采购方式人力资源管理ppt课件
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第八章 人力资源管理ppt课件(全)
【案例分析题】
案例二 约翰亚历山大的辞职 讨论： (1) 你们认为约翰为什么要辞职？ (2) 为了使公司有前途的年轻经理们不要像约翰那样辞职
，组织应如何对付这种情况?
【应用阅读】两只熊喜食蜂蜜
黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天 ，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问 量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接 触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时， 黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛， 它只是让它的蜜蜂比赛访问量。棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键 在于它们每天采回多少花蜜—花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂 ：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜 蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也 设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个 月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的 蜂蜜不及棕熊的一半。黑熊的评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接 相关。黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起 来就越慢，每天的访问量就越少。另外，黑熊本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它 们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞 争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树 林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。
三、人力资源规划的原则 （一）全局性原则 （二）准确性原则 （三）可控性原则 四、人力资源规划的程序 五、人力资源规划编制
人力资源管理课件ppt
故障：指在管理过程中 出现的意外事件或错误 ，需要采取灵活的应对 策略。
灵活性：强调管理策略 和方法的灵活性和适应 性，以应对内外部环境 的变化和挑战。
NFF模型在人力资源管理中的应用
引导员工行为
通过非强制性的管理手段，引导员工的行为 ，激发员工的积极性和创造力。
应对变化与不确定性
能够快速适应内外部环境的变化和不确定性 ，引导员工应对挑战和变革。
人力资源管理的职能与目标
职能
人力资源管理主要包括人力资源 规划、招聘与选拔、培训与开发 、绩效管理、薪酬福利管理、员 工关系管理等职能。
目标
人力资源管理的主要目标是确保 组织的人力资源需求得到满足， 提高员工的工作满意度和绩效， 促进组织的长期发展和成功。
人力资源管理的发展历程与趋势
发展历程
人力资源管理的发展经历了多个阶段 ，包括传统的劳动人事管理、现代的 人力资源管理、战略性人力资源管理 等阶段。
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常模在绩效评估中的应用
常模在绩效评估中可以作为评估员工表现的参照标准 。组织可以根据常模制定出优秀、良好、一般和较差 等不同等级的员工表现标准，并根据员工的表现给予 相应的奖励或惩罚。同时，常模还可以帮助组织发现 员工在工作中存在的问题和不足之处，为组织制定针 对性的培训计划提供依据。
07 锦标赛理论在人力资源管 理中的应用
招聘者可以利用认知相符理论来更好地了解应聘者的动机和态度，从而选择更符 合岗位要求的员工。此外，认知相符理论还可以帮助招聘者更好地了解员工的离 职原因，从而采取措施减少员工的流失率。
认知相符理论在员工培训与开发中的应用
在员工培训和开发过程中，认知相符理论可以用来解释员工对培训内容的认知和态度。如果员工认为 培训内容与他们的自我概念或信念不一致，他们可能会抵制培训或忽略其重要性。
人力资源管理ppt课件
人力资源管理ppt课件
$number {01}
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
$number {01}
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
人力资源管理课件ppt
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制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
