绝不能让这样的员工教导新员工
新员工教导五步法
新员工教导五步法作为一名新员工，刚刚加入一个新的工作环境，了解和适应新的工作内容和团队氛围是非常重要的。
为了帮助新员工更好地适应新环境并快速上手工作，下面将介绍一种简单有效的新员工教导五步法。
第一步：欢迎和介绍新员工加入公司后，首先要进行热情的欢迎。
上级领导或指定负责人可以亲自迎接新员工，并进行简短的介绍。
这个过程可以包括公司的背景、组织结构、团队成员介绍等内容，以让新员工对公司有一个初步的了解。
第二步：提供相关资料和文件为新员工提供相关的资料和文件，帮助他们更好地了解公司的业务范围、产品和服务等。
这些资料可以是公司简介、产品手册、工作流程图等。
通过阅读这些资料，新员工可以更全面地了解公司的工作内容和业务流程。
第三步：培训和指导为新员工提供系统的培训和指导，使他们熟悉公司的工作流程、操作规范和相关工具的使用方法。
培训可以包括理论知识的讲解、实际操作的演示和练习等。
同时，新员工还可以安排有经验的老员工或导师为其提供一对一的指导，帮助他们更好地融入团队并解决工作中的问题。
第四步：定期沟通和反馈定期与新员工进行沟通和反馈，了解他们的工作进展和遇到的问题。
可以安排每周或每月的例行会议，让新员工与团队成员分享工作经验和心得，同时也可以及时解决他们的疑问和困惑。
此外，上级领导或指定负责人也应定期与新员工进行一对一的沟通，了解他们的工作情况和需求，提供必要的支持和帮助。
第五步：鼓励和奖励在新员工适应期内，通过鼓励和奖励来激励他们更好地融入团队并提高工作效率。
可以设立一些小型奖励机制，如表扬信、奖金或其他激励措施，以激发新员工的积极性和主动性。
同时，也要及时给予他们必要的支持和帮助，帮助他们克服工作中的困难和挑战。
通过以上五个步骤，可以帮助新员工更好地适应新环境并快速上手工作。
在实施过程中，还应根据不同的职位和部门的特点，进行一定的定制化和个性化安排，以满足新员工的不同需求。
另外，新员工教导五步法不仅适用于企业内部的新员工培训，也适用于外部培训和学校教育等领域。
工厂工作教导心得体会
自从进入工厂工作，我便担任起了教导新员工的职责。
在这个过程中，我深刻体会到了教育工作的重要性，也收获了许多宝贵的经验和感悟。
以下是我对工厂工作教导的一些心得体会。
首先，耐心是教育工作的基石。
在工厂，每个岗位都有其独特的操作流程和注意事项，新员工往往对这一切都感到陌生和迷茫。
作为教导者，我们需要有足够的耐心，不厌其烦地反复讲解和示范。
在教导过程中，我学会了如何用简单易懂的语言解释复杂的操作步骤，以及如何通过实际操作让新员工更好地理解。
其次，理论与实践相结合是提高教学效果的关键。
在工厂，理论知识固然重要，但实际操作能力更为关键。
因此，我在教导新员工时，不仅注重理论知识的传授，更注重实践操作的指导。
我会亲自示范，让新员工跟随着操作，并在过程中及时纠正他们的错误。
通过这种理论与实践相结合的方式，新员工能够更快地掌握工作技能。
再次，关注个体差异，因材施教。
每个新员工都有自己的特点和不足，因此在教导过程中，我学会了关注他们的个体差异，因材施教。
对于那些理论基础较好但操作能力较弱的新员工，我会重点加强他们的实践操作训练；而对于那些动手能力强但理论基础不足的新员工，我会着重讲解相关的理论知识。
通过这种方式，让每个新员工都能在短时间内提高自己的综合素质。
此外，树立榜样，言传身教。
在工厂工作，不仅需要具备一定的技能，还需要有良好的职业道德。
因此，我在教导新员工时，不仅传授技能，还注重培养他们的职业道德。
我会以身作则，用自己的实际行动影响和感染他们，让他们明白在工作中应该遵守的规则和道德底线。
最后，善于沟通，建立良好的师生关系。
在教导新员工的过程中，沟通至关重要。
我会主动与他们会谈，了解他们的想法和需求，并及时给予关心和帮助。
同时，我也会鼓励他们向我提问，共同探讨工作中遇到的问题。
通过良好的沟通，我们建立了和谐的师生关系，使教学效果得到了显著提高。
总之，在工厂工作教导的过程中，我深刻体会到了教育工作的重要性。
通过不断总结经验，我学会了如何更好地履行教导者的职责，使新员工能够在短时间内适应工厂工作，提高工作效率。
如何有效培养教导下属转载
第三阶段——让他试作
四、有效教导下属——四阶段法
让他做，纠正错误让他一边做一边说出主要步骤再让他做一次并说出要点教到他直到掌握为止
第四阶段——教导后指导
四、有效教导下属——四阶段法
让他开始工作指定协助他的人常常检查鼓励他提问逐渐减少指导
四阶段法
话家常告知所要学习什么工作确认是否做过激发学习动机与兴趣调整位置，询问身体状况
五、掌握培育的要点
技巧
态度
培育的要点=工作资格条件－现有能力
管理能力的培养
____能力
交代工作时，同时说明要点及注意事项，不但Know how，也要Know Why
____能力
经常询问员工意见并听其建议欢迎员工提问，甚至挑战上级想法
____能力
利用开会时机让他参与，汇报、发言会议时做记录
____能力
离开工作场所的训练
SD (self Dvelopment) 自我启发
离开工作场所的训练
OJT(70%)工作中教导
SD（15%)自我启发
OFF-JT(15%)工作外训练
管理者负责
训练部门负责
员工负责
部下培养的三种途径所占比例
工作教导的时机
上级如何协助员工成长
三、新进员工的引导
新进员工的引导
如何迎接新进人员，做好事先的准备？思考时间: 知道新人即将报到以前,班线长应该要做那些准备?
