组织的未来格式
团总支组织部未来展望
对组织部未来的规划
在本学年，我们也立志必将组织部的发展推向高潮，接下来，将开展各种的活动，为新一届组织部干事提供了一个锻炼自我、提高自我、实现自我价值的平台。
所以，在本学年我们将做到以下几点：一、秉着认真负责的态度，做好政治学习笔记的收发、题目的设定、最终的评分和登分。
二、在本学期初，就做好有关《快乐大学声》活动的具体流程计划，争取拉来赞助，并尽快举办，立志办好这个活动，打出物理学院组织部的名声。
三、我们必须为组织部找一个闪亮的发展目标，今后朝着这里发展，不能让所有事物仅停留在政治学习笔记和《快乐大学声》上。
四、用心培养好每一位部员，让他们得到应有的锻炼，能够在不久的将来，具有充分的办事能力，组织能力。
五、多多用心构思新的活动，争取让组织部突出组织这两个字，多多的组织活动，组织各种事务。
六、多多为其他部门帮忙，让整个团总支形成其乐融融的大家庭。
同时我们也肩负着历史的使命。
我们将沿袭上届的优良传统，并在此基础上进行突破和创新，让组织部得到更好的发展，这对我们来说不仅是一种压力，更是一种动力。
组织部邬新
2013年9月9日。
加里·哈默《组织的未来》工作能力层次结构
加里·哈默《组织的未来》工作能力层次结构《加里·哈默《组织的未来》工作能力层次结构》一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，组织对于员工的工作能力提出了更高的要求。
加里·哈默的《组织的未来》中提出了工作能力层次结构的概念，深刻地揭示了员工在组织中的角色和能力要求。
本文将从简到繁，由浅入深地探讨加里·哈默《组织的未来》工作能力层次结构，以便能更深入地理解这一概念。
二、对加里·哈默《组织的未来》工作能力层次结构的全面评估1.工作能力层次结构的概念加里·哈默在《组织的未来》中提出了工作能力层次结构的概念，将员工的工作能力划分为不同的层次。
这一层次结构包括：基本能力、核心能力、职业素养和领导力素养。
每个层次都有其独特的特点和要求，同时也呈现出逐渐提升的趋势。
1.基本能力的重要性基本能力是员工必备的基本素养，包括沟通能力、团队协作能力、解决问题能力等。
这些基本能力是员工在工作中必不可少的，也是其进一步发展的基础。
1.核心能力的作用核心能力是员工在特定领域内的专业技能和知识。
这些能力使员工在特定岗位上能够胜任各种任务，具有较高的专业水平。
1.职业素养的培养职业素养是员工在工作中需要具备的品德、态度和意识。
这些素养包括责任心、敬业精神、团队意识等，对于员工的长期职业发展至关重要。
1.领导力素养的重要性领导力素养是员工在职业生涯中需要逐步培养和提升的素养。
这些素养包括目标管理、团队领导、变革管理等，是员工成为优秀领导者的基础。
三、总结和回顾加里·哈默《组织的未来》工作能力层次结构为我们展示了员工在组织中的角色和能力要求。
通过深入理解和掌握工作能力层次结构，我们可以更好地规划个人职业发展，提升自身能力，为组织的未来发展做出更大的贡献。
四、个人观点和理解我个人认为，加里·哈默《组织的未来》工作能力层次结构的理论为我们提供了一个全新的思考角度。
未来组织的发展趋势
文法学院二○○七年十二月六日2012-2013年第二学期《管理学概论》科目考查卷专业：思想政治教育班级：11—2 任课教师：李艳明姓名: 学号：成绩未来组织的发展趋势摘要：当今世界在不断的发展，想要在这个多变的世界占到先机，那么企业组织就必须时刻有着过人的眼光改变成员的认知、世界观和组织本身的结构，不断的适应这个世界的发展，对于组织发展的探讨已经刻不容缓了。
关键词：扁平化虚拟化网络型我们要研究组织的未来发展趋势，首先，我们必须要了解组织这个词：组织这个词,英语为Organization,来源于器官(Organ),因为器官是自成系统的具有特定功能的细胞结构.管理组织则是通过协调组织成员的行为从而有效地利用各种资源以实现组织目标的系统.与作为器官的组织不同,管理组织是一种人为的系统,它对环境的反应更灵感,其组织形式的变化更快.进入新世纪后,管理组织的环境将发生很大的变化。
对于这样的变化，组织管理者必须要有睿智的头脑来适应这个变化，并且要根据其变化的趋势及时作出合理的安排和采取措施来应对这个预计的变化，那么未来组织的发展趋势将会是怎样的呢？我认为，最重要的一个趋势是企业的组织结构将扁平化，信息技术的进一步发展，使人们获得信息的成木迅速下降，组织内部每一个接点之间可以实现沟通，甚至组织内部和外部之间也容易沟通。
传统管理学中管理层次和管理幅度的观点，由于存在信息传输广度和准确度的矛盾，已经在很多时候不能适应企业发展的需要，如果再继续用这种管理组织形式，这样会使得公司在市场竞争中处于不利的位置。
为了在两者之间平衡，需要增加管理层次，原则上一个上司只能管理8-12个下属。
但是在知识时代，特别是在信息时代，通过建立良好信息系统，可以实现组织内部信息较好交流，在保证信息传递准确度的前提下，信息交流的广度大幅度的提高，因此在知识时代，组织结构发生变化，组织的层次可以大幅度的减少。