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绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
08
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。
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制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
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绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
08
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理ppt课件
育才：成为部门第一教官
4
培训与开发
案例研讨
大业公司高速发展，张经理在人才培养中存在以下困惑：一方面，因引入的新人越来越多，责任越来越重，且自己每天陷入到繁杂的事务中，分身无术啊！加之自己是管理型人才，怎么教练下属提升技术水平呢？另一方面：因引入的新员工素质良莠不齐，有人执行力较差，有人定位不清晰，有人培养起来很吃力，等等，更是头痛！最让张经理伤感的是，培养出来的新人流动率很高，花了很多的时间，但效果不明显。如何在人员流动性较大时，保证各类培训效果？如何更好的教练、培训、指导、提升下属的各项管理技能？张经理想请您帮他出几招。
1.实施成本高,工作量及难度大。2.不能有效地考核个人;3.系统庞大,短期很难体现对战略的推动作用;4. 强调考核的全面性,削弱绩效考核的导向作用。
KPI
把企业战略目标分解为具体目标,提取可量化的关键性指针。
1.目标明确,有利于公司战略目标的实现;2.讲求量化的管理,一切用数字说话,评价标准比较客观,在一定程度上避免了主观随意性;3. 探寻出成功的驱动因素。
1. 指针设计难度较大,考核过程比较复杂,考核成本较高;2.不适合职能性以及绩效周期较长的岗位;3.弹性小,容易误入机械的考核方式。
360
多角度,综合自评、上级、同级、下级及客户评价。
1. 考核制度的成本较低,容易操作;2.员工高度参与,容易接受考核结果;3.有利于部门之间工作沟通和交流;4.有利于提升企业整体人力资源管理水平和员工素质。
保密协议与竞业禁止风险
保密协议与竞业禁止风险
入职管理的风险主要是：员工职业履历造假、隐瞒个人信息如重大疾病等，或没有解除以前劳动关系或有保密条款等约定回避从事同行业期限内的，这样，劳动关系无效，甚至雇佣方也要承担连带责任。应对措施是：
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
员工需求分析
了解员工的个人发展需求 和职业规划，根据员工的 不同需求制定个性化的培 训计划。
培训的计划制定
培训目标设定
根据需求分析结果，明确 培训的目标，如提高员工 技能、转变态度或推广新 知识等。
培训内容设计
根据培训目标，设计具体 的培训课程和教材，确保 内容与目标相一致。
培训方式选择
选择适合的培训方式，如 内部培训、外部培训、在 线培训等，确保培训的有 效性和针对性。
培训的实施与评估
培训前的准备
确定培训时间、地点和参训人员 ，准备培训所需的教材、设备等
资源。
培训过程管理
确保培训按计划进行，对参训人员 进行有效的管理和指导，及时解决 培训中出现的问题。
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方式对培训 效果进行评估，了解参训人员对培 训的满意度和收获，为后续培训提 供改进建议。
05
绩效管理
绩效管理的定义
绩效管理
是指各级管理者和员工为了达到 组织目标共同参与的绩效计划制 定、绩效辅导沟通、绩效考核评 价、绩效结果应用、绩效目标提
升的持续循环过程。
绩效管理的目的
提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的作用
帮助组织与个人明确目标，为员 工指明努力方向，为管理提供反 馈，促进组织与员工共同成长。
确保员工的薪酬福利水平与市场保持竞争力，同时符合企业的财务能力 和经营策略。
03
薪酬福利管理的原则
公平性、激励性、合法性和透明性。
薪酬福利管理的策略
市场调查
薪酬结构设计
定期进行市场调查，了解同行业和地区内 的薪酬福利水平，以便制定具有竞争力的 薪酬策略。
根据职位评估和绩效评估，设计合理的薪 酬结构，包括基本工资、奖金、津贴等。
采购与供应中的管理课件(PPT 223页)
• 奖励体系， •内容型：工资是保健因素中最关键的因子，是对价值持续衡量的手段。但保证工资的公平性，工资应反映岗 位定级和能力绩效。保健因素还包括工作环境；通过采取表彰、晋级和富有挑战工作，以及个人发展等激励因 素，可以有效激励员工提高绩效，并提高员工的满意感 •过程型：期望理论，激励力= 工作态度*期望；目标的追求只配着个体的工作行为和绩效
3. 指挥：
对工作人员下达命令并施加影响，使他们顺利完成任务和目标；
4. 协调：
通过沟通，整合组织内个体和团组的目标和活动；
5. 控制：
