四环医药控股集团-任职资格评定指导手册
公司员工手册精选范文
G P控股集团有限公司员工手册G P控股集团有限公司目录4十一序言欢迎加入GP大家庭！为了帮助您尽快了解GP、融入GP，更好的开展工作，我们编辑了这本《员工手册》，仔细阅读它，您可以了解GP的文化、管理理念和有关的规章制度，您享有的权力和应尽的义务等多方面的内容。
需要特别提醒您注意的是，由于篇幅有限，本手册只收录了新员工最需要了解，老员工经常查阅的内容。
请您除阅读本手册外，也可以通过公司内外部网站和其它资料了解、查阅更为详尽的内容，并请您随时注意公司最新通知，并以最新通知的内容为准。
第一部分：公司概况一、公司介绍GP控股集团有限公司是一家覆盖能源、制造、国际贸易、IT信息和金融五大板块的企业集团。
科誉家具（北京）有限公司是全球顶级办公家具品牌美国Herman Miller公司的北京地区独家总代理。
连续十年在北京地区办家具行业销量遥遥领先，近五年来平均年度销售额达到1.3亿元人民币。
安图伟业科技有限公司专注服务于能源、交通、政府等领域客户，专业从事软件开发，为能源企业提供安全生产运营的综合解决方案。
金融，北京小额贷款，公司专业的管理与服务团队，为客户提供便捷的贷款融资服务；公司与各大商业银行、担保公司等专业的金融服务机构建立合作伙伴关系，构建多层次、多样化的贷款服务平台，为客户提供融资增值服务，提升客户市场竞争力。
GP可立享是集团专门为可立享产品成立的事业部。
无线会议分享专家——可立享是世界上最大的视觉影像公司巴可公司的产品，巴可公司总部位于比利时，它是世界上最大的视频和显示解决方案供应商，全球电影院70%的电影机都是来自于巴可，2008年奥运会开幕式的画轴就是巴可提供的产品。
二、董事长致辞过去、现在、将来…过去近20年来，我们一直只专心的在做一件事，那就是通过我们的努力尽可能的为更多的客户创造更大的价值。
现在，我们依然还在努力，努力打造一个最优秀的团队，小赢靠智，大赢在德。
用心经营，用心待人，用心做人。
XX医药控股集团有限公司任职资格评定指导手册
四环医药控股集团有限公司任职资格评定指导手册目录1 定义 (1)2 目的 (1)3 任职资格确定原则 (1)4 任职资格分类 (1)5 组织 (1)5.1 高层管理者的职责 (1)5.2 人力资源&人力开发组的职责 (2)5.3 各部门的职责 (2)6 任职资格评定 (2)6.1 评定者 (2)6.2 评定原则 (2)6.3 评定方法 (2)6.4 评定标准 (2)6.5 胜任能力评定时间 (3)6.6 评定程序 (3)6.7 申诉 (5)7 任职资格评定结果应用 (6)7.1 确定起薪级别 (6)7.2 影响薪酬调整 (6)7.3 人员选拔 (6)7.4 激励优秀人才 (6)7.5 岗位调整 (6)7.6 破格晋升 (6)7.7 降级和淘汰 (6)8 附件：岗位任职资格 (8)8.1 高层管理岗位 (8)8.2 产品规划部................................ 错误！未定义书签。
8.3 软件开发部................................ 错误！未定义书签。
8.4 专业服务部................................ 错误！未定义书签。
8.5 项目监理部..................................................8.6 业务拓展部................................ 错误！未定义书签。
8.7 渠道管理部................................ 错误！未定义书签。
8.8 区域分公司................................ 错误！未定义书签。
8.9 大客户部.................................. 错误！未定义书签。
8.10 运营管理部.............................. 错误！未定义书签。
任职资格分级(研发)
OMAQjffi （片年）P515W-2&W无 P6 20W-55W无P730W-S0W 2400股 P845W 80W640Q j®I N|«Vf|Ml 1中间值WET144000 106000 70000T2 ISO DOO 136000 90000T3 260 QOO 194000[13QM0 |T4«oooo266000 1&0000T6 €00000 426000 290000 35W-55 万 17 700000 &72000 390000 45W-7CS Tfl locoooa 736000 5&0000 70W-100S T91300000MOOQO660000 'MW-120W基本馭P1P2 Tte 空缺・为低端冏位预留P3P4员P5 高缢工特師P6货琛工程师P7皮术专掠「P8P9帕％樓心）总监 P10研金员M5离躺监• m 的淬理閘井为】u 規» K'l 1 F&, P3需戍址員丸-・也绘&1J 吐占比"上忙珂呵腾讯：助理工程师T1.1 T1.2 T1.3 工程师：T2.1 T2.2 T2.3 高级工程师：T3.1 T3.2 T3.3 专家工程师：T4.1 T4.2 T4.3 科学家：T5… 首席科学家：T6…T3.1开始第一道槛，在内部要晋升T3.1需要通道评审委员会面试。
对后台来说, T3.1对技术的要求就是架构的能力，最重要一点是 "一切尽在掌握": （1） 主导或深入参与过一个成功的中型项目，有在中型项目中担任技术负责人的能 力。
（2） “一切尽在掌握”：对业界情况的了解和理解（深入理解 2-3个方面，了 解其他方面）。
对后台服务系统的整个运作过程（包括硬件、 OS 内核、Run time度 的Hi 再 汀 33LOOO 450000 230000库、应用本身等）有深入的理解，对影响系统性能的地方能做到“一切尽在掌握”。