垂直结构逐步让位于水平结构的组织扁平化是一种必然趋势。
发展规划的格式及范文
发展规划的格式及范文在日常生活和工作中，制定发展规划是一项重要且必不可少的任务。
发展规划是一个组织、团体或个人对未来发展方向和目标的规划和安排。
一个完善的发展规划可以帮助人们更清晰地认识自身定位，合理安排未来的发展方向。
发展规划的格式1. 概述在发展规划中，首先需要对所规划的问题进行概述。
概述部分要简明扼要地说明为什么需要制定发展规划，规划的背景和目的是什么。
2. 目标设定设定清晰、具体的目标是发展规划的核心。
目标设定应当包括长期目标和短期目标，每个目标都要具体可衡量，并且要有时间范围。
3. 现状分析在制定发展规划之前，需要对现状进行认真分析。
现状分析包括对内部和外部环境的分析，以及对组织自身资源和能力的评估。
4. 发展策略在确定目标和现状分析的基础上，需要制定符合目标实现的发展策略。
发展策略要从战略层面思考，包括资源配置、风险控制和推进方法等。
5. 行动计划最后，要制定具体的行动计划，明确各项任务的责任人、时间节点和具体实施步骤。
行动计划是实现发展规划的保障。
发展规划的范文概述本发展规划旨在促进公司业务蓬勃发展，提高竞争力。
通过此规划，公司将在未来三年内实现市场份额增长20%，同时提高客户满意度至95%。
目标设定•长期目标：成为行业领先企业，实现可持续发展。
•短期目标：提升产品质量，缩短交付周期。
现状分析•内部环境：拥有专业团队和先进设备。
•外部环境：市场竞争激烈，客户需求日益多样化。
发展策略•专注技术创新，推出更具竞争力的产品。
•拓展市场，寻求合作伙伴，提高品牌知名度。
行动计划1.成立创新团队，每季度推出新产品。
2.拓展市场资源，开拓新客户群体。
3.设立客户服务热线，及时解决客户问题。
通过以上发展规划的格式及范文，公司将更好地规划未来发展方向，实现整体发展目标，提高市场竞争力，实现公司长期可持续发展。
对社团未来的展望
对社团未来的展望1.制定长期发展计划：社团应该制定长期的发展计划，明确未来的目标、方向和策略，以确保社团的稳定和发展。
2.加强内部管理：社团应该加强内部管理，建立健全的组织架构和管理制度，规范成员行为，提高组织的效率和凝聚力。
3.拓展外部资源：社团应该积极拓展外部资源，包括政府、企业、社会组织等，争取更多的支持和合作机会，提高社团的社会影响力和知名度。
4.推动创新发展：社团应该推动创新发展，鼓励成员提出新的想法和创意，并提供支持和资源来帮助他们实现这些想法，以保持社团的活力和竞争力。
5.加强品牌建设：社团应该加强品牌建设，树立良好的形象和声誉，提高社团的知名度和美誉度，吸引更多的人才和资源加入。
6.提高服务质量：社团应该提高服务质量，满足会员的需求和期望，提供优质的服务和活动，增强会员的归属感和满意度。
a)7、数字化转型：随着互联网和数字技术的不断发展，越来越多的社团将采用数字化方式进行组织和管理，包括在线会议、社交媒体宣传和电子会员管理等。
7.多元化和包容性：未来的社团将更加注重多样性和包容性，鼓励不同背景、性别、种族和文化背景的人参与其中，以创造更多元化的社区和更广泛的影响力。
8.可持续性：越来越多的社团将关注可持续发展问题，包括环境保护、社会责任和公益活动等，以实现长期的社会影响和持续的发展。
9.创新和创业：未来的社团将更加注重创新和创业，鼓励成员提出新的想法和创意，并提供支持和资源来帮助他们实现这些想法。
10.国际化：随着全球化的加速，越来越多的社团将寻求国际化发展机会，与其他国家或地区的社团建立联系，开展国际合作项目，以扩大影响力和开拓新的市场。
组织的发展现状及未来趋势分析
组织的发展现状及未来趋势分析引言：组织的发展是一个逐步演化的过程，不仅受到内外环境的影响，还受到组织领导、文化、战略等内在因素的制约。
本文旨在分析当前组织的发展现状，并展望未来组织的趋势。
一、组织发展的现状1.多元化的工作环境当前，组织所处的工作环境日益复杂多变。
全球化、数字化和技术进步等趋势正在重塑组织的活动和运营方式。
组织需灵活应对来自各个方面的挑战，例如市场竞争激烈、人才的引进和留住、快速的技术迭代等。
2. 持续改进的组织文化组织的文化是其核心价值观和行为准则的集合，对组织的发展具有重要影响。
现在的组织越来越注重创新、合作、灵活性和快速决策。
在这种文化中，员工被鼓励用新的思维方式解决问题，并与同事和上级建立紧密合作的关系。
3. 强调个体发展的人才管理方式近年来，个体发展成为组织关注的焦点。
组织逐渐转向以员工为中心的管理模式，注重员工的职业发展和个人成长，提供学习和发展机会，以吸引和留住有才能的人才。
这种人才管理方式能激发员工的潜力，并塑造积极的工作氛围，促进组织发展。
4. 持续的战略创新随着市场竞争的加剧，组织需要不断创新战略以保持竞争优势。
从业务模式创新到产品或服务创新，组织需要保持灵活性和敏捷性，以适应市场的变化和客户需求的变化。
二、组织发展的未来趋势1. 人工智能和自动化的推进随着人工智能和自动化技术的飞速发展，组织将面临更多的挑战和机遇。
