平安保险区拓新训练津贴岗位津贴宣导片
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2011年区拓基本法薪资部分修订要点介绍(本部)
举例四（入司第七个月）： 收展员A于2011年2月入司，8月仍未转正，8月完成新契约业绩4000
元，则9月核发8月佣金时，收展员A不核发训练津贴
若8月转正六级，并完成以上业绩，则9月核发8月佣金时，收展员A 获得1000元训练津贴
试用期延长期间 转正也可获得训 练津贴
10页
六、区拓新人训练津贴举例
训练津贴 1-3 4-6 月 月 0 0
800 600
新契约业绩
低于1200元 1200-2400（不含）元 2400-4000（不含）元 4000-7200（不含）元 7200（含）元以上
新契 约件 数
训练津贴
1-3 月 0 600 4-6 月 0 600 800
1件 1100 800 以上 1600 1000 5700-11000（不含）元
11000（含）元以上
1件 以上
800
1000 1000 1500 1000
2400 1000
提高入司1-3月新人的训练津贴，入司新人训练津贴最高2400元 提高入司新人核发训练津贴的业绩标准，新人训练津贴的核发要
求新契约业绩不低于1500元 新契约业绩标准加入5700元钻石档，更有利于推动新人入钻
15日（含）后上岗且当月 挂零的试用收展员，训练 津贴期限顺延一个月。
举例五（入司第七个月）：
收展员A于2011年2月15日后入司且上岗当月挂零，8月份职级为六 级，8月完成新契约业绩4000元，则9月核发8月佣金时，收展员A获
得800元训练津贴。
举例六（入司第10个月）： 收展员A于2010年11月15日后入司且上岗当月挂零，8月份职级为六 级，8月完成新契约业绩4000元，则9月核发8月佣金时，收展员A获 得1000元训练津贴。
平安保险内部培训课件-给训功组：新人推介会
1、主管参与，全力配合
2、全体着正装，展现良好精神面貌
2
会中
3、会后可场客户情况，并做好登记
2、追踪新人在会后3天内的客户拜访情况，绩效转化
3、会后总结，不断优化推介会操作细节
3
会后
4、及时反馈并归档
启动会的操作方法 可安排在推介会前的2天
• 提前制作好分享投影片
•
15’ •
主管辅导 提供框架：我是**，我的推荐人是***（指引推荐人现场方位、 感谢、鞠躬）感谢到场嘉宾——我之前的行业——我为什么 加入平安（可加入对自己有触动的内容）——期许
推介会彩排
• 每个新人均上台展示，推介会负责人点评、示范（站姿、口
90’ 头禅、语速、自我介绍的内容），解决新人上传怯场问题
四训两会一平台操作手册
新人推介会
培训部 业训室 2016年11月
为什么做新人推介会
新人销售起步的最大障碍：
亲朋的拒绝和不信任!