IVD生物科技公司研发专业职位发展管理办法
美康生物科技股份有限公司研发专业职位等级评审办法（试行）一、总则1、目的为支撑公司发展战略，加快公司研发专业人才的培养，建立人才培养及职位发展机制，特制定本办法。
2、基本原则（1）价值激励导向：员工的价值体现在对企业的贡献，实行逐级申报，专业化分类评价，以任职资格等级体现岗位价值，差异化激励；（2）业绩能力导向：规范员工的行为，促进业绩的提升；通过知识和技能的培养，使员工能力得到提高。
（3）动态调整优化：不断优化和完善标准，定期评定和调整，能上能下；（4）公平公正公开：评选标准、评选过程、评选结果做到公平公正公开。
二、任职资格等级评定适用范围1、本办法适用于研发各专业序列人员；2、管理序列的执行公司的干部聘任制度。
三、主要职责1、成立研发专业序列职位等级评估小组，由研发总监担任组长，人力资源总监担任副组长，人力资源部、相关专业的专家作为成员。
2、评估小组主要职责（1）研发专业职位的任职资格标准拟定和评价，建立考核试题库；（2）负责研发专业人员的职位等级的面试评审；（3）开展任职资格培训，包括培训教材选择、编写、审核，培训讲师建议等；（4）理解、贯彻和宣传公司的职位等级管理制度。
3、人力资源部职责人力资源部具体负责任职资格管理工作的开展。
主要职责如下：（1）拟定公司任职资格管理制度，并推动贯彻执行；（2）组织各专业职种或业务部门开发、优化任职资格标准和评价方法；（3）组织开展任职资格评价活动，并对各部门任职资格管理提供专业咨询和支持；（4）审核任职资格评价结果，并对结果进行记录和备案；（5）接收员工的相关异议反馈，对投诉进行调查处理或向任职资格委员会提出处理意见。
四、职位等级1、职位等级划分依据公司职位管理体系，研发专业序列与管理序列的参照对应关系如下表。
2、职位等级定义公司研发专业职位等级划分为4个职等共11个职级，具体等级定义如下：研发专业职位等级定义3、职位等级申报基本条件（1）基本条件各序列的岗位任职资格标准是员工专业任职资格申报、评定的基础。
融创高管介绍文档
迟迅:执行董事本届任期：2009-07-17 至今男40岁本科报酬：人民币元执行董事兼天津公司总经理。
迟先生在房地产发展及销售管理方面拥有15年经验。
彼于二零零四年加入本集团，自二零零四年至二零零五年担任天津融创置地有限公司（「融创置地」）副总经理。
自二零零五年起，彼担任融创置地总经理。
在加入本集团之前，迟先生于多家房地产公司工作，主要负责项目发展、设计及销售的工作。
迟先生于一九九七年毕业于哈尔滨建筑大学，获建筑学学士学位。
李绍忠:执行董事，副总裁本届任期：2007-11-23 至今男50岁博士报酬：人民币元执行董事兼融创中国控股有限公司副总裁。
李先生于物业发展及土木工程方面拥有逾20年丰富经验。
彼于二零零三年十二月加入本集团，历任天津融创奥城投资有限公司（「融创奥城」）总经理、本集团副总裁。
李先生透过其任职上海及天津等中国主要城市房地产公司的不同职位，积累了二十余年的经验及知识。
李先生为高级工程师并负责开发中心。
李先生于一九八七年毕业于天津大学研究生院，获工学硕士学位，二零零七年三月获管理学博士学位。
商羽:执行董事本届任期：2009-07-17 至今男34岁硕士报酬：人民币元执行董事兼重庆公司总经理，在中国物业行业拥有14年经验。
彼自二零零三年加入本集团，于二零零三年至二零零四年担任融创奥城及重庆奥林匹克花园置业副总经理。
自二零零六年起至今，彼担任重庆奥林匹克花园置业总经理。
商先生于二零零一年毕业于天津城市建设学院房地产经营与管理专业，获学士学位，并于二零零八年获中欧国际工商学院工商管理硕士学位。
汪孟德:执行董事，执行总裁本届任期：2011-01-01 至今男42岁本科报酬：人民币元执行董事兼融创中国控股有限公司执行总裁。
汪先生在中国物业行业拥有15年经验。
彼于二零零六年加入本集团，自此之后担任本集团的财务总监及副总裁。
彼自二零一一年起担任本集团的执行总裁。
在加入本集团之前，汪先生于二零零五年至二零零六年担任顺驰中国控股有限公司（「顺驰中国」）运营总监及财务总监，并于二零零三年至二零零五年任顺驰中国附属公司华东地区总经理。
某制药公司各岗位任职资格要求
某制药公司各岗位任职资格要求健康岗位级别学历专'业经验专业知识相关知识性别年龄其它要求状10年以上工作经历、5年以上总经理1本科不限管理财务、医药男好35—50医药行业管理经验8年以上工作经历，3年以上1本科不限医药管理、财务不限好30-45医药行业管理经验年以上5医药行•业管理经验副总经理年以上工作经历、年以上6医药行业管理经验研究年以上工作经历、年以上7生/硕医药行业管理经验土年以上工作经历、年以上8医药行业管理经验年以上工作经历、年以上9医药行业管理经验1010年以上工作经历，5年以上营销总监1本科不限市场营销药学、管理、 财务男好35-45医药行业营销管理经验研究年以上工作经历、年以上7生/硕医药行业营销管理经验士年以上工作经历、年以上8医药行业营销管理经验年以上工作经历、年以上9医药行业营销管理经验年以上工作经历、年以上10医药行业营销管理经验综合管理部从事办公室或人事主管工作3行政管理知识、人力资源公共关系知识、国年以上工作经历、 年以上2医药行业管理经验年以上工作经历、 年以上3医药行'业管理经验年以上工作经历、 