人才盘点实践-X互联网公司案例
阿里、腾讯、华为人才盘点与实操指南（干货）
阿里、腾讯、华为人才盘点与实操指南（干货）年末了，人才盘点该做准备了。
今天给大家分享一些人才盘点干货：阿里、腾讯、华为的人才盘点实例以及人才盘点的4个实操指南。
大厂案例，常看常新，相信一些思路和方法对大家有帮助。
大厂人才盘点案例1、阿里：我们是这样打人才盘点这副牌的人才盘点这个词是通用电气（GE）发明的，阿里巴巴大概是在2008年开始做，是通过人去做事情，通过事情来判断人；要一手抓事，一手抓人。
人不对，事怎么对？所以要定期进行人员梳理。
人才盘点背后是一套系统在提供支持。
马云手里面大概是200-300张牌。
1）人才盘点盘哪些人？我们需要管大约一副牌，52张，人才盘点要盘三种人：第一种人是你的直接下属，5-10个人。
你如果管不好自己最重要的5-10个人，请你先不要管别人。
马云说过，如果你的下属和老婆闹离婚了你都不知道，那你就是失职了。
所以你的直接下属你要了解得很清楚。
第二种人是你下级的下级里面的“2”和“1”（最优秀的20%和最差的10%），大概有10-20人。
这就像一个学校的校长要管好学校的班主任，5-10个班主任是必须要管的，然后每个班级里面的两头也要管住，英文叫“dean’s list”（校长名单）；就是请每个班主任跟自己讲清楚，你们班最优秀的三好学生是谁，每个班最差的10%学生是谁。
第三种人是公司里的明星，也是10-20人。
公司里除了管理岗位，还有同样重要的技术岗位。
在这些技术岗位上有我们最重要的销售，最重要的设计师，最重要的技术专家，等等。
人才盘点针对的就是这三种人，加起来差不多正好是一副扑克牌。
你应该有自己的一副牌，知道谁是你的A，谁是你的K，谁是你的Q，谁是你的J。
当然随着你管的人越来越多，手里面牌的数量也会增加。
2）分享三点做人才盘点的经验戴珊在分享到阿里是怎么做人才盘点时，提到了三点最重要的经验：•视人为人：看人性，看人的本质，带有温度的。
•问题导向：谨慎去判断，是人的能力问题，还是业务发展的问题？很多时候业务会变化，我们的业务已经往那个方向走了，可是人还站在这里。
人才盘点案例
人才盘点案例人才盘点案例是指对组织内部人才进行全面分析和评估，以确定其人才梯队和人才流动情况，为组织的管理和发展提供决策支持。
下面是一个人才盘点案例，共700字。
某公司是一家快速发展的新兴科技企业，为了更好地规划人才发展和实现战略目标，决定进行一次人才盘点。
首先，公司组织了一次全员调查，了解每个员工的背景、岗位以及所拥有的技能和能力。
通过问卷调查、个人面谈等方式，有效获取了相关信息。
通过分析结果，公司发现有一些员工具备了较高的技术能力和长期积累的专业知识，潜力巨大。
这些员工大部分集中于研发团队，为公司的创新和技术研发提供了核心能力。
其次，公司对每个部门的人才进行了评估，主要包括潜力评估和绩效评估。
潜力评估主要考察员工发展潜力、领导能力和团队合作等方面，并与公司的战略目标相匹配。
绩效评估主要考察员工在过去一年的工作表现，包括完成的任务数量、效率、质量等。
评估结果显示，一部分员工的潜力和绩效相对较高，具备晋升为主管或项目经理的潜力。
而一部分员工的潜力和绩效相对较低，需要进一步引导和培养。
再次，根据人才的评估结果，公司制定了一套有针对性的培养计划。
对于潜力较高的员工，公司加强了内部培训，提供了更多的机会让他们参与项目决策和团队管理，以提升他们的领导才能和创新能力。
对于潜力较低的员工，公司制定了个别培训计划，注重提高他们的技能和专业知识，通过培训机会的开放和导师支持的提供，帮助他们提升绩效，增强工作动力。
最后，公司对各个部门人才的流动情况进行了审查。
通过分析员工的流动记录和原因，了解各个部门的人才需求和流动风险。
并根据分析结果，公司采取了一系列措施，提前培养关键职位的备选人员，保证关键职位的平稳衔接，降低因人员流动带来的风险。
综上所述，人才盘点案例是一个全面了解和评估组织内部人才的过程。
通过对人才的背景、技能和能力等进行分析和评估，确定人才梯队和流动情况，为组织的管理和发展提供决策支持。
通过制定有针对性的培养计划和关注人才流动情况，帮助公司提升整体人才素质，实现战略目标的顺利实施。
人才盘点最佳实践（案例）-京东商城
人才盘点最佳实践（案例）-京东商城第一篇：人才盘点最佳实践(案例)-京东商城人才盘点最佳实践（案例）-京东商城行业数据显示，整个电商行业迅猛发展的同时，电商行业对专业人才的需求缺口高达400多万，2015年将超500万，由此带动的电商人才招聘行业也因此成为了一项热门生意。
然而在我国，电子商务还是近年来的新兴行业，而教育改革尚未跟上时代需求。
这就导致市场上从事电商工作的人很多，但专业的高端人才却极其紧缺。
在行业快速发展的背景下，继诚信和物流后，人才已经成为影响电商产业发展的瓶颈。
作为国内电商的代表——京东来说，在2010年，人员规模才5千人，而到了2013年，短短3年时间就扩张到3.2万人，到2015年的今天，规模已经突破8万人。
通过数字可以看到，电商对人才的需求是迅速、并且数量庞大的。
对走在国际征程的京东而言，最重要的是以京东的发展速度选拔、培养、成就具有“京东范儿”的京东人。