三、新进员工的引导—如何迎接新进人员
做好事先的准备 了解员工、准备相关物品、选择导师、培训计划……亲切的欢迎到职面谈介绍同仁说明工作内容环境介绍介绍有关单位协助有关培训事项主动关切
第一阶段让学员做好学习准备
第二阶段 示范
第四阶段 教导后指导
如何有效培养教导下属(5-31)
亲切的欢迎 到职面谈 介绍同仁 说明工作内容 环境介绍 介绍有关单位 协助有关培训事项 主动关切
•21
三、新进员工引导
新员工最担心三件事
担心
1、不知道该做什么
主管应有作为
1、给予明确工作职责
2、不知道是否能够胜任工作
2、做好入职后岗位技能培训计划
用头脑 用才能 解决问题 自主管理 团队合作 做人 面向未来
•10
1、管理者要有育人之心 育人之心
主管与员工关系
上下级 命令与服从 相对独立
转变为
业绩伙伴 合作 学习与成长
对下属培养——建立伙伴关系的有效途径
•11
1、管理者要有育人之心
部属为什么缺乏培育？或指导不足？
同意
我对培训有足够的了解，员工返回岗位时能对其提供支持 培训效果评价中，我能对员工所学内容进行评价
学以致用531计划\学习后行动计划书
•18
不同意
三、新进员工引导
•19
新进员工的引导
如何迎接新进人员，做好事先的准备？ 思考时间:
知道新人即将报到以前,班线长应该要做那些准备?
•20
三、新进员工的引导—如何迎接新进人员
有犯错误的风险； 4、部属有强烈的学习成长欲望。
第一章 部属培育的必要性和重要性
公司角度： 1、人才培育是企业竞争力不断提升的保障； 2、人才的使用过程是一个输出过程，培育是输入，
没有输入，人才就会干枯； 3、员工成长才能团队成长，进而促进公司的发展； 4、持续的人才培育才能留住人才。
第二章 部属培育的方向和原则
OJT(on the job Training) 工作中教导
[老员工带新员工作总结范文]如何管理员工带好团队
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[老员工带新员工作总结范文]如何管理员工带好团队老员工带新员工作总结1岁月如梭，不觉间20某某年已悄然在向我们挥手作别。
回首一年来的工作，感悟良多。
在过去这一年的工作里，我在公司领导及同事们的关心、帮助及支持下圆满的完成了各项工作任务，现将一年来的工作情况作如下总结：一、努力工作，积极完成本职工作1、20某某年上半年我在某某某上班期间，主要负责外贸车辆装货、装载计划落实、装载方案制定及未入库货物查询等一系列工作，为外贸快捷装车发货提前做好各项了准备。
上半年针对国内运输装车人手少期间，我又同军品和民品人员一起装载民品和军品，主要负责军品和民品的装载和加固，其中很大一部分为锻件伟德。
2、20某某年6月份退休后，很快全身心投入公司的工作之中。
在接到装车《货物明细交接表》后，与同事们相互配合，及时落实货物位置，并依据调度室所派车辆情况和货物明细构思装车方案和计划，本着“大不压小、重不压轻、厚不压薄、不偏重、不集重、不超限、装载有序及码放合理”等原则，合理搭配铝板、型材、铝棒及锻件的装载，努力做到巧装满载，提高货车的利用率。
3、到各个装车点装车尽量和合作单位搞好关系，为我们的装货提供方便。
例如，在装货物时发现所用的钢丝绳很多毛刺，装卸过程中很容易伤到手部，就给仓库人员讲下次给你们带好的钢丝绳来，后来我在成品库借了两副钢丝绳带给他们用，此事令仓库人员甚为满意。
4、积极配合货车司机或车主完成对装载货物的捆绑和加固工作。
经常给我们公司拉货的货车都用的旧钢丝绳和麻绳加固，我每次在装货，都要给车主找小钢丝绳来加固，因为钢丝绳加固不易松动，并且比麻绳更方便，每装一车超长板基本上我都要针对超长板跟车主讲如何加固更安全，但有时个别车主并不肯和我们配合，也不愿意听我们的安排，但凡碰到这类情况，我都会主动耐心地沟通并帮助他们一起加固和遮盖篷布，沟通不了的向龙总汇报，大家一起将事情完美的处理好，让我们公司每发一车货都能安全快捷的送达到用户。
如何管理和带好新员工
如何管理和带好新员工1、对大学生的入职不够重视松下曾有一句培训名言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!新的培训是最好做的,也是最难做的”。
但据统计，我国企业近80%却没有对新进员工进行有效的培训，就上岗位正式工作了。
特别是对于大学生的入职培训，他们认为大学生综合素质较高，不需要进行专门的入职培训，直接安排到工作岗位上，边工作边学习就行了;有的企业即算做了入职培训，很多也不太重视，往往把它当作新员工到岗的一个简单“行政步骤”，草草而过，不求效果。