年以上4医药行业管理经验年以上工作经历、家有关本科不限不限好28-45——部长年以上管理知识法律法规综合管理部美术、文学知识，计算机一一行政主大专文科从事办公室工作2年以上行政管理不限好25-45应用知识管综合管理部《劳动法》等相关法律、一一人事主大专管理从事人事管理工作2年以上人力资源管理不限好25-45法规知识，心理学知识管综合管理部计算机硬件维护知识，网大专理工科无美术、文学知识不限好20-40——信息员络知识及网页制作知识综合管理部计算机应用知识、档案管35岁以大专不限无公文书写女好一一文员理下综合管理部初中无无无男好18-40不限一一保安财务部一一5年以上工作经历，3年以上本科财务管理不限好30-50管理部长财务管理经验财务部一一二年以上工作经验，从事财务大专管理财务管理、金融不限好25-45会计工作一年以上财务部一一中专管理工作经验二年以上财会计算机女好22-40出纳品质部一一从事中医药行业研发或质量28岁以本科医药药理学、化学、GMP知识质量管理知识不限好部长管理工作3年以上上品质部一一大专医药从事质检工作2年以上医药管理不限好22-45化验室品质部一一20岁以大专医药从事质检工作2年以上药理学，GMP知识化学知识，质量管理知识不限好质检员上品质部一一20岁以大专医药无药理学，GMP知识化学知识，质量管理知识不限好质监员上8年以上工作经历，5年以上市场部一一本科文科市场营销管理经验以及1年以市场营销广告、公关、医药不限好30-40经理上医药行业营销经验销售部一一6年以上工作经历，5年以上本科不限市场营销管理、医药男好28-35经理医药行业销售经验市场部一一5年以上工作经历，从事市场大专文科广告学市场营销、平面设计不限好26-32策划主管营销策划3年以上市场部一一4年以上工作经历，3年以上大专管理管理、财务药学不限好26—32客户主管管理工作经验。
新版质量手册检验检测机构资质认定评审准则新版
质量手册【最新资料，WORD文档，可编辑修改】文件控制编号：NW/QMA-01（第一版）依据《检验检测机构资质认定评审准则》编写文件控制状态：受控? 非受控□发放编号：编制：审核：批准：发布日期：2015年11月20日实施日期：2016年1月1日某某市场监督检验所发布授权Array书和不干预说明………………… (03) (04)1、概述 (05)2、 (06)3、 (08) (10) (10) (12) (14) (16)体系 (19)4.5.1管理体系………………………………………………………………………第19页4.5.2质量方针和目标 (21)4.5.3公正性声明 (23)4.5.4文件控制 (24)4.5.5合同评审 (26)4.5.6检测分包 (27)4.5.7服务与供应品采购 (28)4.5.8服务客户 (29)4.5.9投诉 (30)4.5.10不符合工作 (31)4.5.11纠正措施 (32)4.5.12预防措施 (33)4.5.13改进 (34) (35)4.5.15内部审核 (36)4.5.16管理评审 (37)4.5.17检测方法 (38)4.5.18测定不确定度 (41)4.5.19采样 (42) (43)4.5. Array 21质量控制……………………… (44)4.5.22结果报告 (46)5、附录 (49)5.1 (49) (50) (52) (54) (55) (59) (62)5. (63)5. (64)5 (66)5 (67)5 (68)5 (69)6、修订页 (70)我作为某某市场监督检验所的法人代表，现任命吕鹏为某某市场监督检验所的总经理。
为规范本公司的管理，确保检测结果的准确，确保让客户满意，现授权其按国家法律、法规要求，检验检测机构资质认定评审准则的要求建立本公司的管理体系，以规范本公司的管理和运作。
同时，依据相关法律规定，委托其行使我公司赋予的法律职权，履行相应的法律义务。
吉利控股集团任职资格评价认证实施细则
浙江吉利控股集团有限公司任职资格评价认证实施细则（试行）编制：集团人力资源部二〇一〇年八月浙江吉利控股集团任职资格评价认证实施细则（试行）1目的为提升队伍的专业化与职业化水平，强化内部的人才竞争机制，促进人力资源的合理开发与利用，构建科学、合理的内部员工职业发展体系，特根据《吉利控股集团员工职业发展管理办法》制定本细则。
2原则2.1坚持以能力和工作业绩为导向，多要素评价原则；2.2坚持实行能上能下原则；2.3坚持评审的公开、公平、公正原则3适用范围集团品质保证系统、人力资源系统、财务系统等职业发展体系构建试点单位专业类岗位正式在册员工。
4申报条件员工符合某一岗位职级最低申报标准时方可申报该任职资格等级。
申报标准分为集团任职资格等级综合标准（集团综合标准）与岗位任职资格基本标准（岗位基本标准），当集团综合标准与岗位基本标准冲突时，集团综合标准服从岗位基本标准。
4.1集团综合标准4.1.1道德标准：过去两年内无3级（含）以上违规4.1.2业绩标准：过去两年内CPV=B（含）以上4.1.3能力与职责标准：4.1.3.1P1初级具有职位所需专业理论基础知识和基本技能，能独立完成基础工作或在他人指导下完成部分专业工作，属业务实施基层主体或储备人才。
4.1.3.2P2中级具有职位所需专业基础知识和基本技能，能独立完成某一专业模块工作或专题工作，属业务骨干力量。
4.1.3.3P3高级熟练掌握职位所要求的专业知识和技能，对专业领域有较深研究，能独立主持所承担的多个专业模块或专题工作的规划、组织与实施，指导他人开展工作。
4.1.3.4P4专家对专业领域的理论和实务具有独到、深厚的认识与造诣，能全面负责规划、支持和指导专业领域工作创新和大型项目，属内部专家。
4.1.3.5P5首席专家精通本行业涉及的各专业技术、管理领域，能指导公司技术创新或管理创新以及大型公关项目的应用发展规划与实施，属行业专家。
4.1.4资历标准：4.1.4.1P1初级-大专及以上学历，试用期满合格。
四环医药有限公司董事长车冯升
四环医药有限公司董事长车冯升怀着对医药销售行业的热爱，拥有8年医生执业经验的车冯升开启了商海生涯。
他将药品研发作为企业的立身之本，带领海南四环医药有限公司（以下简称：四环医药）不断增强研发实力，完善销售模式，推出优质产品，取得了令人瞩目的成绩。
在新出炉的“2014《新财富》500富人榜”上，车冯升以192.2亿身家位居38位，成为海南地区第一富豪，在该榜的医药生物、化工行业中，车冯升排名第一。