自动化将取代一些重复性和标准化的工作，提高效率和准确性。
同时，组织需要适应和整合这些技术，合理利用人才和机器的优势，实现更高的生产力和创新能力。
2. 弹性工作与远程办公的普及随着科技的进步和全球化的发展，弹性工作和远程办公将成为未来的趋势。
组织需要更好地利用云技术和协作工具，建立强大的远程办公体系，以提高员工的工作满意度和生产效率。
3. 跨界合作与生态系统构建未来的组织将更加注重跨界合作和生态系统构建。
这意味着组织需要与不同行业、专业和领域的合作伙伴共同创造价值，共享资源和互助成长。
组织的未来
组织的未来：从科层制到平台化一、科层制遇到了什么挑战？1、被动的权威游牧时代、农业时代和工业时代，精英统治是一种必然。
在自然力的围剿面前，人类基于天赋或训练的个体化技能是主要的依靠，因而体力、智力或经验的任何特长，都会赢得超乎常人的号召力。
从受膜拜的三皇五帝，到被分封的各级官僚，一般都有体力、经验、知识甚至超能力而为人信服。
工业时代的精英则蜕变为以技术官僚为主体，在资本、管理或设计上拥有话语权。
所有这些权威，有个前提，就是大家处于一个相对稳定的系统中，因而精英们凭借其经验和知识作出的判断是正确有效的，甚至这些正确有效的知识和信息被专属化，转而强化他们的权威性。
这个相对稳定的系统，到工业时代的后期，已处于分崩离析中。
摩尔定律表达的是技术与成本（由此影响定价）的变异，互联网和大数据让之前各不相干的领域变得错综交叉。
总之，过往的经验、知识、信息，不再意味着今后仍然有效；更大的改变在于：已经很少有被少数人专享的知识和信息了。
权威失去了自己的台基，失去了自己的护栏。
2、敏捷化的竞争网络时代的另一个变化，是不同利益体竞争的基点，由谁更正确，变成了谁更快。
慢本身已不可能正确，快，却能在试错迭代中实现正确。
时基竞争构成了商业竞争的主旋律。
敏捷开发、敏捷制造、敏捷销售。
成为今天的企业最佳实践。
快的形成，是由于两个原因：一在供方，运算速度的提高，作为生产力的基础，促使一切设计、加工、运输和交易，甚至人类行为本身的提速。
二在需方，人们的网络化交互，促使各种情感、体验甚至信仰的快速传播和相互影响，作为个体的需求指向也在加速变化之中。
等级化科层制组织的运营效率，已无法适应外在环境的快速变化，无法实现即时的决策和反馈。
这直接导致了企业中决策前移和管理下沉。
任正非说：让看得见敌人的战士呼唤炮火，而不是司令部的军官。
3、新生代的意识实际上很难以具体的年龄群定义新生代。
却可以抓取他们基本的特征来识别：1、他们的成长经历中，除了有限的来自于父母和老师的垂直型教导，更多地来自于网络的扁平化影响。
组织部未来工作计划5篇
组织部未来工作计划5篇组织部未来工作计划1俗话说;好的开始是成功的一半，同样的，在新的一学期里，有一个对工作的计划是很重要的。
只有把每项要做的任务做一个详细的规划，才不至于简单的问题复杂化，为了能完成上级交的每项任务，有更好的工作效率，因此，我们组织部做了这个学期的具体工作计划：一、部门重点工作：1、认真做好每次团组织生活的检查。
依次对各班的团组织生活进行检查、评分、并给出一些合理的意见和建议，以保证各班的团组织生活能办的更好，更有特色。
2、定期对每次团组织的生活做些总结，改掉不足和一些错误，把每次的报表和资料收集整理好，才能使每次的活动做到有章可循。
3、严格做好团员的发展工作，团员证的注册和管理工作，做好大一的团员登记、团费收缴、团员组织关系的转接工作。
二、上团课1、对即将到来的团课，我们要做好认真的准备，上课前做好点名、签到，上课时管好纪律，并做好会议的笔记。
2、课后做好总结，虚心听取每位成员的意见，才能保证上团课的效率。
考试时，要认真监考。
三、部门沟通：1、加强与院系的联系，定期的进行工作总结与工作计划，虚心接受建议，改正不足，提高部门的工作效率。
2、增强部门间的交流，在认真完成本部门工作的同时，主动了解其他部门的需要，并及时给予协助，积极配合工作。
增强部门人员的人际交往能力3、在与各部门联系的同时，也要加强本部人员的交流与合作，这样才能增强大家的责任心与凝聚力，提高工作效率。
四、成员培训：为了加强组员对Word文档、E-cel、ppt的运用能力，定期安排培训和布置作业，以此来提高组员的运用能力，进而提高工作效率。
以上就是我们组织部本学期的工作计划，我们会不断的总结工作经验弥补不足，提高办事情的效率，服从院系的安排做好每项工作和任务，力争做到最好，才能更好的服务于大家，让我们的系发展得更好。
组织部未来工作计划2回顾过去，展望未来，又是一个新学期的开始。
在新的学期我们不仅仅要准备明年的校园展会，还要肩负着完善我们会展协会组织部工作的各项规划和条例的任务，是我们的各项工作制度化，有章可循。
未来组织结构特征
未来组织结构特征随着科技的不断发展和社会的不断变革，未来的组织结构也将发生巨大的变化。
传统的垂直层级制度将被逐渐取代，新的组织结构特征将逐渐形成。
未来的组织结构将具备以下特点：1.扁平化管理未来组织的管理层次将变得更加扁平化。
传统的层级制度将逐渐被取缔，取而代之的是更加灵活的管理模式。
