持行。
____城建集团____亚包工程总承包部劳动纠纷处理，劳动纠纷怎么处理1、停薪留职人员在约定期满后，未与单位办理延续手续，也未对单位付出实际劳动，而单位未对其支付劳动报酬。
2、在这种情况下，双方之间已没有劳动权利义务，单位可行使对“空壳”劳动关系的单方解除权。
3、根据有关法规规定，劳动纠纷诉讼时效是从劳动纠纷发生之日起开始计算，当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷时，有关方面判断纠纷发生的时间，不能简单地把“发薪日未发薪”视为纠纷发生之日，而应以劳动者追索被拒绝之日算起，以避免不法单位借助“时效”来逃避法律责任。
4、企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象。
但由于一些企业开具的处理意见书中使用的是人力资源部门的印章，而不是具有法人资格的单位印章，结果被劳动仲裁部门认定为无效。
公司职工劳动争议处理制度
公司职工劳动争议处理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 本制度的目的是为了维护公司职工的合法权益，促进和谐劳动关系，提高工作效率和生产质量。
1.2 本制度依据《中华人民共和国劳动法》《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规订立。
第二条适用范围2.1 本制度适用于公司全部在册的正式员工。
2.2 本制度适用于公司内部发生的劳动争议。
2.3 对于涉及公司与外部合作伙伴之间的劳动争议，可参考本制度进行适度调整后使用。
第三条定义3.1 劳动争议：指公司员工与公司之间因劳动关系产生的纠纷或争议。
3.2 调解：指在争议发生之后，由经过培训的调解员帮助双方当事人进行争议解决的过程。
3.3 仲裁：指将争议提交给劳动仲裁委员会进行仲裁，经仲裁委员会做出的仲裁裁决具有法律效力。
第二章劳动争议处理流程第四条争议调解阶段4.1 任何一方发现劳动争议发生时，应当及时向所在部门的劳动争议调解员进行申报。
4.2 劳动争议调解员会在3个工作日内召集双方当事人进行调解。
调解期间，双方应乐观搭配供应相关证据和料子。
4.3 调解员应当以公正、公平、中立的原则进行调解，以实现双方当事人的共识，并记录下调解结果。
4.4 如双方当事人经调解无法达成全都看法，双方可协商申请进入下一阶段仲裁。
第五条争议仲裁阶段5.1 双方当事人申请进入仲裁阶段时，需填写《劳动争议仲裁申请书》并提交给公司劳动争议仲裁委员会。
5.2 公司劳动争议仲裁委员会应在接到申请后的5个工作日内组织仲裁庭召开仲裁会议。
5.3 仲裁庭成员由仲裁委员会指定，应具有独立、公正、专业的素养。
仲裁庭成员将依据双方当事人供应的证据和叙述进行审理。
5.4 仲裁庭应在受理仲裁申请后的30个工作日内作出仲裁裁决。
仲裁裁决即为终审裁决，具有法律效力。
5.5 双方当事人对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
第三章争议处理的权益保障第六条保密原则6.1 在劳动争议处理过程中，相关人员应保守涉及争议事项的秘密，不得随便泄露给外部人员。
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第十章劳动争议处理制度〔教学目的及要求〕目的：劳动争议处理制度是劳动法中最主要的程序法律制度，是劳动者权益与用人单位权益的组成部分。
通过本章教学，使学生基本掌握劳动争议处理的基本理论，熟悉并能运用基本法律规定解决现实案例；通过所学理论，分析我国目前劳动争议处理体制的特点，并能够对这一制度进行评析。
要求：授课教师应通过案例进行教学；在教学方法上，注意与西方国家的劳动争议体制进行比较；注意程序之间的衔结。
〔主要内容〕1．劳动争议概述（基本理论）2．劳动争议处理机构3．劳动争议处理程序4．集体合同争议处理〔重点和难点〕重点：1.劳动争议概述。
劳动争议的基本含义。
劳动争议的分类。
劳动争议的受理范围。
劳动争议处理的原则。
2．劳动争议处理体制。
仲裁程序。
3．集体合同争议处理，签订集体合同的争议、履行集体合同的争议。
难点：权利争议与利益争议；国际劳动争议处理体制；我国劳动争议体制改革；集体合同争议。
第一节劳动争议处理概述一、劳动争议的概念劳动争议，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争执，又称劳动纠纷、劳资纠纷。
这一概念包含以下主要内容：1.劳动争议的双方主体具有特定性。
2.劳动争议的产生基础具有特定性。
3.劳动争议的内容具有特定性。
4.某些劳动争议具有广泛的社会影响性。
二、劳动争议的分类(一)劳动争议标的性质不同，可分为权利争议与利益争议用人单位或其团体与劳动者或其团体就执行劳动法律法规、集体合同、劳动合同和规章制度设定的权利而发生的争议是权利争议。
权利争议是为实现既定权利而发生的争议，它属于法律问题，故又称为法律争议。