这个时候，新人最需要的是什么？
亲友的信任与支持； 快速开单； 更多的客户或更多的转介绍，获得自信， 得到立足！
为什么做新人推介会
帮助新人尽快签上岗后的第一单 帮助新人储备源源不断的准主顾
主人邀约及拜访觃划行事历统筹推介会的丼办把控经费的使用团队合作力量最大会前会中会后1推介会安排在部衔训之后确保新人充分学习过新人推介会操作流程及推介会电话约访两门课程2组细启动会打消新人顼虑推介会丌卖产品并提前演练推介会推介会的操作方法1主管参不全力配合2全体着正装展现良好精神面貌3会后可合影由新人之后送给客户增加拜访机会1主管不新人分析到场客户情况并做好登记2追踪新人在会后3天内的客户拜访情况绩效转化3会后总结丌断优化推介会操作绅节4及时反馈并归档流程固定制式运作启动会的操作方法时长关键点30站在新人的角度让新人明确推介会到底需要我们做什么主管会做什么训功组会做什么并明确推介会丌会销售产品彻底打消邀约顼虑让新人认同推介会的重要性15新人王选择
平安保险薪酬方案提纲ppt课件
• 平安的薪酬体系应根据企业发展的需要，支持各专业系列员工的发展与 成长，激励并保留高绩效员工。
平安保险薪酬方案提纲
4. 薪酬体系的具体操作
4.1 薪酬的组成部分
4.2 底薪的确定
A－职位说明书 B－职级评估 C－薪值区间 D－新员工定薪
4.3 底薪的调整
A－年度绩效调薪 B－职位变动调薪 C－市场特殊调薪
• 对职位进行评估，而非个人。即：评估职位的任职要求，而非在职员工 能力与经验。
• 职位评估应基于职位实际的职责范围与最低的任职资格。因此对于新设 职位或工作内容有重大变化的职位，应在其设立或调整后六个月进行二 次评估。
• 职位评估应综合观察其上级职位、下属职位与上级职位所主管的其他职 位的职级。以保证其职级能适当反映职位的相对贡献水平。
平安保险薪酬方案提纲
B－职级评估
• 运用惠悦的全球职等系统TM，进行职级评估。
• 考虑企业规模与核心能力的系统 • 共二十五等的等级架构 • 以电脑软件实现的评估过程
平安保险薪酬方案提纲
惠悦全球职等系统的三步评估法
分析企业业务及规模
所需信息：
• 营业收入 • 员工总数 • 市场范围 • 产品与服务的种类复杂程度
职等段归类
回答二至五个问题：
• 分流一般管理与专业技术职位 • 反应职等段归类的基本原理
评估职位等级
对七个方面进行评估：
• 专业知识 • 业务专长 • 团队领导 • 解决问题
平安保险薪酬方案提纲
• 影响性质 • 影响领域 • 人际关系技巧
第一步：分析企业业务及规模
• 以全球五百强企业规模数据为基础，得出总裁/总经理的职等，并以此作为平安集团及各机构的最高 职等。
• 通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩与资质的不断改 进，使人力成本的产出最大化
平安保险薪酬方案提纲
4. 薪酬体系的具体操作
4.1 薪酬的组成部分
4.2 底薪的确定
A－职位说明书 B－职级评估 C－薪值区间 D－新员工定薪
4.3 底薪的调整
A－年度绩效调薪 B－职位变动调薪 C－市场特殊调薪
• 对职位进行评估，而非个人。即：评估职位的任职要求，而非在职员工 能力与经验。
• 职位评估应基于职位实际的职责范围与最低的任职资格。因此对于新设 职位或工作内容有重大变化的职位，应在其设立或调整后六个月进行二 次评估。
• 职位评估应综合观察其上级职位、下属职位与上级职位所主管的其他职 位的职级。以保证其职级能适当反映职位的相对贡献水平。
平安保险薪酬方案提纲
B－职级评估
• 运用惠悦的全球职等系统TM，进行职级评估。
• 考虑企业规模与核心能力的系统 • 共二十五等的等级架构 • 以电脑软件实现的评估过程
平安保险薪酬方案提纲
惠悦全球职等系统的三步评估法
分析企业业务及规模
所需信息：
• 营业收入 • 员工总数 • 市场范围 • 产品与服务的种类复杂程度
