某年度农村合作银行员工薪酬分配考核办法(doc 40页)
农商银行度员工薪酬分配与绩效考核办法模版
农商银行度员工薪酬分配与绩效考核办法为充分发挥薪酬分配与绩效考核在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，促进经营战略调整，全面考核各分支机构和各业务条线的业绩成果，反映经营状况、评价管理水平，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，合理进行价值分配，完善激励与约束机制，确保本年度经营目标和管理目标的实现，真正体现责任、风险、收益相一致的原则，根据《中国银行业金融机构绩效考评监管指引》、《商业银行稳健薪酬监管指引》及《x村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》（x8号），结合本行实际，特制订本办法。
一、基本原则（一）基本保障原则。
员工收入不低于当地最低工资标准，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。
（二）按劳取酬原则。
员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，并客观公正地对员工进行岗位劳动评价，薪酬充分体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。
（三）绩效挂钩原则。
员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。
（四）风险控制原则。
本行建立绩效薪酬延期支付制度，并兼顾效益提高与风险控制的关系，坚持短期激励与长期激励相协调，坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，努力提高风险防范的意识、能力和水平。
（五）分类指导原则。
在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上，对中层管理人员和一线员工的薪酬，分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。
（六）权责发生制原则。
员工薪酬按月支付，以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。
二、人员分类按照用工形式分为：在岗员工、业务岗派遣用工、离岗退养员工、待岗员工和临时用工。
其中在岗员工和业务岗派遣用工分七类：支行行长、委派会计、分理处主任、客户经理、综合柜员、清收人员、总部人员，每一类群体对应不同的考核指标和考评方法。
三、薪酬结构薪酬总额=基本薪酬+可变薪酬+福利薪酬+长期激励薪酬（一）基本薪酬基本薪酬即固定薪酬，固定薪酬=保障工资+工龄津贴+学历津贴+职称津贴+证书津贴+岗位津贴+交通津贴（农村支行）。
农村商业银行薪酬分配考核办法薪酬分配考核办法
农村商业银行薪酬分配考核办法第一章总则第一条为建立与商业银行经营管理体制相适应的薪酬分配机制，公正评价员工的工作业绩和工作表现，科学评价全员的贡献度，根据总部薪酬分配考核办法，制定本办法。
第二条考核对象为各支行、各部室（含合同制员工、劳务派遣制员工、驾驶员、工勤人员、护卫队员）。
第三条本办法本着定岗定责、责权利相匹配、按劳取酬、兼顾公平、充分调动全员工作积极性的原则制定。
第二章薪酬分配原则第四条全员薪酬（不含福利）包括工资、奖金两部分。
工资包括岗位工资、绩效工资两部分，其中基础工资占工资的40%，绩效工资占工资的60%。
第五条工资由分行薪酬分配考核领导小组办公室次月考核发放至各支行、部室进行二次考核分配。
支行行长、部室主要负责人工资由分行按照对支行、部室工资考核兑现比例发放。
第六条新员工见习期工资按照总行核定标准发放；见习期满经考核、评议获得上岗资格后，工资按照第五条标准执行，未上岗员工在岗执行原工资标准。
第七条驾驶员工资包括岗位工资、安全奖两部分，岗位工资每年经考核、评议合格后晋升一级，最高上限按总行标准执行。
安全奖按照商业菏发[2008]4号《xx市商业银行XX分行车辆管理办法》全额纳入绩效工资考核。
第八条工勤人员工资即岗位工资按照总行核定标准发放。
第九条护卫队员工资由所在支行、分行营业部次月考核发放。
第十条各支行、各部室员工其他福利待遇、各类社会保障基金等由总行核定，由总行、分行按规定分别在xx、XX两地有关部门统一核定办理。
第三章岗位工资考核第十一条岗位工资由分行按照行员等级、考勤等于次月核定分配至各支行、部室，由支行、部室二次考核分配至员工。
行员等级所对应的岗位工资按照总行核定的标准执行；考勤按照《商业银行XX分行请销假管理规定》考核。
第四章绩效工资考核第十二条绩效工资扣除扣减项扣发绩效后，按照对分行存款、贷款、国际业务、利润、贷款质量、民主测评六项经营指标按季考核兑现至各支行、部室。
银行年度绩效工资考核分配办法
XX银行年度绩效工资考核分配办法为了充分调动各支行（营业部）管理人员和全行员工做好工作的积极性和主动性，努力提高经营管理水平和经济效益。
根据《XXX农村信用社工资计划管理暂行办法》的通知要求，总行特制定《XX年绩效工资考核分配办法》。
一、考核内容及标准（一）组织资金。
各支行（营业部）组织的存款按照不同区域、不同的存款品种折算不同的系数，各类存款的折算系数见下表：组织资金绩效考核分为存量存款余额、月增余额和日增积数三部分。
1、存量存款绩效工资=刀（年初各类存款余额X折算系数）X单价。