用人单位或其团体与工会就集体合同的订立与变更发生的争议是利益争议。
利益争议是为创设将来的合同，设定将来劳动条件而发生的争议，它涉及的不是法律问题，故又称经济争议。
(二)依争议劳动者人数的多寡，可分为单个劳动争议与集体劳动争议“单个”与“集体”是针对参加的劳动者人数相对而言。
单个劳动争议，是指争议的劳动者一方为1人，或虽为2人但可作为共同诉讼，不需要推举代表人参加处理程序的劳动争议。
集体劳动争议，是指劳动者一方人数达到3人或3人以上，必须推举代表参加处理程序的劳动争议。
构成集体劳动争议的数名劳动者作为一方当事人，对用人单位必须具有共同的争议标的、相同的争议理由和处理要求。
集体劳动争议必须推选诉讼代表人进行集体诉讼，争议的处理结果对劳动者一方的全体人员具有同等效力。
(三)依争议当事人是否属于社会团体，可分为个别争议与团体争议“个别”与“团体”是就劳动关系的范围相对而言。
个别争议是指一个(或一对)劳动关系发生的争议，即争议的双方当事人均为单个的劳动者与用人单位。
团体争议是指一类劳动关系的双方团体之间发生的争议，团体争议以团体的名义为维护整个团体的利益进行。
如行业协会与产业工会之间的争议。
团体争议一般规模巨大，社会影响面广，通常需要通过双方谈判或由政治干预的特殊方式加以解决。
现阶段由于我国结社不发达，各种行业协会和职业协会尚处于培育阶段，还不具备介入劳动关系的职能。
因此，当前我国劳动争议普遍存在的形式是个别劳动争议，团体劳动争议极为罕见。
(四)依当事人国籍不同，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议前者是指本国的劳动者与本国的用人单位发生的劳动争议；后者指争议的劳动者与用人单位有一方具有外国国籍的劳动争议。
处理涉外劳动争议，根据国际通行的准据法原则，应当适用用人单位所在国的法律。
三、我国劳动争议的受案范围（一）具体的受案范围目前在我国相关的几部规范性文件中界定是有所差别的。
最近的规定是2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第l条：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但形成劳动关系后发生的纠纷；(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
”（二）我国劳动争议受案范围的特点按照有关规定，确认劳动合同效力的争议、续订劳动合同争议、集体合同履行争议、无效合同赔偿争议、事实劳动关系争议等也属劳动争议处理范围。
值得注意的是，我国劳动争议的范围没有象西方国家那样，划分为权利争议和利益争议，因此，涉及到利益争议中一些程序争议，只能采取列举式立法的排除办法。
同时，我国劳动争议的受理范围与劳动争议本身所蕴含的内容相比较，可以看出，大量的劳动权利义务纠纷尚无法律救济途径。
基于此，一方面必须强化劳动争议立法，扩大权利救济范围，另一方面，必须强化企业内部利益协调机制，化解劳资矛盾，稳定劳动关系。
四、劳动争议处理的原则劳动争议处理的原则，贯穿于劳动争议处理的每一个程序之中，它是国家劳动立法关于劳动争议处理的基本指导思想。
根据我国《劳动法》第七十八条及《企业劳动争议处理条例》第四条的规定，处理劳动争议应当遵循以下原则：(一)调解原则调解是解决劳动争议的基本手段，贯穿于劳动争议处理的全过程。
根据《劳动法》的规定，劳动争议发生后，双方当事人首先向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，才由劳动争议仲裁机构和人民法院来解决。
劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件后，也是首先调解，调解不成时才依法裁决。
人民法院受理劳动争议案件后，在不同审判阶段都应先调解、调解不成的，才作判决。
贯彻调解原则时，必须坚持双方自愿，不能有丝毫的勉强和强迫，否则即使达成协议，也是无效的。
(二)及时处理原则及时处理原则在我国劳动法中集中表现在以下方面：1．在用人单位内部设立劳动争议调解委员会。
一般说来，调解委员会成员在基层，比较了解情况，劳动争议发生后由调解委员会先处理，能有效避免矛盾加深、事态扩大，及时化解纠纷，从而维护各自的合法权益。
2．规定了各种短期时效。
如《劳动法》第八十二条规定，劳动争议的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，……。
第八十三条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼。
3．规定了短期办案时限。
劳动争议调解委员会应当遵守的时限包括：(1)接到调解申请后应即征询对方当事人的意见，如对方当事人不愿调解的，应于3日内以书面形式通知申诉人；愿意调解的，于4日内作出是否受理的决定；(2)调解委员会调解劳动争议应于受理之日起30日内结束，否则视为调解不成。
