2010年自考《人力资源管理》复习笔记第八章
《人力资源开发与管理》(06093)自考复习笔记
第一章人力资源管理战略性思考1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：广义而言，人力资源是指能推动整个社会经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。
从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人。
人力资源由数量和质量两个方面构成。
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。
人力资源的绝对数量构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。
人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。
一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。
人力资源的质量构成，是一个国家劳动力素质的综合反映，具有以下几个方面：a)体力-身体条件；b）智力-能力、技能和知识；c）非智力因素-品德、修养、心里和精神状况等人力资源开发中的数量和质量是统一的关系。
数量是基础，质量是人力资源开发的关键和核心。
人力资源作为社会经济资源中的一个特殊部分具有以下几个特点：a）人力资源是以人为载体的资源。
有很大的弹性、有效性、复杂性，比自然资源更难管理。
b）人力资源是能动性的资源。
具有主观能动性，与其他资源相比是最积极、最活跃的因素。
c）人力资源有动态性和时代性。
任何有生命的活体都具有生命周期，因此人力资源的形成、开发和使用都受到时间方面的制约和限制。
d）人力资源具有再生性和增值性。
人力资源在劳动过程中被消耗以后，还能够再生出来，因此人力资源是一种可再生资源，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源。
2、什么是人力资源管理？如何理解人力资源管理？答：人力资源管理：综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。
2010年自考《人力资源管理》复习笔记第一章
2010年自考《人力资源管理》复习笔记第一章第一章绪论世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源(一)人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。
从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
特点：1不可剥夺性2时代性3时效性4生物性5能动性6再生性7增值性(二)人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。
微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
人力资源管理的概念可从这几方面理解：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务;2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标;3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的;4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。
5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整;6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
(三)人力资源管理目标：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
人力资源管理的主要功能为：1获取2整合3保持4开发5控制与调整(四)人力资源管理的活动领域：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利(五)人力资源部门的结构：1、小型企业2、大型企业(六)人力资源管理的模式：第一种模式：产业(工业)模式(industrial mode)，20世纪50年代之前第二种模式：投资模式(investment model)，20世纪60-70年代第三种模式：参与模式(involvement model)，20世纪80-90年代第四种模式：高灵活性模式(high-flex model)，20世纪90年代人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度人力资源战略(human resource strategy)是一种职能战略。
自考人力资源管理重点笔记