各支行存量存款绩效工资以年初各类存款余额为依据，按月计算预发。
标准单价 2.4元/万元.年，即每月按0.2元/万元逐月计发到人，多余部分计发到支行。
2、存款月增余额绩效工资=刀（考核期各类存款月末余额—年初各类存款余额）X折算系数X单价。
存款月增余额绩效工资，以考核期各类存款月末余额为依据，从净增额的月度起按月计算预发，年末统筹，标准单价12元/万元.年，即按每月净增额1元/万元逐月计发到人，多余部分计发到支行。
3、存款日增积数绩效工资=刀（考核期各类存款日均余额一上年各类存款日均余额）x折算系数x单价。
存款日增积数绩效工资，以考核期各类存款日均余额与上年各类存款日均余额为依据，从有净增额的月度起按月计算发放，年终统算，标准单价24元/万元.年，即按每月日增积数 2 元/万元逐月计发到人，多余部分计发到支行。
计算方法及说明：1、组织资金绩效工资=刀（存量存款绩效工资+存款月增余额绩效工资+存款日增积数绩效工资）。
2、支行（营业部）考核期末各类存款余额比年初下降的本月不预发，年终结算。
年末各类存款余额比年初下降的按净下降金额的40元/万元扣减绩效工资。
3、保证金存款当年净增数和日净增积数的计算应剔除当年在其他银行签发银票缴存保证金部分的净增金额和积数（即签发他行银票应保持年初数）。
4、支行行长、内勤主任组织的存款视同客户经理、柜员统计公布，与履职考核挂钩，但计算绩效工资时纳入不可分配账户进行核算。
农商银行员工绩效薪酬年度考核方案
农商银行员工绩效薪酬年度考核方案**农商银行员工绩效薪酬年度考核方案为进一步规范员工绩效考评，完善激励约束机制，有效发挥绩效考评激励作用，充分调动员工积极性，实现我行可持续发展，根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见（简化版）》，结合我行实际制定本方案。
第一章总则第一条绩效薪酬考核原则绩效考评坚持以合规管理为基础，以风险控制为核心，以业务发展和经营效益为目标，以公开公正为前提的考评总体原则；坚持员工与单位业绩的统一性，考核体系的系统性，分类指标的可比性，多劳多得与不劳不得，控制总量与拉开差距的薪酬考核分配原则，实现人力资源和财务资源的优化配置，实现责权利相对等。
第二条组织领导为加强员工薪酬发放的组织领导，总行成立绩效考评委员会，为副主任委员，人力资源部、办公室、计划信贷部、授信评审部、财务会计部、业务拓展部、资金营运部、信息科技部等部门负责人为成员。
绩效考评委员会下设办公室在人力资源部。
绩效考评委员会及其办公室领导并组织执行本单位绩效考评的各项工作。
第三条考核对象和分类考核对象分为对单位的考核和对个人的考核两大类。
对单位的考核分为内设部门、总行营业部、各支行营业部、各分理处。
对个人的考核根据工作职责及岗位性质的不同，分为综合柜员、客户经理、会计主管、分理处主任（副主任）、支行内设部门负责人、支行负责人（含副职）、总行机关部室员工、总行机关部室负责人等岗位类别，分类考核。
根据各网点所处地理环境和有无信贷业务，将全行考评单位分为三类：1、一类考评单位（6个）。
2、二类考评单位（10）。
3、三类考评单位（24个）。
第四条考核方法对分支机构的考核采用平衡记分卡考核模式，将发展理念和战略目标分解为发展与质量、客户与市场、管理与流程、组织与创新四大模块进行考核。
根据全年经营和管理目标计划，从风险防范、业务发展和经营效益三大方面制定年度经营目标工作计划，并分解落实到考核对象，作为绩效年度考核的依据。
对内设部门实行目标管理考核，对个人实行产品计价考核。
农村合作银行员工薪酬分配考核办法
农村合作银行员工薪酬分配考核办法在当今社会，农村合作银行扮演着重要的角色，为农村经济的发展提供了全方位的金融服务。
为了确保农村合作银行的运营和发展，员工的薪酬分配成为一项重要的考虑因素。
本文将介绍农村合作银行员工薪酬分配的考核办法，旨在确保公平、合理和激励员工的工作表现。
一、薪酬分配的原则和目标农村合作银行员工薪酬分配的原则应该包括公平、公正、激励和合理。
公平意味着员工的薪酬应该与其工作贡献相匹配，不论其职位或级别。
公正要求薪酬分配过程透明、公开，并有相应的制度与流程进行规范。
激励意味着薪酬分配应该能够激发员工积极性和创造力，鼓励他们为银行的发展做出更多贡献。
合理是指考虑员工的工作条件、研究市场薪酬水平等因素，确保员工薪酬与整个行业水平相适应。
农村合作银行员工薪酬分配的目标主要包括激励员工提高业绩，增加员工的工作动力和工作满意度，促进员工的职业发展和升迁，提高银行的整体竞争力和经营绩效。
二、农村合作银行员工薪酬分配的要素农村合作银行员工薪酬分配的要素主要包括基本工资、绩效工资、津贴和福利。
基本工资是员工的固定薪酬，主要与职位和级别挂钩；绩效工资是根据员工的工作表现和达成的绩效目标进行考核后的奖励；津贴是根据员工的实际情况进行发放，如住房津贴、交通津贴等；福利是指员工享受的各种福利待遇，如医疗保险、年终奖金等。
三、农村合作银行员工薪酬考核的指标和方法为了公正、合理地考核员工薪酬，农村合作银行可以制定一套科学有效的考核指标和方法。
以下是一些常见的考核指标和方法：1. 业绩考核指标：包括个人业绩和团队业绩，可通过考核员工的销售额、利润贡献、客户满意度等指标来评估。
2. 岗位能力与表现：根据员工在岗位上所表现出的专业技能、团队协作能力、沟通能力等进行考核。
3. 学习与发展：考核员工的学习进度和参与各种培训、学习活动的程度。
4. 资历与经验：根据员工在银行工作的总年限和职位晋升情况进行考核。
5. 价值观与行为规范：考核员工是否遵守银行的行为规范和道德标准。
