美国劳动争议处理制度
ADR制度之美国发展简史
ADR制度之美国发展简史处理纷争，权衡人与人之间的各种利益是人类生活中的一个重要部分。
在美国，选择性纠纷解决机制，即ADR，也被称为替代性纠纷解决机制，是纠纷解决的第二大主流方式。
美国纠纷调解系统十分庞杂，实践范围非常广，但事实上，因为没有强制培训要求，整个调解领域又基本处于无师自通和自我约束的情况。
本文将简要美国ADR历史以帮助我们更好了解该制度。
一、摇篮中的ADR制度美国现代的ADR发端于二十世纪初的工人运动。
工会的合法性得以承认，和平协商成为劳资双方消除分歧的主要途径。
美国联邦政府于1947年成立了联邦调解与协调服务中心，负责输送工人调解员，帮助劳资双方解决纠纷。
这些调解员就是现代美国调解制度基本元素的前身。
1926年美国仲裁委员会诞生，并被作为法院诉讼的替代品而推广，是美国《联邦仲裁法》（《美国法典》第9编1-16条）的产物。
直到现代ADR产生，仲裁一直是司法程序之外唯一的的纠纷解决方式。
二、蹒跚中的ADR二十世纪六十年代的美国社会充满动荡，以社区为中心的纠纷解决机制开始崭露头角。
人们普遍对法院、律师及程式化的诉讼程序唯恐避之不及，纷纷投身于替代性纠纷解决机制的创立。
许多试点项目由类似惩教署司法研究中心“CCJ”【矫正司法中心（Center for Correctional Justice）】的机构进行策划和实施。
这些项目的成功，不仅平息了监狱内部的暴动，从更深层次的意义上来说它们证明了调解作为一种非传统的纠纷解决方式具有重大意义。
同时，美国联邦政府的法律实施协助委员会为这些调解项目提供资金。
早期的一些关于创建私人调解服务的尝试促生了纠纷解决行业协会。
1972年，这一新生事物相当引人瞩目。
没有任何政府行政条文或法律法规来约束这个行业，可以说，这是一个自创的组织和专业，自我教育、自我设定道德标准是它的特点。
直至今日，该行业内部职业道德规范仍旧控制着整个调解领域。
1976年罗科斯庞德会议期间，哈佛大学法学院桑德教授递交了一份题为：“庞德会议——未来司法之展望”的简短学术报告。
英美劳动争议处理制度特点及启示-劳动法论文-法律论文-法学论文
英美劳动争议处理制度特点及启示-劳动法论文-法律论文-法学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——劳动纠纷论文第五篇：英美劳动争议处理制度特点及启示摘要：英美国家实行市场经济几百年, 摸索出了行之有效的处理劳动争议的制度, 分析该制度的特色对提升我国劳动争议的处理效率定会有所裨益。
关键词：英美国家; 劳动争议; 处理制度; 启发;On the Characteristics of Britain and America Dealing with LaborDisputesLUO Zhi-hongChengdu UniversityAbstract：Britain and America have practised market economy for hundreds of years and found out effective legal system of solving labour disputes. Analyzing their characteristics will help us improve the deficiency of solving labour disputes.随着社会的发展, 劳动者和用人单位的法律意识都越来越强, 出现劳动争议后希望能够快捷、高效地解决;而司法实践中, 由于我国的调解、仲裁、诉讼等相关制度设计的不尽合理, 不少劳动争议久拖不决或者当事人对处理结果不服, 损害了处理劳动争议的制度和解决机关的权威, 妨碍了劳动者和用人单位和谐劳动关系的建立, 影响了社会经济的健康发展。
英美国家实行市场经济几百年, 摸索出了行之有效的解决劳动争议的制度。
他山之石可以攻玉, 认真分析英美国家处理劳动争议的制度, 对提升我国劳动争议的解决效率定会有所裨益。
一、英国劳动争议处理制度的特色英国是近代工业的发源地, 也是最早实现工业化的国家之一, 在第一次世界大战以前经济水平居世界之首, 地遍及全球, 号称日不落帝国。
美国劳动关系法律规定(3篇)
第1篇一、引言劳动关系是指劳动者与用人单位之间的法律关系，涉及劳动者的权益保障、劳动条件的改善、劳动关系的稳定等方面。
美国作为世界上最大的经济体之一，其劳动关系法律规定较为完善，对保障劳动者权益、促进经济发展具有重要意义。
本文将从美国劳动关系的法律渊源、主要法律规定、劳动争议处理等方面对美国劳动关系法律规定进行概述。
二、美国劳动关系的法律渊源1. 宪法美国宪法是美国的最高法律，其中第十四修正案确立了平等保护原则，要求政府不得因种族、性别、宗教等因素对劳动者进行歧视。
此外，宪法还规定了言论自由、集会自由等权利，为劳动者维权提供了法律依据。