人力资源治理重点笔记第一章：人力资源治理导论人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时刻内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的根底，人口资源强调的是数量瞧念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史开展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在治理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素养较高的人的总和，其强调的是质量瞧念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指表达在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的能够理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源通过教育、培训等投资能够转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区不：1、两者概念的范围不同〔人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源〕2、两者所关注的焦点和研究的角度不同〔人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投进产出咨询题；人力资源是治理学概念，关注的是挖掘和提高职员潜力、提高劳动生产率〕二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的要紧动力3、人力资源是财宝形成的要害要素〔一〕舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，喊做“人力资本〞，并形成了人力资本学讲。
自考人力资源开发与管理笔记
第一章自考人力资源开发与管理笔记人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值制造的人所具有的知识、智力、技能与体能的总与。
准确懂得人力资源的概念应着重把握下列几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。
从劳动能力的构成看，应包含知识、智力、技能、体力等四部分。
知识是人们在学习与实践活动中所掌握的各类经验与理论。
智力是人们运用知识认识与改造客观世界的能力，具体包含思维力、经历力、观察力、想象力、推断力等。
技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。
体力，包含力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，与对一定劳动负荷的承受能力与消除疲劳的能力。
（2）人力资源的物质载体是人。
（3）人力资源的功能是制造财富。
时效性与连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性与无限性、社会性与增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破进展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量与相对量两种。
人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总与。
是反映某一国家或者地区实力的重要指标。
人力资源的相对量则说明相关于其他比较对象而言，某一国家或者地区人力资源拥有量的水平。
影响人力资源数量的因素要紧有三个。
一是人口总量及其再生产状况。
二是人口年龄结构及其变动。
三是人口流淌。
（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素养水平。
影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素养。
二是智质，即劳动力的智力素养。
三是文化程度，即劳动者的文化知识素养，它以受教育程度来衡量。
四是技能，即劳动者所具有的从事通常性工作与专业性工作的能力。
五是精神品质，要紧指劳动者的劳动价值观及职业道德水准。
影响人力资源质量的总体因素是一个国家或者地区的经济进展水平。
自考人力资源管理重点笔记
00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。
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第一章人力资源概述1．关于资源：* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。
通常常有两类：自然源泉、人力资源。
* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。
）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。
2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。
他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。
3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。
4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。
（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。
的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。