农村信用社员工工资分配考核办法
ⅩⅩ县农村信用合作联社员工工资分配考核办法第一章总则第一条为了建立激励有效，约束有力的工资分配机制，充分调动广大员工的工作积极性和创造性，根据《劳动合同法》、《ⅩⅩ农村信用社县级联社工资总额调控办法》（湘信联发【2009】45号)、《ⅩⅩ农村信用社县级联社工资分配指导意见》（湘信联发【2009】46号）等文件的相关规定,结合我县农村信用社实际，制定本办法.第二条本办法适应于与县联社签定了劳动合同的在岗员工（包括职员、业务员以及业务岗位留用工人员)，内退、病退、病休以及其他长期不在岗员工的工资分配考核按县联社另行制定的管理办法执行.第二章员工工资分配原则第三条员工工资分配的基本原则是：（一)按劳取酬，责、权、利相结合的原则。
员工个人收入与其岗位责任大小、业务水平高低、工作质量好坏、贡献多少紧密联系起来，体现多劳多得、少劳少得，杜绝平均主义.（二）绩效挂钩的原则。
合理确定不同层次员工工资收入水平，逐步形成激励有效的分配机制，促进经营效益和经营等级的提高,员工收入与信用社的经营效益、管理水平以及个人履职情况紧密挂钩.（三）基本保障的原则。
保障员工的基本生活，维护内部和谐和社会稳定。
同时鉴于劳动环境的差异，适当增加偏远地区工作人员的待遇.（四）总额控制的原则。
全县农村信用社工资总额严格控制在省联社核定的工资总额内。
第三章员工工资构成和计算方法第四条员工工资由岗位工资和效益工资两部分构成。
第五条岗位工资分为基本工资、津补贴和加班工资三个部分。
（一）基本工资.基本工资是根据员工所在岗位承担的经营管理责任及风险等因素，按照各岗位系数进行分配的工资。
员工基本工资计算公式：基本工资=员工岗位系数×岗位薪酬值。
1、岗位薪酬值是指岗位系数为1的月岗位薪酬额,每年按省联社核定的薪酬总额相关比例进行动态调整，ⅩⅩ年通过测算核定为每一个系数为850元/月/人。
2、员工岗位系数在初次进档系数的基础上，按岗位工资系数管理办法（联社另行文制定）实行动态调整。
农村信用社柜员制绩效工资考核办法
农村信用社柜员制绩效工资考核办法（讨论稿）2010-12-21 16:09:47| 分类：交流园地| 标签：|字号大中小订阅（一）考核范围信用社营业室内所有柜员，分为监督（主管）柜员、综合柜员、营业柜员、临柜信贷员。
（二）考核内容联社根据营业网点实际情况确定各网点柜员的岗位职数。
按《农信发[]号“工效挂钩考核”》的文件规定，内勤综合，即：存款、手续费收入20分，内勤业务量、内勤管理80分，总计100分。
内勤业务量、内勤管理主要是对营业柜员的业务量、现金收付量、规章制度的执行等方面的考核。
1、传票业务量：传票业务量占考核分数80分的50%，以营业柜员当日打印的记帐凭证为准，每张传票为一笔业务量（不含附件）。
考虑到个别业务量的繁琐程度和承担风险程度不同应区别对待，（1）门市受理的存单（折）存、取、转帐业务，结算帐户的存、取、转帐业务，贷款业务的发放、收回每笔传票按1笔业务量计算。
（2）代发工资批量录入业务每2笔折合1笔业务量计算。
（3）代收业务每笔视同2笔业务量计算。
2、现金业务量：现金业务量按考核分数80分的50%考核，以营业柜员的现金登记簿记载的现金收付数为准。
剔除内部现金调拨，出入库及上下介现金部分，计算现金业务量考核工资应得工资额。
（三）计酬方法1、联社核批信用社柜员绩效工资办法按照会计财务部制定印发的内勤人员岗位职责、操作规程和违章扣分标准，由信用社内勤主任考核各柜员内勤综合得分，内勤业务量、内勤管理得分，每人100分考核，每月向人事综合部提供有关数据，人事综合部通过财务会计部核实，对违章操作应扣未扣分的，财务会计部查实后，在次月加倍扣减主管柜员、综合柜员和本柜员的分数。
2、信用社对各柜员绩效工资的计酬方法。
（1）监督（主管）柜员、综合柜员及临柜信贷员的工资计酬。
因考虑监督（主管）柜员、综合柜员及临柜信贷员工作岗位的特殊性，不能按业务量、现金收付量考核办法进行考核。
主管柜员按营业柜员平均分数的1.5倍，综合柜员按营业柜员平均分数的1.2倍，临柜信贷员按营业柜员的平均分数计酬方法计发（计算柜员平均分数不剔除主管扣减柜员违规违章分数，扣除违章操作应扣未扣分数的4倍）。
农村合作银行员工薪酬分配考核办法
农村合作银行员工薪酬分配考核办法第一章总则第一条为促进我行可持续发展，充分发挥分配资源的激励发展作用，进一步调动员工的工作积极性和创造性，根据省联社、省联社办事处员工收入分配指导意见，制定本办法。
第二条薪酬分配考核的指导思想坚持基本薪酬为基础、绩效考核为核心的薪酬分配考核方式，建立符合农村合作银行行业特点的薪酬分配考核制度。
优化分配资源，分配向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
第三条薪酬分配考核的原则（一）基本保障原则。
保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则。
对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则。
员工的收入与其为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则。
员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。
第二章基本薪酬第五条员工的基本薪酬体现薪酬的保障职能，按员工的岗位和贡献度等，划分为三类等级，即中高级管理人员等级薪酬、行总部员工等级薪酬和支行（营业部）、中心金库、事后监督中心员工等级薪酬。
