参考资料(管理学原理第八章激励)
管理学原理第八章 激励
四、目标管理（MBO） 把组织的目标分解到每一层和每一个员工。针对目标的完 成程度给予奖励或惩罚。在实施目标管理中注意两个问题 ： 一是所有底层的目标就加总大于组织的目标。 二是目标制定具有先进可行性。不能太低，也不能太高。太 低失去了激励作用，目标太高，员工认为达到目标的可能 性很低，一般会采取怠工的办法，也失去激励的作用。
三种需要与职业关系 强烈成就感的人——脚踏实际的人，企业家和科学家 等专家型人才。 强烈依附感的人——注重人际关系：适合于做人的工 作。项目负责人、品牌管理者、人力资源经理。 强烈权力需要的人—理想主义：容易得到更多的晋 升和高层管理者、领导。
四、X和Y理论 （一）Ｘ理论（性恶论） ）Ｘ理论（性恶论） 理论 1.员工天生是懒惰的 1.员工天生是懒惰的 2.以自我为中心， 2.以自我为中心，漠视组织要求 以自我为中心 3.逃避责任，安于现状、缺乏创造 3.逃避责任，安于现状、 逃避责任 性 基于X 基于X理论的管理策略是严格的制 度和惩罚，迫使人实现组织目标。 度和惩罚，迫使人实现组织目标。
二、激励产生的内因与外因 （一）内因 内因是人的需要。人的需要是由人对自身发展规 律的认识。认识不同，个体需要不同。马斯洛提 出的需要层次论就是对人的需要的一般认识。 （二）外因 外因是人所处的环境。包括自然环境和社会环境。
8.2 激励理论
一、激励的需要理论 行为科学主要研究人激励的内因。
自我 实现 尊重需要 社交的需要 安全的需要 生理需要
理论（ （二）Y理论（性善论） 理论 性善论） 1. 2. 人们自觉勤奋、 人们自觉勤奋、喜欢工作 人们具有自我控制能力， 人们具有自我控制能力，愿意 负责和承诺 3. 大多数人都能做出正确的决策 麦格雷格认为： 理论比 理论比X理论更 麦格雷格认为：Y理论比 理论更 能反映人的本质， 能反映人的本质，因此管理策 略应该是设计出工作目标， 略应该是设计出工作目标，帮 助员工完成组织目标。 助员工完成组织目标。 （丰田汽车流水线VS福特的流水 丰田汽车流水线 福特的流水 线）（研究工作小组） ）（研究工作小组） 研究工作小组
管理学原理_ 激励_
激励的性质与作用
一、激励的含义
•激励是心理学的一个术语，指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人奋发向上努力去实现目标。
•只有了解人们的需要、动机、信心和期望，才能选择激励的手段。
•要使组织内的成员为实现组织的目标而贡献自己的力量，管理者就得创造条件，使员工有可能通过自己的贡献来达到满足自己的需求。
在组织行为学中得出以下一个公式:
组织的绩效本质上取决于组织成员的能力、被激励情形和工作环境条件。
•美国哈佛大学教授威廉·詹姆士做过一个实验。
•他通过研究发现，在按时计酬的制度下，一个人如果没有受到激励，仅能发挥其能力的20%～30%。
•如果受到正确而充分的激励，就能发挥其能力的80%～90%，甚至更高。
谢谢!