这种扁平化管理可以提高组织的反应速度和决策效率，使组织更加适应快速变化的市场环境。
2.网络化组织未来的组织将更加倾向于构建网络化的组织结构。
传统的组织结构中，信息流通通常需要经过层层传递，导致信息传递速度慢且容易失真。
而网络化组织可以通过信息技术的应用，实现信息的即时共享和快速传递，提高组织的协同效率和创新能力。
3.弹性化团队未来组织的团队将更加弹性化。
随着人才市场的竞争日益激烈，组织需要根据不同的项目和任务，灵活组合符合要求的人才团队。
这种弹性化团队的组织方式可以更好地发挥员工的专长，提高工作效率和质量。
4.强调跨部门合作未来的组织将更加强调跨部门的合作。
传统的组织结构中，各个部门之间常常存在信息壁垒和利益冲突，导致合作效果不佳。
而未来的组织将通过建立跨部门的合作机制和文化，打破部门之间的壁垒，实现资源共享和协同创新。
5.注重员工发展未来的组织将更加注重员工的发展。
传统的组织结构中，员工通常只是组织的执行者，缺乏发展空间和激励机制。
而未来的组织将通过为员工提供培训、晋升和激励机制，激发员工的创造力和潜力，提高员工的满意度和忠诚度。
6.强调全球化视野未来的组织将更加强调全球化视野。
随着经济全球化的深入发展，组织需要面对全球范围内的竞争和合作。
未来的组织将注重培养具备全球化视野和跨文化沟通能力的人才，以适应全球化的竞争环境。
7.数字化转型未来的组织将进行数字化转型。
随着信息技术的快速发展，组织将更加依赖数字化工具和平台来支持业务运营和决策制定。
未来的组织将积极应用人工智能、大数据分析等技术，实现业务的智能化和高效化。
未来,理想的组织应该长什么样？
共生型组织的生态网络摒弃了传统的单线竞争的线性思维，打破了价值活动分离的机械模式，真正围绕顾客价值创造开展，将理解和创造顾客价值作为组织的核心，进而使创造价值的各个环节以及不同的组织按照整体价值最优的原则相互衔接、融合以及有机互动。
在持续的变化中，必须更关注适合这个时代的组织，也更关注组织的未来模式。
当绩效由组织外部因素决定时所有组织都是一定历史时期的产物，受到经济、文化以及更大范围的历史环境的影响，随着时间的历练，组织的战略决策、理念行为以及组织内外部的一切资源的协调和管理都将与环境形成良好的适应和改变。
与此同时，表现卓越的组织总能在变化发生之前，用敏锐的眼光准确地感知和预见，进而提前采取措施进行调整，有效地把握机会实现超越。
现在的组织，无法逃避面对各种问题的现状，如何从问题中寻找机会便成为决定组织成败的关键。
与此同时，全球化竞争的加剧、跨界带来的行业边界模糊等一系列挑战，使得组织寻找“兴奋感和冲动感”成为一件更加艰难的事情。
在这种艰难的背后，存在一个本质性的问题便是：组织的绩效不再由内部的因素约定，而是由围绕在组织外部的因素决定，比如环境的不确定性、合作伙伴、跨界的对手、全新的技术等。
人们开始发现，“组织”这个词已经随着时代的变化发生了比以往任何时候都更加深远的变化。
当今社会的主流已经明显地向互联互通、合作共赢进行转移，在这样的时代主旋律和趋势下，任何一个组织的发展都无法离开行业内、行业间组织的合作，更无法脱离顾客的价值参与。
众多成功的商业实践表明，构建命运共同体为组织带来的价值是明显提高的，将顾客的需求与高效的供应体系相连接，利用互联网技术实现合作各方的无缝连接，获得更高效率的问题解决方法。
现实的选择导致了一种全新的组织逻辑生成，我们把之称为“共生型组织”。
本质上，共生型组织是一种基于顾客价值创造和跨领域价值网的高效合作组织形态，所形成的网络成员实现了互为主体、资源共通、价值共创、利润共享，进而创造单个组织无法实现的高水平发展。
组织架构的发言稿格式
组织架构的发言稿格式尊敬的各位领导、各位同事：大家好！首先我要感谢各位在百忙之中抽出时间参加今天的会议。
今天我想和大家分享一下我们组织架构的调整和未来发展规划，希望大家能够听取意见，共同发展。
一、组织架构调整我们公司一直以来都非常注重组织架构的优化和调整，以适应市场变化和企业发展的需要。
在这次组织架构调整中，我们主要针对以下几个方面做出了一些改变：1. 管理层调整：我们加强了管理层的人员配置，提高了管理团队的执行力和协作能力，以适应市场环境的变化。
在新的组织架构中，我们希望能够打破部门之间的壁垒，加强协作和沟通，形成一个更加紧密的团队。
2. 部门调整：我们也对公司的部门进行了重新规划和调整，以更好地配合公司未来的发展战略。
这次调整主要是希望能够加强各个部门之间的协作和配合，优化资源配置，提高工作效率。
3. 人才培养和选拔：我们也注重了人才培养和选拔工作，加强了对员工的职业技能培训和晋升机制，为公司的长远发展打下了良好的人才基础。
二、未来发展规划在组织架构调整的基础上，我们也对公司的未来发展做出了一些规划和思考。
我们坚信通过这次调整，我们能够更好地应对各种挑战，做出更好的业绩和贡献。
1. 加强创新和技术研发：我们将加强对创新和技术研发的投入，在产品研发和市场拓展方面做出更大努力，以满足不断变化的市场需求。
2. 提升服务质量和客户满意度：我们将持续提升公司的服务质量和客户满意度，以服务质量和客户满意度为重要指标，推动公司的全面发展。