2. 法律美国劳动关系法律规定主要包括以下几部法律：（1）1935年《国家劳动关系法》（National Labor Relations Act，简称NLRA）NLRA是美国劳动关系法律体系的核心，旨在保障劳动者的结社自由、集体谈判权、罢工权等。
该法规定了雇主和劳动者之间的劳动关系，并对违反该法的行为进行了处罚。
（2）1938年《公平劳动标准法》（Fair Labor Standards Act，简称FLSA）FLSA规定了最低工资、工作时间、加班工资等劳动标准，保障了劳动者的基本权益。
（3）1963年《同工同酬法》（Equal Pay Act，简称EPA）EPA规定了男女劳动者在相同工作岗位上应获得相同的工资待遇，保障了劳动者的性别平等。
（4）1964年《民权法》（Civil Rights Act，简称CRA）CRA禁止了基于种族、肤色、性别、宗教、国籍等因素的就业歧视，保障了劳动者的平等就业权。
3. 行政法美国劳动关系的法律渊源还包括一系列行政规章和行政命令，如美国劳工部（Department of Labor，简称DOL）制定的规章、总统行政命令等。
三、美国劳动关系的主要法律规定1. 结社自由和集体谈判权NLRA赋予了劳动者结社自由和集体谈判权。
劳动者有权自由组建、加入工会，通过工会与雇主进行集体谈判，争取更好的劳动条件。
美国的调解制度
美国的调解制度引言：调解是解决法律争议的一种手段，通过第三方独立调解人的介入，协助当事人达成争议解决方案。
美国作为一个法治国家，拥有完善的法律体系和调解制度。
本文将介绍美国的调解制度的基本原则、调解程序以及其在解决争议中的应用。
一、基本原则美国的调解制度遵循一些基本原则，以确保公正、独立和有效的解决争议。
1. 自愿性：调解是自愿的，任何一方都有权选择是否参与调解。
没有一方能够被强制参与调解，也没有强制执行的调解协议。
2. 独立性：调解人必须是公正、中立的第三方。
他们不代表任何一方，只关注促进当事人之间的对话和协商。
3. 保密性：调解过程中的所有内容都是保密的。
当事人可以自由表达自己的意见，而不必担心其会在法庭上被使用。
4. 公正性：调解人必须确保每一方都有平等的机会发表观点，并在调解过程中平等对待所有当事人。
二、调解程序美国的调解程序通常包括几个基本步骤。
1. 前期准备：调解人将与当事人进行会面，了解案件的背景和争议的性质。
调解人还会解释调解的过程和原则，并与当事人讨论他们的期望和目标。
2. 问题定义：当事人将被要求明确自己的问题和利益，并将问题进一步分解为更具体的争议点。
3. 利益探讨：调解人将帮助当事人识别和表达各自的利益，以便寻找共同的利益，并促使解决争议的办法。
4. 选项生成：调解人将与当事人一起探索各种解决方案，通过头脑风暴和创造性思维来产生不同的选项。
当事人将被鼓励共同寻找解决方案。
5. 协议达成：当事人经过协商和讨论之后，可能会达成一个解决争议的协议。
调解人会帮助当事人将协议的条款写成书面文件，并确保双方都理解和同意。
6. 协议执行：一旦协议达成，调解人会监督协议的执行。
如果一方未履行协议，另一方可以寻求法院的执行。
三、调解在解决争议中的应用美国的调解制度被广泛应用于各种类型的争议，包括民事、商业、家庭等领域。
在民事争议中，调解可以有效解决各种纠纷，如合同争议、财产争议和邻里纠纷。
美国劳动关系管理的三方机制
美国劳动关系管理的三方机制对美国劳动关系管理的三方机制的体会如下：一、三方机制概述根据国际劳工组织《三方协商促进国际劳工标准公约》规定，三方机制是指政府(通常以劳动部门为代表)、雇主组织和工人组织之间，就制订和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。
即政府部门、雇主组织和工人组织，按照一定的制度、规则和程序，在协调劳动关系方面所形成的组织体系和运作机制。
1、三方机制的特点1)主体独立。
主体独立是指参与协商的三方代表在地位上是独立的，代表不同的利益主体。
各方都有独立的发言权和表决权，不受其他方的制约。
2)权利平等。
在涉及劳动关系重大问题的协商过程中，由于各方代表的利益主体不同，各方的要求和目的会有很大的差距。
缩短这种差距，达到各方都能接受的方案，必须充分行使各方的权利，而且这种权利必须是平等的，任何一方都不能凌驾于它方之上，单方无权对它方发号施令。
这种特征能在协商中充分保护弱者的地位。
3)民主协商。
民主协商是三方机制产生的根源。
只有在协商过程中充分发扬民主，充分听取各方、甚至每位代表的意见，才能形成比较科学和可行的方案和意见。
4)充分合作。
三方机制的目的就是在民主协商的基础上达成共识，因此，在协商过程中三方要充分合作，并且通过友好协商，互解互谅，达成共识，取得各方都能接受的方案。
5)定期协商。
三方机制需要协商的事务都是涉及劳动关系中的重大问题，因此，一般都采取定期协商的方式，如每季度召开一次协商会议，或每半年召开一次协商会议等等。
2、三方机制的作用1）确立工会地位，保护工人权益。