根据核定的等级薪酬每月发放，其中代扣代缴部分按有关规定。
（一）中高级管理人员等级薪酬，分为六级：一级：董事长、党委书记二级：行长、监事长：副行长四级：支行行长、部室总经理（主任）、主持工作的副行长、副总经理（副主任）五级：支行副行长、部室副总经理（副主任）、中心金库、事后监督中心主任、主持工作中心金库、事后监督中心副主任、部总经理级、中层正职退居人员六级：支行行长助理、部室总经理（主任）助理、分理处主任、中心金库、事后监督中心副主任（二）行总部员工等级薪酬，分为四级：一级：系统研发人员、秘书、国际金融业务营销岗二级：会计、信贷、审计、财务等辅导岗、基建、美工、会计、审计组组长、中心机房负责人：统计、保卫、监察、劳资、教育、档案（文书）、系统维护员、国际业务审单议付、审计组审计人员四级：交换、文印、后勤（总务）、出纳、系统运行、印刷品管理、驾驶员、食堂人员、国际业务部和清算中心记账员（三）支行（营业部）、中心金库、事后监督中心员工等级薪酬，分为七级：一级：分理处负责人二级：营业主管、会计辅导员、事后监督中心业务主管岗：片系统管理员、事后监督中心系统管理员、四级：储蓄所负责人、柜组长、客户经理、中心金库车组长、代班组组长、库管组组长、重点业务监督组组长、扫描录入组组长五级：客户经理助理、信贷监督检查员、信贷资料综合员、联行柜员、代班、中心金库库管员六级：综合后勤员、交换员、综合柜员、事后监督中心重点业务监督岗、扫描录入岗、档案岗、中心金库代班岗、驾驶员七级：中心金库押运员第六条等级薪酬档次根据员工工龄、学历、专业技术职称等基本要素综合计分，确定等级薪酬档次。
农村合作银行员工绩效薪酬分配考核办法
农村合作银行员工绩效薪酬分配考核办法随着时代的发展，农村合作银行越来越受到人们的关注和重视，其发展迅速，为农村和农民带来了更多的便利和支持。
然而，作为一家银行，员工的绩效和薪酬分配是重要的管理问题。
本文将探讨农村合作银行员工绩效薪酬分配考核办法。
一、员工绩效考核1. 定义员工绩效考核是指根据公司的绩效评价标准，考核员工的工作表现，从而决定员工的薪酬标准、晋升以及岗位的持续性。
2. 考核标准绩效考核标准包括数据分析、客户服务、个人技能、团队表现等方面。
其中，数据分析是非常重要的一项指标，因为数据分析可以让员工更好地了解客户需求，从而提供更高效的服务。
客户服务体验也是一项非常值得关注的指标，员工需要在服务中体现细致耐心和主动服务等职业素养。
3. 考核方法考核方法可以通过问卷调查、面对面访谈和数据收集等多种方法实现。
询问客户对员工的评价，领导的评价等都可以作为考核依据。
同时，通过数据分析、客户反馈情况以及员工个人数据表现等绩效数据也可以作为考核依据，从而形成完整的绩效考核结果。
4. 考核结果绩效考核结果将会根据员工的表现、目标达成情况、团队协作和客户反馈等综合考虑后做出评分和排名。
评分将会和薪酬挂钩，并且通过晋升和培训等措施来激励员工的积极性，提高工作效率。
二、薪酬分配1. 薪酬结构薪酬结构是指企业用来分配薪酬的方式和比例等。
具体包括基本工资、津贴、奖金和福利等。
基本工资是一个人工作所应该获得的报酬，津贴则是因岗位需求而发放的一些额外的津贴，而奖金和福利则是对员工绩效和企业需求的关注。
2. 薪酬制度薪酬制度是指企业制定的薪酬计划和报酬标准，通常要考虑到行业标准、地域差异、员工层次以及企业经营战略等因素，能够在员工满足基本需求的同时，对员工的绩效有激励作用。
3. 省份差异在薪酬分配的同时，还需要考虑到省份差异。
由于各地的经济水平和就业竞争程度不同，不同地区的企业薪酬水平也会存在差异。
因此，需要按照当地的经济状况、市场竞争情况和企业业绩等，合理设定薪酬标准和分配方案。
最新农村信用社年度绩效工资考核及分配办法
ⅩⅩ县农村信用社年度绩效工资考核及分配办法第一条为规范ⅩⅩ县农村信用合作联社（以下简称信用社）绩效工资考核行为，充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，建立富有生机和活力的分配机制，确保年度各项工作目标的圆满实现，推进合规建设及标准基层行社建设，根据《安徽省农村信用社薪酬制度改革指导意见》和《ⅩⅩ县农村信用社员工薪酬制度改革方案》等文件精神，结合我信用社实际，特制订ⅩⅩ年度绩效工资考核及分配办法。
第二条考核要求坚持考核与信用社完成年度工作任务实绩相挂钩，按员工贡献大小分配绩效工资的原则，并充分考虑到社与社之间的现存差别，以保证信用社改革步伐顺利推进。
为促进信用社全年计划有效实现，在岗员工每人（不含信贷员考核，信贷员按其自身考核标准）每月从效益工资中按岗位不同分别预发1400元、1050元、700元参与该社按月及按季任务挂钩考核，但预发部分不参与年终绩效工资考核，月度及季度考核扣款参与年末绩效综合考核。
预发部分年末兑现绩效工资时予以扣减，如预发部分大于年末实际考核兑现数，超出部分将从下一年度的绩效工资中予以扣回。
第三条考核内容、对象和范围一、考核内容：绩效工资考核包含两项考核内容，合计为百分制考核，分别为定量指标考核（90分制）和定性指标考核（10分制）。
二、考核对象：ⅩⅩ县联社全体在岗员工。
三、考核范围：指年度末按照《ⅩⅩ县农村信用社员工薪酬制度改革方案》计算所得效益工资、按月及按季考核扣减的岗位考核工资和年度合规履职项目考核。
四、员工效益工资岗位分配系数：联社本部设1一5岗【指：理事长和主任、监事长和副主任、经理、副经理与稽核员、员工】，系数分别为全区人均效益工资基数的4倍、3倍、2倍、1.5倍和1倍；各信用社（部、中心）设1一3岗【指：主任、副主任与内勤主任（含享受同等职务待遇人员，但不含享受同等待遇标准的等级信贷员）、员工】，系数分别为全区人均效益工资基额的2倍、1.5倍、1倍。