职等段归类
回答二至五个问题：
• 分流一般管理与专业技术职位 • 反应职等段归类的基本原理
评估职位等级
对七个方面进行评估：
• 专业知识 • 业务专长 • 团队领导 • 解决问题
平安保险薪酬方案提纲
• 影响性质 • 影响领域 • 人际关系技巧
第一步：分析企业业务及规模
• 以全球五百强企业规模数据为基础，得出总裁/总经理的职等，并以此作为平安集团及各机构的最高 职等。
• 通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩与资质的不断改 进，使人力成本的产出最大化
平安保险区拓新训练津贴、岗位津贴宣导片
双赢！ 新人六级转正——增才奖1000元
The end
做收了入将64为2：元的保费却换来699的收入； 初佣：1038元 真正训练的津贴挣：1得400元比干的多哦！ 超额奖金：175元 合计2613元
三年缴，年交保费45585元，折合业绩11719元
那收入为：
一初单佣金：72裕00*让0.2你+451提9*0前.25享=267受0元到课长
合计：5156元
八级收展员可以享受四级收展员岗位津贴 七级收展员可以享受五级收展员岗位津贴
六级收展员可以享受行销主任岗位津贴
提前让你享受高职级待遇！
10版基本法
11版基本法
初佣：1114
初佣：1114
7-达9月成津新贴：人26，0 一单达万成津能贴：收26入0 提
特别说明：本宣导片所涉及“底薪”、“工资”均只为方便宣讲，为 非正式用语。仅代指“训练津贴”和“岗位津贴” 。
10版基本法
初佣：891 训练津贴：800 达成津贴：123
合计：1814元
11版基本法
初佣：891 训练津贴：900 达成津贴：123
合计：1914元
保费642，折合业绩为731，合计5188元的业绩，
升超 岗了位额8津奖0贴：0：3元220！0
超额奖：32
训练津贴：1000
合计：1606元 合计：2406元
注：如果无法达到2400以上业绩，而完成500的业绩责任额，则只 能享受200底薪。
新人获新人得八高级底转薪正—的—同增时才，奖增600员元人还 可获得新人10七0级0元转增正—才—奖增才奖800元
The end
做收了入将64为2：元的保费却换来699的收入； 初佣：1038元 真正训练的津贴挣：1得400元比干的多哦！ 超额奖金：175元 合计2613元
三年缴，年交保费45585元，折合业绩11719元
那收入为：
一初单佣金：72裕00*让0.2你+451提9*0前.25享=267受0元到课长
合计：5156元
八级收展员可以享受四级收展员岗位津贴 七级收展员可以享受五级收展员岗位津贴
六级收展员可以享受行销主任岗位津贴
提前让你享受高职级待遇！
10版基本法
11版基本法
初佣：1114
初佣：1114
7-达9月成津新贴：人26，0 一单达万成津能贴：收26入0 提
特别说明：本宣导片所涉及“底薪”、“工资”均只为方便宣讲，为 非正式用语。仅代指“训练津贴”和“岗位津贴” 。
10版基本法
初佣：891 训练津贴：800 达成津贴：123
合计：1814元
11版基本法
初佣：891 训练津贴：900 达成津贴：123
合计：1914元
保费642，折合业绩为731，合计5188元的业绩，
升超 岗了位额8津奖0贴：0：3元220！0
超额奖：32
训练津贴：1000
合计：1606元 合计：2406元
注：如果无法达到2400以上业绩，而完成500的业绩责任额，则只 能享受200底薪。
新人获新人得八高级底转薪正—的—同增时才，奖增600员元人还 可获得新人10七0级0元转增正—才—奖增才奖800元
平安保险内部培训课件-平安钻石路
3、短期契约转换（同一被保人新旧保单生效日期与解约日期相距在180天内，无
论新旧保单是否为同一业务员，均属于短期契约转换）