）：对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。
现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。
人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
自考人力资源管理重点笔记
自考人力资源管理重点笔记自考人力资源管理是目前许多职业人士所选择的学习专业之一。
自考人力资源管理专业知识广泛，涵盖了员工招聘、培训、激励、绩效、流程、制度等领域。
因此，学习自考人力资源管理时需要有系统的学习笔记，下面我们就来详细了解一下自考人力资源管理重点笔记。
一、人力资源管理概述人力资源管理是指组织在保证正常运营的前提下，为实现组织目标而有效地利用和开发员工的资源。
其认为，人力资源是企业最重要的资源，影响到企业的竞争力和发展。
通过人力资源管理，企业可以激励员工，提高工作效率，并在市场竞争中取得优势地位。
二、人力资源管理的核心要素1、员工招聘员工招聘是企业吸引人才的重要手段。
招聘时需要明确人才需求、岗位要求和招聘流程。
同时，招聘过程中要科学、公正地进行招聘评定，遵循公平、竞争、公正、择优的招聘原则，确保招聘结果的准确性和合法性。
2、员工激励员工激励是通过一系列方法，使员工发挥出最大潜能、提高工作积极性和贡献度的手段。
激励方法包括薪资激励、晋升激励、培训激励、奖励激励等。
企业需根据员工需求，制定针对性的激励计划，创造良好的工作环境和文化氛围。
3、员工绩效管理员工绩效管理是衡量员工工作效果的过程，其主要含义是根据企业制定的目标，对员工完成的工作进行评估，使员工的工作与企业目标相一致。
绩效管理通过明确目标、制定考核标准和进行反馈评价等手段，促进员工继续提高绩效。
4、员工培训员工培训旨在提高员工工作技能和业务水平，使员工能够更好地适应企业要求和市场需求。
员工培训需要针对性强、实效性高，不断提升员工工作能力和整体素质。
5、员工流程管理员工流程管理是指企业通过管理各类人事流程，包括员工入职、调岗、离职等，提高人事管理的效率和效果。
流程管理需要流程规范、流程简化，使流程更加便捷、快速，同时也需要注意流程中的保密问题。
三、人力资源管理的实践1、人才发展规划人才发展规划是企业重要的管理措施，其为员工实现职业规划和企业实现业务规划相结合。
《人力资源管理》-课堂笔记-重点整理
人力资源管理第一章人力资源导论一、人力资源的概念与特点1.人力资源的概念，广义上指一定的区域内的人口总量;狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。
2.人口资源：是指一个国家或地区的人口总体的数量表现3.劳动力资源：是指狭义的人力资源;是非从事社会劳动的人口4.人才资源：是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称。
5.《中华人民共和国劳动法》第15条的禁用规定和退休制度：中国劳动年龄范围的下线是16岁，上限男性为60岁，女性为55岁.6.人力资源的数量：可以用绝对量和相对量两种指标来表示；人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和：“现实"两种计算口径7.影响人力资源数量的因素：a人口资源及其生产情况b人口年龄结构及其变动c人口迁移8.人力资源的特点：a人力资源具有生物性和社会性双重属性b人力资源具有智力型c人力资源具有能动性d人力资源具有再生性e人力资源具有时效性f人力资源具有共享性g人力资源具有可控性h人力资源具有变化性和不稳定性i人力资源具有独立性j人力资源具有内耗性k人力资源具有主导性。
二、人力资源管理1.人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配,使人力，物力经常能保持最佳比例；对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主导能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜、物尽其用,以实现组织目标和人力资源的价值.2.人力资源管理的任务:人力资源管理关心的是人，其核心是认识人形，尊重人性,强调现代人力资源管理“以人为本”3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：a制定人力资源规划b人力资源成本会计工作c工作分析和工作设计d人力资源的招聘与选拔e雇佣管理与劳动关系f岗前教育、培训和发展g工作绩效考核h帮助员工搞好职业生涯发展i员工工资报酬与福利保障设计j员工档案管理。
自考《管理学与人力资源管理》知识点汇总
自考《管理学与人力资源管理》知识点汇总【目录】第1章：企业的利益相关者第2章：管理过程第3章：管理理论概述第4章：领导和管理风范第5章：激励理论第6章：激励实践第7章：团体、团体行为与冲突第8章：人力资源规划第9章：上岗引导、培训和考【第1章：企业的利益相关者】1.1利益相关者的概念【单选、案例分析】利益相关者是指与公司有联系或影响的各种群体。
利益相关者包括:(1)雇员。
(Z)股东和所有者。
(3)管理者。
(4)顾客。
(5)供应商。
(6)本地社区。
(7)政府。
(8)环境。
1.2内部和外部利益相关者【单选、案例分析】内部利益相关者是以直接方式参与组织活动的个人或群体。
外部利益相关者是以间接方式参与组织活动的个人或群体。
表1-1显示了可能的内部和外部利益相关者类型。