2、企业缺乏人才培养机制企业总希望进一个人，马上就能发挥作用，创造价值，因此，非常看重工作经验，认为应届毕业生只有书本上的理论知识，动手能力差，不愿意承受应届毕业生。
实际上应届毕业生都具有远大的理想和抱负，对自己的未来事业充满憧憬，可塑性很强，开展潜力也很大，有效的入职培训，可增强他们的企业归属感，会将自己的命运与企业的开展紧密相联。
现有的企业缺乏人才培养机制，盲目看重工作经验，这种短期行为，不但会影响企业自身文化与价值的塑造，也将一批可塑性强的应届毕业生拒之了门外。
3、培训内容浅薄、重点不突出，方式过于简单有些企业者急功近利，希望通过入职培训就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸，对应届毕业生入职培训的目标不明确，往往贪多求广，不切实际，培训内容方面没有结合大学毕业生的特点，培训时只把一些口号式的观念、规章念一念，再带到相应的工作场所，进行简单的业务流程、人员介绍，大学毕业生只是被动的听，不能真正理解、承受企业的核心价值观和规章制度。
即使有真正的企业文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，使新员工不知所措。
同时没有诚意的培训使满腔热情的大学生会觉得受到了冷遇，带着不受重视的心态进入工作岗位，工作效果自然大打折扣，未到达培训应有的目标。
4、缺乏培训的跟踪反响很多企业在对应届毕业生组织了入职培训后，就不闻不问了,对培训效果也没进行有效的评估和跟踪调查，没有反响以后的入职培训工作也就无从改进。
新员工导师管理制度
新员工导师管理制度一、导师的选择和培训为了保证导师的质量，公司应根据导师的专业知识、工作经验和执业能力等进行严格的选拔和培训。
导师应具备以下素质：（1）丰富的工作经验：导师应具备丰富的工作经验，对公司的业务和流程有较深的了解。
（2）良好的沟通能力：导师能够与新员工进行有效的沟通，能够倾听并理解新员工的需求和困惑，并给予及时的解答。
（3）积极的工作态度：导师应具备积极主动的工作态度，能够鼓励和激励新员工，帮助他们树立正确的职业观念和工作态度。
二、导师的职责和权力（1）指导新员工的工作：导师负责指导新员工的具体工作，包括工作流程、工作技巧、问题解决等。
（2）培养新员工的专业知识和技能：导师应帮助新员工提高专业知识和技能，通过培训和指导，使其能够胜任工作。
（3）引导新员工融入公司文化：导师应带领新员工了解公司的文化，包括价值观、行为准则等，引导他们逐渐融入团队并形成良好的团队合作精神。
（4）解答新员工的问题：导师应及时解答新员工在工作中遇到的问题，帮助他们快速解决困惑和困难。
（5）定期汇报新员工的工作情况：导师应定期向上级主管汇报新员工的工作情况，包括工作表现、存在的问题和改进意见等。
三、新员工的权利和义务作为受导师管理的新员工，也应承担一定的责任和义务，包括：（1）积极参与培训和指导：新员工应积极参与培训和指导，主动与导师沟通交流，合理利用导师提供的资源。
（2）遵守公司的规章制度：新员工应严格遵守公司的规章制度，遵守职业道德，保护公司的利益。
（3）认真完成工作任务：新员工应认真负责地完成工作任务，高质量地完成工作。
（4）及时反馈问题和进展：新员工应及时向导师反馈工作中的问题和进展，寻求帮助和指导。
四、导师与新员工的交流与互动为了促进导师与新员工之间的交流和互动，公司可以采取以下措施：（2）定期召开导师会议：公司可以定期召开导师会议，让导师分享经验和心得，促进相互学习和交流。
（3）组织导师与新员工的沟通活动：公司可以组织各类活动，如定期的导师与新员工交流座谈会、聚餐等，增进双方的了解和互动。
教导新员工的五大步骤
教导新员工的五大步骤嘿，新员工们来啦！这就像家里来了新成员一样让人开心呢。
那咱可得好好教教他们，让他们尽快上手，成为咱这个大家庭的得力干将呀！第一步呢，那就是得让新员工熟悉环境呀！就好比你到了一个新地方，得先知道哪儿是哪儿吧。
带他们在公司里转转，各个部门都走走，认识认识同事，了解了解公司的布局和文化。
可别小看这一步，这就像给新员工打开了一张地图，让他们心里有个底。
你说要是他们连厕所都找不到，那多尴尬呀！第二步呢，要给他们讲讲具体的工作内容啦。
这就像是给他们一把钥匙，让他们知道怎么去开启工作的大门。
得详细地说清楚，每一项任务该怎么做，有哪些要点和注意事项。