第四条效益工资分配人数确定方法效益工资分配的人数以月均人数为准。
农商银行20xx年度员工薪酬分配与绩效考核办法(试行)
农商银行20xx年度员工薪酬分配与绩效考核办法（试行）为充分发挥薪酬分配与绩效考核在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，促进经营战略调整，全面考核各分支机构和各业务条线的业绩成果，反映经营状况、评价管理水平，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，合理进行价值分配，完善激励与约束机制，确保本年度经营目标和管理目标的实现，真正体现责任、风险、收益相一致的原则，根据《中国银行业金融机构绩效考评监管指引》、《商业银行稳健薪酬监管指引》及《安徽省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》（皖农信联发〔2014〕28号），结合本行实际，特制订本办法。
一、基本原则（一）基本保障原则。
员工收入不低于当地最低工资标准，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。
（二）按劳取酬原则。
员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，并客观公正地对员工进行岗位劳动评价，薪酬充分体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。
（三）绩效挂钩原则。
员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。
（四）风险控制原则。
本行建立绩效薪酬延期支付制度，并兼顾效益提高与风险控制的关系，坚持短期激励与长期激励相协调，坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，努力提高风险防范的意识、能力和水平。
（五）分类指导原则。
在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上，对中层管理人员和一线员工的薪酬，分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。
（六）权责发生制原则。
员工薪酬按月支付，以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。
二、人员分类按照用工形式分为：在岗员工、业务岗派遣用工、离岗退养员工、待岗员工和临时用工。
其中在岗员工和业务岗派遣用工分七类：支行行长、委派会计、分理处主任、客户经理、综合柜员、清收人员、总部人员，每一类群体对应不同的考核指标和考评方法。
三、薪酬结构薪酬总额=基本薪酬+可变薪酬+福利薪酬+长期激励薪酬（一）基本薪酬基本薪酬即固定薪酬，固定薪酬=保障工资+工龄津贴+学历津贴+职称津贴+证书津贴+岗位津贴+交通津贴（农村支行）。
农村合作银行员工薪酬分配考核办法
农村合作银行员工薪酬分配考核办法农村合作银行员工薪酬分配考核办法一、前言农村合作银行（以下简称合作银行）作为农村金融体系的重要组成部分，发挥着支持农村经济发展和农民农村变革的重要作用。
员工作为合作银行的核心资产，其薪酬分配的合理性和公平性对于保持银行的稳定运营和员工的积极性具有重要意义。
因此，制定一套科学合理的员工薪酬分配考核办法迫在眉睫。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：员工的薪酬分配要遵循公平公正的原则，不偏袒任何员工，保证各部门和人员之间的激励机制的平衡。
2. 激励导向原则：员工薪酬分配要能够激发员工的积极性和工作热情，激励员工实现高绩效和个人成长。
3. 绩效为导向原则：员工薪酬分配要基于员工的绩效和贡献程度来进行评估和考核，绩效优秀者给予更高的薪酬激励。
4. 市场驱动原则：员工薪酬分配要参考市场行情和相关行业的薪酬水平，确保银行在吸引人才方面具有竞争力。
三、薪酬分配考核指标1. 绩效指标：主要从员工的工作成果、工作时间、工作态度、工作效率等方面进行考核，绩效指标的权重在各个部门和岗位间可能略有不同。
2. 能力培养指标：主要从员工的学习能力、应变能力、创新能力、团队合作能力等方面进行考核，并根据岗位的要求量化指标。
3. 客户满意度指标：主要从客户调查问卷结果和客户投诉率等方面进行考核，以客户的满意度为标准评估员工的服务质量。
4. 风险控制指标：主要从员工的风险意识、风险防范措施、风险处理能力等方面进行考核，确保员工在工作过程中能够严格遵守合作银行的规章制度，并及时处理和报告风险事件。
四、薪酬分配考核流程1. 目标设定：合作银行根据年度经营目标和各部门的业务发展情况，制定考核指标和权重，明确员工的绩效目标和要求。
2. 考核执行：各部门按照预设的考核指标和权重进行员工绩效考核，根据员工在各项指标上的表现进行评分。
3. 绩效评估：绩效考核结果由各部门汇总，由综合考评委员会进行绩效评估，给出绩效等级和分配方案。
农商银行员工绩效薪酬年度考核方案