1.3各种利益相关者的不同期望【案例分析】雇员对企业来说永远是重要的，因为没有劳动的输入，就不可能进行生产，过去组织为使利润最大化常常采用低工资，但现在高工资更加常见。
获得高工资的员工更有可能受到激励，从而更加努力工作。
此外，许多雇员有一些技能未被认识，因此可以通过培训来开发他们的所有潜能。
【案例分析】企业必须考虑它的股东，因为他们总是希望获得股息收入。
因此，创造利润是企业至关重要的事情.股东也关心投资的资本价值，这意味着企业应该考虑更加长远的目标。
【案例分析】管理者是组织的雇员，他们的部分报酬可以以股份的形式支付。
所以，作为利益相关者，他们有多种期望。
他们将成为组织的掌控者以尽可能地满足利益相关者的需要。
【案例分析】供应商是重要的利益相关者，如果他们不在合适的时间提供合适的原料，企业就不可能进行生产。
当企业企图利润最大化时，可能会出现延时付款给供应商的情况。
这种情形在许多组织中仍然发生，但有一些公司设计了承诺在一定的时间期限内付款给供应商的政策。
28天是许多组织选择的正常期限。
这种做法有助于与供应商发展更好的关系，因为双方都明白他们之间所订立合同中的相应条款，双方都意识到彼此相互需要，所以要友好合作。
《管理学》第八章 人力资源管理(马建会版)
三、绩效评估反馈
• 1、绩效反馈形式
– 张榜公布：包括排名、等级、要素得分、优异 或不良的原因等
• 2、面谈
– 在绩效评估结果出来之后，组织与员工之间就 绩效问题进行面对面的直接沟通，肯定其优秀 的行为和表现，同时指出其不足。
2、绩效反馈结果
• 无论是通过张榜公布、面谈或是其他途径 进行反馈，最终应形成反馈结果----绩效改 进计划。制定员工绩效提升和工作改进系 统计划，内容包括：改进目标、改进期限 、改进途径和方法、改进所需的支持等
（三）招聘原则
1. 因事择人原则：招聘是根据人力资源发展 规划而开展的，要有明确的计划，“一个 萝卜一个坑”，保证不浪费人力资源，招 进来的人能用 2. 公开原则：防止有不正之风 3. 竞争原则：谁素质高招谁，保证招聘公正 4. 能网匹配原则：只招愿意与企业同心协力 的人，愿意有团队协作精神，能为企业共 同目标奋斗的人。
• 不得影响：
1. 容易造成内部员工关系紧张，导致同事不满 2. 容易形成“近亲繁殖” 3. 容易导致员工不敢批评别人或自我批评
（2）工作轮换
• 工作轮换是指对员工工作岗位的暂时变动， 员工从一个岗位轮换到另外一个岗位进行 培训学习，扩展期工作内容，增加其工作 经验，提升管理水平的一种方法 • 轮换不公可以提升员工的工作技能，增加 适应能力，还有利于员工在今后的工作岗 位上处理好协调工作，打破本位主义，培 养协作精神。
• 外部招聘的局限性 1.组织对应聘者的资讯了解不全面、不深入， 往往只能从短暂面谈、简历来认识应聘者 2.由于外聘者对企业的环境和人际关系不熟 悉，要花费一定的时间及培训成本来熟悉 业务和环境。 3.外聘对内部员工也有负面影响，截断其晋 升的机会，打击士气。 • 内外部招聘的方法
自考现代管理学复习笔记第八章
自考现代管理学复习笔记第八章自考现代管理学第八章人事管理：即人事工作，主要指组织获取所需要的人员，并对已有的组织成员进行合理调配、安排的活动。
人事管理的特征：1、时效性2、时代性3、能动性4、重复开发性管理者有效协调人际关系的途径（人力资源优化的途径）：1、确保命令的一致2、减少管理环节3、促进一切组织间的沟通联络4、善于运用激励手段人力资源规范的目标：确保组织在一定的时间里，每一个经过科学设计的岗位都能获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源及其潜力，使组织及其组织成员的需要得到充分的满足。
人员选聘的原则：1、效率优先原则2、双向选择原则3、全面原则4、公正公开、竞争择优原则人员选聘的途径：1、内部选聘（包括：1内部提升、2内部调动、3内部招标）2、外部选聘包括：1）组织内的职工介绍推荐2）利用职业介绍机构3）从大学和院校选聘4）通过广告公开选聘人员考评意义：1、人员考评是组织对人选聘结果加以检查的基本依据2、合理安排、使用和调配人员的基本依据3、对组织进人员行培训的基本依据4、确定人员的晋升与报酬的基本依据人员考评的原则：1、实事求是原则2、全面考评原则3、公正公开原则4、激励原则绩效考评的要求是：1、考评要具有针对性和可操作性2、考评原则要具有一致性和可靠性3、考评工作要具有民主性和透明度对素质考评的要求是：1、指标要客观2、方法要可行3、结果应反馈人员培训意义：1、人员培训是实现人事和谐，提高组织运作效率的有效方法2、培养人才、调动组织成员积极性的重要途径3、增强组织中管理人员能力的重要手段4、树立组织文化的有力杠杆人员培训的原则：1、学以致用原则2、全面培训原则3、全员培训和重点提高原则4、严格考评和择优奖励原则优秀管理者还需要对自己提出更高的要求：1、善于不断鼓舞组织成员的士气2、善于体察和引导组织成员的工作目的3、创造良好的内部环境4、善于综合运用行政的、经济的、法律的和思想工作的手段去管好人和用好人人员选聘的意义：1、满足了组织发展对人员的需求2、是确保组织人员具备较高素质的基础3、能在一定程度上保证组织的稳定4、它的过程也是组织树立自身形象的过程。
自考人力资源管理(一)重点笔记——打印版
第一章绪论第一节一，人力资源的概念和特点从内涵上看，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