可不能含含糊糊的，不然他们做起来也是云里雾里的。
咱得让他们明明白白地知道自己要干啥，怎么干才能干好。
第三步呀，那就是得让他们实践啦！光说不练假把式，得让他们亲自上手去试试。
别怕他们犯错，谁还没个开始呀。
在他们实践的过程中，咱就在旁边看着，适当的时候给点指导和建议。
就像学骑自行车一样，咱得先扶着他们骑一段，等他们找到感觉了，就能自己骑啦。
第四步呢，得给他们反馈呀！他们干完了活，咱得告诉他们干得怎么样。
好的地方就夸夸，让他们更有信心；不好的地方就指出来，让他们知道怎么改进。
这就像给他们照镜子，让他们看到自己的优点和不足，这样才能进步呀。
最后一步啦，就是要持续关注他们。
新员工就像小树苗，得时常浇浇水、施施肥，才能茁壮成长。
时不时地问问他们工作上有没有遇到什么困难呀，有没有什么想法呀。
让他们感觉到咱是真的关心他们，他们才会更有归属感，更愿意为公司努力呀。
你想想，要是咱不好好教新员工，那他们不就像没头苍蝇一样乱撞吗？那咱的工作还怎么开展呀！所以呀，这教导新员工可是个重要的事儿，咱可不能马虎。
咱就按照这五大步骤来，一步一步地带着新员工往前走。
让他们尽快融入公司，成为咱的好帮手。
这不就像带徒弟一样嘛，等他们出师了，咱也有成就感呀！新员工们，加油干呀，未来是你们的！。
培养新员工基本素质的重要性
培养新员工基本素质的重要性1、明确培养新员工的重要性――做事与做人培养新员工是每一位管理者都要共同面对的话题。
没有社会经验,完全一张白纸,新员工开始自己的职业生涯。
他们会受到最初在公司遇到的上司及前辈的影响。
问题是,遇到的上司及前辈会是什么样的人呢?对他们的成长是否有正面影响呢?或者,他们会完全被那些不称职的上司毁掉?所以,培养新员工,有两点很关键。
一是要交给新员工做事的方法。
虽然给新员工安排的工作难度不大,但是必须要让他掌握合理的操作方法。
“做事的方法”会让新员工在尽可能短的时间里,克服潜意识里的自卑,获得自信和成就感,从而享受工作的乐趣。
二是要新员工具备公司员工应有的素质。
这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则,比如汇报、沟通、说话方式、态度等。
要反复交,知道新员工形成潜意识的条件反射,几乎不用思考就能做到。
新员工必须要尽早掌握这些准则,否则,随着年龄增大,改正不良习惯的时间就越长。
所以,对于管理者来讲,素质培养是当仁不让的责任,这有助于新员工快速进入角色,掌握工作要领。
2、工作才是培训的真正开始――集体培训只不过是助跑培养新员工需要纠正一个错误认识。
新员工岗前培训不是终点,而是起点。
岗前集体培训的目的在于教会新员工一些通用知识,基本体验,以便更好融入公司。
但集体培训是非常有限的,由于培训是在不工作的状态下进行的,所以不能直接教会如何工作。
所以集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作,是一种辅助手段。
新员工培训实际上是从分配到工作岗位哪一天起,所有的'责任都在工作上。
每一个人都有自己的特点,不能统一化,要因材施教,有教无类,而这只有在工作岗位上的上司与资深同事才能做到。
所以,工作才是培训的真正开始。
3、做给他看的培养方法――不要把部下当帮手管理者需要明白,什么都交给对方,就主观认为对方能做并让对方做,这是完全不靠谱的认知。
作为管理者,在新人入司之初,首先应该做好示范,耐心说明方法,同时让本人尝试练习,做的好的地方不吝激励,应该改正的地方要提醒他。
员工教导工作心得感想
员工教导工作心得感想在我工作的几年里，我有幸得到了许多优秀领导的指导和教导，从他们身上学到了很多宝贵的经验和心得。
以下是我对员工教导工作的心得感想。
首先，作为一名员工教导者，理解每个员工的个性和特点是非常重要的。
每个人都是独一无二的，有着各自的思维方式、价值观和工作方式。
我们不能把每个员工都按照同样的标准来要求和评价，而是要根据每个人的特点来制定个性化的培养计划和目标。
有些员工可能更擅长与人沟通，有些员工可能更善于分析和解决问题。
了解员工的优势和不足，帮助他们发挥优势并改进不足，是一个好的教导者要做的事情。
其次，建立良好的沟通和信任关系是有效教导员工的关键。
只有当员工对教导者抱有信任和尊重的态度，才会更愿意接受和听从教导。
为了建立这样的关系，教导者应该及时与员工沟通，倾听他们的想法和意见，解答他们的疑问，并给予真诚的建议和指导。
同时，教导者应该始终保持透明和公正，不偏袒或歧视任何一个员工。