先承后退：在旧保单退保月操作（新保单佣金低于旧保单佣金的，扣回新保单所有
佣金；新保单佣金超过旧保单佣金的，扣回旧保单所有佣金）
先退后承：在新保单生效月操作（新保单佣金未超过旧保单佣金的，不发放佣金；新
12
如何成为“三好”新人
钻石达标的最简单理解，让所有力量往三个方向使，利用最大 的智慧达成钻石标准，做“三好”新人
+ + 佣金 件数 APP
高佣金率产品 大小平安福
组合为王 福万、福康、赢福
主拓、综金产品
仅供内部培训使用
13
做“三好新人”轻松连钻
配好 产品
养好 习惯
轻松 连钻
用好 工具
配好产品：平安福组合、安鑫保组合 用好工具：平安金管家APP持续获客 养好习惯：首周出单 第三周达钻
持续连钻不 中断
业务员连续一 百个月达到钻 石业务员标准 即成为钻石精
英会员；
奖
第一次达成 奖励600元
达成当月奖 励1200元
每6个月奖 励1200元
百钻境外游
励
颁发钻石会 员证书
颁发6、9、 12钻勋章
24钻勋章、 36钻勋章…
百钻精英会 员勋章
* 利益测算以H类机构基本法为例，请各机构自行参考实际情况更新
保单佣金超过旧保单佣金的，只发放超过部分的佣金）
仅供内部培训使用
9
钻石规则之特殊维持
情况一：钻石连续7-18个月
情况二：钻石连续18个月以上
只有一个月时间补回钻石！
补钻办法——无需申请，只需达到以下标准：
平安《基本法》
4% 8% 12%
13%
14%
15%
16%
17%
18%
19%
20%
21%
各级业务主任－直接管理津贴
直接管理津贴=当月组FYC*C1*C2
C2：组继续率
组继续率 0-65% C2 50% 80% 100% 110% 115%
•规模与品质并重
65%（含）-75% 75%（含）-85% 85%（含）-90% 90%（含）以上
当月达成FYC 4,200以下 4,200（含）—7,000 7,000（含）—15,000 15,000（含）—30,000 30,000（含）—50,000 50,000（含）以上
部经理（C1） 5% 9% 13% 17% 20% 23%
高级经理（C1） 5% 9% 13% 17% 20% 23%
•季度奖只针对个人奖励部分
提升业务品质，重视客户服务 －继续率与管理利益和考核挂钩
•体现主管利Leabharlann 与职责相匹配，使主管更重视增员品质，提高业务员留存率 •体现高绩效、高报酬；高品质、高回报 •重视客户服务，同时获取更多转介绍的机会 •建立业务员的长期职涯规划，为公司创造价值， 为自己建立更好的寿险事业
达到领取条件的新人相当于佣金不打折
试用业务员－季度奖
季度月均FYC 比例
0 3% 5% 6% 9% 11%
•个人年终奖按季度发放 •更明确的目标管理 •所有业务员有得到奖金的机会 •计算方法： 季度奖＝季度累计FYC× 比例
低于1600 1600-2399 2400—3199 3200—3999 4000—5599 5600以上
当月领取的第二年度服务津贴×系数C
•领取继续率奖金的最低 为75% •继续率80%以下的系数 为30% •继续率越好，奖金越多 继续率
中国平安服务顾问300字岗位介绍
中国平安服务顾问300字岗位介绍平安银行即将入驻江门。
为了实现保险、银行、投资全方位的业务发展需要，特招聘一批符合的综合金融客户经理重点培养，在平安售后服务部培训，实习，了解所有业务流程！公司分配客户资源，无需为客户来源烦恼，有专业的导师队伍，为您量身打造职业晋升规划，有强大的培训体系，让你从无到有，变成专业的金融人才，工作内容：1、在公司指定区域内为中国平安老客户群体提供高品质、标准化的服务。
包括：收取续期保费，领取生存金，检视保单，办理理赔手续等等各项售后服务；并为客户提供人寿险、财产险、车辆险、团体险、信用卡、证券、银行贷款业务办理。
2、帮助客户不断完善其家庭风险保障规划，向客户提供风险保障与财务保护方面的产品与服务。