需要层次论
20世纪50年代有三种重要的理论观点：•需要层次论
•x一Y理论
•激励一保健理论。
马斯洛的需要层次模型
自我
实现需要
尊重需要
社会需要，两个实验
安全需要：有人买保险，有人不买
生理需要100%。
管理学原理激励的本质和作用
管理学原理激励的本质和作用激励在管理学中是一个非常重要的概念。
它是指通过刺激个体或团队的内在动机，以促使其行为朝着组织目标的方向发展。
激励可以说是管理学的核心理论之一，对于激励的研究在管理学的发展过程中有着重要的地位和影响。
激励的本质是通过提供一种刺激机制，使个体或团队的动机与组织目标保持一致，进而达到组织预期的绩效。
激励的本质就是激发人的内在动力，使人在工作中能够充满激情和动力，积极主动地投入到工作中。
激励的本质是增强个体或团队的积极性，提高工作效率和绩效。
激励在组织管理中的作用是多方面的。
首先，激励可以提高个体或团队的工作动力和热情。
通过为员工提供有吸引力的激励机制，可以激发他们的主动性和积极性，使他们愿意主动地参与到工作中，并竭尽全力地为组织创造价值。
其次，激励可以提高个体或团队的工作效率和绩效。
当员工觉得自己的工作受到重视，并且能够通过工作获得自我实现和成长时，就会更加努力地工作，提高工作质量和效率。
激励能够调动员工的积极性和创造力，使他们能够充分发挥自己的才能和潜力，为组织创造更大的价值。
第三，激励可以提高员工的满意度和忠诚度。
当员工得到适当的激励和回报时，他们会感到自己的付出得到了认可和回报，从而满足自己的需求，并产生对组织的忠诚。
通过激励，组织可以建立一种良好的工作氛围，增强员工的归属感和认同感，降低员工的流失率，提高员工的忠诚度和稳定性。
此外，激励还可以促进组织的创新和发展。
通过为员工提供激励机制，鼓励员工提出建设性的建议和意见，可以激发员工的创造力和创新能力，推动组织的创新和发展。
激励可以促使员工不断地对工作进行改进和创新，提高组织的竞争力和适应能力。
然而，激励也有一些局限性。
首先，不同的人对激励的需求和反应是不同的。
有些人对金钱激励非常敏感，而有些人更关注培训和发展的机会。
因此，为了使激励机制更加有效，管理者需要了解员工的需求和动机，采取不同的激励方式来满足他们的需求。
其次，激励机制可能产生负面效应。
管理学原理教案(第八章)
管理学原理课程教案第八章激励§1 激励概述一、关于人性学说（一)人性、动机与激励之间的关系（二）关于人性的学说在如何看待人性的问题上，西方管理学界曾提出过各种不同的假设，后来这些不同的人性假设便构成了西方管理心理学的基石。
1965年，美国心理学家沙因(E·H·Shchein）把流行于西方的几种人性理论概括为“经济人”、“社会人”、”自我实现的人"、"复杂人”的假设.这四种假设表明了西方管理界对于人性看法的发展历程1、经济人♦理性经济人，也可称“实利人”。
这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待♦认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬♦相应采取重视物质刺激，实行严格监督控制的方式2、社会人♦人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处.良好的人际关系对于调动人的积极性是决定性因素♦采取重视人际关系，鼓励职工参与的方式3、自我实现的人♦“自我实现"假设认为人特别重视自身社会价值，以自我实现为最高价值;♦采取鼓励贡献,自我控制方式.4、复杂人♦人是矛盾的统一体,人与人是不同的，人是会变的，因此,人是复杂的♦人的需要是多种多样的，其行为会因时、因地、因条件而异;♦相应采取系统、权变管理方式。
不管人们对于人性有何不同的认识,根据心理学家所揭示的规律,人之所以会采取某种特定的行为是由其动机决定的.一个人愿不愿意做某项工作,工作的积极性是高还是低，干劲是大还是小，完全取决于他是否有进行这项工作的动机及动机的强弱。
二、动机理论1、动机的含义♦动机是推动人从事某种行为的心理动力。
♦动机是一个人产生行为的直接原因2、动机的来源从心理学的角度分析，动机是由未满足的需要引起的1需要–指客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的心理状态•客观的刺激•缺乏某种东西未满足的需求是形成人的行为动机的根本原因，一个人的行为总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某种需求的满足。
激励的定义 管理学原理
激励的定义管理学原理
激励的定义及其在管理学原理中的重要性
激励是管理学中的一个核心概念，它指的是通过一系列内部或外部的刺激，激发、引导、维持和规范化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
简而言之，激励就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
这个过程涉及满足人的需要、调动人的积极性和创造性，使人保持工作的有效性和高效率。
从管理学原理的角度来看，激励的重要性不言而喻。
首先，激励是组织实现目标的关键。