只有在这样一个开放和公正的环境中，员工才会愿意与教导者合作和进步。
再次，激发员工的积极性和潜力是一个好的教导者的重要任务。
每个员工都有一定的潜力和能力，但是有时候他们可能无法发现自己的潜力或者缺乏动力来发挥潜力。
作为教导者，我们需要激发他们的内驱力和热情，帮助他们认识到自己的价值和能力，并给予他们适当的挑战和机会来发展和成长。
通过给予员工新的任务和责任、提供培训和学习机会，我们可以激发他们的潜力，同时也增加了团队的整体效能。
最后，持续的反馈和评估对员工的成长和发展非常重要。
作为教导者，我们不能只给员工制定学习和成长计划，然后忽略他们的进展和成果。
我们应该及时给予他们反馈，表达对他们的赞赏和鼓励，并帮助他们识别和改进不足之处。
同时，我们也应该持续地评估员工的表现和工作结果，为他们提供指导和支持，帮助他们实现个人和团队目标。
通过持续的反馈和评估，我们可以不断优化员工的学习和发展计划，使其更加符合员工的实际情况和需要。
形容老员工帮助新员工的词语
形容老员工帮助新员工的词语
1. “言传身教”，老员工张华耐心地给新员工小李讲解工作流程，就像长辈教导孩子一样细致，这不就是言传身教嘛！
2. “倾囊相授”，王师傅对新员工那可真是倾囊相授啊，把自己多年的经验毫无保留地传授，就像把自己的宝贝都拿出来分享一样。
3. “循循善诱”，刘姐对新员工总是循循善诱，一点一点引导新员工成长，这多像一位温柔的老师呀！
4. “尽心尽力”，老陈帮助新员工时那可真是尽心尽力呀，从工作到生活都关心到位，这多暖人心呀！
5. “不厌其烦”，老张面对新员工的各种问题总是不厌其烦地解答，就像一部永远不会不耐烦的知识宝库，多厉害呀！
6. “关怀备至”，赵姐对新员工关怀备至，小到提醒多喝水，大到指导工作难题，真的像家人一样贴心！
我的观点结论：老员工对新员工的帮助至关重要，他们用各种方式助力新员工成长，这种传承和互助让工作环境变得更加美好和温暖。
如何教导新员工
如何教导新员工？
教导注意事项：
4.避免粗暴独断式的命令： “你必须怎样，否则怎 样”、“我说怎样就怎样”、“我是干部我说了算 ”、“你别这么多事”诸如此类的命令式口吻，只 会让新员工反感，而不会让他们真正的服从。 5.主动沟通和关心：主动关心新员工，和他们多沟 通、谈话，帮助他们熟悉工作、环境和周围的同事 ，与同事成为友好的朋友。 6.善于鼓励和赞扬：鼓励他们多问，努力寻找新员 工做得好的东西，对他进行适当的夸奖，才会让他 产生更大的动力。
如何教导新员工？
教导步骤：
第二步：做给他看 慢慢地示范一遍，让新员工们仔细观察，并及时地 指出重点和需要注意的问题，以期给新员工们留下 深刻印象. 注意示范的过程一定要严格按照作业标准和安全流 程。别忽视自己对新员工影响力，你是怎么做的， 他就会跟着你怎么做。
如何教导新员工？
教导步骤：
第三步：让他尝试去做 就是让新员工照着你的样子学做一遍或几遍，你在 旁边进行指导，及时指出他正确的做法和不正确的 做法。 注意这是非常关键的步骤，一定要多花时间和耐心 非常仔细观察他们做的过程和步骤。
总结
1.了解他们，是为了更好的教导他们。 2.清楚你想要教导的内容，想要达到的 效果。 3.工作教导五步曲。 4.教导过程中的注意事项。
我们应该要有的心态：
学习者没有学好, 是因为教导者没有教好
我们应该要有的心态：
所谓教导，指的是教授和引导，教授他 们知识和技能，引导他们成为我们所需 要的员工。
教导步骤：
第五步：追踪他的工作表现 及时追踪新员工日常的工作表现和工作技能，问题 是否有得到改善，是否会重复发生，是否有新的问 题出现。
如何教导新员工？
如何教导新员工？
教导注意事项：
如何教导新进员工
了什么，而是要做到知行合一，要将所掌握的各种理论落实到实际的管理行动中去，
这才是学习的目的所在。只有明确了这一点，才能通过学习不断地进步，推动个人、
企业的不断成长，进而走向成功。
如何教导新进员工
課程內容
n 掌握新進員工之心理特徵 n 新進人員之觀念教導 n 新進員工技能培訓
如何教导新进员工
掌握新進員工之心理特徵
如何教导新进员工
新進人員之觀念教導 1.新员工应具备积极向上、 主动表现自我的观念；
n 别人不能的你能，别人不愿的你 愿，别人不敢的你敢，这样的人 才能脱颖而出。
n 千里马要自已跑出来。
如何教导新进员工
新進人員之觀念教導
2.新员工应保持正确的学习理念， 贯穿至整个职场生涯中；
終生學習的觀念: 知識的更新愈來愈快
如何教导新进员工
2020/11/16
如何教导新进员工
準備上課了!