在三方协商机制中，工会作为一方独立的主体，可以代表工人提出意见，原先占绝对优势的资方力量开始减弱，劳动者的影响明显增强。
从此，工人的许多权益在工会组织的抗争下得到了有力保护。
2）缓解劳资矛盾，稳定劳动关系。
三方通过集体谈判、三方协商达成一致，这种方式较之过去通过激烈的劳资对抗来达成目的，更易于被各方所接受。
3）促进经济发展，推动社会文明进步。
美国劳动争议处理制度对我国的启示
美国劳动争议处理制度对我国的启示【摘要】劳资关系矛盾是市场经济的固有矛盾，而美国是典型的资本主义市场经济国家，有关劳动争议的事件便成为人们关注的焦点之一。
我国目前正处于市场经济的高速发展时期，各种矛盾日益凸显，成为继续发展的瓶颈。
本文通过对nba“停摆”事件的分析，介绍美国劳动争议的处理方式和处理机制，以期能从美国的劳动争议的处理模式中得到启示。
【关键词】美国；nba“停摆”；劳动争议；劳资谈判“nba停摆”是指由于各种原因造成的美国篮球职业联赛暂停的局面。
2011年7月1日，由于旧的劳资协议正式到期，球员工会和球队联盟在经过长达三个小时的终极谈判之后，双方代表仍没有就新的劳资协议达成一致，标志着nba正式“停摆”。
导致nba“停摆”的原因主要有以下几个方面：第一，全球经济危机的影响。
美国的经济遭受严重的打击，经济衰退严重。
从球队方面来讲，由于nba球队的收入主要来源于球迷购买赛季套票和豪华包厢等，但是球迷无力支付昂贵的球票，以致每支球队的收入大幅缩水。
而球员的薪金是球队的主要支出部分。
显然，缩减球员的薪金是球队的不二选择。
第二，从球员方面来说，他们受雇于球队，为球队打工，工资降低直接导致球员的生活恶化。
除了少数大牌球星有代言收入以外，几乎所有球员的收入都是来源于球队支付的工资。
球队为了减少成本支出削减球员的工资，无疑伤害了所有球员的利益。
第三，从整个联盟的角度来讲，同各支球队一样，都是以盈利为目的，现在所有的球队都在亏损，那么只有裁员或降薪才能使联盟走出困境，这样以来球员的利益再一次受到损害。
由于在工资问题上球员方和球队联盟在通过一系列谈判后没有达成一致，所以才导致了“停摆”。
“停摆”的影响是很明显的，一方面导致联盟无法正常运营，球员失业，观众没有比赛可以欣赏。
但是从另一方面来看，在工资谈判的问题上球员工会没有与资方达成一致，这也说明了美国工会力量的强大，对工会成员利益的保护非常到位，当涉及到侵犯劳动者利益问题的时候在劳资谈判中与资方具有相同的地位。
美国保护劳工的法律规定(3篇)
第1篇一、引言美国作为世界最大的经济体之一，其劳工保护法律体系十分完善。
从19世纪末开始，美国陆续颁布了一系列旨在保护劳工权益的法律，这些法律涵盖了工资、工时、劳动条件、社会保障、职业安全与健康等多个方面。
本文将详细介绍美国保护劳工的法律规定，以期对读者有所帮助。
二、美国劳工保护法律体系概述美国劳工保护法律体系主要包括以下几个方面的法律规定：1. 工资和工时2. 劳动条件3. 职业安全与健康4. 社会保障5. 劳动争议和调解三、工资和工时1. 工资支付美国法律规定，雇主必须支付给雇员不低于最低工资标准的工资。
最低工资标准由联邦政府制定，各州也可以根据本州实际情况制定高于联邦标准的最低工资标准。
2. 工时制度美国实行标准工时制度，即每周工作40小时，超过40小时的工作时间视为加班。
加班工资不低于正常工资的1.5倍。
3. 薪资调查和审计美国劳动部负责对雇主支付工资情况进行调查和审计，以确保雇主遵守工资和工时方面的法律规定。
四、劳动条件1. 工作环境美国法律规定，雇主必须为雇员提供安全、卫生的工作环境。
这包括防止工伤、职业病的发生，以及保障劳动者的身体健康。
2. 劳动合同雇主与雇员之间的劳动合同必须符合法律规定，明确双方的权利和义务。
3. 工作时间美国法律规定，雇主不得强迫雇员在规定工作时间之外工作，除非双方达成协议。
五、职业安全与健康1. 职业安全与健康标准美国职业安全与健康局（OSHA）负责制定和实施职业安全与健康标准，以保障劳动者在工作中的安全与健康。
2. 职业病防治美国法律规定，雇主必须采取有效措施预防职业病的发生，并为劳动者提供必要的防护用品。
3. 工伤赔偿美国法律规定，雇主必须为劳动者购买工伤保险，以保障劳动者在工作中发生意外伤害时的权益。
六、社会保障1. 社会保险美国社会保障制度包括养老保险、医疗保险、失业保险等，旨在保障劳动者在退休、生病、失业等情况下获得基本的生活保障。
2. 工伤保险如前所述，美国法律规定，雇主必须为劳动者购买工伤保险，以保障劳动者在工作中发生意外伤害时的权益。
对国外劳动争议调解制度的探讨
对国外劳动争议调解制度的探讨劳动争议调解制度，是劳动争议调解组织依照法律法规，通过沟通和协商，促使劳动争议双方当事人互谅互让、自愿达成协议，从而解决纠纷的一种法律制度，是劳动争议处理的第一道防线(原注：需要说明的是，劳动争议调解不同于仲裁调解和法院调解;在我国，劳动争议调解也不同于人民调解和行政调解，尽管都属于诉讼外调解。