一个组织的目标需要依靠其成员的努力来实现，而激励正是激发成员努力工作的关键手段。
通过合理的激励，可以使组织成员更加积极地投入到工作中，从而提高组织的整体绩效。
其次，激励有助于提升员工的工作满意度和忠诚度。
当员工感受到自己的工作被认可和重视时，他们会对工作产生更高的满意度和归属感，从而更加忠诚于组织。
这种忠诚度和归属感不仅可以提高员工的工作积极性，还有助于降低员工的离职率，为组织的稳定发展提供有力保障。
最后，激励也是组织吸引和留住人才的重要手段。
在竞争日益激烈的人才市场中，一个能够提供充分激励的组织往往更容易吸引和留住优秀的人才。
这些人才将为组织的持续发展提供源源不断的动力和支持。
综上所述，激励在管理学原理中占据着举足轻重的地位。
对于任何一个组织来说，要想在竞争激烈的市场环境中立足和发展，就必须充分重视并有效运用激励这一管理手段。
管理学原理：激励
二
目标
这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，
那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。
于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打
猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，
捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，
猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意
看着别人有骨头吃，自已没得吃。
4
二
目标
就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常
11
2、激励的复杂性与艺术性 激励是一项系统工程。要有效激励员工 没有简单的方法，也没有一个措施能够 确保激励有效，真正有效的激励措施是 一个完整的、良性的系统工程，这个工 程的实现依赖于基础性管理的制度化、 体系化，也需要管理者的智慧和创新。
12
17.1 激励的原理
17.1.1 激励的概念与对象 1. 激励的概念
增加薪金
工作保障
晋
升
注：关联性的数值在-1～1之间。
33
（3）期望理论的三个关系
关系Ⅰ 个人 努力 取得 绩效 关系Ⅱ 组织 奖励 关系Ⅲ 满足个人 需要程度
a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到 工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。 b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。 c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提 下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变 量由效价反映。
28
3.公平理论的应用意义
公平理论表明：对大多数组织成员而言，激 励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的 影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。 a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要 使员工感到公平和合理。 b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参 照群体。 c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导 者要注意引导主观感受上的认识偏差。
《管理学原理》激励教案
《管理学原理》激励教案导言：激励是一种管理手段，它具有激励人心、提升员工动力的作用。
在现代管理学中，激励理论是一门重要的研究领域。
本文基于《管理学原理》教材的内容，结合实际案例，探讨了激励教案的制定和实施过程，以期提供有效的管理方法和策略。
一、激励理论的概述1.1 马斯洛需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求五个层次。
基于这一理论，企业可以通过满足员工的各种需求来激励他们，提高工作效率。
1.2 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将工作满意度和工作动力分为了两个维度，即激励因素和卫生因素。
激励因素如成就、晋升机会等，可以激发员工的工作动力；而卫生因素如工资、工作条件等，只能影响员工的工作满意度。
企业需要注重激励因素的提供，以增强员工的工作动力和满意度。
二、激励教案制定2.1 分析员工需求在制定激励教案之前，企业需要通过调研和员工反馈等渠道，了解员工的个人需求和职业发展需求。
只有深入了解员工需求，才能制定出针对性强、能够激励员工的教案。
2.2 设定明确的激励目标激励教案需要设定明确的激励目标，例如提升员工的工作效率、增加销售业绩等。