1.五岁心智 ----------打開心扉
在课程当中会有一些案例，这就需要您在保持生理年龄的同时，不断地 降低心理年龄，降低到五岁的心智为最佳，这样更有利于您以一种放松的心情和积 极思考的状态，而不是在心里对所学内容采取抵抗的态度，从而阻碍您的学习和成 长。
n 小公司看做事，大公司看做人。
如何教导新进员工
是，不是，沒有藉口
➢ 西點軍校有一個久遠的傳統，遇到長官問話， 新生只能有四種回答。
➢ 除了四個「標準答案」之外，如果有任何額外 的字句，長官立刻會問: 「你的四個回答是什 麼?」
➢ 這個時候新生只能回答:
「報告長官，是」
「報告長官，不是」
「報告長官，沒有任何藉口」
n 没有训练时间表及工作分解表 n 没有完整的工作教导的理念 n 没有实作及欠檢验成效 n 自己很熟练，但不懂得如何教导及表达
关于如何做好新员工的传帮带,提升他们的成活率
关于如何做好新员工的传帮带，提升他们的成活率新员工的加入为公司的发展注入了新鲜的血液，增添了企业的活力，但是由于种种原因，一些人工作不安心，流失严重致使公司缺员的情况，工作难以有效运作开展，这样，如何有效的培育和稳定新员工，提高新员工的成活率成了一个需要解决的问题。
针对这些问题我们能做什么？现阶段传帮带存在的问题：1、师资力量的缺乏，随意指定师傅。
2、传帮带存在随意性，不规范性，缺乏完善的规章制度作保障，缺乏标准来衡量考核。
3、新员工与老员工的沟通障碍，缺少交流沟通。
4、老员工不愿意花额外的时间和精力教导新员工。
可行性的解决措施：一般公司来新的同事，我们都习惯性的采用传帮带的方式指派老员工去带新员工指导他们工作，这是非常直观有效的方式，那么我们怎么做好这个传帮带呢？一、首先先采取有效的对话方式与新员工进行交流，要了解对方的基本情况，性格、学历、特长或者对这份工作的需求或有什么难处等。
根据对话的情况掌握新员工的基本情况并根据其特点指派相应的合适的老员工来指导他。
这里所指的的合适的老员工是经自主或主管推荐的有理论知识和操作技能经验丰富、有较好的沟通能力和教导能力，又愿意分享成果的人员经考试考核通过录用的人员。
二、给新员工介绍我们的团队，让他们尽快熟络起来。
老员工可以多和新员工聊天沟通，减少新员工初进公司时的紧张情绪，让他们对公司有归属感亲切感，更能促使他们愿意留在公司学习。
三、制定好相关的培训计划，制定好指导教学的时间表，每个时间段制定不同的培训内容循序渐进。
给新员工介绍工作的流程，专业知识和技能操作的学习，岗位规范性操作等多方面的培训内容。
四、如何做好传帮带：传是传授，帮是帮助帮教，带是带领带动。
分为四个步骤来操作。
（1）我说你记，我做你看。
将要学习的内容讲解给新员工听，并示范性操作给他看，详细的分析问题，为什么或怎么样解释给他听，告诉他要多做笔记多用心领悟，不要害怕胆怯或者莽撞。
（2）我做你也做：导师在做的同时引领新员工一起跟着做，以便新员工尽快熟悉掌握所要做的事情。
员工训练的基本原则
工训练的基本原则所谓安排新进员工的人事及教育，也就是安排新进员工接受训练并分配到各工作部门。
教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新进员工训练一些非常基本的概念。
然后，在分配的工作部门中，由第一线的管理者、监督者来负责OJT(ｏｎｔｈｅｊｏｂｔｒａｉｎｉｎｇ＝工作场所教育)。
但是对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进员工是不可能的。
事实上，这种教导的责任大多是交给和新进员工一起工作的资深同仁们。
但是在将教育指导新进员工的责任交给资深员工之前，必须先教导资深员工教育新进员工的方法。
这并不是光指那些可以直接教育、指导新进员工的旧有员工，对其他人也是一样。
因为新进员工会学习前辈们的各种处事方法。
所以在新进员工尚未上班之前就必须将旧有员工训练成为新进员工的榜样。
□旧员工的检查训练旧员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。
也就是说，对旧员工的能力、素质等不足之处，一项一项检查总结。
换句话说，训练之前要先找到教育的重点(必要点)。
检查的方法可依照下列几点来做。
1．首先分为能力和人际关系对于旧员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。
2．再细分为知识、技术、态度三方面只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地分类。
也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。
因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。
3．将知识不足的部分列出来既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。
首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。
特别是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内容。
4．技术的熟练度这里所指的技术就是指工作的技巧。
知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。
公司老员工带新员工心得体会
公司老员工带新员工心得体会公司老员工带新员工心得体会当我们经过反思，对生活有了新的看法时，就很有必要写一篇心得体会，这样能够培养人思考的习惯。
但是心得体会有什么要求呢？下面是小编为大家整理的公司老员工带新员工心得体会，欢迎阅读与收藏。