3、通过服务获得客户认同，实现二度开发新业务或获取转介绍客户从而开发新业务。
（通过，接受公司一系列全方位的系统培训和结合实践为公司原有的客户资源提供全面专业的理财保障服务；通过，付出自己的努力和时间，不断完善和提升自身的专业技能和专业知识，XX终实现成为一名名符其实的综合金融理财专业人员！）公司待遇：1、底薪加高额佣金加季度奖金加管理津贴加综合开拓佣金加免费的各级培训加免费的旅游加无上限的发展空间。
本部门人均月薪5000元以上，主管月薪16000元以上；2、完善的福利待遇；3、能力达成者每年可享受三次免费国内外旅游；4、有公平、公开，透明的晋升机会，管理能力强者可在8至12个月晋升；5、有长达12个月的新人训练津贴。
6、终身享受平安（平安大学）的国际化专业销售、管理等各项培训；7、公司提供意外伤害、意外伤残、意外医疗、住院医疗等保障，绩优人员有特别服务奖，五年以上员工享有长期养老津贴；一旦录用，将享受完善的福利待遇（意外保险、医疗保险等）；发展方向：根据您的能力您可以成为：1、专业的培训讲师：如果您具备良好的表达及培训能力，您将成为倍受尊敬的讲师（导师）；2、管理人才晋升：主任、经理、总监；3、销售高手：如果您是位行销高手的话，您将过着财务自由、时间自由、心灵自由的自由自在的生活；4、资深的理财顾问：在经过平安专业、系统的培训后您将成为一名专业的、受人尊敬的、让人羡慕的，综合理财规划师。
平安福少儿平安福训练暖心保介绍26页
轻症涨保额 费率不变 40万重疾+40万主险 可多子女投保
4
双福产品形态训练—升级后产品佣金
*成人福佣金：佣金分档标准从按主险保额改为按重疾保额分档
*少儿福佣金：不变
交费年期 10年交 15年交 重疾保额20万以下
平安福19Ⅱ/福上福19佣金
第1年
第2年
第3年
19/20/29/30 年交
重疾保额【20，30）万 重疾保额【30，100）万 重疾保额100万及以上
双福产品形态训练—概览（2/2）
序号 1 2 3
序号 1
2 3
福上福19
产品名称 平安福上福19终身寿险 平安附加福上福19提前给付重大疾病保险 平安附加轻症60豁免保险费疾病保险
少儿福上福19
产品名称 平安少儿福上福19终身寿险 平安附加少儿福上福19提前给付重大疾病保险（基本） 平安附加少儿福上福19提前给付重大疾病保险（可选） 平安附加少儿福上福19豁免保险费疾病保险
✓ 冠状动脉介入术 ✓ 非典型性心梗
重疾100种
✓ 轻微脑中风 赔付保额会长大
（主险重疾涨20%，最多3次）
涨涨 涨
8
双福升级卖点：保障全面费用低；灵活搭配组合多
以30岁男性举例，平安福17万主险+16万重疾保额，20年缴，仅需保费
5110元
＜ 16万重疾保额 ≈14元/天
售价：16元 售价：20元
费率（不含轻症）
起保点
升级少儿福 √ √ √ √ √ √ √ √
必选，50种轻症，20%保额，最多赔3次 √ √
√
在售
主险+重疾 终身
0-17岁 5（仅适用于可选陪护金）/10/15/20年
100种重疾，1倍保额 15种少儿特疾，额外1倍保额 18岁前返还主险保费，18岁后1倍保额 25岁前发生重疾/特疾/轻症 必选，30种轻症，20%保额，最多赔3次
4
双福产品形态训练—升级后产品佣金
*成人福佣金：佣金分档标准从按主险保额改为按重疾保额分档
*少儿福佣金：不变
交费年期 10年交 15年交 重疾保额20万以下
平安福19Ⅱ/福上福19佣金
第1年
第2年
第3年
19/20/29/30 年交
重疾保额【20，30）万 重疾保额【30，100）万 重疾保额100万及以上
双福产品形态训练—概览（2/2）
序号 1 2 3
序号 1
2 3
福上福19
产品名称 平安福上福19终身寿险 平安附加福上福19提前给付重大疾病保险 平安附加轻症60豁免保险费疾病保险
少儿福上福19