对照计划测量并控制工作过程，必要时采取纠正措施。
(计划)目标>（组织）任务分解->（指挥）下达命令->(协调)整合目标->(控制)过程，纠正
©
德鲁克理论下的管理工作
交易型或计算型性质-》关系型或合作型。 组织提供培训增进新员工对组织的了解，及时调整对组织不切实际的幻想和期望，使他们
迅速融入组织。员工的这种适应过程即社会化过程
©
三种工作定位
• 官僚定位（Bureaucratic orientation）：
将工作作为中心的生活问题，对组织的工作及其职业结构有一种身份认同 感。
• 贏得最佳經濟效益的需要：在不增加人财物资源的情况下，改善经营方法，科学组织资源，杜绝浪费 可以增加产值和利润，同样也可以提高员工的满意度和物质奖励
• 有效管理是组织追求目标：有效管理能起到一呼百应，令行禁止的强有力组织整体效果；有效管理能 使组织寻找到在变化的环境中的最适应的管理方式。
• 有效管理涉及的方面
• 调整期
团组已经运行一段时间，进入半自动运行状态
• 休会期（adjourning）
团组从物理上解散。
3. 指挥：
对工作人员下达命令并施加影响，使他们顺利完成任务和目标；
4. 协调：
通过沟通，整合组织内个体和团组的目标和活动；
5. 控制：
对照计划测量并控制工作过程，必要时采取纠正措施。
(计划)目标>（组织）任务分解->（指挥）下达命令->(协调)整合目标->(控制)过程，纠正
©
德鲁克理论下的管理工作
交易型或计算型性质-》关系型或合作型。 组织提供培训增进新员工对组织的了解，及时调整对组织不切实际的幻想和期望，使他们
迅速融入组织。员工的这种适应过程即社会化过程
©
三种工作定位
• 官僚定位（Bureaucratic orientation）：
将工作作为中心的生活问题，对组织的工作及其职业结构有一种身份认同 感。
• 贏得最佳經濟效益的需要：在不增加人财物资源的情况下，改善经营方法，科学组织资源，杜绝浪费 可以增加产值和利润，同样也可以提高员工的满意度和物质奖励
• 有效管理是组织追求目标：有效管理能起到一呼百应，令行禁止的强有力组织整体效果；有效管理能 使组织寻找到在变化的环境中的最适应的管理方式。
• 有效管理涉及的方面
• 调整期
团组已经运行一段时间，进入半自动运行状态
• 休会期（adjourning）
团组从物理上解散。
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义：员工发展规划是指企业为 满足员工职业发展需求，制定并 实施的职业发展计划。
职业规划：员工根据自身兴趣、 能力和职业目标，制定个人职业 发展计划。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
目的：帮助员工实现自我价值， 提高职业素质和能力，增强企业 竞争力。
培训与发展：企业提供各种培训 和发展机会，帮助员工实现职业 规划目标。
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括培训 时间、地点、内 容等
培训实施：按照 计划进行培训， 包括理论讲解、 案例分析、实践 操作等
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，不断改进 和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意 义
培训效果评估的方法和工 具
培训效果评估的结果分析 和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成 薪酬福利调整策略 薪酬福利管理技巧 薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义：指企业通过一系列政策和措施，建立和维 护员工之间的良好关系，促进企业与员工之间的沟通和协作，提 高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规，确保招 聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议，保护应 聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资 料，需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训内容和 目标
人力资源管理(PPT-33页)
人力资源管理(PPT 33页)
美国跨国公司的经验： 海外子公司人员的待遇
• 派出管理人员的工资待遇按公司全球性统一制度办 理
• 根据东道国的生活水准、风险大小、生活环境好坏 等因素给予适当补助
• 根据当地情况，按基本工资的一定比例，发社交费 • 按基本工资的20—25%，发给海外供职的一般津贴 • 按基本工资的25%，发给地区津贴 • 按基本工资的10—15%，发给特别津贴
4. 产品多样化与区域分 散化阶段
5. 全球性生产经营合理 化阶段
公司组织结构的变化 产品出口部 出口部或国际业务部 国际业务部 全球性产品或区域组织结构
全球性混合型或矩阵式组织 结构
海外子公司经理的主要来源 东道国公民 母国公民 东道国公民 母国或第三国公民
东道国公民
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国际企业管理人员的回国安排