公司老员工带新员工心得体会1忙忙碌碌间，我们即将走过充满感动和坚强的20xx年。
对我个人而言，这是收获颇丰的一年。
这一年中我和大家一样都经历着感动、告别、收获、感激和努力，不论是生活还是工作都让我重新审视了自己以往做人做事的态度和方式，得到了成长。
尤其是参加工作后，在领导和同事们的支持和帮助下，各方面所得到的锻炼都使我受益匪浅。
在此，我须真诚的向各位领导和同事表达我深深的谢意，感谢大家在这段时间给予我的足够宽容、鼓励和帮助。
下面就我参加工作以来的思想和工作学习进行以下三方面的简要回顾和总结。
一、思想意识的转变与提升刚刚走出校园的我，没有任何的工作经验，走上工作岗位初始也未参加过专业的培训，很多专业知识对我来说虽然极具吸引力，但还是非常陌生，和其他同事相比自知存在着太大的差距。
而我也知道自己的最大缺点之一就是急躁粗心，很多事情太急于完成就导致了不少的错误。
再加上虽然同在生产部，但是很多事情我却心有余而力不足。
所以随着这些担心，初来时的兴奋逐渐被压力所取代，心里也总是倍感愧疚和自责。
这在通过大家的帮助和自己的学习，逐渐进入工作状态后，不安与紧张慢慢得到了平复，自己也有了自信和做好工作的决心。
二、工作学习的回顾与总结初入厂时老员工对我们进行的一系列安全教育和培训都给我留下了极深的印象。
因为忽略任何小的隐患都有可能造成今后大的事故。
虽然我不从事技术操作性工作，相对工作的危险性比较小，但是在平时的工作中我也始终牢记“安全第一、预防为主”的方针，向老员工学习，使自己个人安全生产的意识不断得到提高和增强，为公司实现全年无事故做出自己应尽的努力。
试用期是学习的主要阶段，所以在刚来公司时，在主控室跟着同事们值班的时间比较多，通过他们认真详细的讲解，我也学会了不少值班时涉及的工作内容以及变电站设备的专业知识。
团队打造和新人培养
三、
抓服务：防止后院起火、二次开发铺垫
商务经理的日常工作管理
《商务经理时间管理表》
到公司整理自己的状态、关注来公司员工的状态、走动式管理 （针对昨天的总结和今天的计划及资料检查前一天晚上就已经搞定） 部门早会（产品知识点学习、日目标树立及部署、新式游戏、某某讲新闻、 文章视频等分享） 资料及开发的指导/客户拜访(陪同拜访) 督促员工高效电话 重点时间必须利用起来，这个时间的制度必须严格起来 （如有员工拜访，经理要学会给与指导，不但要提醒签单的案例、路线、谈 单的思路，更是给与员工信心）
4.资料的检查和指导必须去做，可个性化定制 5.学会抓大放小，正确的安排和组合能事半功倍。 6.早会不批评人，多一点的鼓励和赞美！！ 7.每天一个命题，带着部门去研究学习
2017
感谢聆听
于大家对部门的付出不同的同事来讲，有付出的多的 有付出的少的，这个 时候你所谓的端平，对付出多的，培养徒弟多的兄弟公平么？？？~ 私下里，经理可以对每个兄弟都好，没问题，给鼓励，给安慰，给信任，给 建议，但在部门要让大家知道，经理要的是什么标准，什么要求，什么样的 团队，迄今为止我也不是一个一碗水端平的经理，记住，你越想让大家知道 你是一个一碗水端平的经理，大家越会对你不满，因为她知道做多做少都一
四
经理应该是 能带给员工 最大希望的 信仰
五
随和并可以 信任的
一碗水能否端平？
答案：端不平 很多经理希望大家知道自己是个一碗水端平的经理，最后发现自己越想这样， 大家越会对自己有意见有想法，我的答案是既然无法端平何必要端平。 我曾经在部门说过这个话题，我说我压根就不是一个一碗水端平的经理，你
为部门做的多我就往你那偏点，你为部门做的少，不好意思我只能少点，对
员工教导方法
员工教导方法《员工教导方法：让你的小伙伴飞速成长》嘿，朋友！今天来跟你唠唠怎么教导员工，这可是我多年的独家秘籍，一般人我不告诉他！第一步，了解你的小伙伴。
这就好比你要去打仗，得先知道自己手里的兵啥性格、啥本事。
比如说，有的员工像个急性子的猴子，干啥都风风火火；有的像个慢性子的乌龟，做事慢悠悠但特别细致。
你得摸清楚他们的特点，才能因材施教。
我之前就碰到过一个员工，那叫一个天马行空，想法多到能把我绕晕。
但我发现这小子创造力强啊，就是缺了点条理，于是我就专门给他捋思路，嘿，还真就出成果了！第二步，设定清晰的目标。
可别整那些模模糊糊、云里雾里的目标，得像路灯一样明晃晃地摆在那儿。
比如说，别来“这个月业绩要提高”这种，得是“这个月业绩要提高 20%，通过开拓新客户和优化服务流程来实现”。
不然员工心里就跟揣了个糊涂虫，不知道往哪儿使劲。
我有回就没把目标说清楚，结果员工忙活半天，全跑岔道上了，那叫一个哭笑不得！第三步，分解任务。
把大目标切成小块，一块一块地喂给员工，就像吃蛋糕，一口一口来，别噎着。
比如说一个大项目，分成几个小阶段，每个阶段要做啥，啥时候做完，清清楚楚。
有一次我让一个新员工负责个活动策划，一开始没分解，直接把整个大框架扔给他，把人家吓得差点哭鼻子，直说“老大，我不行啊”。
后来我给分解好了，他做得那叫一个顺溜！第四步，示范教学。
你别光在那儿指手画脚，得亲自下场秀一把。
就像学骑自行车，你光嘴上说咋骑，人家能会吗？得扶着车后座带着跑一圈。
我记得有回教一个员工做表格，光说他不懂，我直接上手做了一个，边做边讲，他一下就开窍了。
第五步，给员工实践的机会。
别怕他们犯错，犯错是成长的肥料。
就像小孩学走路，不摔几个跟头能学会吗？当然，你得在旁边盯着点，别等摔得鼻青脸肿了再去扶。
有个员工第一次独立跟客户谈合作，紧张得说话都结巴，我在旁边给他暗暗打气，出了点小岔子我也没急，最后还谈成了，他那高兴劲儿，就像中了大奖！第六步，及时反馈。
现场工作教导五步法
现场工作教导五步法
１、说给他听。
将工作的目的，要求，操作步骤，注意事项等等详细的描述给他听，这里面尤为重要的是工作的目标，以免南辕北辙。
２、做给他看。