京东人——京东致胜的“法宝”自2013年开始，京东按其一贯“先人后企”的节奏部署了培养国际范儿京东人的人才战略：“战略前瞻性预测人才需求，内外兼修，引进人才与盘点、培养现有人才同时发力，为集团高速发展供给充足人才”。
京东人才观可总结为“一个中心，三个基本点”：以成长成就京东人为中心，通过重德重才选拔人、全心全意培养人、能上能下激励人三个标准实现中心目标。
为了使京东人才观更加深入人心，京东在员工内部推行易于理解，易于传播的人才观4S观，即：JD Style、JD Stage、JD Speed、JD Success。
简单的语言下让每位京东人了解到京东的大舞台向优秀的人开放，并且发展速度快速。
用开放式人才盘点，选拔京东内部高潜人才，并用京东速度培养高潜人才京东人才观4S的落地，催动着对京东内部优秀人才的挖掘，2013年6月，京东首次启用圆桌会议形式的人才盘点，首次的人才盘点旨在推动京东内部统一的管理语言，在全体管理者中形成挖掘和识别人才的标准，在全方位评价各级人才的同时，让高潜浮出水面。
人才盘点案例
人才盘点案例在现代社会，人才一直被誉为企业发展的核心竞争力。
然而，人才盘点却是一个极具挑战性的任务。
在这个案例中，我们将通过一个实际的案例来探讨人才盘点的重要性以及如何有效地进行人才盘点。
某公司是一家新兴的科技企业，他们在市场上的竞争力一直不错，但是在最近的发展中，他们开始感到人才短缺的困扰。
为了解决这一问题，公司决定进行一次人才盘点，以便更好地了解现有员工的情况，并为未来的招聘和培训提供依据。
首先，公司建立了一个完整的员工档案系统，包括员工的基本信息、工作经历、绩效评估等内容。
通过这个系统，公司能够清晰地了解每一位员工的情况，包括他们的能力、潜力和发展方向。
这为公司的人才管理工作提供了重要的参考依据。
其次，公司对员工进行了一次全面的能力评估。
通过各种测评工具和方法，公司对员工的专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面进行了全面的评估。
这不仅帮助公司了解员工的实际能力，也为公司提供了招聘和培训的方向。
同时，公司还进行了一次员工需求调研。
通过问卷调查和个别访谈，公司了解了员工对于工作和发展的期望，以及他们在工作中所面临的问题和困扰。
这些信息为公司提供了重要的参考，帮助公司更好地满足员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
最后，公司对员工进行了一次潜力挖掘和培养计划。
通过对员工的潜力评估，公司确定了一批具有潜力的员工，并为他们制定了个性化的培养计划。
这些计划包括专业技能培训、领导力培养、团队合作训练等内容，旨在提高员工的综合能力和竞争力。
通过这次人才盘点，公司不仅更好地了解了员工的情况，也为未来的发展提供了重要的支持和保障。
同时，公司也发现了一些问题和短板，为公司的人才管理工作提出了新的挑战和机遇。
在实际的人才盘点中，公司需要全面、客观地了解员工的情况，发现他们的优势和不足，为他们提供个性化的发展支持和培训，以便更好地发挥他们的潜力和价值。
只有这样，公司才能真正建立起人才优势，为企业的可持续发展提供强大的动力和支持。
XXX电商公司人才盘点方案
“领头雁”：搭建 一支队伍，激发员 工热情，打造团队 能力，带领团队攻 城略地
• 横向拉动，配置 资源：能够影响 平行部门，前瞻 性地管理关系网 络和资源配置
基层管理者及员工： 执行具体工作
计划执行
团队搭建
组织协调
人才盘点的步骤与方法
人才盘点的方法
1 确定人才标准
基于岗位说明书； 充分考量三个维 度因素（业务维 度、高管意见、 岗位特征）采用 推导法，推导出 适合的人才胜任 标准。
通用素质（价值观）： 诚信（3） 责任（3） 激情（4） 精诚合作（3） 客户第一（3）
人才盘点的步骤与方法
人才盘点的方法
2
组织盘点
组织架构合理性 管理幅度多少; 人员层级分布 ;未来组织架构
（通过分析初步得出 组织对人才的需求— 招聘、培训、调薪调 岗、优化等）
组织（部门）人才结构盘点表
中心
人 力 行 政 中 心
人力 规划
组织
人才评价
能力
人才
盘点
育
人才薪酬 激励计划
人才库/ 发展/继 任计划
（培养与人 才发展）
留/开
（正负激励/ 文化/感情等）
人才盘点是引擎，上接战 略、下有落地；打通人力 资源管理的各环节。
高能力 高绩效 高产出
人才盘点概述
人才盘点解决那些问题？
业务战略分析，组织盘点
差距 分析
人才盘点
需求：我们需要什么样的人？
员工
• 明确发展方向 • 落地发展计划 • 激励员工成长
二、人才盘点的步骤和方法
人才盘点的步骤与方法
人才盘点的步骤
1
2
确定人才标准
组织盘点
3
人才盘点最佳实践(案例)-周大福
人才盘点最佳实践（案例）-周大福全球市值最高的纯珠宝商——周大福珠宝集团有限公司拥有庞大的零售网络，在大中华区、新加坡、马来西亚与韩国拥有逾2100个零售点，遍布480多个城市，近年来更成功地拓展了电子商务。
随着集团的快速发展及上市后对业绩的要求，周大福对未来提出了新目标，从品牌影响力、销售收入、网点布局都要产生质的飞跃。
在业务扩张的同时，周大福也意识到人才储备与发展对企业的重要性，如何保证人才的成长和补充速度能够与组织发展合拍成为了企业当前面临的主要挑战。