这位钟情于医药行业的企业家，正带领四环医药以不断拓展的价值链和持续攀升的业绩，演绎医药行业的创富传奇。
开启商海生涯现年50岁的车冯升，曾经是一位神经内科医生，据说，在那时，全国从事神经内科学研究的医生不足1000人。
然而，车冯升有自己的想法，在从医生涯中，他目睹了心脑血管疾病对健康的严重危害，深深体会到药品对解除患者疾病痛苦的重要性。
因此，研发并推广心脑血管类创新药物，为改善民众健康做出贡献，成为他内心更大的梦想。
“做医生，按部就班就是做到教授、成为专家，我发现自己蛮喜欢医药销售，觉得蛮有挑战性，能发现行业许多未知的东西。
”1993年，车冯升转业到深圳，应聘当地一家医药公司的销售公司，由此开启了商业生涯。
2001年，车冯升创办海南四环医药有限公司，着手建立自己的商业王国。
虽然起步于营销并擅长营销，车冯升并没有抛下专业，依然钟情于药物研发，并认为这才是一家医药企业的立身之本。
当大部分民营医药企业还在拼价格、拼营销的时候，车冯升就带领四环医药踏上了自主研发之路。
“如果纯粹从事销售业务，没有产品，很容易在这行失去价值，如果生产药品，一定要先从研发入手，于是，我们找合作者一起研发，然后找制造商加工，并逐渐收购制造商的股份。
”车冯升在研发方面的投资比例达到年均10%。
车冯升始终认为，创造财富并不是四环医药的唯一目的，医药企业的最终使命在于，满足人们对优质药品的需求，推动健康产业的发展。
四环医药产品加快资源整合立足自主研发通过收购、兼并等资本运作手段，车冯升先后将北京四环制药、深圳四环医药纳入四环医药旗下，并于2006年4月在百慕大注册成立四环医药控股集团。
医药企业营销人员胜任素质模型初探——以四环医药为例（可编辑）
医药企业营销人员素质模型初探??以四环医药为例签名:宋宇导师签名:周文霞日期:2006.05.26摘要知识经济时代,知识日渐成为企业经营活动中昀重要的资源,人对知识的掌握和驾驭以及由此带来的企业的创新更加突出了人在经济活动中的地位和作用, “以人为本”的管理得到了空前的强化。
因此,对人的内在素质,包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入,以素质为中心的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。
以素质为中心的人力资源管理是建立在素质模型的基础上的。
素质模型就是为完成某项工作,达成绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色以及知识与技能水平,显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
素质模型的建立为企业人力资源管理活动的开展确立了基点,通过素质模型,清晰描绘了企业的核心竞争力、核心能力与员工核心专长与技能之间的联系,从而使员工的素质要求能够基于企业战略目标的牵引与要求进行明确界定。
通过员工素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素,从而成为改进与提高绩效的基点。
并可指导员工发挥个人素质优势,并因此获得高绩效。
素质模型为实现企业战略目标、企业总体绩效目标、团队绩效目标、持续改进员工个人绩效目标提供了方向和共同的语言。
本研究以北京四环医药营销人员为研究样本,采用行为事件访谈法、问卷调查法等专业技巧,依照科学的流程,定量分析与定性分析相结合构建医药企业营销人员胜任素质模型。
同时,考虑到营销系统中员工的复杂性和差异性, 对各类营销员工胜任素质的要求也不尽相同,所以研究者将营销系统员工分为销售基层员工、市场基层员工和营销管理层员工,并分别探讨开发出其胜任素质模型。
这样可以更能准确的反映营销系统中各类员工的胜任素质,对企业也更具有指导和操作意义。
基于专业的胜任素质模型开发流程和技巧,基于成熟的行为事件访谈技术, 分别开发出医药企业营销人员的素质模型体系,包括:一、销售基层员工胜任4医药企业营销人员素质模型初探??以四环医药为例素质模型包括成就导向、影响他人、客户导向、团队合作、公关能力、市场分析能力、谈判沟通能力、市场开拓能力、自信、韧性十个基本胜任素质;二、市场基层员工胜任素质模型包括客户导向、成就导向、团队合作、战略思维、组织理解力、市场分析能力、创新能力、公关能力、关系建设能力、韧性、自信十一个基本胜任素质;三、营销管理层员工胜任素质模型包括培养下属、组织理解力、影响他人、团队合作、团队领导、战略思维、客户导向七个基本胜任素质。
IVD生物科技公司研发任职资格标准
Ｍ5
副总监
副总监
执行总经理
Ｐ7
研发专家1级
13-14
Ｍ4
资深经理
资深经理
资深经理
Ｐ6
高级工程师2级
11-12
Ｍ3
经理
经理
经理
Ｐ5
高级工程师1级
9-10
Ｍ2
副经理
副经理
副经理
Ｐ4
中级工程师2级
7-8
Ｍ1
主管
主管
主管
Ｐ3
中级工程师1级
Ｏ4
资深技工
5-6
Ｐ2
研发助理2级
Ｏ3
高级技工
3-4
Ｐ1
研发助理1级
2.任职资格标准维度
2.1基本条件
2.1.1学历
职级
岗位
学历与培训经历
工作经验
Ｐ1-Ｐ2
研发助理
硕士
0
本科
0
Ｐ3-Ｐ4
研发工程师
硕士
1
本科
3
Ｐ5-Ｐ6
高级研发工程师
硕士
3
本科
5
Ｐ7-Ｐ8
专家
硕士
6
本科
9
Ｐ9-Ｐ10
资深专家
硕士
8
本科
12
2.1.2工作经验
级别
岗位
最低专业工作经验要求
Ｐ10
研发资深专家2级
总负责
4分
10分
1分
2.5分
子负责
1.6分
4分
0.4分
1分
协助
0.8分
2分
0.2分
0.5分
备注：
总负责指负责项目整体研发，一般为项目立项中的项目工程师。
企业信用报告_四环(福建)医药投资有限公司