包括数量和质量特点：1，不可剥夺性(最根本的特征) 2，时代性3，时效性4,生物性5,能动性6，再生性7，增值性二，人力资源管理的概念1，宏观人力资源管理:是对一个国家或地区的人力资源实施的管理是指在全社会的范围内,对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程2，微观人力资源管理:指的是特定组织的人力资源管理,包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织微观人力资源管理是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性,发挥人力资源潜能,提高人员工作效率，使得人尽其才,事得其人，人事相宜,最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称三，人力资源管理的目标与功能目标：1，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的2，通过人与人，事与事，人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的3，通过人力资源的管理,提高组织的生产率,实现组织的目标组织目标的达成与组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标功能：获取、整合、保持、开发、控制与调整四，人力资源管理的活动领域1，工作分析与工作设计2，人力资源规划（具有先导性和战略性,处于核心地位）3，招募与甄选4，培训与开发5，绩效考核6，薪资结构、奖金与福利五，人力资源管理的模式1，产业模式（20世纪50年代）2，投资模式(20世纪60-70年代）3，参与模式(20世纪80-90年代）4，高灵活性模式(20世纪90年代后)第二节一，人力资源管理的发展阶段1，初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心这一时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派2，人事管理阶段：以工作为中心这一时期人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应3，人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4，战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度二，人力资源战略的类型1，积累型战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训,通过甄选来获得合适的人才，以终身雇佣为原则，以公平原则对待员工，员工晋升速度慢2，效用型战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训3，协助型战略：介于积累型与效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力,同时在同事间有良好的人际关系三，人力资源战略的特征1，人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年2，人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点3，人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或自下而上的方式来制定四，人力资源战略与企业战略的关系类型：整体型，双向型、独立型第三节一，人力资源管理面临的现实挑战1，经济全球化的冲击2，多元文化的融合与冲突3，信息技术的全面渗透4，人才的激烈争夺二，人力资源管理的发展趋势1，人力资源管理全面参与组织的战略管理过程2，人力资源管理中事务性职能的外包与人才租赁3，直线管理部门承担人力资源管理的职责4，政府部门与人力资源管理方式渐趋一致三人力资源管理者所应具备的能力:经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力第二章工作分析第一节一，泰罗的工作研究是系统性的观察与分析，他对工作分析研究的主要贡献是：1，寻找最佳的工作方法2，采用物质刺激维持工人的积极性二，基本概念1，工作分析的基本概念分两大部分：第一部分即个人层面的相关概念:要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯第二部分即组织层面的相关概念:职级--指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合职等-—指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合三，工作分析的定义工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析最终产出表现为职位说明书（包括工作描述与工作范围）1，工作分析的定义从三个方面进行：①工作分析是一个过程②这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述，二是关于任职资格方面的内容③工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容2，工作分析的八要素：who what whom why when where how how