明确的目标可以帮助企业更好地制定激励措施，并能够对激励效果进行评估。
2.3 制定激励策略针对员工需求和激励目标，企业需要制定相应的激励策略。
这包括物质奖励（例如薪资激励、奖金等）、非物质奖励（例如培训机会、晋升机会等）以及认可性奖励（例如表彰、荣誉等）。
不同的激励策略适用于不同的员工，企业需要因人而异地进行具体制定。
三、激励教案实施3.1 激发员工的内在动机内在动机是持久的、稳定的激励源泉。
企业可以通过给予员工更多的自主权、提供具有挑战性的工作等方式，激发员工的内在动机，从而提高他们的工作积极性。
3.2 提供公平公正的激励环境公平公正是保证激励有效性的重要条件。
企业需要确保激励分配的公平性，避免员工之间的不满和不公平感，从而维护良好的激励环境。
《管理学通论》课件PPT第八章：激励
固定工资还是佣金制
白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是 很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是 日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这 份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练 的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。 刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只 属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉， 他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几 十名销售员中头20 名了。下一年他很有信心估计自己当属推 销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额， 也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐 上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前
激励的含义
“激励” 是指为了特定的目的而去影 响人们的内在需要或动机，从而强化、引 导或改变人们行为的反复过程。
人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决 定的。一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大 还是小，全取决于他是否具有进行这项工作的动 机及动机的强弱。 动机的来源：动机是驱使人产生某种行为的内在 力量，它是由人的内在需要所引起的。 动机的形成：动机是个体需要和环境相互作用的 结果。
（1）当生存需要基本得到满足，人最主要 ower ） 归属需要（Need for affiliation） 成就需要（Need for achievement）
权力的需要
具有高度权力需要的人特别重视影响力的 发挥和控制。这种人一般都追求得到领导 的职位。他们往往是健谈者，还常常是好 议论的。他们性格刚强，敢于发表意见， 头脑冷静和敢于要求，而且他们爱教训别 人和公开讨论。
案例
某公司的一个工作人员发明了生产选择型打字机零部件更好的 方式,在公司的同意下,他开始自己经营一家小公司,为该公司提供零 部件.10年内,这家公司发展很快,但是公司的主人发现自己处在棘 手的局面,每年的生活费用上涨,迫使他提高薪水去吸收新的雇员,但 他没有相应提高原有雇员的薪水.这样,随着情况的发展,一些新人实 际所得比已经在公司工作了几年的雇员.可是,因为雇主有保守秘密 的规定,原有雇员不知道这种情况.一天,公司的主人读了一篇行为科 学家的文章,该文章主张,如果薪水处于保密状态，就不可能激励雇 员改善他们的表现.公司的主人就把薪水公布在布告栏中,当工作间 休息时,没有人重新工作,大家都在争吵不休,甚至有两个人吵起架来. 问题:1.如果你公司的主人,你应该如何对待新老雇员. 2.薪水公布后,雇员们争吵的原因是什么? 3.该案例说明了什么问题?
管理学教案——激励
管理学教案——激励一、课程简介本课程旨在帮助学生理解激励的概念、原理和应用，掌握激励理论和管理方法，提高员工的工作积极性和组织绩效。
通过学习，学生将能够分析不同激励理论，设计有效的激励策略，并应用于实际管理工作。
二、教学目标1. 理解激励的定义和重要性2. 掌握激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需求理论等3. 学习激励技巧，包括目标设定、反馈、奖惩制度等4. 掌握团队激励和个体激励的方法5. 能够运用激励理论解决实际管理问题三、教学内容1. 激励的定义和重要性2. 激励理论：a. 马斯洛的需求层次理论b. 赫兹伯格的双因素理论c. 麦克利兰的成就需求理论3. 激励技巧：a. 目标设定b. 反馈c. 奖惩制度4. 团队激励和个体激励的方法5. 激励案例分析四、教学方法1. 讲授：讲解激励的定义、原理和激励理论2. 案例分析：分析实际案例，讨论激励策略的有效性3. 小组讨论：分组讨论激励技巧和团队激励方法4. 角色扮演：模拟激励场景，练习激励技巧5. 小组报告：小组选择一个激励案例，进行报告和讨论五、教学评估1. 课堂参与：评估学生在讨论、提问和角色扮演中的参与度2. 小组报告：评估学生选择和分析激励案例的能力3. 课后作业：评估学生对激励理论和激励方法的理解和应用能力4. 期末考试：评估学生对激励概念、原理和应用的掌握程度六、课程资源1. 教材：《管理学原理》（第九版），斯蒂芬·P·罗宾斯著，中国人民大学出版社。