产品名称 平安少儿福上福19终身寿险 平安附加少儿福上福19提前给付重大疾病保险（基本） 平安附加少儿福上福19提前给付重大疾病保险（可选） 平安附加少儿福上福19豁免保险费疾病保险
✓ 冠状动脉介入术 ✓ 非典型性心梗
重疾100种
✓ 轻微脑中风 赔付保额会长大
（主险重疾涨20%，最多3次）
涨涨 涨
8
双福升级卖点：保障全面费用低；灵活搭配组合多
以30岁男性举例，平安福17万主险+16万重疾保额，20年缴，仅需保费
5110元
＜ 16万重疾保额 ≈14元/天
售价：16元 售价：20元
费率（不含轻症）
起保点
升级少儿福 √ √ √ √ √ √ √ √
必选，50种轻症，20%保额，最多赔3次 √ √
√
在售
主险+重疾 终身
0-17岁 5（仅适用于可选陪护金）/10/15/20年
100种重疾，1倍保额 15种少儿特疾，额外1倍保额 18岁前返还主险保费，18岁后1倍保额 25岁前发生重疾/特疾/轻症 必选，30种轻症，20%保额，最多赔3次
中国平安保险区拓基本法.pptx
五级
6000
0 160 230 310 390
四级
8000
0 210 310 420 520
薪资结构（续）：
四、达成津贴（续）：
职级
责
达 成
Hale Waihona Puke 达任 成额提
率
奖
0.0%~39.9%
40%~59.9%
60%~79.9%
80%~99.9%
100.0%以上
三级
10000
0 260 390 520 650
二级 一级 行销主任 行销经理
训练津贴：800元 初年度服务津贴：4457 X 25% = 1114元 达成津贴：4457元大于4000元，取260元 超额达成奖：（4457-4000） X 7% = 32元 该试用收展员薪资合计：800+1114+260+32=2206元
薪资结构：
一、初年度服务津贴：
收展员八级至三级按当月新契约业绩×25% 收展员二级至一级按当月新契约业绩×27% 行销主任至行销经理按当月新契约业绩×28%
训练津贴：800元 初年度服务津贴：超过7200部分 4457 X 3 - 7200 = 6171元业绩 6171元大于4457元，则4457元完全按25%提取，
4457 X 25% = 1114 元
超额达成奖：（4457-2000） X 5% = 122元
该试用收展员薪资合计：800+1114+122=2036元
12.0% 12.5% 13.0% 13.5% 14.0%
13.0% 13.5% 14.0% 14.5% 15.0%
28%
展业区主任以上：30%
例：投保万能险1件，6000元规模保费 展业业绩=6000 X 74.29% = 4457元 按初佣提取比例：试用891元，正式1114元，区主任1337元
展业外勤薪资待遇作业规定
展业外勤薪资待遇作业规定第一章总则第一条为促进展业系统各项业务健康与稳定的发展，使展业外勤待遇作业有所遵循，制定本作业规定。
第二条凡展业外勤的薪资待遇，除另有规定外，均依照本作业规定执行。
第三条本作业规定依据中国平安人寿保险公司展业服务体系管理办法第十三条有关规定制订。
第四条本作业规定所称新契约业绩（简称业绩）及新契约业绩责任额（简称业绩责任额）均指FYP（包括短险及健康险）乘以折算系数后的保费。
新契约业绩折算系数等于FYP对应的佣金比率除以35%的佣金率。
（见附表）第二章试用收展员的待遇第五条试用收展员待遇项目如下：（一）初年度服务津贴（二）训练津贴（三）展业超额奖金（四）服务津贴（五）年终奖金第六条试用收展员待遇的计算，说明如下：（一）初年度服务津贴=当月新契约业绩×20%注：1.若试用收展员试用期间，其累计新契约业绩超过7200元者，超出部分初年度服务津贴按25%核发。