担负辅导职责的老员工亲力亲为地示范一遍给新员工看，不论何种工作均是如此，很多在师傅看来很简单的事情，而新人却未必做得到，而且新人多半不会直截了当地告诉你不知道怎么做，而是会表示他已经明白，但做出来结果却不然。
切忌师傅以为自己觉得很简单，徒弟也就会觉得很简单。
３、让他做做看。
做完上述两步，新人多半会觉得自己也会，尤其是那些高学历自以为很强的新人。
但往往完全不是这么回事。
如果马上就让他投入实际工作，多半会出岔子。
“觉得会”和“真的会”完全是两个概念，所以磨刀不误砍柴工，一定要让他在师傅面前操作一遍。
４、看他做得怎么样。
其实是一个查核的过程，主要是为了纠正新人操作过程中的偏差，可以纠正之后让他在做做看，知道他真的会做了。
基本上到这一步，一个完整的辅导过程就完成了。
但是新人还需要培养他工作的兴趣和投入程度，所以还需要最后一步。
５、鼓励一下。
任何人都是需要肯定的，这非常重要。
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绝不能让这样的员工教导新员工
所谓安排新进员工的人事及教育，也就是安排新进员工接受训练并分配到各工作部门。
这种教育训练不仅要以集合授课的方式举办，同时也要个别指导新进员工训练一些非常基本的概念。
但是，对于工作忙碌的人事经理或是第一线管理者来说，要全身心地教导新进员工是不可能的。
事实上，这种教导的责任大多是交给和新进员工一起工作的资深同仁们。
因此，在新进员工进来之前，就必须先训练旧员工如何去指导新员工。
在训练旧员工之前，首先要对员工的知识、技术、能力、素质、工作态度及人际关系做一次检查，从而找到培训教育的重点必要点。
在检查完旧员工的能力、素质之后，应针对旧员工中最常见的问题进行培训。
1．对工作部门整体性的工作内容理解不足：有不少已经工作三四年的员工，无法理解自己的工作部分的整体观。
也就是说，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。
这种旧员工可以说没有长远的眼光，不足以成为新进员工的榜样。
这种员工迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。
2．忘了基本方法，我行我素：忠实地依照基本方法进行工作是重要的。
忘了基本做法，任意地照自己的方法去进行的话就容易引起失误或导致失败。
但是，工作几年后，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越来越多。
因此如果新进员工一开始就碰到不照基本方法来做事的旧员工的话，事态将会变得更严重。
所以如果发现不依照基本方法做事的旧员工的话，要立即指正，让他使用基本方法来做事。
3．对改善工作的努力不够：也有许多员工，虽然就职好几年了，但是除了上司或领导人所指示的工作外，其他什么事情都不做。
他们常说：“照着指示做，总可以吧！”而不愿意多投入。
若旧员工有此状况就必须立即纠正他，同时计划如何改善其工作。
特别值得注意的是，对改善工作的能力就是决定有没有业务实行能力的因素，所以必须检查旧员工对改善工作的努力，并且如果有这种情况时必须好好指导这些人如何改善工作的方法。
4．时间管理不彻底：工作就是和时间的战争。
也就是工作一定要在规定的时间期限之内完成，这是工作的准则。
但是，也有不少旧员工没有什么时间观念。
这种人就无法有效地利用时间，这样的员工也决不是新进员工学习的对象。
所以必须下功夫教会这种旧员工工作的方法，彻底改善他们对时间管理的能力。
5. 同事之间的基本礼节：为了维持团体的和谐，工作场所人际关系的圆满，有些基本礼
节是一定要遵守的。
6．合作、协调的能力：合作、协调是在团体中工作最重要的问题，如果不能主动积极地帮助别人或与周围的人合作、协调的话，就无法顺利达到公司的目标。
因此，上级、领导人必须注意自己的属下是否有合作、协调的能力。
对缺乏协调性的员工，为了维持团体绩效就必须让他了解在团体中每位成员之间能协调的重要性，一定要使他真正地了解并改正过来。
新进员工分配到工作部门之后，这里要提出几点旧员工在指导新进员工时必须注意的重点：
1．首先要了解最近年轻人的特质、特征：首先要教旧员工如何去发现现代年轻人的特质、特征。
大致可举出下列特质：(1)以自我为中心；(2)较不认同所谓的权威；(3)没有指示就不会有行动；(4)没有义务(责任)意识，权利意识则很强；(5)注重休闲活动甚于重视工作。
应该好好理解这种特质、特征、即时加以指导使他们能够改正。
2．教育内容：旧员工指导新进员工时，清楚的教育内容是第二个重要因素。
例如：要教新进员工一些工作内容时，千万不可毫无头绪，不知道教些什么。
因此，希望教给新进员工的东西，要先整理归类，将教育的项目一条一条明确地列举出来。
如果可能的话，将所要教育的项目，以文字的方式纪录并送交上司或负责人过目。
如果能够这么做的话，旧员工就不会漏掉任何重要的部分，确实地教育新进员工了。
3．教育方式：确定教导内容之后接着就是教育方法了，也就是如何指导教育的方法。
例如，自己先示范表演一次并说明工作内容，再由新进员工亲手去做，若有做不好的地方再加以指正，依顺序来教育。
关于教育的顺序和方法，只要达到教育的效果即可。
4．教育、指导的技巧：教育、指导是有技巧的。
例如，集体教育时可以分为讲授法和分组讨论法等方法。
旧员工教新进员工一般都是一对一的个别指导法，这种个别指导法也有些技巧。
虽然有技巧，但如果没有认真去教的话，也不能提高教育、指导的效果。
个别指导的技巧有：(1)说明法，(2)说服法，(3)问题解答法，(4)辅导法，(5)作业挑战法等主要的技巧。
要利用这些方法达到教育的效果。
要让旧员工知道什么是教育的方法，这种教育方法适用于什么样的对象，各种方法的优点和缺点以及如何具体地运用，并且能将各种教育方法运用在实际的操练上才是最重要的。