周大福是一家历史比较久远的公司，不仅注重企业文化的传承，在人才发展方面也强调内部人才的培养与发展。
因此，为了科学、有继地培养“创新、信赖、卓越”的人才，周大福和人才管理软件云服务领导者北森公司一起踏上了人才培养与发展的破题之旅。
建立素质标准模型，打造人才发展DNA什么是人才，即用人标准是什么？对此，周大福人力资源部王小波有个形象的比喻：“企业都有一些DNA传承，人才发展的DNA是什么？大家在这块没有共识，需要建立都很认可的标准。
”根据企业发展阶段和企业文化，结合岗位性质的深入分析，周大福建立了三类素质模型：通用素质、专业素质、领导素质。
周大福素质模型框架随着层级的递增，领导力的比重会增大。
素质标准在后期评价应用中会根据评价目的和岗位职务的不同，对各维度及关键行为进行重要性的排序，按照重要性制定相应的权重。
周大福素质模型以丰富的评价方式全方位盘点人才素质模型确定后，科学、有效地盘点人才就需要HR和各级领导掌握辨识人才的方法、技巧、工具。
周大福会定期对中高层管理人员进行盘点，以便了解公司的人才概况，帮助员工个人成长的同时，促进部门及集团的人才梯队建设。
周大福人才盘点路径图盘点结果来源于日常的绩效表现和评价中心的数据。
在与北森长期的合作中，双方共同研究并实施了多种评价方式：胜任力测评、360度评估反馈系统、行为访谈、情景模拟。
在经过系统加工和对比分析后，HR会在盘点会上汇报盘点数据。
人力资源管理实践中的典型案例分析
人力资源管理实践中的典型案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理实践能够吸引、培养和留住优秀的人才，从而提高企业的绩效和竞争力。
本文将通过分析几个典型案例，探讨人力资源管理在实践中的重要性以及所面临的挑战和解决方案。
案例一：谷歌的人才招聘与培养谷歌一直以来都以其创新的企业文化和卓越的技术实力而闻名于世。
在人力资源管理方面，谷歌也有着独特的实践经验。
谷歌非常注重人才的招聘。
他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验，更关注其创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。
为了吸引到最优秀的人才，谷歌采用了多种招聘渠道，包括校园招聘、内部推荐和社交媒体招聘等。
在招聘过程中，谷歌还设计了一系列富有挑战性和趣味性的面试环节，以评估候选人的综合素质。
此外，谷歌也非常重视人才的培养和发展。
公司为员工提供了丰富的培训课程和学习资源，鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平。
同时，谷歌还推行了“20%时间制度”，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，从而激发员工的创新能力和工作积极性。
案例二：海底捞的员工激励机制海底捞作为一家知名的餐饮企业，其成功在很大程度上得益于其独特的员工激励机制。
海底捞为员工提供了良好的薪酬待遇和福利保障。
不仅如此，公司还注重对员工的情感关怀，为员工提供舒适的住宿环境和丰富的业余生活。
在工作中，海底捞赋予员工一定的决策权，让员工能够自主地为顾客提供优质的服务。
此外，海底捞还设立了多种奖励制度，如“功勋员工”、“优秀员工”等，对表现出色的员工进行表彰和奖励。
同时，公司还为员工提供了广阔的晋升空间，让员工看到自己在公司的发展前景。
案例三：诺基亚的战略转型与人力资源调整诺基亚曾经是手机行业的巨头，但在智能手机时代的竞争中逐渐失去了优势。
在战略转型的过程中，人力资源管理也面临着巨大的挑战。
随着业务的调整，诺基亚不得不进行大规模的裁员。
然而，裁员过程中的不当处理导致了员工士气的低落和企业形象的受损。
《人才盘点项目案例分享》
培养，优化人才配置
值观考核结果，得出人才盘 会后盘点人完善《人才盘点
点九宫格初始分布图
报告》，并与直接下属沟通
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
落实个人发展计划
人才评价模型
潜力
管理潜质：管理风格测评、组织氛围测评 胜任素质潜质：根据素质模型开发的360问卷测评 情商潜质：情商与社会素质测评（仅总监级）
季度/年度绩效
绩效
价值观
情商潜质评估工具——情商与社会素质测评 潜力
情商与社会素质是一种认知自我和他人情感的能力，它能帮助我们自我激励并有效地管理自我和他人的情绪。
它描述了人们在具有挑战性的岗位或当他们的职业生 涯需要更高要求时所持续展现的行为方式，并捕获到使 人们有效应对变化的素质。
胜任素质潜质评估工具——根据素质模型开发的360问卷测评 潜力
情感成熟度 Emotional balance
Derail means
老好人 Disease to please
回避决策 Can’t make decisions
缺乏勇气 No courage
回避
Avoidance
过于自我 Ego: Too focused on me
过分理性 too cerebral – can’t /
研究表明，至少使用3种管理风格的 领导者才更有可能为其团队营造充满 活力的组织氛围。
管理者自我评价
下属的评价
管理潜质评估工具——组织氛围测评 潜力