法院调解是法院对受理的民事案件、经济纠纷案件和轻微刑事案件进行的调解，是诉讼内调解;多数国家法院调解实行“调审分离”原则，调解只在审前进行，并且调解不是必经程序;我国法院调解贯穿于整个诉讼过程，并且对于婚姻案件，诉讼内调解是必经的程序，法院调解书与判决书有同等效力。
仲裁调解即仲裁机构对受理的仲裁案件进行的调解，调解不成即行裁决。
人民调解，是人民调解委员会对民间纠纷的调解。
行政调解分为两种：一是基层人民政府，即乡、镇人民政府对一般民间纠纷的调解;二是国家行政机关依照法律规定对某些特定民事纠纷或经济纠纷等进行的调解。
仲裁调解、行政调解和人民调解都是诉讼外调解)。
目前，国外存在独立机构调解、行政调解、劳动法院调解和三方机制调解等四种类型的劳动争议调解制度。
我国应该借鉴国外立法经验，完善劳动争议调解制度。
一、美国劳动争议调解制度美国联邦调解调停局成立于1947年，是美国联邦政府的一个独立机构。
其主要目标是与各公司以及代表这些公司里雇员的工会合作，帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。
(一)美国劳动争议调解立法的背景1935年美国国会通过了《国家劳动关系法》，雇员被允许参加罢工，而雇主则可以“禁止工人入厂”。
该法是在美国社会大骚乱期间通过的，该法的通过目的在于帮助治理这一社会骚乱时期与工人争议相关联的混乱和冲突。
在几十年间，这一治理被证明是非常有效的。
《国家劳动关系法》通过后，罢工尽管得到规范，但仍然很多。
于是，1947年美国国会通过了《劳资关系法》。
根据该法成立了联邦调解调停局，该局起一个中立方的作用，以一个由调解人组成的基础架构随时向劳动者和管理层提供帮助。
美国劳动争议处理模式及其启示
国际经济观察摘要：我国现行劳动争议处理制度存在诸多问题和弊端亟待完善，借鉴美国劳动争议处理模式，对于我国构建和谐劳动关系具有重要意义。
关键词：中国；美国；劳动争议处理；启示随着经济全球化及我国劳动用工制度的深入改革，劳动关系日趋复杂化，劳动者与用人单位之间的利益分歧日益明显，劳动争议急剧增加，并呈现出新的特点。
据报道：2008年，我国各地劳动争议仲裁机构立案受理案件大幅增长，同比平均增幅为98. 03％，达到96.4万件，涉及劳动者约121.4万人。
在案件大幅增长的情况下，2008年全国平均仲裁结案率也由2007年的97％下降到85.5％。
当前劳动者因劳动报酬、解除劳动合同和社保发生争议的案件数量增长较快，集体劳动争议立案数和涉及人数大幅增长。
在国际金融危机影响下，争议双方当事人往往冲突性增强，难以通过协商调解方式解决，即使进入仲裁程序，由于相当部分企业生产经营困难，往往导致裁决执行难度增大，复杂程度增加，使劳动者合法权益无法得到保护。
和谐社会背景下，大量产生的劳动争议纠纷如得不到及时妥善的解决，就会影响到社会的稳定及改革的进程。
因此，对我国现行劳动争议处理体制进行必要的反思，研究和借鉴美国劳动争议处理模式，对于构建和谐的劳动关系具有重要意义。
一、我国现行劳动争议处理制度及弊端劳动争议基于劳动关系产生而发生，表明劳资双方间不同的利益存在冲突。
劳动关系的复杂性，使得解决劳动争议的程序法凸显出区别于民事程序法的不同特征。
劳动争议处理受制于劳动法的基本理念和功能以及一国法律文化传统的影响，一个国家劳动争议处理模式之形成和发展，与该国所采劳动法制模式有紧密关联。
《中华人民共和国劳动法》第七十七条规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。
”第七十九条规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
美国劳动争议处理
集体谈判制度
• 对于利益争议的处理机构、程序、方式一 般有以下四种：调解、仲裁、和解、非常 方式。用仲裁方式处理劳动争议较为普遍。 仲裁分为自动仲裁、强制仲裁、自愿仲裁 三种方式。
集体谈判制度
• 自动仲裁：争议发生前，劳资双方商定一旦发生争 议，通过由双方议定的仲裁人以仲裁方式解决。仲 裁人可以由个人或团体担任。核心在于自动性，争 议交付仲裁及裁决的执行都须以劳资双方统一、自 动为条件。 • 强制仲裁：对与国计民生有密切联系的产业部门及 职业（如邮政、铁路、航空），联邦法律要求将某 类争议通过政府专设仲裁机构以仲裁方式解决。 • 自愿仲裁：劳资双方愿意将自己不能和解的争议交 付仲裁人或仲裁委员会处理，且双方约定服从仲裁 决定。94%集体合同规定以自愿仲裁方式解决双方 争议。
美国劳动争议处理方式——仲裁
• 仲裁是一个准司法程序，仲裁者也因此被 看成是私人法官。最常见的挑选仲裁人员 的方法是：劳资双方向联邦调停调解局 （FMCS）或美国仲裁协会（AAA）要求 提供一名仲裁人。AAA和FMCS的仲裁员 一般都是劳资关系方面有丰富经验的律师、 教授、学者、专家等。 • 美国劳动争议仲裁民间化趋势明显。“美 国仲裁协会，既从事商务仲裁，也从事劳 动争议仲裁。”