**农商银行员工绩效薪酬年度考核方案为进一步规范员工绩效考评，完善激励约束机制，有效发挥绩效考评激励作用，充分调动员工积极性，实现我行可持续发展，根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见（简化版）》，结合我行实际制定本方案。
第一章总则第一条绩效薪酬考核原则绩效考评坚持以合规管理为基础，以风险控制为核心，以业务发展和经营效益为目标，以公开公正为前提的考评总体原则；坚持员工与单位业绩的统一性，考核体系的系统性，分类指标的可比性，多劳多得与不劳不得，控制总量与拉开差距的薪酬考核分配原则，实现人力资源和财务资源的优化配置，实现责权利相对等。
第二条组织领导为加强员工薪酬发放的组织领导，总行成立绩效考评委员会，为副主任委员，人力资源部、办公室、计划信贷部、授信评审部、财务会计部、业务拓展部、资金营运部、信息科技部等部门负责人为成员。
绩效考评委员会下设办公室在人力资源部。
绩效考评委员会及其办公室领导并组织执行本单位绩效考评的各项工作。
第三条考核对象和分类考核对象分为对单位的考核和对个人的考核两大类。
对单位的考核分为内设部门、总行营业部、各支行营业部、各分理处。
对个人的考核根据工作职责及岗位性质的不同，分为综合柜员、客户经理、会计主管、分理处主任（副主任）、支行内设部门负责人、支行负责人（含副职）、总行机关部室员工、总行机关部室负责人等岗位类别，分类考核。
根据各网点所处地理环境和有无信贷业务，将全行考评单位分为三类：1、一类考评单位（6个）。
2、二类考评单位（10）。
3、三类考评单位（24个）。
第四条考核方法对分支机构的考核采用平衡记分卡考核模式，将发展理念和战略目标分解为发展与质量、客户与市场、管理与流程、组织与创新四大模块进行考核。
根据全年经营和管理目标计划，从风险防范、业务发展和经营效益三大方面制定年度经营目标工作计划，并分解落实到考核对象，作为绩效年度考核的依据。
对内设部门实行目标管理考核，对个人实行产品计价考核。
信用社(银行)员工薪酬管理办法
信用社（银行）员工薪酬管理办法信用社(银行)员工薪酬管理办法第一章总则第一条为了建立激励有力、约束有效的工资分配机制，切实发挥工资的保障和激励功能，充分调动广大员工的工作积极性和创造性，根据国家关于收入分配制度改革的有关精神，结合全省农村信用社实际，制定本办法。
第二条工资分配原则坚持按劳分配、效益优先，兼顾公平和责、权、利相统一的原则，合理体现员工岗位差异以及对经营绩效的贡献度。
第三条本办法适用于与甘肃省农村信用社联合社、各县(区、市)农村信用联社、农村合作银行签订劳动合同的员工。
第二章员工工资构成第四条员工工资由固定薪酬、可变薪酬和福利性收入三部分构成。
第五条固定薪酬即基本工资，是为保障员工基本生活而支付的基本报酬，是工资构成中相对固定的部分，着重体现工资的保障功能。
主要包括基本工资、岗位工资和相关津补贴。
1、基本工资。
主要根据员工的学历、职务和任职(工作)年限等因素综合确定。
员工基本工资=员工工资薪点×单位薪点工资值单位薪点工资值是指工资薪点1的月基本工资额。
2、岗位工资。
主要按照员工的机构考核等级、所承担的经营管理责任及风险等因素综合确定。
岗位工资=岗位系数(见附件1)×等级行考核系数(见附件2)×单位岗位工资值等级行考核系数是体现单位经营绩效贡献度、责任、风险等方面存在差异的调节数据。
等级行考核系数由省联社根据等级行社考核管理办法，在对各行社经营、管理情况考核后综合确定。
单位岗位工资值是指岗位系数为1的月岗位工资额。
3、津补贴。
主要是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等情况给予员工的货币补助。
目前，省联社暂定津补贴主要包括工龄补贴、学历津贴和职称津贴。
工龄补贴主要体现员工工作时间的积累和熟练度的提高;学历津贴和职称津贴主要是为了鼓励和引导员工不断加强学习，努力提高自身学识水平和专业能力，从而改善员工队伍的知识结构和专业水平。
某某年度农村合作银行员工薪酬分配考核办法
某某年度农村合作银行员工薪酬分配考核办法某某年度农村合作银行员工薪酬分配考核办法随着国家经济的快速发展，农村合作银行作为扶持农民和农村经济发展的重要力量，其发展也越来越受到社会各界的重视。
提升员工的薪酬水平，激发员工的工作动力，变为农村合作银行快速发展，获取更高的经济效益的重要途径。
因此，制定科学合理的员工薪酬分配考核办法，成为我国农村合作银行的要务之一。
一、考核基本原则员工薪酬分配考核应坚持公平公正、灵活适度的原则，遵循岗位工作量，与实际业绩紧密相关，能够体现员工绩效和银行效益的原则，要充分尊重员工劳动者的权益和贡献。
二、考核内容2.1 基本薪酬考核基本薪酬考核是农村合作银行员工薪酬分配的基础，标准是以员工所在岗位工作量，业务能力、专业技能水平、工作责任等综合因素作为考核指标，进行考核，设置考核指标的不同级别，具体考核标准如下：用工时数评估员工出勤率；工作完成度评估每个员工的工作能力；工作速度评估每个员工处理业务的效率；职责履行评估每个员工履行职责的能力和工作态度等。
2.2 业绩考核业绩考核是农村合作银行员工薪酬分配和晋升的关键因素，标准是根据银行年度经营业绩及员工工作表现进行考核，按固定比例进行业绩分配和奖励，具体考核标准如下：业绩目标考核评估每个员工实现目标的结果；贡献度评估员工为银行带来的业务收益；团队贡献度评估员工所在团队为银行带来的业务收益。
三、考核周期农村合作银行实行年度考核制度，考核时间为每年12月份。
每年12月份银行会对当年的绩效进行评估，发放薪酬，并根据考核结果确定岗位晋升和调动，对考核不合格的员工采取适当的奖惩制度。
四、考核结果公示银行将考核结果向全体员工公示，全面提高员工的意识，同时也便于员工了解自己的工作表现，不断自我完善，更好地为银行发展做出贡献。