组织氛围测评是人们在某个环境中工作时的感受，分为六个要素，含有十四个维度，由领导者自己和直接下
属填写问卷完成。研究表明，下属对于他们所期待的组织内部的组织氛围（理想的）和实际感受到的组织氛围 （现实的）之间的差异，极大地影响了主动工作的积极性，由此影响了工作绩效。
人才盘点实例
人才盘点实例标题：人才盘点实例在现代社会，人才是一个组织或企业最重要的资源之一。
盘点人才的能力和潜力对于组织的发展至关重要。
本文将通过介绍一个人才盘点的实例，来说明如何有效地评估和提升组织的人才水平。
在某ABC公司，人才盘点是他们每年一度的重要活动。
为了更好地了解员工的能力和潜力，公司采用了多种评估方法。
首先，他们组织了一系列的能力测试，包括技术能力、沟通能力和领导能力等。
通过这些测试，公司能够客观地评估每个员工在不同能力方面的表现。
除了能力测试，ABC公司还进行了360度评估。
他们要求员工的直接上级、同事和下属对其进行评估。
通过多方面的反馈，公司能够全面了解员工在工作中的表现和与他人的合作能力。
而在人才盘点的过程中，ABC公司也注重对员工的职业规划和发展进行评估。
他们与员工进行定期的职业规划会谈，了解员工的职业目标和发展需求。
通过这样的交流，公司能够为员工提供更好的发展机会，同时也能够更好地满足组织的人才需求。
通过这样的人才盘点活动，ABC公司发现了一些潜力股，他们在能力和潜力方面表现出色。
为了进一步提升这些员工的发展，公司为他们提供了专门的培训机会和晋升空间。
这些措施不仅激励了员工的积极性，也提升了整个组织的绩效。
总结起来，人才盘点是组织评估和提升人才能力的重要手段。
通过能力测试、360度评估和职业规划等方法，可以帮助组织全面了解员工的能力、潜力和发展需求。
在此基础上，为员工提供培训和晋升机会，将有助于提升组织的人才水平和绩效。
通过本文的实例，我们可以看到人才盘点的重要性以及评估和提升人才能力的有效方法。
希望更多的组织能够重视人才盘点，提升人才管理水平，实现组织和员工的共同发展。
【案例】阿里巴巴人才盘点
1阿里为什么要盘点？第一次提到人才盘点还昰马老师提得,他说,我们公司越来越大了 ,资产昰桌子、椅子,每天盘一遍。
为什么我们不对人盘一遍？人也只昰集团得资产,所以每年要盘一下,就昰要看一看,到底人有没有增值？第二个,树挪死人挪活,要把人挪一挪,从集团得角度、从发展他们得角度,怎么把他们挪活？我觉得,正昰从這些理念得开始了阿里巴巴得人才盘点。
如果回忆起来可能让很多人震惊得应该昰2012年、 2013年那次变化,25个组织部得人在瞬间被挪位,而且25个昰跨所有集团得,昰有组织部得、有M4這一层,我们不往下走,组织部占了大多数。
我们得人才盘点完以后花了一天得時间讨论盘出来得明星、看好得人该怎么挪？对于集团来讲,哪些资源应该怎么挪,对于他来说昰增值得？然后我们就开始讨论,花了一天得時间就把25个人拿出来,盘到哪些位置都弄好,然后就把他们叫到办公室,马老师和彭蕾就跟他们开会说:我现在通知你们,你们在今天下午六点以后就被调动,调动得通知就昰比如说“谁谁谁去哪里”,没有任何讨论。
阿里为什么做盘点？1、从人才角度:看人才本身昰否增殖。
2、从组织角度:树挪死人挪活,通过人才来激活组织发展。
2阿里人才盘点得价值昰什么？我觉得,人才盘点有几个价值。
第一个,对于像互联网或者昰移动互联网行业得,它得变化非常快,所以人才盘点,其实从战略到结果之间很重要得昰组织保障,所以,人才盘点昰衔接了战略和结果之间得一个很重要得连接。
那么,人才盘点不仅仅只盘人,在整个内容里面有从战略层面,先谈战略,再谈遇到得挑战昰什么,然后才昰人得战略。
那么人得战略,我们有现有得人得盘点,也有一个未来为了提高人才升级准备做得动做,所以它昰一个组合拳。
在阿里,基本上在战略、预算和去年一年得总结全部结束之后明确了未来明年要做什么得時候开始做人才盘点,过去一般昰在开春,阿里巴巴如果没有上市,没有财年之前,基本上昰四月份,就昰第二个季度开始做,那么现在一般在六月份开始做。
公司案例：人才盘点实操流程方案
赢XX 有限公司人才盘点及高潜培养方案人力资源中心2021.9.28目录◆人才盘点◆职级评定◆称谓梳理◆高潜培养人才盘点1.发现人才，从公司层面给予关注✓人才=价值观正+能力强+业绩好✓20%的员工创造了80%的业绩2.人才任用及挽留，激发其持续创造价值✓因材施教，区别任用，优胜劣汰✓资源倾斜，避免“大锅饭”造成“劣币驱逐良币”✓内部公平，外部竞争3.优化员工结构，搭建人才梯队，为公司的未来储备能力职级评定、职务称谓梳理职级表梳理发展序列、职级、职位名称职级评定及调整职级评定无职级的老员工、新员工入职未定职级职级调整根据人才盘点结果，对相关人员的职位及职级进行调整职位名称统一职位命名规则、规范叫法盘点工具--九宫格3-潜力新人6-未来的中流砥柱绩效达到预期，且表现出高成长潜力；可不断给予挑战性任务，鼓励其勇于创新9-明星员工说明：绩效未达到预期，可能是新员工或新晋升员工；需要时间、经验积累和适当辅导，多给机会予以展现业绩突出，已准备好承担更高的领导职责； A.落位在1区域的人员，为拟淘汰人员；B.落位在2区域的人员，需重点关注和改善；C.落位在3、4、5区域的人员，需要用更多的精力去指导和管理帮助提升；可拓展职责、委以重任D.