美国三种劳动争议类型的处理
权利争议 协商调解 利益争议 仲裁
行政裁决
有关工会资格确 认及反工会歧 视行为的争议 诉讼
美国劳动争议处理——权利争议
• 不满申诉制度——权利争议的处理：因集 体合同的解释和执行，以及法律规定的权 利义务的实现而发生的争议，通常由劳动 者主动提出。
不满申诉制度
• “不满” 一般来讲是工人宣称自己的权利受到了 侵犯，如雇主违反集体合同、违反联邦或者州法 律、违反过去的习惯做法或公司的制度。 • 正式的不满申诉程序包括5个步骤：一、由雇员和 他的主管人员谈话，若无法解决则由1个工会委员 会成员和1个工厂委员会成员会见其主管。二、由 工厂委员会与公司的劳动关系部召开会议。三、 由地区工会与公司有关人员的会议，若无法解决 并且工会决定将不满进行下去，雇员的不满就会 作为工会的不满。四、全国级的协商会议争议， 由全国工会的不满委员会主席、地区工会代表和 公司的最高负责人讨论解决。五、不满仲裁—— 对双方均具有约束力。
法律规定下的劳动纠纷解决途径比较
法律规定下的劳动纠纷解决途径比较劳动纠纷是在工作环境中经常发生的问题，给雇员和雇主造成了很多困扰。
为了解决这些问题，各国采取了法律措施来保护劳动者的权益。
本文将比较不同国家在法律规定下的劳动纠纷解决途径。
一、美国的劳动纠纷解决途径在美国，劳动纠纷的解决主要通过以下途径：1. 劳动委员会（National Labor Relations Board, NLRB）：NLRB是负责监管劳资关系的国家机构，它负责处理与工会有关的劳动纠纷。
劳动者可以向NLRB投诉违反劳动法的行为，并要求重新表决是否建立工会。
2. 工会谈判：工会在劳动者与雇主之间起着重要的协商作用。
工会会代表劳动者与雇主进行谈判，以达成双方都满意的劳动合同。
3. 仲裁：如果劳动纠纷无法通过谈判解决，双方可以选择进行仲裁。
仲裁是一种非正式的解决办法，由第三方仲裁员听取双方的证词并作出裁决。
二、中国的劳动纠纷解决途径在中国，劳动纠纷的解决主要通过以下途径：1. 劳动争议仲裁：劳动者与雇主可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁是一种非诉讼的解决方式，由仲裁委员会主持并作出裁决。
2. 法院诉讼：劳动纠纷无法通过仲裁解决时，双方可以选择向法院提起诉讼。
法院将根据法律规定和事实情况，作出相应的判决。
3. 和解协议：双方也可以自行协商并达成和解协议，解决劳动纠纷。
和解协议需要双方达成一致意见，并提交给相关部门备案。
三、日本的劳动纠纷解决途径在日本，劳动纠纷的解决主要通过以下途径：1. 劳动者与雇主协商：劳动纠纷的第一步通常是劳动者与雇主之间的协商。
双方可以通过直接对话或借助第三方中介机构，如劳动局，进行协商解决。
2. 劳动委员会：劳动委员会是一个独立的机构，负责监督和调解劳资关系。
劳动者可以向委员会申诉，并委托委员会对纠纷进行调解。
3. 法院诉讼：如果劳动纠纷无法通过协商和调解解决，双方可以选择向法院提起诉讼。
法院将根据相关法律判断并作出判决。
总结：不同国家在法律规定下的劳动纠纷解决途径存在一定的差异。
美国国家劳资关系法
美国国家劳资关系法美国国家劳资关系法的内容非常广泛，涵盖了很多领域和方面的规定。
其中包括劳动合同、工资支付、工作时间、休假和福利等方面的规定，以及劳资关系中的争议解决程序。
首先，劳动合同是劳资关系中的基本法律规定之一。
根据美国国家劳资关系法，雇主和雇员需要签署书面的劳动合同，明确规定双方的权利和责任。
合同中需要包括工作内容、工资待遇、福利待遇、工作时间等内容，并且需要明确规定失业、辞职、解雇等情况的处理方法。
其次，美国国家劳资关系法规定了雇员的工资待遇。
根据法律规定，雇主需要支付合理的工资，同时保证按时支付工资。
此外，雇主需要根据工作量和工作质量等因素，合理调整员工的工资待遇。
另外，美国国家劳资关系法规定了员工的工作时间和休假。
根据法律规定，雇员每周的工作时间不得超过40小时，并且根据法定规定，雇员有权享受带薪休假。
此外，法律还规定了雇员的年假、病假和产假等各种休假政策。
此外，美国国家劳资关系法还详细规定了劳资关系中的争议解决程序。
根据法律规定，雇主和雇员在发生劳务纠纷时，首先应当通过协商的方式解决。
如果无法通过协商解决，雇员有权向劳资关系委员会投诉，由委员会进行调解或裁决。
总的来说，美国国家劳资关系法是维护雇主和雇员权益的重要法律，它为劳动者提供了保障，保证了工作场所的公平和和谐。
同时，这一系列的法律规定也为雇主提供了明确的法律依据，保障了企业的正常运作。
然而，虽然美国国家劳资关系法已经得到了广泛的实施和认可，但在实际执行中还存在一些问题。
例如，有些雇主可能会侵犯雇员的权益，违反劳资法规定，导致劳动者的权益受到损害。
此外，一些雇员可能会滥用劳资法规定，故意利用法律漏洞进行诉讼，给企业的正常经营带来一定的困扰。