3. 加强市场拓展和营销推广：我们将加强市场拓展和营销推广力度，扩大市场占有率和品牌知名度，提升公司的竞争力。
4. 加强员工队伍建设：我们将加强对员工队伍的建设和管理，培养更多的优秀人才，激发员工的创新精神和工作热情，为公司的可持续发展打下坚实的人才基础。
三、结语总之，我们公司将以此次组织架构调整为契机，不断完善和优化公司的管理体系，加强各部门之间的协作和配合，提升公司的整体竞争力和影响力，为公司的未来发展打下坚实的基础。
学生会未来工作计划格式范文(三篇)
学生会未来工作计划格式范文时间过得真快，不知不觉中新学期又悄然而至，在新学期中根据本学期工作要点，结合我们系部学生会工作实际，特定计划如下：总的指导思想：以系团委为指，坚持不懈地培养各方面能力，虚心听取领导、老师和同学们的建议，努力把工作做得更好。
一、认真完成本职工作主要职能：1.负责学生会的文件制作，管理和各部门会议记录的收信整理、归档。
2.负责起草制定学生会的有关文件。
3.负责掌握系部学生会各个部门的活动资料。
4.负责“优秀学生会”的评比、监督及检查工作。
5.负责各部门之间的协调工作，发挥好桥梁纽带作用，使各部门之间建立良好的工作群体，方便工作顺利进行。
6.由于我们学生会各部门之间分工不分家，所以我们除了做好本职工作外，在其它部门组织活动时给予大力配合。
各部门在活动前的计划和活动后的总结应整理好后交予副主席处，由副主席正确摆放在团委书架的相关档案盒中。
以便各部门其他人员参阅。
二、开展丰富多彩的校园活动____月份，一年一度的校运动会要拉开帷幕。
____月份，学期即将结束，准备期末考试。
三、工作要求：1、工作时要认真仔细，在速度的同时保质量完成工作。
2、要讲文明礼貌，在工作中注意自己的言谈举止和形象。
以上是学生会本学期的工作计划，希望同学能经常向我们提出宝贵的意见和建议，让我们的工作能不断进步，不断完善，更好的为同学们服务。
学生会未来工作计划格式范文（二）一、遵守纪律二、常规工作参与系里的各项活动。
处理、收集、整理工作。
为宣传部，组织部做好材料准备。
在同学中间积极获取对学院的各项意见和建议，及时向上一级反应。
信息部各成员积极参与各个活动的调查与评论。
配合院信息部及时以电子小报的形式向院反馈系内信息。
并代表系学生会与其他系进行合作与交流。
三、部门间交流加强与各部的交叉点和合作。
由于信息部的特殊性，应积极参与系学生会的各项活动。
在系部的安排下争取与学生会内其他部门共同组织一次活动。
四、建议建立系学生会五、招收新干事由于信息部刚刚组建，为尽快在学生会内起到信息部作用。
学习部发展计划书格式
学习部发展计划书格式一、引言学习部作为学生自我管理组织的重要部门，负责着全校同学的学习指导、学习环境的营造和学习氛围的培养。
在新学年即将到来之际，学习部拟定了本发展计划书，旨在全面提升学习部的工作水平，为广大同学提供更好的学习服务。
二、部门概况学习部成立于2010年，由一群热爱学习、乐于助人的学生自发组织成立。
经过多年的发展，学习部在学校内外树立了良好的声誉，成为全校同学学习的重要支持力量。
学习部的工作主要包括学习辅导、学业交流、学习环境改善等方面。
三、目标与任务1. 提高学习辅导质量，确保每位学生都能得到有效的学习帮助；2. 加强学习交流平台建设，促进同学们相互学习、共同进步；3. 继续改善学习环境，营造浓厚的学习氛围。
四、工作计划1. 学习辅导（1）招募更多的学霸同学作为导师，为需求学生提供个性化的学习辅导服务；（2）组织定期学习讲座，邀请外部专家为同学们解答疑惑，提高学习技巧；（3）建立学科辅导小组，定期组织学科辅导班，提供学科知识的深度学习和讨论。
2. 学业交流（1）打造线上学习交流平台，让同学们可以随时随地交流学习心得和经验；（2）组织学习交流活动，包括学习分享会、学习合作项目等，鼓励同学们相互学习、互相启发。
3. 学习环境改善（1）推行有组织的学习环境整治活动，让学习环境更加整洁、安静；（2）协助学校图书馆的管理，维护图书馆环境的良好；（3）参与学校学习氛围活动的策划和组织，包括学术竞赛、学科讲座等。
五、组织机构学习部分为主任、副主任、部长、副部长、干事、普通会员等职务，负责部门的日常管理与工作执行。
六、工作流程1. 主任负责学习部日常管理及各项服务工作的指导和协调；2. 部长承担学习部具体事务的办理，负责学习部日常运营及内部管理；3. 干事协助部长完成学习部日常工作。
七、工作要求1. 学习部全体成员要严格执行学习部各项规章制度，服从上级指挥；2. 学习部全体成员要在规定时间内完成学习部的各项工作任务；3. 学习部全体成员要热心帮助需要帮助的同学，为同学们提供最实质的学习服务。
组织的未来
等级制度是自然现象（第二个假设）长期以来，组织一直认为必须要把人分出个高低贵贱才能做事。
组织的工作必须大致按照决策顺序作一个合乎逻辑的顺序安排。
那些在决策流程中位置靠前的人们收入相对较高，并且通常是掌权人士。
雅克将其归纳为一个原理：握有更大决定权的人理应相应地获得更多收入。