5.1 被执行人 ......................................................................................................................................................8 5.2 失信信息 ......................................................................................................................................................8 5.3 裁判文书 ......................................................................................................................................................8 5.4 法院公告 ......................................................................................................................................................9 5.5 行政处罚 ......................................................................................................................................................9 5.6 严重违法 ......................................................................................................................................................9 5.7 股权出质 ......................................................................................................................................................9 5.8 动产抵押 ......................................................................................................................................................9 5.9 开庭公告 ......................................................................................................................................................9
IVD生物科技公司技术支持部任职资格标准汇编
工作计划切实可行，并能认真、坚决执行，各类资源利用充分`，工作效率显著，工作质量较好。
2
良好
工作有计划，并按计划执行，有较好的工作效率和质量。
1.5
合格
工作有计划，比较注意细节，偶尔有差错发生，但能迅速改正；工作效率尚可，基本保证工作质量。
1
有差距
工作有计划，能大致按计划执行，经常有差错发生；工作效率较低，需要上级或同事帮助才能完成任务。
1.5
合格
能辨识客户需求，客户满意度一般
1
有差距
较难辨识客户需求，客户满意度不高
0.5
责任心
2%
个人对自己、他人、集体、国家所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度而产生的情绪体验。
优秀
合理安排并规划自己的工作，对于计划或要求内的工作想尽一切办法完成。
2
良好
合理安排并规划自己的工作，对于未完成的任务勇于承担责任，并主动解决，落实。
（4）试题库编辑：一套试题（50道题）1积分；
（5）其他培训教材：参与培训手册或案例编辑，由人力资源部核算相应积分；
3、数据来源：
（1）部门级培训，依据部门培训记录进行核算，由部门提供，人力资源部复核；
（2）公司级培训，依据公司培训记录进行核算，由人力资源部提供；
4、取数期间界定：
首年评定：2016年至2018年，3年；
1.5
合格
对待工作认真负责，尽量在规定时间内保质保量的完成。
1
有差距
能勉强完成上级分配任务
0.5
团队协作意识
2%
团队组建、信念的传播能力。组建高效团队，即能够与部门员工建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念
SMP27-各级人员任职资格及考核
五、药品质量验收员对不符合药品验收质量标准要求的药品有权拒收。
药品养护员任职资格
一、药品养护员必须具有中专或高中毕业以上文化水平，熟悉《中华人民共和国药品管理法》、《药品经营质量管理规范》、《药品经营质量管理规范实施细则》等国家有关法律、法规、规章和所经营药品的知识。
二、具有3年以上企业管理工作经验，熟悉药品经营业务及GSP要求。
副经理任职资格
一、副总经理协助总经理做好日常的工作安排，处理日常事务。
二、副总经理必须具有所专业知识，高中毕业以上文化水平，熟悉《中华人民共和国药品管理法》、《药品经营质量管理规范》、《药品经营质量管理规范实施细则》等国家有关法律、法规、规章和所经营药品的知识中毕业以上文化水平，熟悉《中华人民共和国药品管理法》、《药品经营质量管理规范》、《药品经营质量管理规范实施细则》等国家有关法律、法规、规章和所经营药品的知识。