2. 案例集：《管理学案例分析》，清华大学出版社。
3. 学术期刊文章：关于激励理论的最新研究成果。
4. 网络资源：管理学相关网站、博客和论坛。
七、教学安排1. 第1-2周：激励的定义和重要性2. 第3-4周：激励理论（马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需求理论）3. 第5-6周：激励技巧（目标设定、反馈、奖惩制度）4. 第7-8周：团队激励和个体激励的方法5. 第9-10周：激励案例分析八、教学辅助材料1. PPT课件：详细介绍激励的概念、原理和应用。
激励--管理学原理
此时，从后面传来一句：“现在就发吧！” 大家都笑了，那 时大家的心情就像过节一样。 CEO点了点头，示意公关部经理揭开了7天连锁酒店七天
酒店罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建
起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震 耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕。 后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头， 苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。 其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成 了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。
过程激励 理论
强化理论
内容激励理论
马斯洛需要层次理论
X、Y理论
内容激励理论 赫茨伯格双因素理论
成就需要理论
马斯洛需要层次理论
需要层次理论主要试图回答这样的问题：决定人的行
为的尚未得到满足的需要是些什么内容？
两个基本观点：
1、人是有需要的动物，其需要7天连锁酒店七天
酒店取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有
激
励
主讲：黄牧乾
导入：如何让猫吃辣椒？
本章主要介绍了激励的含义与过程、及几 种经典的激励理论。 本章重点：需要层次理论、双因素理论、 期望理论、强化理论 本章难点：公平理论、各种激励理论的运
用
引例:用洋葱替代胡萝卜的尴尬！
一家制药业的巨无霸企业刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。
主要内容
一、激励的含义和过程 二、内容激励理论 三、行为激励理论 四、过程激励理论
激
励
激励概述
内容激励 理论
过程激励 理论
强化理论
激励概述
1、什么是激励？ 激励是旨在调动员工积极性，使其
潜能得到最大限度发挥的一项重要
管理学原理之激励理论(ppt 42页)
三峡大学《管理学原理》精品课程
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六、强化理论
“斯金纳迷箱”
基本观点：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取 一定的行为；当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现，当
不利时，这种行为就会减弱或消灭。
(1)正强化（积极强化）
强化手段的划分 (2)负强化（消级强化）
(3)惩罚（负强化的典型方式）：强制性、威慑性
三峡大学《管理学原理》精品课程
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公平理论对管理的启示：
1、影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬 的相对值
2、激励时应该尽量做到公平，不要让员工感觉到明 显的不公平
3、对员工进行心理疏导，引导其树立正确的公平观
（1）绝对公平是不可能的 （2）不要盲目攀比，听听别人的想法，也许会客观一点 （3）不要按酬付劳
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§3 激励的一般形式与实务
（一）基本准则
1、需要是激励的根源 2、激励一定要及时
3、激励要因人而异
4、适度的冲突也是激励
5、激励要与工资相结合 6、危机也是一种激励
（二）常用的激励手段
1.工作激励 (1)工作丰富化 (2)人事相配