一.回国人员的高流动率 25-50% 二.“逆文化”冲击 三.办法： • 利用回国人员的信息和经验 • 建立帮助外派人员的小组 • 提供母国信息 • 提供培训 • 解决生活困难
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美、日跨国公司的经验
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人力资源管理(PPT 33页)
国际企业管理人员 的培训与开发
• 国际企业管理人员的培训内容 • 国际企业管理人员的培训方式 • 国际企业管理人员的培训强度
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人力资源管理(PPT 33页)
国际企业管理人员的培训内容
• 明确工作任务 • 熟悉工作环境 • 公司情况介绍 • 文化敏感性和适应性培训 • 语言培训 • 技术业务及管理能力的培训 • 对女经理进行专门的培训
人力资源管理培训ppt课件全新PPT
薪酬调整
定期对薪酬体系进行调整，以适应市场变化 和企业发展需要。
福利政策制定
福利需求分析
了解员工福利需求，分析福利成本和效益。
福利实施与管理
确保福利政策得到有效执行和管理。
福利政策制定
制定符合企业战略和员工需求的福利政策。
福利效果评估
定期对福利政策进行评估，了解员工满意度 和福利效果。
薪酬福利调整
制定时间表
合理安排培训时间，确保培训计划的顺利实 施。
培训实施与评估
实施培训
按照计划开展培训活动， 确保培训内容的准确传达 。
培训评估
通过问卷调查、面谈、考 核等方式对培训效果进行 评估。
反馈与改进
根据评估结果，对培训计 划进行反馈和调整，以提 高培训效果。
员工发展规划
职业规划
晋升通道
帮助员工明确职业发展方向，制定个人发 展计划。
非物质激励
如晋升机会、荣誉证书、旅游奖励等。
惩罚措施
如扣薪、降职、调岗等，对绩效不佳的员工进行 相应的处罚。
05
薪酬福利管理
薪酬体系设计
薪酬薪酬体系提供依据。
薪酬结构
设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效 工资、奖金等部分。
岗位评估
对不同岗位进行评估，确定岗位等级和相应 的薪酬水平。
推动组织变革和创新
人力资源管理能够推动组织的变革和 创新，适应市场变化和外部环境的变 化。
02
招聘与选拔
招聘策略
明确招聘需求
根据企业战略和业务发展，明确 各部门招聘需求，制定招聘计划
。
岗位分析
对招聘岗位进行深入分析，明确岗 位职责、任职要求和绩效标准。
招聘渠道选择 根据岗位特点选择合适的招聘渠道 ，如招聘网站、猎头公司、高校合 作等。
定期对薪酬体系进行调整，以适应市场变化 和企业发展需要。
福利政策制定
福利需求分析
了解员工福利需求，分析福利成本和效益。
福利实施与管理
确保福利政策得到有效执行和管理。
福利政策制定
制定符合企业战略和员工需求的福利政策。
福利效果评估
定期对福利政策进行评估，了解员工满意度 和福利效果。
薪酬福利调整
制定时间表
合理安排培训时间，确保培训计划的顺利实 施。
培训实施与评估
实施培训
按照计划开展培训活动， 确保培训内容的准确传达 。
培训评估
通过问卷调查、面谈、考 核等方式对培训效果进行 评估。
反馈与改进
根据评估结果，对培训计 划进行反馈和调整，以提 高培训效果。
员工发展规划
职业规划
晋升通道
帮助员工明确职业发展方向，制定个人发 展计划。
非物质激励
如晋升机会、荣誉证书、旅游奖励等。
惩罚措施
如扣薪、降职、调岗等，对绩效不佳的员工进行 相应的处罚。
05
薪酬福利管理
薪酬体系设计
薪酬薪酬体系提供依据。
薪酬结构
设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效 工资、奖金等部分。
岗位评估
对不同岗位进行评估，确定岗位等级和相应 的薪酬水平。
推动组织变革和创新
人力资源管理能够推动组织的变革和 创新，适应市场变化和外部环境的变 化。
02
招聘与选拔
招聘策略
明确招聘需求
根据企业战略和业务发展，明确 各部门招聘需求，制定招聘计划
。
岗位分析
对招聘岗位进行深入分析，明确岗 位职责、任职要求和绩效标准。
招聘渠道选择 根据岗位特点选择合适的招聘渠道 ，如招聘网站、猎头公司、高校合 作等。
人力资源管理知识图解(ppt 105页)
是对企业重要管理人员和技术骨干的从业 限制。但企业必须向有关人员支付一定数 额的补偿费。 年限和范围要适当，一般年限不超过三年
雇员租赁可以提高企业人力资源管理的效 果与效益，增强企业与员工双方的满意度。 同时，雇员租赁会增加企业的经营成本。
13
人力资源部门与直接部门的人力资源管理职责
直线部门
招 通过提供岗位职责辅助进行工作分析 聘 说明本部门未来员工需求
区 12.重视物质奖励，忽视精神激励
5
人力资源管理新课题
职业管理阶层的形成 新老创业者在内关系与矛盾调整 价值创造者与价值分配形式多样化 价值评价体系的重建与一次创业思维惯性 理性与人性管理 自由雇佣与长期雇佣矛盾 人才流动与留住人才矛盾 长期报酬制度与短期报酬制度矛盾
6
企业设计师 搭班子 ● 定战略 ● 带队伍
现 金融设计师
代 财务专家
企
业 管理工程师
必
不 可
营销工程师
少
的 培训工程师
人
才
技术工程师
产品工程师
资本运营的先行者 ● 设计金融动作方案 兼任证券师的职能 ● 具有国内外融资能力