much四，工作分析的功用1，工作分析的意义体现在五个方面:①为人力资源管理各项功能决策提供基础②通过对人员能力、个性等条件的分析达到“人尽其才“的效果③通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职“的效果④通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调⑤科学评估员工的绩效，有效地激励员工2，工作分析的作用：①人力资源规划②招聘与甄选③员工的任用与配置④培训⑤绩效评估⑥薪酬设计⑦职业生涯设计五，工作分析原则:目的原则、职位原则、参与原则、经济原则、系统原则、动态原则第二节一工作分析方法工作分析的方法主要是指工作信息的收集方法，工作分析的内容取决于工作分析的目的与用途1，收集工作信息的基本方法：①观察法：工作人员在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察特定对象的实际工作动作和工作方式,并以文字或图表、图像等形式记录下来，以收集工作信息的方法适用于工作过程和工作结果容易观察的工作。
【复习资料】《管理学和人力资源管理》知识点汇总(第八章)
自考《管理学与人力资源管理》知识点汇总课程代码：11747说明：加★的为重点掌握内容。
以下资料仅供同学们参考，祝各位考试成功！加油噢！第八章人力资源规划一、名词解释软规划：关于如何激励员工和满足员工需求的规划，它开发树立以客户为导向的企业形象和企业文化，并通过培训开发员工。
硬规划：关于确定未来需要的员工的数量、质量和类型的规划。
任务：被界定为导致目标达成的行为集合。
晕轮效应：当候选人提供的答案是他们所认为的组织的要求，而非真实的答案，晕轮效应就产生了。
二、简答题知识1．人力资源的职责包括：（1）人力资源规划（2）招募与选择（3）上岗引导与培训（4）晋升与转岗（5）雇用的评价和终止（6）纪律（7）雇用的报酬和条件（8）包括健康和安全问题的工作条件（9）职业发展和员工福利（10）工资谈判和员工代表2．人力资源管理职能的作用与背景：（1）随着制造型国家数量的增多，全球经济的发展导致雇用条件更加的不稳定，雇主和雇员都在思考如何管理这种变化的趋势。
（2）开发新技术的加速意味着组织必须引进新的策略和政策，以确保变化对组织的平稳运行不会产生负面影响。
（3）人力资源管理研究的进展使得组织能采用更先进的方法解决人员问题。
招募过程经过的阶段：工作分析工作描述人员任职条件工作评价三：案例分析知识点★1、软规划与硬规划的区别（差异）：软规划是关于如何激励员工和满足员工需求的规划，它开发树立以客户为导向的企业形象和企业文化，并通过培训开发员工；硬规划是关于确定未来需要的员工的数量、质量和类型的规划，它包括：分析目前的雇佣需求，预测雇员未来的需求，预测雇员未来的供给以及预测未来的离职率。
2．如何进行人力资源规划（方法、功能）：（1）将企业目标转化为有关员工的目标。
（2）组织以外有许多因素会影响组织业绩。
（3）组织了解目前员工的需求很重要。
（4）预测组织未来人员需求很重要。
（5）对目前组织中劳动力供给的分析将产生有价值的信息。
2010年自考《人力资源管理》复习笔记第八章
人力资源管理复习笔记第八章员工培训培训的内容有：1)职业技能，包括基本知识技能和专业知识技能2)职业品质，包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。
培训类型：1)岗前培训2)在岗培训3)离岗培训4)岗前培训要为新员工提供的信息有：1、由人力资源部门提供的信息2、公司文化，如经营理念、价值观念、行为规范等。
3、基本政策与制度，4、工资福利，如工资制度、加班费领薪日期及手续、各项福利待遇等。
在岗培训的步骤：1)解释工作程序，让员工在掌握具体工作前对整个过程有一个了解。
2)给员工演示整个过程。
3)演示结束后，鼓励员工提问。
4)让员工自己动手做。
5)继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者要受训者双方都对操作过程感到满意为止。
有关学习的理论分为：1)经典条件反射理论2)操作条件反射理论3)社会学习理论榜样影响是社会学习理论的核心，人们发现榜样对个休的影响包括的过程：1)注意过程2)保持过程3)动力复制过程4)强化过程，员工培训的基本程序是：1)培训需求分析2)制定培训计划3)设计培训课程4)培训效果评估培训需求分析可以在三个层次上进行：1)员工层次2)企业层次3)战略层次，培训需示分析的方法有：1)任务分析2)绩效分析3)前瞻性培训需求分析制定培训计划的内容：1)培训对象2)培训目标3)培训时间4)培训实施机构5)培训方法、课程和教材6)培训设施培训课设计的九要素1)课程目标2)课程内容3)教材4)课程实施模式5)培训策略6)课程评价7)组织形式8)时间9)空间培训效果可通过几个指标进行评估：1)反应2)学习3)行为4)成果有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。
★常用的培训方法：1)讲授法，最普遍、最常见的方法2)案例分析法，3)角色扮演法4)研讨法，讲解法和讲述法是两种互补互利的讲授法。
前者能唤起受训者的有意注意，激发理智信念;后者能牵动受训者的无意注意，增添融洽愉悦上课气氛。
交替使用会使受训者减少疲劳感。
人力资源管理笔记第八章
第⼋章绩效考核 第⼀节绩效考核的意义 ⼀、绩效考核的涵义 1、考核即考查审核。
在西⽅国家，考核是公务员制度的⼀项重要内容，是提⾼政府⼯作效率的中⼼环节。
尽管各国考核制度的名称不同，它们都有⼀个共同的特征，就是把⼯作实绩作为考核的最重要内容，并根据⼯作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