落位在6、7、8、9区域的人员，可考虑岗位/职级/薪酬调整：2-待观察员工5-基石绩效达到预期，有一定的成长潜力；可加强指导帮助提升绩效，并提供持续发展的机会8-中流砥柱绩效未达到预期，加强指导并寻找能力尚未发挥的具体原因绩效超出预期，业绩优秀且能尝试跨领域工作；可逐步拓展职责，多提供跨领域的项目，帮助其获得广泛经历潜力✓九宫格落位及人数比例分布：9≤10%，8+9=20%；6≤10%，6+7=30%；3+4+5=40%；1+2=10%；✓盘点落位在“9-明星员工、8-中流砥柱、6-未来中流砥柱”的员工可由一级部门负责人推荐参与岗位/职级/薪酬调整（需数据或事迹表明）；且需满足在现岗位任职半年以上、入司满一年以上，且距离上次岗位/职级/薪酬调整不少于一年；✓盘点落位在“7-专家、5-基石”的员工，主要通过月度/年度绩效奖金平衡收入，不倾向于频繁调整月薪标准；1-问题员工绩效未达到预期，且没有改善的可能性；可考虑重新安排岗位或终止合约4-老黄牛7-专家绩效达到预期，但缺乏进一步提高的意愿或能力；需要提供充分的指导帮助其提升潜力或改善绩效绩效超出预期，在既定领域优秀但无法跨越该领域工作；可培养成本岗位业务骨干或不断给予更高的业绩挑战绩效人才盘点--评价标准权重评价标准评估项评估维度评估方法P序列M序列绩效考核绩效绩效等级工作述职司龄40%20%5%40%20%5%绩效评价潜力评价述职评审组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期考核和评价。
人才库优秀案例
人才库优秀案例
人才库优秀案例：
1. 某知名互联网公司的人才库建设
该公司在人才库建设方面非常注重，通过建立完善的人才信息管理系统，将公司内外的人才资源进行整合，形成了一个庞大的人才库。
同时，该公司还通过不断优化人才库的结构和功能，提高人才库的使用效率和人才匹配度，为公司的发展提供了有力的人才保障。
2. 某跨国公司的人才库共享
该公司在全球范围内建立了庞大的人才库，并通过建立共享机制，使得不同地区、不同部门之间可以共享人才资源。
这种共享机制不仅提高了人才的使用效率，还促进了公司内部的协作和交流，进一步提升了公司的整体竞争力。
3. 某创业公司的人才库培育
该创业公司通过建立完善的人才库培育机制，不断发掘和培养具有潜力的优秀人才。
该公司不仅提供各种培训和学习机会，还鼓励员工积极探索和实践，激发员工的创新精神和工作热情。
这种培育机制使得该公司的人才库不断壮大，为公司的发展注入了源源不断的动力。
总之，优秀的人才库建设需要注重信息管理、共享机制和培育机制等方面，以提高人才的使用效率和公司的整体竞争力。
公司人才盘点案例
公司人才盘点案例公司人才盘点是一项重要的管理工作，旨在全面了解和评估公司现有的人才资源，为公司的人力资源管理提供依据。
下面是十个关于公司人才盘点案例的例子：1. 确定员工的背景和技能：通过调查员工的教育背景、工作经验和专业技能，了解员工的专业能力和潜力，为公司的职位匹配和人才培养提供指导。
2. 评估员工的绩效和贡献：通过对员工的工作表现进行评估，包括工作成果、工作态度和团队合作能力等方面，了解员工的绩效水平和对公司的贡献程度，为绩效考核和奖励制度的建立提供依据。
3. 分析员工的发展潜力：通过评估员工的学习能力、适应能力和领导潜力等方面，了解员工的发展潜力和晋升空间，为公司的人才储备和晋升计划提供支持。
4. 了解员工的职业发展需求：通过与员工的交流和反馈，了解员工对职业发展的期望和需求，为员工的职业规划和培训计划提供指导。
5. 分析员工的离职倾向：通过调查员工的离职意愿和原因，了解员工的离职倾向和不满因素，为公司的员工保留和离职管理提供参考。
6. 评估员工的团队合作能力：通过观察员工在团队中的表现和与同事的合作情况，了解员工的团队合作能力和沟通协调能力，为团队建设和项目管理提供支持。
7. 调查员工的工作满意度：通过员工满意度调查和面谈，了解员工对公司的工作环境、待遇和发展机会的满意度，为改善员工工作体验和提升员工满意度提供建议。
8. 分析员工的岗位匹配度：通过评估员工在岗位上的表现和能力与岗位要求的匹配程度，了解员工在当前岗位上的适应度和发展空间，为岗位调整和人才流动提供指导。
9. 了解员工的学习需求：通过调查员工的学习需求和意愿，了解员工对培训和学习机会的需求，为公司的培训计划和学习资源的配置提供参考。
10. 评估员工的领导能力：通过评估员工的领导风格、决策能力和影响力等方面，了解员工的领导潜力和管理能力，为公司的领导力发展和管理岗位的选拔提供支持。
以上是关于公司人才盘点案例的十个例子，通过对员工背景、绩效、发展潜力、职业需求等方面的评估和分析，可以帮助公司更好地了解和管理公司的人才资源，提高人力资源管理的效果。
人才盘点工具及案例分析
人才盘点工具及案例分析人才盘点是企业管理中非常重要的一项工作，它可以帮助企业了解人才的结构和分布，发现人才的潜力和不足，并针对性地进行人才培养和发展。
为了更加科学地进行人才盘点，许多企业采用了各种人才盘点工具。
本文将介绍几种常见的人才盘点工具，并通过一个案例分析来说明它们的应用。
一、人才盘点工具1.人才分析表：人才分析表是最为常用的人才盘点工具之一、它通常包括基本信息、工作经历、技能专长、绩效表现等方面的内容。
