案例在人才选拔中的应用

一、 案例采编 二、 案例的选用
要形成相当数量、 结构合理、 质量上乘的测评案例库， 必须进行
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&/ 案例能够测评的要素与岗
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有重要引言出处、 重要数据资料、 最新科研成果的，则适用于时间 较为充足的笔试。 篇幅较短、 情节 较简单的案例或案例群，适用于 结构化面试或试题较多、时间不 太充裕的笔试。下述案例则适用 于情景模拟类测评：如果案例中 的情景在特定条件下模拟起来比 较方便， 有一定的情节， 被测评人 在案例中担负的角色与其他人物 有较多的互动，则适合于角色扮 演法测评；一些分析型案例适用 于无领导小组讨论法和有领导小 组讨论法测评；公文筐案例则独 具特色，它由许多各式各样的日 常公文组成。 采编这类案例时， 把 某一工作活动所涉及的所有公 文，还原为未经处理的公文“原 样” ， 用一定的语言文字把这些公 文联系在一起，并对其有关背景 作必要的介绍， 就形成了一篇 “公 文” 案例。 发思 考 题 采 取 高 度 概 括 的 形 式 ， 如“请对本案例的问题做出书面 分析” 等。如果案例容量大， 设置 的迷宫多， 一时难以把握其要点， 那么， 启发思考题要具体一些， 如 “请对&&问题做出处理决定” 、 “你 对& 企业的 &问题如何决策” 等。 这 类启发思考题有时可以提出 ’() 个， 但不要过多过细， 要尽量让被 测评 者 自 己 去 把 握 案 例 要 点 ， 抓 住问题实质。二是规定答题的要 求，包括篇幅的长短、体裁的选 择、 时间的多少等。 （" ） 面试案例题的设计 由于面试的交互性，问题除 横向设计外， 还可纵向设计。 横向 设计 是 指 所 提 的 问 题 平 行 并 列 ， 有相对独立性；纵向设计是所提 问题前后相接， 环环紧扣， 层层递 进， 比如对一道选人用人案例题， 可开门见山，直接提出这样的问 题： “&& 同 志 能 否 继 续 担 任 && 领 导职务” 等， 紧接着提出： “ 你为什 么要继续使用他” 、 “会不会出 、 “如果出现问题， 你如 现&& 问题” 在案例开发的基础上，根据 具体 的 测 评 目 的 与 测 评 方 法 ， 选 定适 用 的 案 例 或 案 例 群 以 后 ， 要 对案例进行加工设计，使之成为 试题， 才能用于人员测评。 案例试 题的设计主要包括两项任务： 何解决” 等。 面试案例题的每次提问都要 尽量简短，以利于被试者听清记 住。还必须抓住案例中的关键问 题， 突出中心内容， 不能提一些枝 节问题。 （# ） 情景模拟案例题的设计 情景模拟法的几种具体形 式， 有着一定的差别， 其试题的设 计也不尽相同。 公文筐测验试题设计的任务 比较简单，一种情况是只重申被 测评者所担任的角色和规定测评 时间， 不作其余任何指示， 让被测 评者独立处理公文筐中所放置的 所有公文；另一种情况是在测评 中安排配角，为被测评者传递公 文信件，为的是使工作情景具有 立体感。配角所传递的公文和公 文的 传 送 次 序 是 案 例 中 规 定 的 ， 不能随便更改， 以免失真。 无领导小组讨论法和有领导 小组讨论法通常使用分析型案例。 分析型案例在情况描述中隐含一 定的问题，但不包含解决问题的 方案或计划，要求被测评者把这 些问题发掘出来， 分清主次、 探究 原因、 拟定对策， 最后做出决策。 小 组讨论法集大家之智慧，所提方 案要求多、 新、 不雷同、 不单调。因 此，在运用小组讨论法进行测评 时，把选定的案例提供给被测评 者，让其自由讨论或在组长统一 安排下进行讨论，对所讨论的问 题和内容不作明确规定，对讨论 纪要 （或综合材料） 的写作也不作 规定（实际上受小组各成员讨论 发言的内容和测评时间制约） 。 角色扮演法试题的设计。一 般意义上的领导案例，都是文字 型案例， 即 “书面描述或记载” 。 运 用角色扮演法测评人员，案例不 是用书面形式直接提供给被测评 者，而是把案例中的工作情景外 化为模拟的客观现实，通过案例 中的各色人物的言行和现实场景 传达给被测评者。 因此， 角色扮演 法试题的设计，是对原文字型测 评案例资料的彻底加工改造， 这 一过程好比电影编剧、导演将文 学作品改编为分镜头剧本。 角色扮演法案例试题的设计 需做好以下工作： （*）确定被测评者扮演的角 色； （+） 规定测评场所的景物布置； （) ）确定案例中人物出场的 人数和职务，即确定配角扮演的 角色； （, ） 设计配角的语言、 动作、 出场时间顺序； （- ） 规定测评时间； （. ）设想被测评者的各种可 能性反应，制定相应的对策和后 续措施。 中国 人力资源开发