但组织的规模扩大之后，情况就有所不同了。
人们还没有准备好接受非个人的权威，也没有准备好接受这样一个事实：一些他们从未见过或者不认识、也不受他们控制的人有权做出影响到他们自己的工作生活的决定。
如果决策顺序明确、决策者为大家所知、必要时可以通过某种方法对决策者施加影响，那么人们会赞同承担较大责任的人应该得到较高的报酬，认为层级制度是必需和适当的。
然而没有人愿意在层级制中位于被领导的一端；如果身处顶端者的经济状况好得与他们的责任不相称，那么这种不愿意就尤为明显。
在过去，心怀不满者也无能为力，但劫持能力的出现意味着那些处于被领导地位的人们已经拥有了与顶端领导者的积极权利至少是旗鼓相当的消极权利。
把所有这些都一概贴上“工业民主”的标签是不妥当的，有以辞害义的危险。
现在的趋势是：威权应该是赢得的，而不是取得的。
角色已经越来越难以给人以足够的职务权力了。
劳动力是成本（第三个假设）长期以来，管理人员已经习惯于把劳动力作为一项成本，损益表上也是这么写的。
这又是一个在逻辑上很难成立的情况，但它对我们管理组织的方式已经产生了难以估量的影响。
毕竟成本是应该最小化的，最好能够彻底消除。
活生生的“人”变成了成本，于是我们很容易就能看到，一旦劳动力变成数字之后，马上就不被当作人来看待了。
对于多余的资产，管理层总要先研究过所有可能的其他用途，然后才考虑将其重新出售，即使此时的市场行情很好，可以很快成交。
而传统的做法是，劳动力一旦出现过剩，马上就会被抛向人力市场，而此时人力市场往往非常不景气。
我们不得不怀疑这个假设（劳动力是成本）是不是根本就是颠倒了的。
天知道什么时候才能再颠倒回来。
未来三年规划
未来三年规划一、背景介绍在当今快速发展的社会中，规划对于个人和组织的成功至关重要。
未来三年规划是一项关键的战略性任务，它能够帮助我们制定明确的目标和行动计划，以实现个人或组织的长期发展和成功。
本文将详细介绍未来三年规划的标准格式，以及如何编写内容和数据。
二、未来三年规划的标准格式1. 概述：在这一部分，我们需要对未来三年规划进行简要的概述，包括规划的目的、范围和重要性。
此外，还可以提及规划的背景和相关的战略性决策。
2. 目标设定：在这一部分，我们需要明确规划的目标和期望结果。
目标应该是具体、可衡量和可实现的，并且要与组织的长期愿景和使命相一致。
可以根据不同的方面设定多个目标，如财务目标、市场目标、技术目标等。
3. SWOT分析：在这一部分，我们需要进行SWOT分析，即评估组织的优势、劣势、机会和威胁。
通过分析内外部环境，我们可以更好地了解组织的竞争优势和挑战，从而制定相应的战略和行动计划。
4. 战略规划：在这一部分，我们需要制定具体的战略规划，以实现目标和应对SWOT分析中的挑战。
战略规划应该包括明确的行动计划、时间表和责任人，并且要与组织的资源和能力相匹配。
5. 绩效评估：在这一部分，我们需要制定绩效评估的指标和方法，以监测和评估规划的实施情况。
绩效评估应该定期进行，并根据评估结果进行调整和改进。
6. 风险管理：在这一部分，我们需要识别和评估规划中的风险，并制定相应的风险管理策略。
风险管理策略应该包括风险预警机制、风险应对措施和风险监测方法。
7. 沟通和沟通计划：在这一部分，我们需要制定沟通计划，以确保规划的有效实施和组织内外的沟通畅通。
沟通计划应包括沟通目标、沟通方式、沟通频率和沟通对象等。
8. 资源分配和预算：在这一部分，我们需要制定资源分配和预算计划，以支持规划的实施。
资源分配和预算计划应该合理、可行，并根据规划的优先级进行调整。
9. 时间表：在这一部分，我们需要制定详细的时间表，以安排规划的实施步骤和时间节点。
未来组织结构演变趋势
未来组织结构演变趋势随着科技的迅猛发展和全球化的不断深入，未来组织结构将呈现出一系列的演变趋势。
这些趋势将改变组织的工作方式、管理模式和员工的角色，为企业带来更高效、灵活和创新的运营方式。
未来组织结构将更加扁平化。
传统的组织结构通常呈现出层级繁多、决策层次复杂的特点，这使得信息流动缓慢、决策效率低下。
而未来的组织结构将更加注重快速决策和高效执行，通过减少层级、强调团队合作和自主权下放，加快信息传递和决策响应速度，提高组织的灵活性和适应性。
未来组织结构将更加强调跨部门协作和项目导向。
随着知识经济时代的到来，企业的竞争力越来越依赖于创新和协同能力。
未来的组织将打破传统的“职能壁垒”，鼓励不同部门之间的交流和合作，形成跨部门的团队，以推动创新和解决复杂问题。
同时，组织将更加关注项目的结果导向，以提高工作的效率和质量。
第三，未来组织结构将更加注重员工的自主性和发展。
传统的组织结构通常以管理者为中心，员工的角色被强调为执行者。
而未来的组织将更加鼓励员工的自主性和创造力，强调员工的参与和责任感。
组织将提供更多的学习和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质，以适应快速变化的市场需求。
未来组织结构将更加注重数字化和智能化。
随着人工智能和大数据技术的不断发展，组织将更多地利用数字化和智能化技术来提升工作效率和决策质量。