(3)分权、授权 (4)弹性工作制
2.成果激励 (1)适度的考核 (2)帮助员工完成工作
等。
(2)激励因素：内部激因，指与人的满意情绪有关的因素。
如：职业生涯发展、富有挑战性的工作、晋升、工作满意度、责任、 成就感等。
★关于满意与不满意问题：
满意
没有满意
没有不满意
不满意
问题：奖金是激励因素还是保健因素？
三峡大学《管理学原理》精品课程
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贡献：
1.告诉我们一个事实，采取某项激励措施以后，并 不一定就带来满意，更不等于生产率就能够提高
管理学原理—激励
• 第二、管理的措施应当具有“内在 报酬”作用。
“Y理论”基础上的管理模式
• 第三、管理还要采取诱导的方式， 努力取得组织成员高度承诺。 • 第四、自我控制与自我评价。
• 第五、管理组织应具有“往来式” 的相互影响作用。
三、激励—保健理论
• （一）双因素理论的内容 • 弗雷德里克•赫茨伯格 • 对200名工程技术人员和会计师的需 求和工作积极性的调查中发现并提 出的。
4．“复杂人”假设
• 超Y理论。 • 人是复杂的，不仅因人而异，而且同 一个人在不同场合、不同时间也会有 不同的行为表现。
“复杂人”假设对人的基本假设
• （1）每个人的需要都各不相同，需要 的层次也因人而异； • （2）人在同一时间内有各种需要和动 机，这些需要和动机会发生相互作用并 结合为统一的整体，形成错综复杂的动 机模式；
优势动机
A
B
C
D
E
动机类别
动机功能示意图
3、目标
• 目标是行为要实现的结果。 • 目标在行为过程中具有双重意义
二、激励与行为
• 激励
• 是指主管人员促进、诱导下级形成有 利于实现组织目标的个人动机，调动 下级工作行为积极性的活动过程。
新的需要
紧张消除 需要满 足达到 目的 激奋 心理 寻找办 法并导 致行动 需要未 满足遭 受挫折 消极 防范 转移 目标 积极 进取 仍达不 到目标
2、赫茨伯格双因素理论的贡献
• 第一，采取了某项激励的措施以后， 并不一定就带来满意，更不等于劳动 生产率就能够提高。 • 第二，满足各种需要所引起的激励深 度和效果是不一样的。
赫茨伯格双因素理论的贡献
• 第三，要调动人的积极性，不仅要 注意物质利益和工作条件等外部因 素，更重要的是要注意工作的安排。
管理学原理 第八章 激励
行为的一种学说。
三、状态型激励理论
该类理论从激励的终点——需要的满足状
态来探讨激励问题。这类理论的研究任务，是
了解公平或不公平与挫折对人的行为的影响。
公平理论也称作平衡理论或社会比较理论，
是美国心理学家亚当斯（J· S· Adams）于1976年
提出来的。这个理论侧重研究工资报酬分配的 合理性、公平性对员工积极性的影响。
精神需要。
（二）动机
1、 动机概念
动机是引起和维护个体行为，并将此行 为导向某一目标的愿望或意念。
2、动机的分类
（1）根据动机的社会意义，可分为正确的动机和不 正确的动机。 （2）根据动机在时间上的长短及其与活动目标的关 系，可分为近景性动机和远景性动机。
（3）根据动机在活动中所针对的对象不同，可分为 个人性动机和社会性动机。
。。。。。。
3、动机的机能
（ 1 ）始动机能：也叫始发机能，动机驱使 一个人产生某种行为。
（ 2 ）指向机能：动机能使行为具有稳固和
完善的内容。
（ 3 ）强化机能：动机具有保持和巩固行为
的作用。
（三）行为
行为是指有机体在环境影响下所引起 的内在生理和心理变化的在外在反应。
（四）需要、动机、行为与激励
人的任何动机与行为都是在需要的基础
上产生的，没有需要，也就无所谓动机和行为。
三、激励的过程 激励的过程，就是激发人的动机的心理 过程，也就是人的需要、动机、行为和目标
相互联系、相互作用、彼此制约的过程。
第二节 激励理论
需要型激励理论
过程型激励理论
状态型激励理论
一、内容型激励理论
（一）需要层次理论
1、 期望理论
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化的在外在反应。
影响个体行为的因素
1.生理因素
生理需要 生理特点 健康状况
理想、信仰、人生观
内
2.心理因素
价值观、抱负
因
道德观念、法律观念
个性（兴趣、气质、能力、性格）
文化素养（家庭、文化教育）
3.素养因素
职业素养（专业、职业的技术与道 德教育、实践经验）
（三）Herzberg 赫兹伯格双因素理论
不满意因素 -- 缺少这些因素导致不满意
附:ERG 需要理论
奥尔德弗（C．P．Alderfer）于1969 年在《人类需要新理论的经验 测试》一文中修正了马斯洛需要层次论的论点，认为人的需要不是分为5 种而是分为3种： (1)生存的需要（Existence），包括心理与安全的需要 (2)相互关系和谐的需要（Relatedness），包括有意义的社会人际关系。 (3)成长的需要（Growth），包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。
标准与价值观”可置安全于不顾，如马克思、江姐、蒋筑英等。 – 同一时刻可能同时存在几种需要。认得行为是优势需要决定的。如图：