因此，为了更好地实施美国国家劳资关系法，我们需要不断完善法律制度，加强对劳资关系的监督和执法，同时还需要加强对雇主和雇员的法律教育，使他们能够更加全面地了解和遵守劳资法规定。
在劳资关系法的实施过程中，我们还需要注重沟通和协商，鼓励雇主和雇员之间通过协商解决问题，及时发现和解决劳务纠纷。
解决劳动争议：罗斯福新政的劳资关系调解
解决劳动争议：罗斯福新政的劳资关系调解劳动争议一直是企业管理中的难点问题。
在近代工业化进程中，劳资关系逐渐变为一种敌对和固化的现象。
为了避免社会动荡，罗斯福新政开始尝试运用调解的方式解决劳资冲突。
这是一种对抗性的解决方案，它需求调解人员在呈现冲突的地方去介入并调和争端。
下面，我就结合罗斯福新政，详细阐述劳资关系调解的方式。
首先，罗斯福新政旨在提高雇员们良好的就业条件，降低工作风险。
这种新政府的经济模式受到广泛的拥护，数百万人从新政府的方案中获得了福利，最大限度地发挥了人民自身的潜在力量。
这提高了雇员的自尊心和调和劳资关系的用意。
例如，在罗斯福时代，美国政府通过美国工会法和其他调解机构，将1980年代的员工劳资冲突控制在合理的范畴内。
此外，罗斯福新政鼓励企业进行公正和公平的行为，加入劳动组织并与其合作。
这些劳动组织旨在保护员工的合法权益，确保员工得到合适的训练和工资待遇。
在很大程度上，劳动组织是一种自我监督，为员工提供自我保护的途径。
通过员工保障组织，员工能够加入长期的积极性的社区，在这个社区中，员工将了解并尊重工作场所内的规则和要求。
这还将员工与职业标准相关的意识培养，使员工远离不良和受贿行为。
至此，我们可以看出，如何解决劳资关系问题关键在于调解，为员工提供更好的就业条件，确保员工合法权益。
总之，劳资关系调解是一个非常重要的机制，可以保护员工的权益和长期的增长。
罗斯福新政对这个机制进行了卓越的工作，使雇员能够享受到一系列优秀的福利，提高了雇员的行业标准和劳动组织。
这种劳资关系调解的方式可以是管理者和员工之间更加互相理解、有效沟通，共同进步的结晶。
其次，针对劳资纠纷，罗斯福新政府也提出了一系列政策措施，其中最为重要的是成立了国家劳资关系委员会，旨在通过调解，达成劳资关系的和谐稳定。
该委员会的另一个重要职能是制定和监督劳资标准和规定，从而保护了雇员的权益。
在整个调解过程中，政府起到了至关重要的作用。
不同国家劳动法律体系对劳动纠纷解决的启示
不同国家劳动法律体系对劳动纠纷解决的启示在处理劳动纠纷时，国家的劳动法律体系起着至关重要的作用。
不同国家的劳动法律体系对劳动纠纷解决具有启示作用，从而使雇员和雇主能够在公平、公正和合法的框架内解决争议。
本文将探讨不同国家劳动法律体系在劳动纠纷解决方面的启示，以及如何改善我国的劳动纠纷解决机制。
我们来看看美国的劳动法律体系对劳动纠纷解决的启示。
美国的劳动法律体系通过建立独立的劳动争议解决机构来解决纠纷，例如国家劳工关系局和劳动部。
这些机构负责调解、仲裁和裁决一系列劳动争议，确保雇员和雇主的权益得到保护。
美国还鼓励雇员和雇主通过谈判和协商解决争议，以减少法律的介入。
这给我们一个启示，即建立独立的劳动争议解决机构，并提倡谈判和协商作为首要解决劳动纠纷的方式。
接下来，我们来看看德国的劳动法律体系在劳动纠纷解决方面的启示。
德国采取了一种灵活而综合的劳动纠纷解决机制，强调调解和仲裁的重要性。
在德国，雇员和雇主可以选择将劳动纠纷提交给劳动法院、劳动争议仲裁委员会或私营企业的调解机构。
这种多元化的纠纷解决机制可以提供多种选择，以适应不同情况和需求。
这教给我们一个重要的启示，即建立一个多元化的劳动纠纷解决机制，以便雇员和雇主根据具体情况选择最合适的解决方式。
我们还可以借鉴日本的劳动法律体系在劳动纠纷解决方面的经验。
日本劳动法实施了一种集体解决劳动争议的机制，即劳资协议机制。
在这种机制下，劳动者和雇主可以通过劳资协商解决争议，并达成互利共赢的协议。
日本还建立了劳动争议解决委员会，负责咨询、调解和仲裁。
这种集体解决劳动争议的机制能够促进劳资关系的协调与稳定。
因此，我们可以借鉴日本的经验，加强与劳资之间的协商和谈判，以解决劳动纠纷。
我们需要改进我国的劳动纠纷解决机制。
尽管我国已经建立了一系列劳动争议解决机构，如劳动争议调解仲裁机构和劳动仲裁院，但在实践中仍然存在一些问题。
我们需要进一步提升劳动争议解决机构的独立性和公正性，以确保纠纷的公正解决。
美国的劳动争议处理制度
美国的劳动争议处理制度
哈晓斯;王瑞
【期刊名称】《中国人力资源社会保障》
【年(卷),期】2006(000)003
【摘要】<正>美国劳动争议处理制度的起源美国劳动争议处理制度是伴随着上世纪30年代美国社会大动荡而诞生的。
1935年,美国国会通过国家劳动关系法,保护工人建立并参与工会活动或不参与工会活动的权利,调整工会与雇主的关系,鼓励通过工会与雇主的集体谈判解决双方的争端。
同年,成立国家劳动关系委员会,由雇主界与劳工界各
【总页数】2页(P48-49)
【作者】哈晓斯;王瑞
【作者单位】劳动保障部劳动科学研究所;劳动工资司
【正文语种】中文
【中图分类】D971.2