（二）训练津贴：试用收展员于试用期间达成下列新契约业绩（不含短险续保上岗后未满六个月就转正的试用收展员，其训练津贴与岗位津贴按较高者核发，直至入司满六个月，延长试用期的试用收展员延长试用期间，不予核发训练津贴。
（三）展业超额奖金：试用收展员展业超额奖金=超过责任额部分新契约业绩×核发比例（四）服务津贴：具体办法另行制订。
（五）年终奖金：按照当年度个人累计新契约业绩×核发比例。
核发比例则依当年度个人月平均新契约业绩对应下表比例标准核第三章正式收展员的待遇第七条正式收展员待遇的项目如下：（一）初年度服务津贴（二）续年度服务津贴（三）岗位津贴（四）展业达成津贴（五）展业超额奖金（六）继续率奖金（七）服务津贴（八）年终奖金第八条正式收展员待遇的计算，说明如下：（一）初年度服务津贴：收展员八级至收展员三级按当月新契约业绩×25%核发；收展员二级至收展员一级按当月新契约业绩×27%核发；行销主任至行销经理按当月新契约业绩×28%核发。
平安人寿基本法2019版（一元地区）
前3个月平均有效活动率 65%以下
65%（含）—70% 70%（含）—75%
75%（含）以上
C4 100% 110% 115% 120%
第十二笔收益 直接管理津贴
依各级营业部经理当月直辖组标准人力和非标准人力的FYC（含本人FYC、但不含各级行销 主任及行销经理的FYC）、小组当月的年度保费继续率及小组前3个月平均有效活动率达成按下 表计发管理津贴；
第五笔收益 “长期服务奖”
长期服务奖
28111*0.02*25年＝14055 计入养老账户
知识点：第6年开始即可领取长期服务奖 长期服务奖=FYP*0.02
长期服务奖金的缴纳
若业务人员达到当月FYC≥600元（不含综合开拓佣金），公司每月将以 业务人员当月所收的本人所推销寿险保单之第六年及六年以上之保单年度保 险费的2%缴入本计划，作为该业务人员所缴纳的长期服务奖金份额。
6540 0
50000
佣金比例
0.55 0.55 0.55 0.4 0.2 0.2
佣金
8860.5 1628 4081 313.48 104 63.6 15050.6
初年度服务津贴（FYC）：15050
出勤—会影响什么？
•出勤将产生的影响1——被解除代理合同，即开除了。
出勤—会影响什么？
第二笔收益 “训练津贴”
个人月平均FYC 2,000以下
2,000（含）-3,000 3,000（含）-4,000 4,000（含）-5,000 5,000（含）-7,000
7,000（含）以上
C 0% 4% 6% 8% 10% 12%
FYC15050，月均为5016，档次在10％ 季度奖：15050*10％＝1505
知识点：月达成7000C即可 获得最高的季度奖系数
国寿平安基本法对标幻灯片
3600
5400
4600 3800 2500
2500( 含)-5000
1-3 月 1500( 含)-2500
1000( 含)-1500
2800 2200 2000
4200 3300 2000
1500 4300 2800 1700
700( 含)-1000 5000( 含)以上
4-12 月 2500( 含)-5000
国寿 平安 基本法对标
深 圳 2017 年4月
2020/2/24
1
基本法关键要点全对标
?框架 ?待遇 ?考核 ?保障
我司与平安基本法总体框架基本一致
组织架构（三级八档 VS 三级九挡）
框
架
裂变关系（同级不管辖，晋升可回归）
提佣模式（培育关系为基础，独立团队提佣）
我司与平安基本法总体框架基本一致
? 达成更容易：平安新主任津贴要求较高；平安新主任津贴仅计发一年 ? 时间更长久：我司新主管特别津贴计发一年，绩优组经理长期发放；
★ 从基本法本身来说，平安比我们高，但是加上国寿创客方案，我们要反超！
新人模块——独有潜力新人奖
国寿
潜力新人奖ຫໍສະໝຸດ 平安签约时间 本人FYC
1-3月 4-6月
3000 3000
累计直接推 荐举绩人力
1人
2人
潜力新 人奖
1000
1500