通过填写这些内容，可以对人才进行全面的分析和评估，帮助企业制定有针对性的人才管理策略。
2.人才地图：人才地图是一种图形化的表示人才结构和分布的工具。
它将企业的各个岗位和人员进行分类和归类，形成一个整体的人力资源结构图。
通过人才地图，可以清晰地了解企业现有人才的分布情况，发现人力资源的短缺和过剩，以及潜力人才的培养方向。
3.360度评估：360度评估是一种全面评估员工表现的方法。
它包括员工自评、上级评价、下级评价、同事评价和客户评价等多个角度的评估。
通过360度评估，可以全面了解员工的优势和劣势，发现其潜力和不足，从而有针对性地进行培训和发展。
二、案例分析公司是一家快速发展的互联网公司，为了满足业务发展的需求，需要对现有人才进行盘点和分析，以便发现潜力和培养合适的岗位人才。
该公司采用了以上介绍的几种人才盘点工具，并取得了一定的成效。
首先，该公司使用人才分析表来对现有员工进行全面的调查和采集信息。
通过人才分析表，公司了解到每个员工的基本信息、工作经历、技能专长和绩效表现等方面的情况。
这些信息有助于公司制定合理的员工管理和培养计划。
其次，该公司采用了人才地图来对现有人才的结构和分布进行可视化展示。
通过人才地图，公司清晰地了解到每个岗位上的人才数量和质量状况，发现了一些关键岗位上的人力短缺问题。
公司根据人才地图的结果，针对性地进行招聘和培养，解决了岗位人力短缺的问题。
最后，该公司还采用了360度评估来全面了解员工的表现和潜力。
人力资源管理实践中的创新实践案例有哪些
人力资源管理实践中的创新实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的创新实践变得至关重要。
接下来，我就跟您聊聊那些让人眼前一亮的创新实践案例。
我先给您讲讲一家互联网公司的故事。
这家公司叫“创智先锋”，他们在人力资源管理方面可真是有一套独特的玩法。
以前啊，他们跟大多数公司一样，招聘就是看简历、面试，然后决定要不要。
但后来他们发现，这样找来的人，有时候虽然专业能力不错，可就是跟公司的文化和团队不太合拍，工作起来总觉得差点意思。
于是，他们决定搞点创新。
在招聘的时候，不再仅仅依赖传统的面试流程，而是让候选人先参与一个短期的项目实践。
比如说，给他们一个小的产品开发任务，或者是一个市场调研的活儿，让他们在实际工作中展现自己的能力和风格。
这就好比相亲的时候，不只是听对方说自己多好多好，而是一起出去旅个游，看看在实际相处中合不合适。
通过这种方式，“创智先锋”公司招到了很多真正适合的人才。
有个叫小李的程序员，简历看起来普普通通，但在项目实践中，他展现出了超强的解决问题的能力和团队合作精神，最后成功入职。
入职后，他很快就成为了项目组的核心成员，为公司的发展做出了重要贡献。
说完招聘，咱们再聊聊培训。
有一家制造企业，叫“精工制造”。
他们发现传统的集中式培训效果不太好，员工们往往在培训的时候听得很认真，但回到工作岗位上，很快就把学到的东西忘得一干二净。
为了解决这个问题，他们推出了一个“导师制+在线学习平台”的创新模式。
每个新员工都有一个经验丰富的导师，导师会根据新员工的实际工作情况，为他们制定个性化的学习计划。
同时，公司还搭建了一个在线学习平台，里面有各种课程和学习资源，员工可以随时随地根据自己的需求进行学习。
有个叫小王的新员工，在导师的指导下，通过在线学习平台，快速掌握了新的生产工艺，不仅提高了自己的工作效率，还为公司提出了一些改进生产流程的建议，得到了公司的奖励。
再说说绩效管理。
有一家金融公司，叫“财富之星”。
人力资源管理实践中的创新实践案例
人力资源管理实践中的创新实践案例在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的创新实践对于企业的成功至关重要。
创新的人力资源管理策略和实践能够帮助企业吸引、培养和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和绩效，从而增强企业的竞争力。
以下是一些在人力资源管理实践中的创新案例，希望能为您带来启发。
一、弹性工作制度随着科技的发展和工作方式的转变，越来越多的企业开始推行弹性工作制度。
例如，某互联网公司允许员工自主选择工作时间和工作地点，只要能够按时完成工作任务，员工可以在家办公或者选择在自己喜欢的时间段工作。
这种弹性工作制度不仅提高了员工的工作效率，还降低了企业的办公成本。
同时，它也吸引了更多优秀的人才加入公司，因为这种制度满足了员工对于工作与生活平衡的需求。
弹性工作制度的实施需要企业具备完善的沟通机制和任务管理系统。
企业需要通过有效的沟通，让员工明确工作目标和任务要求，同时要建立起有效的监督和评估机制，确保员工在弹性工作的情况下仍能保持高效的工作状态。
二、员工培训与发展的创新许多企业已经意识到员工培训与发展对于企业的重要性，并不断创新培训方式。
某制造企业推出了“师徒制”培训模式，新员工入职后会被分配一位经验丰富的师傅，师傅不仅在工作上给予指导，还在职业发展上提供建议。
这种一对一的培训方式能够让新员工更快地适应工作环境，掌握工作技能。
另外，一些企业还利用在线学习平台和虚拟现实技术为员工提供培训。
在线学习平台让员工可以根据自己的时间和需求选择课程进行学习，而虚拟现实技术则可以为员工提供更加真实的工作场景模拟，提高培训效果。
三、员工激励机制的创新除了传统的薪酬福利激励，企业还在不断探索新的激励方式。
某科技公司推出了“员工创新奖励计划”，鼓励员工提出创新性的想法和解决方案。
如果员工的建议被采纳并为公司带来了实际的效益，员工将获得丰厚的奖励。
这种激励方式激发了员工的创新积极性，为公司带来了许多新的发展机遇。
此外，一些企业还注重员工的精神激励，通过公开表扬、颁发荣誉证书等方式，让员工感受到自己的工作得到了认可和尊重。
【案例】华为版人才盘点
【案例】华为版人才盘点
背景
人才盘点是一种评估和梳理企业员工人才现状的方法，帮助企业发现人才的闪光点和成长空间。
随着科技发展和人才竞争的激烈化，越来越多的企业开始重视人才盘点，华为作为一家著名的科技企业，在人才盘点方面更是做得非常出色。
问题
华为在人才盘点方面从何而来，它的盘点方式有什么独特之处，又是如何进行实施的呢？
解决方案
背景介绍
作为一家拥有数万名员工的企业，华为深知人才的重要性。
为了发现内部优秀的员工和有潜力的新人才，华为特别进行了一些人才盘点的举措。
盘点方式
华为的人才盘点方式是通过定期评估和选拔，根据员工在岗位上所表现出的实际绩效、发展潜力、团队协作等方面的综合能力来评判和发现人才。
评估的内容和标准是非常严格的，除了业绩表现，华为还重视员工的学习能力和自我提升，对于多次获得公司技术贡献和其他荣誉的员工，会给予资格和薪酬等方面的优惠。
实施方案
为了让盘点更加清晰和科学，华为结合内部管理需要，制定了一些技术标准和执行流程，比如对于不同职级的员工，有着不同的考核指标和晋升要求。
员工可通过不同的培训和激励措施来提高自己的评估分数，并且能够清晰的了解自己在公司的发展及升职道路，从而激励和鼓励员工的自我成长和发展。
华为作为一家高新技术企业，始终坚持以人为本的管理理念，将企业的发展与员工的发展相互结合，通过科学而有效的人才盘点方式，为员工的成长和企业的快速发展提供了有力支持。
这也是华为在竞争激烈的科技行业中一直表现出色的原因之一。
人才工作案例范文的分享
人才工作案例范文的分享人才工作案例范文的分享1. 引言在当前全球竞争激烈的时代背景下，企业对于人才的需求变得越来越迫切。
为了吸引和留住优秀人才，许多企业积极探索新的人才工作案例，并通过实践来不断优化和改进人才工作模式。
本文将分享一个成功的人才工作案例，探讨其核心观点和理解。
2. 案例背景该案例的背景是一家知名互联网公司，面临人才争夺战和员工流失率增加的挑战。
公司高度重视人才战略，并致力于打造一个价值观相匹配、具有创新思维和高度自主性的团队。
为了解决人才问题，该公司采用了一系列创新的人才工作案例。
3. 创新案例3.1 引入自主创新机制该公司创新性地引入了自主创新机制，鼓励员工提出自己的创新想法并付诸实践。
他们成立了一个专门的创新实验室，为员工提供资源和支持，以促进他们的创新能力。
这个机制不仅激发了员工的创新热情，还为公司带来了许多出色的产品和解决方案。
3.2 强调个人成长和发展在这个案例中，公司注重员工的个人成长和发展，建立了一个系统的培训和晋升机制。
他们鼓励员工参加各类培训和学习活动，并提供丰富的晋升机会。
这种关注个人成长的文化使得员工更有动力和愿望在公司内部发展，有效地提升了整个团队的能力。
3.3 实行灵活的工作制度该公司实行了灵活的工作制度，提供远程办公和弹性工作时间的选项。
他们相信员工在自由和舒适的环境下将更具创造力和产出力。
这种灵活的工作制度不仅增加了员工的工作满意度，还有效地提高了员工的工作效率和生产力。
4. 观点和理解通过深入研究这个成功的人才工作案例，我们得出以下观点和理解：4.1 价值观相匹配这个案例中，公司非常重视与员工的价值观相匹配。
他们通过建立一个良好的企业文化和价值观体系，吸引了具有相似价值观和信仰的人才。
这种匹配度使得员工较好地融入团队，并保持了他们对公司的高度认同感。
4.2 创新和自主性在这个案例中，公司注重培养员工的创新思维和自主性。
他们相信每个员工都有独特的见解和能力，通过提供创新平台和机会，激励员工大胆尝试和创新。
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总监： 具体目标分解与执行
基层管理者及员工： 执行具体工作
战术执行 目标导向
自我驱动 团队搭建 团队凝聚
协同影响
4、途牛人才标准构建
III. 岗位特性：纵向从岗位阶梯定位，横向从前中后台特点进行分析，推导总经 理的行为素质要求
前台
角色 特征
• 对最终结果承担责任 • 直接对公司盈亏产生影响 • 直接贴近市场与客户
③方格5 ：Two-step-away，长期可培养， 经过2-3年培养可提拔的高潜员工。
低
中
高
3、人才盘点整体流程及产出
定义人才
人
能力素质点收集
才
盘 点
确定人才标准
工
作
能力素质模型构建
流
程
人才预评估
业绩及人员 信息收集 能力预评估 360测评/TBEI访谈
潜力评估
性格测评
人才盘点会（校准 会）
个人预报告处理 评委组确定
I. 业务推导
• 采纳高管意见 • 融合高管用人理念 • 对战略基础下的假设进行验证
II. 高管意见
途牛文化
III. 岗位特征
依托合益数据库，参考行业对标 • 纵向：考虑岗位阶梯定位 • 横向：基于前中后台角色特点
途牛酷酷的价值观
牛刀模型
4、途牛人才标准构建
I. 根据业务环境、组织与团队特点假设对总经理的素质要求
业务环境 （关注圈）
• 市场增速与变化快，充满不确定性、产品边界模糊 • 竞争激烈、在线旅游OTO的寡头格局正在形成 • 资源分散且灵活度高，质量与成本难以掌控 • 消费者转移成本低，消费者需求趋于多元化和个性化 • 资本市场对公司成长有所期待
组织特点（影响圈）
• 通过组织架构、流程与系统的频繁变动快速相应市场 • 快速抢占市场，形成竞争壁垒 • 端对端产业链衍生，从直接采购到分销渠道的拓展 • 做强区域，贴近资源，贴近消费者 • 稳步进行品类多元化的发展 • 进行老客户管理，增加效率，树立口碑 • 系统与流程优化，控制成本，增强在线预定业务
6 高 需要改进
3
1
优秀
模范
One-step-away Ready-now
8
能 中 需要改进 力
5
2
稳定贡献
优秀
Two-step-away不达标
需要改进
（淘汰或调整）
4 需要改进
①方格1：可提拔，随时等待提拔晋升员工。
②方格2&方格3：拟培养（One-stepaway），短期可培养，经过1-2年培养可 提拔的高潜员工。
公司高管 战略制定者
总经理： 战略理解与分解
• 摸索具体打法， 实现战略目标： 围绕条线大的业 务方向，制定具 体打法，坚决落 地战略
总经理的角色
• “火车头”：凝聚 一支队伍，激发员 工最大能量，打造 团队能力，带领团 队攻城略地
• 横向拉动，配置 资源：能够影响 平级部门，前瞻 性地管理关系网 络和资源配置
盘点会筹备组织 盘点会实施 人才校准
产 出
素质模型
个人预报告 初步人才分布图
个人终报告 （人员档案）
人才分布图
盘点 结果运用 报告解读与反馈 人才发展计划 执行与监控
个人发展计划 人才梯队池及 继任者计划
人才地图
4、途牛人才标准构建
▼建立总经理盘点标准的信息来源
• 把握业务与组织当前环境 • 捕捉当前一级部门团队特点 • 提出途牛需要什么样的总经理的假设
年轻
• 创始人：80后 • 员工：80后，90后占比95%
复杂
• 互联网+旅游+金融
易变 性
模糊 性
VUCA
不确 定
复杂 性
1、人才盘点：构建人才驱动型组织的引擎
什么是人才盘点？
人才盘点是对人才进行系 统管理的一种流程，是基 于人才标准对关键岗位的 人岗匹配度、关键人才发 展、晋升与激励等进行深 入讨论，并制定详细的组 织行动计划，确保组织有 出色的人才，以落实业务 战略，实现可持续成长。
• 技术研发，如无线中心、研 发中心
• 供应链中心、流程部等……
• 人力行政、财务、法务……
特有 画像
具有市场嗅觉和敏锐度， 紧跟市场，捕捉商机
善于积累信息，沉淀体系、 提炼模式，产生洞见
理解业务，备足粮草，真正 成为一名业务伙伴；
12
4、途牛人才标准构建
▼途牛总经理6+1素质模型
战术执行 跨界资源整合
Y
团队环境（控制圈） Young 年轻化
一级部门总经理
M
Mobile 流动性高
C
Change 变化快
A
All in One 背景多元化
4、途牛人才标准构建
II. 经过VP访谈，采集高层对总经理标准的看法
通
特
用
有
素
素
质
质
4、途牛人才标准构建
III. 岗位特性：纵向从岗位阶梯定位，横向从前中后台特点进行分析，推导总经 理的行为素质要求
目标分解 行动力
协作互助
团队搭建
团队凝聚
有韧劲 沉淀
开放创新
自我驱动 使命感
信息分析
市场敏锐
业务理解
系统思维 目标达成 沟通影响 团队感染力
人才盘点实践-X互联网公司案例
1 构建人才驱动型组织的引擎
途牛人才盘点机制概览
2
3
人才盘点整体流程及产出
途牛人才标准构建
4
5
盘点会议实施
XX人才盘点成果
6
7
H-ER系统沉淀固化
CONTENTS
目 录
0、途牛简介：在狂飙中更换发动机
快
• 从0元到200亿（2016年GMV） • 从2人8000+人，其中2014年1400+，2016年8000+
公司高管 战略制定者
总经理： 战略理解与分解
前台 中台 后台
总监： 具体目标分解与执行
基层管理者及员工： 执行具体工作
1.1.纵向： 考虑岗位阶梯定位
1.2 横向： 基于前中后台角色特征
4、途牛人才标准构建
III. 岗位特性：纵向从岗位阶梯定位，横向从前中后台特点进行分析，推导总经 理的行为素质要求
2、途牛人才盘点机制概览
序号 盘点对象
盘点标准
盘点方式 评价人 盘点周期
结果输出
1 总经理 能力素质+潜力+性格 圆桌会议
EMT
2 总监 绩效+能力素质+价值观
3 经理
▼人才九宫格（能力&绩效维度）
圆桌会议
直接上级+ 业务相关GM
述职面谈
直接上级+ HRBP
每年 一次
①人才地图（人才九宫格）； ②人才梯队池与继任者计划； ③IDP（个人发展计划） 。
中台
后台
• 为实现业务目标提供直接的
支持
• 建立公司流程、章程、制度、
• 发动多个业务单元共同合作， 规范，提供指南
合力完成工作
• 向其他部门提供专业支持
• 协调各项工作活动
途牛 代表 族群
• 区域部门，如华东大区 • 旅游产品，如国内产品事业
部 • 客户服务，如旅游顾问中心
…… • 市场营销，如营销中心