【相关文献】
1.美国的劳动争议处理制度 [J], 哈晓斯;王瑞
2.美国的劳动争议处理制度 [J], 哈晓斯;王瑞;
3.美国的劳动争议处理制度 [J], 哈晓斯;王瑞
4.美国劳动争议处理制度特征与启示 [J], 范仲文
5.美国劳动争议处理制度 [J], 欧阳琼
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美国劳动争议处理制度欧阳琼美国是发达国家，有成熟的产业关系和劳动法律体系。
我国与美国的历史文化背景、社会制度和经济发展阶段各不相同，不能照搬他们的产业关系模式，但能从中得到不少启示，对我国的劳动争议处理制度和工作有所裨益。
美国劳动争议处理机构美国负责劳动争议工作的联邦机构有两个：国家劳动关系委员会和联邦仲裁调解局。
美国劳动关系委员会成立于1935年，是具有准司法性质的独立联邦机构，主要负责对工会代表性的认证(国家劳动关系委员会组织秘密选举，对获得50%+1票的工会，批定其代表所有的工人进行谈判)和防止并纠正雇主或工会的不公平劳动实践，包括雇主拒绝与国家劳动关系委员会制定的工会谈判，雇主帮助或操纵成立工会，雇员因参加工会或不支持某工会而受到歧视或威胁，工会拒绝与雇主进行有诚意的谈判，工会未能代表其他雇员。
目的是保证工人能够自由选择工会并鼓励开展集体谈判。
委员会的领导机构由三个部分组成：5人委员会、总律师和司法法官。
5人委员会由总统提名并经议会认可，有准法庭形式，每位成员配备20名工作人员，均为联邦雇员。
委员会的总律师由总统任命，独立于委员会之外，在全国设有50个地区办公室，主要负责不公平劳动实践案件的调查和起诉，有权对案件作出最终裁决。
委员会还雇用了行政法官负责案件审理工作，主要负责程序性方面的工作，委员会只规定行政法官的工作程序，不干预他们的具体工作。
联邦仲裁调解局是美国政府的独立机构，不隶属于美国劳工部，履行职责是完全中立和独立的，主要负责集体谈判争议的调解、仲裁和就业争议调解工作，对因集体合同解释和履行引发的争议进行仲裁，同时还通过举办培训等帮助劳资双方建立良好关系，从而预防争议。
该局总部位于美国华盛顿地区，在美国的43个州没有72个现场办公室，拥有200位调解人(联邦雇员)以及大约1400位仲裁人(不是专职仲裁员，也不是联邦雇员，但必须有劳动法律工作背景，且经过仲裁评估委员会批准)组成的仲裁委员会。
局长由美国总统任命，并直接向总统汇报工作。
美国劳动争议处理方式在美国，劳资争议指雇用者与被雇用者之间对既存权利和利益要求发生的纠纷，一般按权利和义务分为权利争议(对既存权利的争议)和利益争议(要求新权利的争议)。
劳动争议处理制度主要是针对集体谈判建立的，即主要处理利益争议，包括开始谈判前的争议处理和谈判过程中的争议处理。
权利争议处理权利争议是指对既存权利的执行、解释造成侵犯而引起的争议。
这种权利一般是根据法律法规、团体协约、雇用契约的规定而取得的，如最低工资和工时、劳动安全卫生、养老金等。
这类争议大多数通过司法程序处理。
集体合同签订以后双方因履行合同发生争议，一般不允许采取产业行动，可根据集体合同约定的申诉程序提请仲裁或向法院上诉。
利益争议处理在美国，劳资双方接受调解或仲裁遵循自愿原则，即劳资双方如果不能就集体谈判达成协议，经双方同意可提请联邦仲裁调解局进行调解;调解不成的，可以提请仲裁解决争议，而一些私营部门会采取罢工或关厂等产业行动。
调解方式劳动利益争议发生后，由劳资双方或政府指定的第三者出面进行调解，使争议能够得到及时处理。
该第三者由私人、官方人士或社会团体担任，无强制权力。
在双方意见基本接近后，调解人即可退出，由劳资双方作出最后决定。
仲裁方式——自动仲裁方式。
发生争议前，劳资双方商定一旦发生争议，通过仲裁方式(由双方同意的仲裁人)解决。
程序：劳资双方将争议提交给第三者仲裁;材料提交给仲裁者调查，在争议交付仲裁后到作出裁决前，劳动者不能罢工，雇主不能闭厂;仲裁人颁布裁决书;执行仲裁裁决书。
自动仲裁主要在于自动性，任何一个环节都以双方同意、自动为条件，如果有一方不同意就不能进行仲裁。
仲裁裁决双方同意就行，不同意就停止执行。
——自愿仲裁方式。
劳资争议双方愿意将自己不能和解的争议，交付第三者处理，且双方约定服从仲裁决定。
采用这种方式的手续和程序比较简单。
劳工部和各州、美国仲裁协会都有仲裁员名单，将仲裁人(教授、专家、学者、律师等)的资料列入名单中，供企业劳资双方选择。
一般在签订集体合同时就附有仲裁人员名单，以便在发生争议时可以从中选择。
目前美国约有90%~95%的集体合同都规定自愿仲裁方式解决双方争议的内容。
在仲裁过程中，一般先由仲裁人邀请双方当事人举行听证会议，听取双方申诉，而后仲裁人调解。
若调解不成，则由仲裁人作出仲裁裁决。
如果一方或双方当事人人认为仲裁裁决收有违法情况或歪曲集体合同内容时，有权向联邦法院或州法院提起诉讼。
法院一般只对仲裁程序进行审理，除非仲裁员发生了腐败、造假、欺诈等行为，否则不会再审推翻原仲裁裁决。