通过数据分析和预测，组织可以更好地了解市场和客户需求，做出更准确的决策。
同时，智能化技术还能够自动化重复性工作，释放人力资源，提高工作的创造性和智能性。
未来组织结构将更加注重多元化和包容性。
在全球化的背景下，组织将面临来自不同文化、背景和价值观的员工。
未来的组织将更加注重多元化和包容性，鼓励员工之间的相互理解和合作，创造一个开放和包容的工作环境。
组织将更加重视员工的多元化能力和文化适应能力，以提高组织的创新和竞争力。
未来组织结构将呈现出扁平化、跨部门协作、员工自主性、数字化智能化和多元化包容性等趋势。
确定发展目标
确定发展目标一、背景介绍在现代社会中，确定发展目标是组织或个人规划未来发展的关键步骤。
发展目标的制定需要考虑到组织或个人的愿景、使命以及现状等因素，以便能够明确未来的方向和目标。
本文将针对某个虚构的组织，详细阐述如何确定发展目标的标准格式。
二、发展目标的标准格式1. 愿景愿景是组织或个人对于未来的理想状态的描述，是发展目标制定的首要步骤。
在确定愿景时，应考虑到组织或个人的核心价值观和长期目标。
例如，某组织的愿景可以是：“成为行业领先的创新科技公司，为社会带来积极的变革和价值”。
2. 使命使命是组织或个人为实现愿景所制定的行动宣言，是发展目标的核心。
使命应该明确表达组织或个人在特定领域中的责任和使命。
例如，某组织的使命可以是：“通过持续创新和高质量的产品，为客户提供卓越的解决方案，推动行业的可持续发展”。
3. 目标目标是发展目标的具体描述，是愿景和使命的具体化。
目标应该是可量化、可衡量和可实现的。
在制定目标时，可以采用SMART原则，即目标应该具备以下特征：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时间限制（Time-bound）。
例如，某组织的发展目标可以是：“在未来五年内，实现年均收入增长20%、市场份额增加10%、员工满意度达到90%”。
4. 策略和措施策略和措施是实现发展目标的具体行动计划。
在制定策略和措施时，应考虑到组织或个人的资源、能力以及市场环境等因素。
例如，某组织可以采取以下策略和措施来实现发展目标：增加市场营销投入，开拓新的客户群体；加强研发能力，推出更多创新产品；提升员工培训和发展计划，提高员工满意度。
5. 跟踪和评估跟踪和评估是确保发展目标实现的重要环节。
在跟踪和评估过程中，应定期检查目标的实现情况，并根据实际情况进行调整和改进。
例如，某组织可以每季度进行业绩评估和员工满意度调查，以确保发展目标的顺利实现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
组织的未来格式 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
规划的形式
非连续的变革让规划工作变得很难。
在连续性的变革中，我们有可能预计未来的趋势，并对行动和反应做出合理的推测。
但如果实际的趋势超出了坐标图的范围，或发生了反转，这套做法就行不通了。
如果问题的性质已经发生了改变，那么昨天的解决方案在今天未必仍能适用。
在非连续的变革中，改变从外界而来，有时你还来不及弄明白是怎么回事就已经被打懵了。
如果你不改变自己的路线，就会落在后面。
传统上，组织是通过减少不确定性而走向未来的。
整个管理理论就是建立在减少不确定性因素的基础上。
如果你能够控制或者至少是能够预测你所处的环境，那么采用这种方法就很有效果。
但如果变化是非连续的并且环境不可预测，那么采用这种方法可能就是自取灭亡。
在这种情况下，组织没有别的选择，只能采取实验的方法。
这种方法就好像是一种系统性的赌博，需要探究多种机会和可能性，摸着石头过河。
通过联盟而停止昂贵的招投标，在变化而不是确定性之中寻找安全。
实验方法让规划回到了董事的会议室，但在浓厚的迷雾之中，灯塔也没什么用处—你只能是摸索着前进。
内部结构比较松散的组织更能承受风险，并且能够灵活地展开实验。
由于其他原因而被强加给我们的联邦合同组织也许能很好地适应非连续性变革，但这些组织中的管理者可能一时还适应不过来。
他们必须调整自己，以适应大多数工作中的选择范围将变得更大、需要承担的风险更多这个事实。
他们必须要学会正确对待自己所犯的错误并从中获益。
只要管理者不是稀里糊涂地犯下错误，成功地组织会鼓励他们，而不是惩罚他们所犯的错误。
（蒲晓晔摘编自《组织的概念》（英文原名：Understanding Organizations，初版于1976年），汉语版第十二章，第349～377页，方海萍等译，中国人民大学出版社2006年12月出版）
点评 1
非理性年代的组织透视罗海元方振邦（中国人民大学公共管理学院教授）
在当代管理思想家中，查尔斯?汉迪无疑是翘楚中的翘楚。
通过对生活的细致观察以及对悖论的执着追问，汉迪反思与批判了建立在牛顿力学、泰罗主义和古典经济学基础上的管理范式与工业秩序，洞察与剖析了在以不连续性变革为显着特征的非理性年代中组织与个体将要面临的困境及其出路，对人类社会的制度缺憾和人生的终极意义进行了深入思索。