二、具有强烈的工作责任心和职业道德，熟悉药品知识、有关法规、GSP管理要求。
三、经过专业培训，持有由药品监督管理部门颁发的岗位合格证书，并持证上岗。
四、能独立解决经营过程中的质量问题，对药品质量及其管理具有进行判断、指导、监督和裁决的能力。
五、持有由省级药品监督管理部门颁发的岗位合格证书，并持证上岗。
六、质量管理员对存在质量问题的药品和供应商具有否决权，在公司内部对药品质量具有否决权，对公司员工工作考核和调整具有建议权，对公司员工或部门工作质量问题的处罚具有建议权。
制订部门：质管部
颁发部门：行政部
执行日期：
制订人：
日期：
审核人：
日期：
批准人：
日期：
制订依据
四环药业上市公司管理制度汇编
四环药业股份有限公司管理制度汇编2001年4月目录前言 (3)第一章、人事管理制度 (4)第二章、员工福利制度 (7)第三章、劳动合同制度 (11)第四章、劳动纪律制度 (12)第五章、岗位责任制度 (19)第六章、办公例会制度 (20)第七章、绩效考核制度 (25)第八章、财务管理制度 (27)第一节、总则 (27)第二节、资金管理制度 (27)第三节、现金管理制度 (27)第四节、支票管理制度 (28)第五节、发票管理制度 (29)第六节、固定资产管理制度 (29)第七节、费用管理制度 (31)第八节、现金及日常费用管理细则 (32)第九节、采购管理制度 (33)第十节、借款报销审批制度 (35)第十一节、预算管理制度 (36)第十二节、差旅费规定 (36)第十三节、移动电话费用报销细则 (38)第九章、其他规定..................... . (39)前言《四环药业股份有限公司管理制度汇编》是本公司在长期管理实践中，逐步建立起来的一套比较完整的，带有约束力的管理性文件；是全体员工的行为准则；是业务工作的管理规则；是公司与员工之间签订《劳动合同》的重要依据。
凡是本企业的员工，不论职务高低，不分工作长短，都应自觉遵守本管理制度，不断用自己的辛勤劳动和模范行为，为公司的发展做出贡献。
同时，在公司发展中，逐步体现自己的人生价值。
在此之前所颁布的其他管理规定，与本制度不符的，均以本制度为准。
本制度自董事会批准之日起施行，并授权董事会秘书处负责组织修订和解释。
四环药业股份有限公司二ΟΟ一年四月第一章人事管理制度第一条聘用程序公司的用工原则为择优录取，用工制度为聘用制。
聘用程序为：总经理、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任；财务总监、副总经理由总经理提名，董事会聘任；总经理聘用总经理助理、各部门经理、各类专业人员和各岗位员工。
所有岗位的聘期为三年，可以连聘连任。
第二条员工的招聘一、各部门因工作需要，在符合定岗定编的原则下，需要增加员工时，先由用人部门经理提出书面申请，由办公室统一报总经理审定，办公室根据总经理的批示，负责具体招聘工作。
广东四维集团岗位职责及任职条件
广东四维集团岗位职称及任职条件目录一、集团层面岗位职称及任职条件...................错误!未定义书签。
（一）经理室 .............................................. 错误!未定义书签。
集团董事长、总经理.................................... 错误!未定义书签。
集团副总经理.......................................... 错误!未定义书签。
（二）综合部 .............................................. 错误!未定义书签。
经理.................................................. 错误!未定义书签。
主管.................................................. 错误!未定义书签。
行政管理员............................................ 错误!未定义书签。
档案人事管理员........................................ 错误!未定义书签。
综合管理员............................................ 错误!未定义书签。
助理行政管理员........................................ 错误!未定义书签。
助理档案人事管理员.................................... 错误!未定义书签。
助理综合管理员........................................ 错误!未定义书签。
（三）财务部 .............................................. 错误!未定义书签。
员工手册补充
员工手册补充各位同仁:欢迎您加入我们共同的事业---沈阳赛捷医药咨询科技开发有限公司那个大伙儿庭。
我深信这是您人一辈子道路上的一个重要决定，我也期望那个决定将是您在为社会制造价值、个人事业进展与实现理想的人一辈子道路上跨出的关键一步。
此手册规定了公司的规章制度。
适用于公司及其分公司的每位职员。
所述规章制度旨在设置惯例，以备遵守。
当遵守某一规章制度与公司、雇员或其客户的利益发生冲突时，规章制度的特例由总经理批准。
我们努力使职员手册尽可能的详尽，期望您花点儿时刻认真读一读。
如果您有任何咨询题，请询咨询您的直截了当上级或向人力资源部门咨询具体含义。
您的见解和感受对我们设计项目以制造高生产率的愉快工作氛围具有专门重要的意义。
我们欢迎您提出意见和建议。
当制定重要的新规则时，规章制度将会作适当修改，新的制度将按照需要赶忙开展。
针对手册的改进或修订建议能够通过公司小组领导上交到总经理。