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角色扮演法试题设计的最大 难处，在于对被测评者的各种可 能性反应的设计及制定相应的后 续措施。 从理论上讲， 被测评者的 反应可能是各种各样、千姿百态 的， 如果是时间 较 短 ， 情节、 场面 不太复杂的情景模拟， 如 “记者招 待会” 、 “ 个别谈 话 ” 等， 可以不考 虑被 测 评 者 先 前 的 回 答 内 容 ， 按 既定的设计继续提第二个、第三 个问题。 如果是比较复杂的、 情节 发展 连 续 性 很 强 的 情 景 模 拟 ， 只 能根据被测评者前面的反应制定 相应的后续措施， 否则， “ 戏” 就无 法演下去， 测评就会中断。因此， 角色扮演法中各个配角的言行要 经过精心设计，既要让配角有即 兴 “表演” 的自由， 又要不失 “当事 者” 的身份， 不忘本职， 不提供无 用的信息，从而保证情节向正常 的方向发展。 参考价值。 如果测评者的主张、 决 策、行为已被过去的实践证明是 失败的， 或者是成功的， 我们可以 案底为标准，来评价被测评者的 能力。 但是， 我们不能把案底作为 惟一的标准。如果被测评者的主 张、 决策、 行为有创意， 有合理性， 我们就应采取其他标准如逻辑检 验等， 来对其进行评价。 其次，案例题的评分标准和 具体的测评方法相联系，各种不 同的测评方法决定着评分标准的 形式。测量科学中有几种常用评 分标准： 积分评语标准、 量表式标 准、 隶属度标准 、 行为特征标准。 笔试案例题的分析报告， 可见、 可 传阅、 可保存和可复查， 宜采用积 分评语式标准。 面试中， 被测者的 回答是易逝的、 不便保存、 不便复 查的语言材料，采用等级量表式 标准更方便些。情景模拟测评法 的四种具体形式， 各有特色， 要选 择不同类型的评分标准。公文筐 测验法，要依据被测评者处理公 文的方式、 熟练程度、 准确程度和 处理 结 果 的 正 确 程 度 进 行 评 分 。 这些 原 始 依 据 既 有 文 字 型 的 ， 也 有语言型的， 还有行为动作型的， 因而基本上适用于积分评语式标 （责编 王 毅） （作者单位： 新华社人事局） 参考文献： 《实用人事测量》 ， 经 !"王垒： 济科学出版社， !### 年 !$ 月版。 《 现代组织管理 %& 谷向东： 中的人才测评技术》 ， ’(()*++ ,,,"-./0’&123&04560).5。 准，也就是把某项能力指标分解 为一定时间内处理文件的多少， 处理程序、 方法的合理性， 处理结 果的正确程度等子要素，并指定 合适的分值。角色扮演法主要用 来测评通过行为动作才能表现出 来的能力，适宜采用等级量表式 行为特征标准。无领导小组讨论 法和有领导小组讨论法中，对讨 论总结和会议决议进行评分， 可 参照案例分析报告评分标准； 对 讨论、 发言及其他行为的评分， 可 参照角色扮演法的标准。 评分标准是衡量人员能力素 质高与低的准则和尺度，它关系 着选人用人的决策问题，所以应 认真推敲， 精心设计， 以求内容正 确， 用词简明， 使用方便。
+(() 年 , 月乙厂厂长调走。同年 ) 月，甲厂按合同规定将货款一
次付清。但乙厂继任厂长不承认 原厂长所签合同，提出该设备必 须重新作价， 否则不履行合同。 之 后甲厂多次派人前往催货均遭拒 绝， 致使甲厂生产无法上马， 并损 失 差 旅 费 *--- 元 ， 银 行 利 息
0/ 案例的层次与拟任岗位的
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! 陈慧君
内容提要 案例用模拟的手段为被测评者提供了能力表现的场所。在结构化面试、 笔试和情
景模拟类测试中， 案例类试题如果运用得当， 可取得良好的测评效果。 本文探讨了测评案例的采编、 测评案例的选用及案例测评试题的设计等方面的问题。
关 键 词 案例 人才选拔测评
甲 厂 于 &’() 年 * 月 与 乙 厂 签订 了 一 份 旧 设 备 转 让 合 同 ， 价 款 ) 万元。 合同规定， 款到后一个 月内 乙 厂 将 旧 设 备 转 让 给 甲 厂 。 规模化的案例开发。比较有效的 方式有两种：一是由测评案例研 究开发机构牵头，以专职研究和 开发人员为骨干，广泛发展党政 系统的秘书部门、 调研部门、 新闻 部门、 纪检部门、 信访部门、 政法部 门以及其他部门的工作人员为兼 职案例研发人员，进行案例开发 工作，专业人员和业余人员相结 合， 可找到各种类型、 各种层次的 案例， 质优量大。二是由组织人事 部门牵头， 采取组织人事干部、 党 政领导干部和科研人员三结合的 方式，将行政手段和科研手段相 结合， 进行案例开发工作， 这也是 一种符合我国当前实际的方式。 无论哪种方式， 案例编写者都 必须受过专业训练， 掌握社会调查 研究方法与技术、 案例学、 案例测 评法基本知识和案例的撰写法则， 有相当的文字表达能力， 并对案例 调查领域有一定的了解。 采写的案 例要附使用说明， 以标明该案例能 够测评的要素和答案要点。 位需要测评的要素相吻合。每篇 案例的内容是具体的、 有限的， 只 能测评人员的部分能力素质。要 根据拟任岗位的胜任特征，决定 需要测评的要素， 如决断能力、 组 织能力、 沟通 能 力 、 应变能力等， 再依此选择相应的案例，保证案 例能够测评的要素与岗位需要测 评的要素相吻合，起码在主要测 评要素上相吻合。 必要时， 要考虑 使用案例群。