无
培养能展业、能增员、当主管的 全能新人
平安无专属新人鼓励增员的待遇
2、初级主管利益—待遇更全面、更持久
国寿
平安
晋升组经理奖
业务系列人员初次晋升为组经 理时，分两次发放晋升组经理
奖，共计2200 元
无
鼓励晋升，体现对初级主管的扶 持
保险钻石沙龙PPT课件
2021/7/23
13
《基本法》是权威的 游戏规则
✓掌握了规则，才有可能成为赢家：
✓规则的精髓不在于点，而在于线，要以全局 角度看，以发展的角度看
✓在规则中致胜的决窍在于，相信规则，跟随 规则；坚持规则，决不放弃！
2021/7/23
14
寿险行业的收入性
寿险行业： 1X1 2X2 3X3 4X4 -----
百钻以上，持续激励，更加荣耀！
8
8
因果轮回
10年后的你取决于今天的你 今天的你是以前的果。
2021/7/23
9
同样的市场，同一家公司，同一个基本法
同人不同命
同工不同酬
有些人：升官发财 有些人：事半财倍 有些人：高枕无忧
有些人：原地踏步 有些人：粒粒辛苦 有些人：挣扎维持
2021/7/23
10
同工不同酬
季度奖：180 钻石奖金：400
训练津贴：2400
训练津贴：4800
个人当季累计
个人当季累计
2021/7/23
FYC：2640
FYC ：6000
22
涂小兰1-3月，每月FYC880元
FYC：880×3=2640 训练津贴：800×3=2400
池小恒1-3个月，每月FYC2000元
FYC：2000×3=6000 训练津贴：1600×3=4800 季度奖：2000×3%×3=180
涂小兰：渴望无拘无束，
不喜欢受到束缚！在工作
一段时间不如意后，正在
寻找一份时间自由的职业
！
2021/7/23
20
满意的入司
怀着各自追求的梦想，两个人同时来到了平安，开启 了各自的寿险生涯！
池小恒的想法：收入不封顶，晋升 靠自己，终于可以大干一把了！
中国平安内部的奖金制度
8700
9600
（13%） （17%） （29%） （23%） （26%） （29%） （32%）
注：业务主任销售利益尚未包括组年终奖， 08职级营业部经理的增员利益率 会更高：5%、9%、13%、17%、20%、23%
2
晋升奖金＝3885元（当年育成2个主任，一次性给予晋升主任晋升前一年FYC总额的10%）
二代育成津贴＝30343元（间接育成组每月组FYC的4%，终身享受；3代及以上没育成利益）
经理津贴＝181268元（年末人力270人，月均部初佣31万，超过经理津贴最高点部初俑30万的要求， 拿部经理最高点4.5%（高级5%）的经理津贴。
比率 0% 4% 6% 8% 10% 12%
注：1 、季度奖季度发放，年底 通算，多不退少补
2、新人上岗当季以实际展业时 间计算个人季度奖
3、激励点在钻石和金钻：
业绩上：万元户和2万元户
4、月均FYC5000 元，同时还 将在下季度获得每月300 元基 本养老补贴（计入工资）
增员利益：持续发展基金
继续率 90%以 上C＝ 1.6倍
主任管理津贴的最高提奖比例：19%×1.15＝21.85% 经理直辖组管理津贴最高提奖比例：23%×1.15＝26.45% 小组年终奖最高提奖比例：1.4%×1.6＝2.24%（×12个月＝ 26.88%）
同样的增员努力，职级不同， 增员利益回报大有变化
不同新人情 况
直接管理利益＝198858元（年末小组人力46人，月均组初佣6.3万，超过管理津贴最高点组初佣5万 的要求，拿部经理最高点26.45%的管理津贴（主任是21.85%）。
直接育成津贴＝79274元（目前下辖20个组，直接育成组6组，虽能拿到直接育成组第一年每月13%， 第二年及以后每月8%的育成奖，但直接育成组仍偏少，标准架构10组建设法直接育成占比60%以上）。
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