公司有权在法律承诺范畴内，在任何时刻增加、修改，或取消任何那个地点所述的规章制度。
关屹总经理第九章沟通与交流公司鼓舞职员与职员、上级与下级之间保持平等的对话。
这种良好、融洽、坦诚的人际关系与交流沟通，保持了我们和谐、相互信任、共同进步的工作氛围，是我们高效协作的基础，而且使我们及时了解自己工作的得失，持续得到改进。
沟通渠道公司建设了顺畅的沟通渠道，你的直截了当上级和部门经理、人力资源部将为你在工作中意度提升、劳动保证、职业心理辅导与申诉处理等方面提供关心。
如果你在工作中有任何无法解决的障碍，请不要犹疑主动与你的上级沟通。
投诉和合理化建议当你认为你个人的利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营治理措施有不同的意见，或发觉有违反公司各项规定的行为时，能够向有关当事人或部门提出投诉。
如果被投诉人或被投诉部门无法提供给你中意的解决意见，你的投诉会被逐级提交，保证有明确的反馈。
公司鼓舞职员对公司提出合理化建议，如果你对公司的进展，治理等咨询题有自己的看法和观点，不管是大的咨询题、小的细节公司都期望得到你的建议。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
四环医药控股集团有限公司任职资格评定指导手册目录1 定义 (1)2 目的 (1)3 任职资格确定原则 (1)4 任职资格分类 (1)5 组织 (1)5.1 高层管理者的职责 (1)5.2 人力资源&人力开发组的职责 (2)5.3 各部门的职责 (2)6 任职资格评定 (2)6.1 评定者 (2)6.2 评定原则 (2)6.3 评定方法 (2)6.4 评定标准 (2)6.5 胜任能力评定时间 (3)6.6 评定程序 (3)6.7 申诉 (5)7 任职资格评定结果应用 (6)7.1 确定起薪级别 (6)7.2 影响薪酬调整 (6)7.3 人员选拔 (6)7.4 激励优秀人才 (6)7.5 岗位调整 (6)7.6 破格晋升 (6)7.7 降级和淘汰 (6)8 附件：岗位任职资格 (8)8.1 高层管理岗位 (8)8.2 产品规划部................................ 错误！未定义书签。
8.3 软件开发部................................ 错误！未定义书签。
8.4 专业服务部................................ 错误！未定义书签。
8.5 项目监理部................................ 错误！未定义书签。
8.6 业务拓展部................................ 错误！未定义书签。
8.7 渠道管理部................................ 错误！未定义书签。
8.8 区域分公司................................ 错误！未定义书签。
8.9 大客户部.................................. 错误！未定义书签。
8.10 运营管理部.............................. 错误！未定义书签。
8.11 人力资源&人力开发组..................... 错误！未定义书签。
8.12 财务&商务组............................. 错误！未定义书签。
9 附表 (20)附表一胜任能力和工作经验自评表 (20)附表二员工胜任能力评定表（评定委员会评定） (22)附表三员工胜任能力评定表（部门评定） (23)附表四胜任能力评定员工申诉表 (24)1定义任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。
任职资格包括岗位所要求的各种胜任能力以及工作经验。
岗位所要求的胜任能力是胜任能力模型与岗位结合的结果，胜任能力模型落实到岗位的各个级别，形成该岗位所要求全部胜任能力要素相应等级的组合，形成了岗位各级别的胜任能力要求。
2目的（1）提供员工学习提高的标准，促进员工不断地提高自己的胜任能力；（2）明确职位等级的胜任能力要求，建立员工能力发展路径和职业发展通道；（3）规范人才的培养和选拔，促进人力资源的合理开发与利用；（4）为人力资源规划、招聘、考核和薪酬管理等工作提供了依据；（5）促进对人员进行合理、有效配置；（6）提高工作的规范化和标准化水平。
3任职资格确定原则（1）客观性原则：以胜任能力模型的指引，通过深入调查和沟通，从而建立岗位任职资格，其内容来源于实际工作，体现了公司战略导向，最大限度地保证了任职资格标准的客观性。
（2）指导性原则：能够指导员工的日常工作，促进不断地学习和提高。
（3）可区分原则：各职位等级的任职资格的划分应有区分度。
（4）持续调整原则：确定岗位任职资格充分考虑员工目前整体胜任能力水平状况。
当员工整体胜任能力水平的提高，应对任职资格标准进行相应调整，以使两者保持一致。
4任职资格分类（1）管理职系和职能职系岗位按8个级别设立任职资格。
（2）技术职系岗位分别按产品经理、软件架构师、系统分析员、开发经理、软件工程师、测试经理、测试工程师、实施经理和实施工程师序列确定任职资格。
（3）销售职系岗位按高级销售经理、销售经理和销售代表序列确定任职资格。
5组织5.1高层管理者的职责制订任职资格管理政策；审定任职资格标准；主持公司评定委员会对员工胜任能力的评定工作。
5.2人力资源部的职责组织制定和调整岗位任职资格标准；组织协调各部门对员工胜任能力评定工作；负责任职资格管理工作的推动和培训。
5.3各部门的职责参与制定和调整岗位任职资格标准；负责部门人员任职资格评定工作；提出本部门岗位任职资格调整建议。
6任职资格评定6.1评定者评定者分为两级：公司评定委员会和各部门评定小组。