因此考核制度⼜常被称为“考绩”制度。
2、在我国企业中，考核是指对所属职⼯在技术和业务⽅⾯进⾏考查和审核。
考核的内容包括：⼯作态度、⼯作能⼒、技术业务⽔平和实际贡献等。
考核标准由企业上级主管部门统⼀制订。
3、考核是⼈⼒资源开发与管理的重要环节，是其他环节正确实施的基础与依据。
建⽴企业职⼯考核制度，是提⾼职⼯队伍素质的需要；是充分调动职⼯积极性的⼿段；是企业劳动管理科学化的重要基础。
国家各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进⾏管理，优胜劣汰，有利于⼈民群众对公务员必要的监督。
⼆、绩效考核的意义 1、绩效考核的⽬标 绩效考核的⽬标是改善职⼯的组织⾏为，充分发挥职⼯的潜能和积极性，以求更好地达到组织⽬标。
考核⽬标的实现需要学习，需要沟通。
在绩效考核过程中主要的参考点是未来，要将考核结果作为⼀种资源去规划某现⼯作或某个职⼯未来的新可能性，这就是对职⼯及⼯作的开发。
2、绩效考核的功能 （1）管理功能。
表现在考什么、怎么考以及考核结果如何运⽤上。
考核结果是晋升、奖惩、培训等项⼈⼒资源开发与管理的基础和依据。
（2）激励功能。
绩效考核奖优罚劣，改善调整⼯作⼈员的⾏为，激发其积极性，促使组织成员更加积极主动去完成组织⽬标。
（3）学习功能。
绩效考核是⼀个学习过程，使组织成员更好地认识组织⽬标，改善⾃⾝⾏为，不断提⾼组织的整体效益和实⼒。
（4）导向功能。
绩效考核标准是组织对其成员⾏为的期望，是职⼯努⼒的⽅向，有什么样的考核标准就有什么样的⾏为⽅式。
（5）监控功能。
职⼯的绩效考核，对组织⽽⾔，就是任务在数量、质量和效率等⽅⾯的完成情况；对职⼯个⼈⽽⾔，则是上级对下属⼯作状况的评价。
《人力资源管理(四)》自考笔记(八)
第七章培训与开发1．培训与开发：是指，组织通过学习、训练的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的______与______相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。
培训与开发是一个系统化的行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高以及个人潜能的发挥，明显地表现出工作上的绩效特征。
____的有效提高是培训与开发的关键所在。
2．实施人力资源的培训与开发可以达到如下几个主要的目的：①当组织或个人的工作绩效低于需要达到的水平时，培训与开发可以大大提高工作绩效水平；②培训与开发可以增强组织或个人的应变和适应能力；③培训与开发可以提高和增强组织员工对组织的认同和归属感；④培训与开发是企业的义务和责任，接受教育培训是职工的权利，这种责任和权处的同一基础是“工作”或做好工作。
3．培训与开发工作中的特性：______、______、______。
4．培训的分类：①以______分类：决策管理层、督导管理层、专业技术人员及操作人员层。
②以____分类：职前培训、在职培训、职外培训；职前培调分为一般性职前培训与专业性职前培训。
③以地点分类：企业内培训、在岗培训、企业外培训。
5．培训最主要的目的就是______，即包括工作态度、专业知识与业务技能三个方面。
6．培训方式按对象区别可以分为____培训与____培训两大类。
群体培训。
①讲授法，也称课堂演讲法，以专题讲座形式进行。
优点：同时可实施于多数学员，不必耗费太多的时间与经费。
缺点：由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。
②讨论法，是对某一专题进行深入探讨的培训方法，比较适宜于管理层次人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。
优点：互动性：局限：学员人数一般不宜超过25人，适用于管理层次人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。
③案例研讨法，适用的对象是中层以上管理人员，目的是熟练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。
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任务 分析 人员 分析
决定培训内容 应该是什么 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件
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远卓企管咨询模块之七
培训的种类和内容 职前培训
一般性培训
公司的历史
在职培训
人 力 资 源 计 划 过 程
分析问题 企业需求 （对HR要求）
外部因素
内部供给分 析
预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的 资源 净需求量
制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
2
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6
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成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员
提供股票期权
提供个人发展空间：如职位、待遇的提升 提供个人职业发展培训