汉迪擅长以隐喻的形象和长者谆谆劝导的笔调来阐述他对社会的认识与对人生的理解，他的着作充满了哲人的智慧和人性的光辉，尤其是《非理性年代》和《空雨衣》曾打动了许多读者的心。
汉迪认为，我们正处于一个不连贯变化的时代，各种变化可能都是意想不到的，这种不连续的变化既是威胁又是机遇，它促使人们要敢于怀疑、打破陈规、以“非理性”思维方式来考虑问题，它要求人们要善于抓住机遇，不要忽视了地平线上的入侵者。
与此对应，工业经济时代等级严明、分工精细、僵化不变的官僚制组织已无法适应非理性年代荆棘遍布、充满变数的丛林环境，组织变革势在必行。
总体而言，在新工作环境和技术条件下未来的组织将呈现出扁平化、小型化、分散化的趋势。
在考察组织机构的变革方式时，汉迪预言将出现一种能使人力和金融资源集中于最需要的地方的三边组织结构，并以爱尔兰的国花来命名，称之为“三叶草”组织。
在这种新的组织形式中，技术人员和管理者是组织的专业核心，外包服务人员是组织的外围部分，兼职者和临时工是组织的弹性劳动力。
在谈及组织权利与责任的分割方式时，汉迪建议未来的组织采用能够将自治与联合有效结合的“联邦制”模式，它既可以保持组织整体上的规模效应，又可以确保组织分支机构或成员具有灵活性以及团队感。
集权与分权之争不再表现为命令与服从、控制与反制，而是引导与支持、协调与影响。
在分析组织的价值基础和运作方式时，汉迪认为信息化不同于自动化，传统工业的自动化并没有改变人是机器的附庸这一状况，而信息化方式下的机器却能成为有智慧的员工所掌握的工具。
进而，汉迪给出了一个成功与效率的新公式：3I=AV，指出未来组织价值创造的源泉在于智慧、信息和思想，认为3I组织必须关注那些知识起关键作用并且脑力比体力更重要的领域。
同时，组织要建立公司计分卡来平衡组织各部分的发展，综合衡量自身的价值，不能只关注显性的财务成果而忽视人力资源、信息资源等无形资产的重要性。
在论及组织与个人的关系时，汉迪认为未来组织的人员多样化给管理带来了巨大的挑战。
核心员工虽然对组织忠诚不二，但他们总是期望自己能够成为公司的合伙人，而不是受人差遣的雇员。
外围人员只对自己的事业负责，和组织的关系完全建立在契约之上，组织只能从最终结果来判断其工作业绩并据此付费。
兼职者和临时工虽然也会受组织恰当的
制度及措施的激励，但是频繁流动、无缘面见等工作特点决定了其难以在短时间内对组织产生认同感。
当今，管理的实践印证了汉迪当初的预言，这让人不得不折服其深邃的洞察力和过人的预见力。
在环境日益复杂、竞争日趋激烈的信息化时代，生产力水平和社会价值观都发生了急剧的变化，管理者每天面临的或许就是亟待重组的公司，亟待再造的流程，亟待重新设计的工作，亟待予以激励的员工。
这些都需要管理者褪尽以往那种按部就班、力求完美的工作习气，以不连续的思维来审视所处的非理性年代，以大胆创新的智慧和勇气来激扬组织价值曲线。
点评 2
关注变化，引领未来
陈国权清华大学经济管理学院教授
查尔斯?汉迪先生不仅是成功的管理实践者，更有许多重要的新观念闻名于世，在其所着七本着作中，汉迪对未来的个人、组织及社会的发展变化趋势进行了深入浅出的分析。
《组织的概念》就是能代表其核心思想的着作之一。
读《组织的概念》，就如同坐在这位睿智的白发老者面前听他将一些我们可能没有深入思考的问题娓娓道来。
这里重点推介的“组织的未来”一文即选自于此着作，文中阐释了三个重要问题。
①一
直以来贯穿于组织的存在和运行中的基本假设有哪些这些假设是否依然成立，是否已经该抛弃②什么样的新假设会出现、取代过时的旧假设③假设的改变会为我们的组织同时带来哪些机会和问题
汉迪先生对这些问题的分析与思考，对中国企业的实践颇有借鉴意义。
在二十多年的改革开放历程中，我们的企业领导者在以令世人瞩目的速度创造经济财富的同时，也逐步开始重视反思和学习，不少人意识到，管理者与普通员工的关系变得越来越微妙、人们追求的价值观在逐渐改变、消费者对商品的需求日趋多样化与个性化……这些变化对企业领导者意味着什么如何去积极顺应甚至引领各种变化而不是被动做出各种调试企业家们在不断的实践中逐步反思和解决这些问题。
而当看到汉迪先生的这些思想精髓时，或许不难与这位大师产生共鸣，我们会发现文中描述的诸多现象恰是自己已经或即将面临的问题，而汉迪之作还会引领我们更清晰地去思考和感悟组织的本质、组织的过去与未来，当每位实践者真正领悟到了其所阐释的真谛之后，可能更加有助于去从容应对内外环境的各种变化。
汉迪的经典论说远不限于此，在其已有着作中，“大象与跳蚤”、“甜甜圈原理”、“组合式工作”等诸多观点都吸引了众人的目光。
按照我的理解，其所有的着作中贯穿了三个层面的问题。
首先是个体层面：人生的价值与意义何在个人的工作、生活将面临什么样的挑战未来将会出现什么样的新型工作方式与生活模式如何使个人获得更幸福的人生，更成功的人生其次是对组织层面的关注：组织的结构、运营模式、战略、文化等各个方面将会有哪些新的趋势会遇到哪些新的挑战第三是社会层面：我们应该建立什么样的国家制度、财富分配制度这些问题恰是每个人都需要深入思考的。