——强制仲裁方式。
按照联邦法律，要求劳资双方将某类争议通过政府专设联邦机构以仲裁方式解决。
采用这种方式主要因为有些产业部门及职业对于国计民生有密切关系，一旦发生争议，如果政府不进行干涉，可能破坏社会的安定。
因此，对这种劳资争议，政府采取直接干涉政策，由政府设置仲裁机关主持，实行强制仲裁。
在这种情况下，双方必须将争议交付仲裁，且无选择仲裁机关或仲裁人员的权力，必须接受政府任命的仲裁人员的仲裁决定。
在美国，由于普遍认为铁路交通涉及公共利益，对铁路工人争议实行强制仲裁的时间较长。
和解方式劳资双方对争议问题进行协商讨论，最后达成一致。
这种方式是在发生争议后由劳资双方当事人自行处理，达到和解目的;不能自行处理时，将争议问题提交工会，由工会出面与雇主交涉，由劳资双方代表按照集体合同所规定的争议处理程序进行处理。
劳资双方代表一般按集体合同的规定组成常设的争议处理委员会，对争议问题进行磋商解决。
非常方式劳资争议采取以下方式不能解决，可能加深矛盾，最后导致双方采取非常方式解决。
工会方面可以采取纠察方式，在企业入口处设置纠察线，要求本工会会员不得进厂工作，或者联合抵制和罢工，包括长期罢工和短期罢工。
雇主方面则可以发布禁令，从当地法院取得有关禁止工会纠察或采取其他行为的命令。
雇主还可以关厂，在劳资双方达成协议前，将被雇人员关在厂外，仅留少数管理人员在厂。
2002年秋天，美国西海岸港口劳资双方为延续劳动合同而举行的2个多月的谈判破裂，资方以抗议码头工人消极怠工为由，宣布对美西港口进行无限期封港，以迫使码头工会让步。
劳资双方谈判破裂后，联邦政府介入调停，调停无效后，白宫认为大罢工已经对美国的国家安全和经济造成了危害，申请法院强制工人复工，在冷静期后，迫使劳资双方重回谈判桌。
最后劳资双方达成协议同意延续合同6年。
在这里，法律和强制仲裁作为迫使双方重新谈判的约束力，最终达到和解。
从美国劳动争议处理制度得到的启示美国制定了完备的劳动法律法规并不断加以完善，同时注重执法。
美国制定了180多部联邦法律，形成了松散但是完备的法律体系。
重视劳动标准方面立法，并且不断根据形势进行修改。
在执法方面，劳工部工资工时处现有1300名职员，全国有5个大区办公室和48个地区办公室，是美国规模最大、权力最强的劳动执法部门这一，有权随时对管辖单位进行实地检查。
我国应该加强国家劳动标准的制定和修订工作，做好工资、工时、休假等劳动标准工作。
加大劳动监察执法力度，鼓励地方加强劳动法律立法工作。
一个国家采取何种形式处理劳动争议与国情密不可分。
在美国，劳资之间经历了激烈的斗争，劳动关系变化受到国内政治环境的影响和制约。
这种劳工对抗的模式和历史形成了目前的利益争议处理模式，集体谈判成为促进产业和谐的主要手段，结社自由和集体谈判成为一项重要原则。
实际上，目前美国劳资关系已经从血汗工厂阶段、劳资谈判斗争阶段逐渐过渡到人力资源管理阶段。
由于国民生活水平多数已经达到中产阶级水平，越来越多的工人对参加工会不感兴趣，以致在全国雇员中，工会会员目前约占10%左右。
而在我国存在多重的劳动关系模式的复杂特性，这三种阶段交织存在，因此需要多层次的劳动争议处理模式，逐步加以解决。
劳资冲突、集体谈判模式面临新情况、新问题。
随着经济社会的发展和人们选择的多样性，美国有越来越多的人选择做小时工或季节工，灵活就业形式越来越普遍，集体谈判和罢工形式的劳资模式也面临变革的问题。
而在我国，以市场机制为导向的就业机制初步形成，灵活就业形式逐渐发展，我们没有必要按部就班地经过劳资冲突阶段，应该加快探索适应多种就业形式的劳资关系和争议处理方式。
并且根据我国国情，也不可能鼓励采取劳资双方发生冲突后再协商解决的模式。
加强早期预防，寻求全球劳动争议解决机制的共性。
美国十分注重劳动争议的预防工作，这种预防性调解主要包括调解员对劳资双方开展有针对性的培训和研讨服务、提前介入集体谈判过程并及时提供帮助等。
鼓励通过调解和仲裁程序解决个人劳动争议，以节省时间和司法成本。
联邦仲裁调解局提出，今后的15年将更多侧重于劳资谈判以外的争议解决和预防，并在国内和国际舞台上展开调解和分歧管理培训工作。
实际上，这与我们提出的“将争议解决在基层、解决在萌芽状态”异曲同工，今后应该加强争议预防方面的工作，加强国际交流合作。
劳动争议处理模式的选择需要考虑多方面因素。
由于文化背景、司法传统的不同，不难发现，我国和美国在解决劳动争端的法律程序方面也有着显著的差异。
美国近年来也出现鼓励通过调解和仲裁解决权利争议的趋势，以减少司法成本。
在我国，这种针对集体谈判建立的劳动争议的利益争议处理制度缺乏劳动关系和产业关系的土壤。
现阶段一调一裁两审的劳动争议处理制度有其优越性也有其不足。
其中法院作为我国解决争端的最后一道法律屏障，仲裁裁决并非一经作出立即生效，其效力取决于当事人是否起诉，影响到仲裁裁决的效力。
现阶段，建议在整个程序中加强调解和仲裁的作用，细化仲裁程序规定，加快研究探索劳动争议处理体制改革，从而方便、快捷、公平、公正、公开地解决劳动争议。