营造和谐宽松的工作环境，尊重员工
公司有长远的目标
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远卓企管咨询模块之七
培训使企业和个人价值得到提升的有效方式
培 训 作 用
根据员工的 意愿进行相 应的培训。 根据实际工 作的需要， 为提高劳动 者素质和能 力而对其实 施的培养和 训练。
优 势
•来源局限、水平有限 •“近亲繁殖” •可能造成内部矛盾
劣 势
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招聘方法和来源
内部招聘 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前 的雇员 外部招聘 推荐 未经预约而来的人 就业机构 学校 其他公司
来 源
方
法
张贴海报 人才储备
广告（媒体选择与设计） 借助中介机构（如猎头） 网上招聘（如BBS） 上门招聘 熟人介绍Fra bibliotek员工培训
职业生
•员工职业周期 •员工职业发展计划
涯设计
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招聘途径
内部招聘
•了解全面，准确性高 •可鼓舞士气，激励员工 •可更快适应工作 •使组织培训投资得到回报 •选择费用低
外部招聘
•来源广，余地大，利于召到一流人 才 •带来新思想、新方法 •可平息或缓和内部竞争者之间的矛 盾 •人才现成，节省培训投资 •进入角色慢 •了解少 •可能影响内部员工积极性
•从专才逐步转变为通才； •从技术工作向管理工作转变；
•从“岗位晋升”到“岗位轮换”的转变
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职业生涯计划 个人职业计划：个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，而 制定的自己成长、发展和不断追求满意的计划。 （企业）职业计划：也叫职业管理，即企业为了不断地增强员工的满意
专业性培训 管理人员培训 专业性培训
行政人事培训
薪酬与晋升制度
判断力
财务会计培训
公司理念、价值观
营销培训 创新力 劳动合同 生产技术培训 生产管理培训 管理基础知识 采购培训 质量管理培训 其它专业性培训
本行业的现状与公司的地 位 企业的制度与组织结构
福利与社会保险
产品知识、制造与销售
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远卓企管咨询模块之七
人力资源管理流程 环 境
人力资源 规划
招聘
甄选
确定和选聘有 能力的员工
解聘
定向
培训
能适应组织和不断更新技 能与知识的能干的员工
绩效考评
职业发展
满意的劳 资关系
能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工
环 境
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远卓企管咨询模块之七
人力资源计划的内容
•内部招聘 •外部招聘
人员招聘
人力 资源 计划
•培训需求分析 •培训内容 •如何培训
改进在现有职 位的工作业绩 为今后可能的 提升做准备 响应环境的变 化 增加员工对公 司的认同，留 住员工
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远卓企管咨询模块之七
培训需求分析 目 的 具 体 方 法
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较，找出差距 制定人力资源计划
分析
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个
人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。
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远卓企管咨询模块之七
员工职业计划表
员工姓名 发展目标 需具备的技能 已有技能 差距
分阶段培 训计划
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如何进行培训 需求分析阶段
培训需求评估
设计与实施阶段
评估阶段
制定标准
对参训者预先测验
目标确立
培训内容与方法 设计
培训评价 实施培训 后果评价
反馈
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远卓企管咨询模块之七
员工的职业生命周期
潜力 高 介入 阶段 成长 阶段
低
饱和 阶段
成熟 阶段
低
高
生产率、产量
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远卓企管咨询模块之七
员工的职业生命周期 •最初进入这个组织；
远卓企管咨询模块之七
如何设计人力资源计划
杨卫 远卓创业咨询有限公司
二零零零年四月
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远卓企管咨询模块之七
三个层次的企业计划对人力资源计划的影响
企 业 计 划 过 程 战略计划
（长期）
经营计划
（中长期）
年度计划
（年度）
宗旨 环境 目标 战略
计划方案所需的 资源组织策略 开发新项目
目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与 控制