评定委员会由公司高层管理者、各部门经理和主管组成，评定对象是4等20级及以上职位人员。
各部门评定小组由部门经理和组长组成，财务&商务组和人力资源&人力开发组评定人员分别为运营管理部经理和各职能组主管，评定对象是4等20级以下职位人员。
对新招聘员工的评定者是部门经理、组长和与被评定者有较密切工作关系的骨干员工。
6.2评定原则（1）客观公正原则：从被评价人的表现出发，严格按照标准确定评定结果，标准客观，判断客观全面。
（2）公开原则：通过将评定标准、评定方法和评定结果公开。
（3）促进改进原则：评定不仅是评判是否达到任职资格，更重要的是促进员工胜任能力提高。
6.3评定方法对于全员核心胜任能力和序列通用能力的评定，根据员工的行为表现以及表现的频率；对于序列专业技术能力的评定，由该(类)岗位的专家/经理根据员工专业技术能力进行评判。
评估人对被评估人应有3个月以上的了解，通过日常工作中的接触和观察，在经过思考后可以对这些行为描述做出判断。
6.4评定标准各职位等级的任职资格标准。
6.5胜任能力评定时间年度评定：能力评定周期确定为一年一次，评定时间在每年11月-12月。
除新招聘员工在试用期结束时评定。
6.6评定程序6.6.1评定委员会评定程序6.6.1.1.评定对象公司评定委员会评定对象是4等20级及以上职位，经年度考核初步具备晋级条件的员工。
6.6.1.2.自评参加胜任能力评定的员工首先进行自评。
个人自评的目的在于使员工了解岗位胜任能力要求，促进评定委员对被评定人深入了解，并且作为上下级沟通对照的参考依据。
个人自评不作为评定委员会评定的依据。
员工进行自评，填写胜任能力自评表（附表一）。
人力资源&人力开发组统一收集自评表，将自评表发给各个评定委员。
6.6.1.3.评定委员会评定（1）评定委员会委员对自评表进行阅读，以员工的自评表为基础，逐一判断每项胜任能力等级是否属实，并针对每项能力，根据平时观察了解来判断被评定人员所达到的级别。
评定从以下方面进行判断：该等级要求的内容是否做到；一贯性程度。
（2）集体评议时，各委员表达自己的意见，说明被评价员工每项能力的等级。
当出现不同的意见时，应尊重对被评定员工较熟悉的委员的意见，此外应按少数服从多数原则决定。
对评定委员评定时，各委员在评定表（附表二）上对被评定人打分，对于全员核心胜任能力和序列通用胜任能力计算算术平均分作为其能力等级得分；对于序列专业胜任能力，将对其专业较为了解的委员打分进行平均作为其专业胜任能力等级得分。
（3）评定结果在《员工胜任能力评定表》（附表二）上填写，同时应填写对被评价人胜任能力的具体评价，但对每一项胜任能力不一定一一罗列。
6.6.1.4.沟通评定后，被评价人所在部门经理代表评定委员会和被评价人进行面对面的沟通，将评议结果及改进要求反馈给被评价人，对能力现状达成共识，确定能力发展提高的重点和提高目标。
被评价人可以表达对评定结果的不同意见并陈述理由（必要时以证据或书面的方式表达）。
有必要时，评定委员会根据被评价人的陈述理由对初次评议结果进行重新讨论和调整。
评定委员会评定后，副总经理或人力总监代表评定委员会和被评价人进行沟通，将评议结果及改进要求反馈给被评价人，对能力现状达成共识，确定能力发展提高的重点和提高目标。
6.6.2部门评定程序6.6.2.1.评定对象部门评议小组评定对象是4等20级以下职位，经年度业绩考核初步具备晋级条件的员工。
6.6.2.2.自评员工进行自评，填写胜任能力自评表（附表一），递交部门评定小组。
6.6.2.3.部门评议小组评价（1）部门评议小组成员审阅员工自评表，以员工的自评表为基础，逐一判断每项胜任能力等级是否属实，并针对每项能力，根据平时观察了解来判断被评定人员所达到的级别。
评定从以下方面进行判断：该等级要求的内容是否做到；一贯性程度。
（2）评议小组进行集体评议，经理主持评议会议，说明被评价员工每项能力的等级，并简述理由，其他成员提出调整意见。
对评议小组成员进行评议时，该成员应回避。
（3）评定结果在《员工胜任能力评定表》（附表三）上填写，同时应填写对被评价人胜任能力的具体评价，但对每一项胜任能力不一定一一罗列。
6.6.2.4.审定部门评议结果报人力资源总监审核，总经理审批。
6.6.2.5.沟通上级审定后，部门经理或主管与被评价人进行面对面的沟通，将评议结果及改进要求反馈给被评价人，对能力现状达成共识，确定能力发展提高的重点和提高目标。
被评价人可以表达对评定结果的不同意见并陈述理由（必要时以证据或书面的方式表达）。
有必要时，评定小组根据被评价人的陈述理由对初次评议结果进行重新讨论和调整。
6.6.3新招聘员工胜任能力评定程序评定者是所属部门经理或主管和与被评定者有较密切工作关系的骨干员工。
程序：（1）评议小组在评议时逐一判断每项胜任能力等级是否属实，并针对每项能力，根据平时观察了解判断被评定人员所达到的级别。
（2）评议小组进行集体评议，由经理或主管主持评议会议说明被评价员工每项能力的等级，其他成员提出调整意见。
（3）评定结果在《员工胜任能力评定表》（附表三）上填写，同时应填写对被评价人胜任能力的具体评价，但对每一项胜任能力不一定一一罗列。
（4）评议小组评议后，部门经理或主管将评议结果报部门直接上级审定。
（5）评定后，部门经理或主管被评价人进行面对面的沟通，将评定结果及改进要求反馈给被评价人，对能力现状达成共识，确定能力发展提高的重点和提高目标。
被评价人可以表达对评定结果的不同意见并陈述理由，有必要时，评定小组根据被评价人的陈述理由对初次评议结果进行重新讨论和调整。
（6）部门经理或主管将评议结果反馈给人力资源&人力开发组，作为新员工定级的依据。
6.7申诉员工对胜任能力评定结果或过程有异议时，可以向公司申诉，申诉程序是：（1）申诉员工填写申诉表（附表四）提交人力资源&人力开发组。
（2）人力资源&人力开发组接到员工申诉1个工作日之内，将员工申诉提交申诉人所在部门的上级主管领导。