在财务政策、组织、方法上深入工作●筹措资金，保障筹资渠道通畅
发现、分析管理问题（企业诊断） 管理体系设计（管理规范） 管理制度执行与监控（操作与反馈）
专注当前
知识经济时代 前瞻式
企业导向 策略性
以企业策略为前导 整合内外部，考虑整个社会
以顾客为焦点 人力资源部门与直线部门共
同承担责任 弹性化的组织 企业经营伙伴 为直线部门服务 重视企业内的轮调 企业经营管理通才
专注未来
12
人力资源管理方法手段的创新
方法、手段
雇员租赁可以提高企业人力资源管理的效 果与效益，增强企业与员工双方的满意度。 同时，雇员租赁会增加企业的经营成本。
13
人力资源部门与直接部门的人力资源管理职责
直线部门
招 通过提供岗位职责辅助进行工作分析 聘 说明本部门未来员工需求
区 12.重视物质奖励，忽视精神激励
5
人力资源管理新课题
职业管理阶层的形成 新老创业者在内关系与矛盾调整 价值创造者与价值分配形式多样化 价值评价体系的重建与一次创业思维惯性 理性与人性管理 自由雇佣与长期雇佣矛盾 人才流动与留住人才矛盾 长期报酬制度与短期报酬制度矛盾
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企业设计师 搭班子 ● 定战略 ● 带队伍
现 金融设计师
代 财务专家
企
业 管理工程师
必
不 可
营销工程师
少
的 培训工程师
人
才
技术工程师
产品工程师
资本运营的先行者 ● 设计金融动作方案 兼任证券师的职能 ● 具有国内外融资能力
在财务政策、组织、方法上深入工作●筹措资金，保障筹资渠道通畅
发现、分析管理问题（企业诊断） 管理体系设计（管理规范） 管理制度执行与监控（操作与反馈）
专注当前
知识经济时代 前瞻式
企业导向 策略性
以企业策略为前导 整合内外部，考虑整个社会
以顾客为焦点 人力资源部门与直线部门共
同承担责任 弹性化的组织 企业经营伙伴 为直线部门服务 重视企业内的轮调 企业经营管理通才
专注未来
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人力资源管理方法手段的创新
方法、手段
采购组织与人力资源管理(ppt 54页)
身中心为主的随需随买的采购体系问题很大，应该采用集中化采购体 系。集中化采购体系确实可以为俱乐部节省一大笔开支。例如可找到 一家供应商，俱乐部向其成批量购买卫生用品，这家供应商可以把价 格降低一半左右，几乎等同于批发价格。于是，采购人员开始寻找更 多的提供不同物品的供应商，并制定出了集中化采购体系的细节。
3、较少的官僚采购程序，采购程序较简 便，决策迅速Decisions can be made quickly
4、较少需要内部协调，内部协调较低， 较少干预Less administration
5、直接与供应商沟通，与供应商联系更 近Closer relations with suppliers
单位分离，不利
３、更高效的库存控制和减少订货总量More effective
于规格确认
inventory control and reduction in total volume of
4、价格方面容
orders placed。管理上的优势：集中决策制止腐败；减少采 易产生矛盾
购人员，便于人才培养与训练，采购专业化；技术力量强，专
定义
集中采购 企业或企业集团的
采购活动由专门采 购部门集中进行。 大多数物品都由中 央办公室采购，除 了在当地购买低价 值物品外。
分散采购 企业或企业集团的
采购活动由各需求 单位分散进行。允 许各个单元内部自 治，在本地购买一 切。
权力 组织
业务
集权化： 集中式结构： 并向负责采 采购部门独立 购的副总经 设置 理汇报工作。 满足集权化 的要求，方 便公司管理
跨功能供应团队
Voluntary Co-ordination
Lead Buyership
Lead Design Concept
3、较少的官僚采购程序，采购程序较简 便，决策迅速Decisions can be made quickly
4、较少需要内部协调，内部协调较低， 较少干预Less administration
5、直接与供应商沟通，与供应商联系更 近Closer relations with suppliers
单位分离，不利
３、更高效的库存控制和减少订货总量More effective
于规格确认
inventory control and reduction in total volume of
4、价格方面容
orders placed。管理上的优势：集中决策制止腐败；减少采 易产生矛盾
购人员，便于人才培养与训练，采购专业化；技术力量强，专
定义
集中采购 企业或企业集团的
采购活动由专门采 购部门集中进行。 大多数物品都由中 央办公室采购，除 了在当地购买低价 值物品外。
分散采购 企业或企业集团的
采购活动由各需求 单位分散进行。允 许各个单元内部自 治，在本地购买一 切。
权力 组织
业务
集权化： 集中式结构： 并向负责采 采购部门独立 购的副总经 设置 理汇报工作。 满足集权化 的要求，方 便公司管理
跨功能供应团队
Voluntary Co-ordination
Lead Buyership
Lead Design Concept
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