劳动争议仲裁委员会应当遵守的时限包括：(1)自收到申诉书之日起7日内作出是否受理的决定；自决定之日起7日内将申诉书副本送达被诉人；(2)仲裁机关审理争议案件，应于60日内作出裁决；案情复杂需延期的，应经仲裁委员会批准，延长不得超过30日；(3)当事人申请撤诉的，仲裁庭应于7日内作出裁决；(4)当庭裁决的，应于7日内发送裁决书；定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。
(三)依法处理原则依法处理原则，是指劳动争议处理机构应以事实为依据，严格依照法律规定来处理劳动争议。
劳动争议处理机构应在全面调查案件事实的基础上，辨明是非，分清责任，正确适用法律，从而做出公正的裁决。
这里的依法，包含三个层次：第一层次是劳动法律、法规的相关规定；第二层次是劳动合同或集体合同中的有效约定；第三层次是指合法的企业内部规章，但它只对本企业的争议当事人具有效力。
(四)公正处理原则公正处理原则，是指在处理劳动争议时，劳动争议处理机构应站在公正的立场，不得袒护任何一方，必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务，任何用人单位和劳动者都没有超越法律的特权。
这一原则在我国《劳动法》第七十八条有明确的规定。
另外，为保证争议处理的公正性，切实维护劳动者的合法权益，在劳动争议处理时还要坚持三方原则，即要求劳动行政机关、企业用工方和工会组织共同协调、处理劳动争议。
第二节劳动争议处理机构根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)的规定，我国劳动争议处理机构有三，即：用人单位劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会及人民法院。
一、用人单位劳动争议调解委员会(一)设立我国《劳动法》第八十条规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。
”《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第七条规定：“设有分厂(或分公司、分店)的企业，可以在总厂(总公司、总店)和分厂(分公司、分店)分别设立调解委员会。
”(二)组成劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。
其中：职工代表由职工代表大会(或职工大会)推举产生；用人单位代表由企业法定代表人指定；工会代表由用人单位工会委员会指定。
调解委员会的办事机构设在用人单位工会委员会，主任由用人单位工会代表担任。
没有建立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表和用人单位代表协商确定。
(三)法律性质调解委员会的三方组成决定了它既非司法机构、也非行政机构，而是用人单位内部依法成立的专门处理劳动争议的群众组织。
调解委员会仅调解本单位内的劳动争议，是用人单位职工对本单位的劳动关系实行自我管理、自我调节、自我化解的自治性组织。
(四)职责根据《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第四条，调解委员会的职责如下：1．按照法律规定的原则和程序，调处本单位的劳动争议，并回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促当事人认真履行调解协议。
2．积极开展劳动法律、法规和政策的宣传教育工作，提高企业行政和职工的法制观念，以预防劳动争议的发生。
3．建立必要的工作制度，做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。
二、劳动争议仲裁委员会(一)设立劳动争议仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构。
根据《条例》的规定，县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会。
这是法定的必须设立的机构。
各省、自治区、直辖市是否设立仲裁委员会，由其人民政府根据实际情况自行决定，已经设立的仲裁委员会，应予保留。
(二)组成根据《劳动法》第八十一条，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。
仲裁委员会的组成人员必须是单数，三方代表人数相等，主任由劳动行政主管部门的代表担任。
劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务，处理本行政区域内发生的劳动争议。
仲裁委员会的组成不符合规定的，由人民政府予以调整。
(三)劳动争议仲裁庭仲裁庭设若干专职和兼职仲裁员，专、兼职仲裁员在案件处理活动中享有同等权利。
仲裁庭在仲裁委员会的直接领导下进行工作，服从委员会的决定；遇有重大或疑难争议案件可提交委员会作出决定。