A—生理需要占优；B—社交需要占优；C—自尊需要占优 – 低层次需要满足人数比较高，高层次需要满足人数比较少。 – 低层次需要满足是外部条件使人满足，高层次需求则是从内部使人满足。
第八章 激 励
激励和成功概率的关系
高
激 励 的 力 量
低 0.0
0.5
1.0
0成功的概率
0
第一节 激励的概述、实质
一、激励的含义 激励是一种精神力量或状态，起加强、激发
和推动作用，并且指导和引导行为指向目标。
二、需要、动机与行为
（一）需要
1、需要的概念 需要，是指有机体由于缺乏某种生理或心理的因素而产
人性假设反映时代背景，发展顺序符合需求层次论。
经济人
（X理论） 以金钱满
足需要
社会人 参与管理
以社会承认 满足需要
自
自由人 （Y理论）
以工作安排 满足需要
自我实现 尊
社交
安全
生理
复杂人（超Y理论）
（二）成就激励理论
也称作成就需要理论，是美国哈佛大学心理学家大卫˙ 麦克利兰（Davideclelland）于二十世纪五十年代提出来的。
奥尔德弗需要论，简称为ERG 需要理论。
评价：
与马斯洛的的需要层次论理论的不同点是：奥尔德弗经过 大量调查证明，这些需要不完全是天生的。需要层次论建立在 满足——上升的基础上，ERG 理论不仅体现满足——上升的理 论，而且也提到了的挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说 明，较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需 要上。ERG 理论认为需要次序并不一定如此严格，而是可以越 级的，有时还可以有一个以上的需要。
生的与周围环境的某种不平衡状态。 2、需要的分类
一是根据需要的起源，分为自然性需要和社会性需要。 二是根据需要的对象，分为物质需要和精神需要。
（二）动机
1、 动机概念 动机是引起和维护个体行为，并将此行为
导向某一目标的愿望或意念。
2、动机的分类
（1）根据动机的社会意义，可分为正确的动机和不正 确的动机。
——亚伯拉罕·马斯洛
评价：
需求模式特征：
–不一定准确；
–不同国家情况不 ⑤
同
④
③
②
①
发国家
需要 的相 对强 度
生理
安全
自尊 社交
A
B
C
自我实现 心理发展
– 低层次需要满足后，成为高层次满足的原动力 – 层次从低到高并非固定，有许多例外情况，有人“为了理想、崇高社会
几种人性假设
经济人。Rational economic man, 实利人 人的行为是追求个人最大利益，工作动机
为获得经济报酬。 社会人。Social man.梅奥提出。 自由人。Self-actualizing man, “自我实现人”
需求层次论提出。 复杂人。Complex man.
认为人的基本需要有三种：成就需要、权利需要和情谊需要。 成就需要高低对一个人的发展、企业、国家的发展起重要作用。 具有高成就需要的人的特点：
– 事业心强，关心事业成败； – 进取心强，喜欢挑战性工作； – 不保守也不冒险，采取现实主义，通过努力达到目标； – 注意承担责任； – 注意自己的影响‘ – 不怕疲劳。 成就欲经过培训能够提高。 一个企业、国家的成败、兴衰与成就欲人数有关。
影响个体行为的因素
自然环境
外 因
社会环境
工作环境、条件 生活环境、条件
群体（社团、班组、朋友、家庭） 组织 领导 民族文化 国际交流
（四）需要、动机、行为与激励
人的任何动机与行为都是在需要的基础上产生的， 没有需要，也就无所谓动机和行为。个体行为模式：
需求
动机
行为
需求满足 目标 紧张消除
新需求
刺激 诱因
（2）根据动机在时间上的长短及其与活动目标的关系， 可分为近景性动机和远景性动机。
（3）根据动机在活动中所针对的对象不同，可分为个 人性动机和社会性动机。
。。。。。。
3、动机的机能
（1）始动机能：也叫始发机能，动机驱使一个人产生某种行为。 （2）指向机能：动机能使行为具有稳固和完善的内容。 （3）强化机能：动机具有保持和巩固行为的作用。
④自尊需要 ③社交需要 ②安全需要 ①生理需要
亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H.Maslow1908-1970）
美国心理学家 ，生日 1908/1 /4
“在我看来很明显的是,在一个企业中,如果每个人所 关心的事是绝对清楚的有关目标和组织的长远目的,从实 践上说所有其他问题就会随之成为对其余事情的适当含义 的简单技术问题.但下述问题也是事实,即对于程度来说, 这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或被部分理解时是混 乱的,从而对世界中的技术、方法和含义的所有争论都将 变成几乎没用的东西.”
反馈
三、激励的过程
激励的过程，就是激发人的动机的心理过程，也就是 人的需要、动机、行为和目标相互联系、相互作用、彼此制 约的过程。
第二节 激励理论
需要型激励理论 过程型激励理论 状态型激励理论
一、需要型激励理论
（一）需要层次理论 该理论是由美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943
年第一次提出：人类的需求是以层次的形式出现的，由低级 的需求开始逐级向上发展到高级的需求。 ⑤自我实现需要