五、总结随着社会的发展，农村合作银行发展面临的问题多元化、复杂化，为保持竞争力和持续发展，合理制定员工薪酬分配考核办法，是保障员工权益、优化组织机构和提升成本效益的必要手段。
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某年度农村合作银行员工薪酬分配考核办法(doc 40页)农村合作银行员工薪酬分配考核办法（征求意见稿）第一章总则第一条为促进我行可持续发展，充分发挥分配资源的激励发展作用，进一步调动员工的工作积极性和创造性，根据省联社、省联社办事处员工收入分配指导意见，制定本办法。
第二条薪酬分配考核的指导思想坚持基本薪酬为基础、绩效考核为核心的薪酬分配考核方式，建立符合农村合作银行行业特点的薪酬分配考核制度。
优化分配资源，分配向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
第三条薪酬分配考核的原则（一）基本保障原则。
保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则。
对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则。
员工的收入与其为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则。
员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。
第二章基本薪酬第五条员工的基本薪酬体现薪酬的保障职能，按员工的岗位和贡献度等，划分为三类等级，即中高级管理人员等级薪酬、行总部员工等级薪酬和支行（营业部）、中心金库、事后监督中心员工等级薪酬。
根据核定的等级薪酬每月发放，其中代扣代缴部分按有关规定。
（一）中高级管理人员等级薪酬，分为六级：一级：董事长、党委书记二级：行长、监事长三级：副行长四级：支行行长、部室总经理（主任）、主持工作的副行长、副总经理（副主任）五级：支行副行长、部室副总经理（副主任）、中心金库、事后监督中心主任、主持工作中心金库、事后监督中心副主任、部总经理级、中层正职退居人员六级：支行行长助理、部室总经理（主任）助理、分理处主任、中心金库、事后监督中心副主任（二）行总部员工等级薪酬，分为四级：一级：系统研发人员、秘书、国际金融业务营销岗二级：会计、信贷、审计、财务等辅导岗、基建、美工、会计、审计组组长、中心机房负责人三级：统计、保卫、监察、劳资、教育、档案（文书）、系统维护员、国际业务审单议付、审计组审计人员四级：交换、文印、后勤（总务）、出纳、系统运行、印刷品管理、驾驶员、食堂人员、国际业务部和清算中心记账员（三）支行（营业部）、中心金库、事后监督中心员工等级薪酬，分为七级：一级：分理处负责人二级：营业主管、会计辅导员、事后监督中心业务主管岗三级：片系统管理员、事后监督中心系统管理员、四级：储蓄所负责人、柜组长、客户经理、中心金库车组长、代班组组长、库管组组长、重点业务监督组组长、扫描录入组组长五级：客户经理助理、信贷监督检查员、信贷资料综合员、联行柜员、代班、中心金库库管员六级：综合后勤员、交换员、综合柜员、事后监督中心重点业务监督岗、扫描录入岗、档案岗、中心金库代班岗、驾驶员七级：中心金库押运员第六条等级薪酬档次根据员工工龄、学历、专业技术职称等基本要素综合计分，确定等级薪酬档次。
（一）基本要素综合计分标准如下：1、工龄按每满一年计2.5分；2、学历：（1）博士计35分；（2）研究生硕士计30分；（3）其他学历硕士计25分；（4）全日制大学本科学历计20分；（5）成人教育本科学历、全日制大学专科学历计15分；（6）成人教育专科学历计10分；（7）高中（职高）、中专学历计5分。
3、专业技术职称（1）高级专业技术职称计50分；（2）中级专业技术职称计30分；（3）初级专业技术职称计10分。
（二）薪酬档次确定标准：薪酬档次综合得分第一档 29.5分以下第二档 30—34.5分第三档 35—39.5分第四档 40—44.5分第五档 45—49.5分第六档 50—54.5分第七档 55—59.5分第八档 60—64.5分第九档 65—69.5分第十档 70—74.5分第十一档 75—79.5分第十二档 80—84.5分第十三档 85—89.5分第十四档 90—94.5分第十五档 95—99.5分第十六档 100分以上（含100分）第七条等级薪酬评定程序。
（一）员工对照计分标准逐项计分，填写《农村合作银行员工等级工资申请表》交所在单位。
（二）各单位应成立员工等级薪酬评审小组，对干部、员工的职务、岗位（工种）、学历、职称等进行逐项审核，严格把关，并对照以上标准提出确定薪酬等级（档次）意见，上报行总部人力资源部。
（三）人力资源部经审核后，报行长室确定。
（四）员工在科研开发、业务创新、管理成果、学术研究等方面对本行有特殊贡献的，由单位提出申请，报经人力资源部审核，经行长室讨论酌情予以加分。
加分后累计分达到上一个薪酬档次分数标准的，次月起享受高一个档次等级薪酬，一年内有效。
第八条等级薪酬评定原则上一年一次，每年年初由行总部统一组织评定。
员工职务岗位变动，从次月起执行新职务岗位薪酬等级（档次）。
第九条新招聘员工，试用期（六个月）薪酬按市职工最低工资标准计发，试用期满后按等级薪酬确定。
第十条短期合同工等级薪酬为同岗位长期合同工等级薪酬的70%。
第十一条等级薪酬标准（一）中高级管理人员等级薪酬标准单位：元中高级管理岗位名称薪酬等级薪酬档次1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16董事长、党委书记一级3000 3050 3100 3150 3200 3250 3300 3350 3400 3450 3500 3550 3600 3650 3700 3750 行长、监事长二级2500 2550 2600 2650 2700 2750 2800 2850 2900 2950 3000 3050 3100 3150 3200 3250 副行长三级2200 2250 2300 2350 2400 2450 2500 2550 2600 2650 2700 2750 2800 2850 2900 2950 支行行长、部室总经理（主任）、主持工作的副行长、副总经理（副主任）四级2000 2050 2100 2150 2200 2250 2300 2350 2400 2450 2500 2550 2600 2650 2700 2750支行副行长、部室副总经理（副主任）、中心金库、事后监督中心主任、主持工作中心金库、事后监督中心副主任、部总经理级、中层正职退居人员五级1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 2200 2250 2300 2350 2400 2450 2500 2550支行行长助理、部室总经理（主任）助理、中心金库、事后监督中心副主任、分理处主任六级1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 2200 2250 2300 2350 2400 2450- 2 -（二）行总部员工等级薪酬标准单位：元岗位名称薪酬等级薪酬档次1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16系统研发人员、秘书、国际金融业务营销岗一级1650 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 2200 2250 2300235240会计、信贷、审计、财务等辅导岗、基建、美工、会计、审计组组长、中心机房负责人二级1600 1650 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 2200 2250 2300 2350统计、保卫、监察、劳资、教育、档案（文书）、系统维护员、国际业务审单议付、审计组审计人员三级1550 1600 1650 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 2200 2250 2300交换、文印、后勤（总务）、出纳、系统运行、印刷品管理、驾驶员、食堂人员、国际业务部和清算中心记四级1500 1550 1600 1650 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 2200 2250- 2 -账员- 2 -岗位名称薪酬等级薪酬档次1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16分理处负责人一级1600 1650 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 2200 2250 2300235 0支行营业主管、会计辅导员、事后监督中心业务主管岗二级1550 1600 1650 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 2200 2250 2300片系统管理员、事后监督中心系统管理员三级1500 1550 1600 1650 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 2200 2250储蓄所负责人、柜组长、客户经理、中心金库库管组组长、车组长、代班组组长、重点业务监督组组长、扫描录入组组长、四级1450 1500 1550 1600 1650 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 2200支行客户经理助理、信贷监督检查员、信贷资料综合员、联行柜员、代班、中心金库库管员、五级1400 1450 1500 1550 1600 1650 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150支行综合后勤员、交换员、综合柜员、事后监督中心重点业务监督岗、扫描录入岗、档案六级1350 1400 1450 1500 1550 1600 1650 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100- 2 -岗、中心金库代班岗、中心金库驾驶员中心金库押运员七级1300 1350 1400 1450 1500 1550 1600 1650 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050- 2 -第十二条员工休息年休假基本薪酬照发。
各类病、事假每天按月基本薪酬÷20.92元扣发，最多扣至市职工最低工资标准。
各类婚假、产假、哺乳假、丧假在规定期限内基本薪酬照发，超期按事假处理。
第三章绩效薪酬第十三条绩效薪酬是员工为单位所创造的效益、业绩和工作量多少、工作责任大小的体现，按不同岗位性质设置岗位绩效薪酬、浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬。