hrm7 人力资源管理
人力资源各专业的缩写
人力资源各专业的缩写人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织或企业中负责管理和开发人力资源的部门或职能。
在人力资源管理领域，有许多不同的专业和领域，每个专业都有其独特的职责和职能。
本文将介绍几个常见的人力资源专业及其缩写。
1. 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源管理是指通过招聘、培训、绩效管理等手段来管理和开发组织中的人力资源。
HRM将人力资源视为组织最重要的资产，通过合理的管理和利用，提高员工的工作效率和组织绩效。
HRM的目标是实现组织和员工的共同发展。
2. 人力资源开发（Human Resource Development，简称HRD）人力资源开发是指通过培训、教育和发展计划来提高员工的技能和能力。
HRD致力于提供各种培训和发展机会，帮助员工不断学习和成长，以适应组织发展的需求。
通过人力资源开发，组织可以提高员工的专业素质和竞争力。
3. 组织行为学（Organizational Behavior，简称OB）组织行为学是研究人在组织中的行为和互动的学科。
它关注员工的态度、动机、团队合作等方面的问题，以及组织结构、文化和领导方面的影响。
通过研究组织行为学，可以了解员工的行为模式和组织的运行机制，有助于提高组织绩效。
4. 劳动关系（Labor Relations，简称LR）劳动关系是指雇主和员工之间的关系和互动。
劳动关系包括劳动合同、薪酬福利、劳动法律等方面的问题。
通过建立良好的劳动关系，可以促进员工的满意度和忠诚度，减少劳资纠纷，提高工作效率。
5. 工资福利管理（Compensation and Benefits Management，简称CBM）工资福利管理是指制定和管理员工工资和福利政策的过程。
它包括确定工资水平、福利计划、绩效奖金等方面的工作。
通过合理的工资福利管理，可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。
人性化的人力资源管理(HRM)探讨
能够用人性化HRM尽才的成功企业不会考虑人才的国藉，肤色，种族，性别，年 龄和文化程度，它会用一种公平的政策对待所有在企业的人才，提升正真有能力的德才兼备的人，给他们高的待遇和良好的工作环境(工作环境比待遇更为重要)而对一些有德无才，有才无德之人进行教育培训和有限制的使用，将一些无德无才之人辞退出企业。这样才能在企业造成一种人人都向上的氛围，才能让有才之人心情舒畅，尽情发挥自己之才能。
人性化HRM说起来容易，做起来非常的难，只有少数成功企业在真正的实行了人性化HRM。但它是一种必然的趋势，好在越来越多的企业也逐渐认识到它的重要性，并在尝试的推行人性化HRM，在未来的激烈的人才竟争中，只有真正实现人性化HRM的企业才能取胜，只有它们才能在激烈的竟争中永续经营。
参考文献
企业在制定各种组织化的行为规范时，应尽可能的多考虑一些人性的因素，同时也应教育员工：一个生活在组织中的人，必然会放弃一些不正确的个性，否则会由于不正确的个性去损害他人和组织，最后还会损害到自己。
企业的激励机制是能否用才和尽才的关健。使人才得到充分满足的激励是用才和尽才的最高境界。人性化的HRM会制定类似于目标管理(MBO)绩效评估(PRD)等现在流行的HRM方法。但无论方法设计得多么的完善，关健的是可操作性和实际操作中的政策取向。例如在PRD(Performance Review& Development)中，怎样去激励企业中的人才去制定具有挑战性的目标？怎样评估制定低目标而超额完成目标的人和制定了高目标，尽了很大努力及达不到目标的人的业绩？鼓励和奖励前者，会将PRD引入岐途，因为会导致在制订目标时，人人都与上司讨价还价，尽量的压低目标，结果目标毫无挑战性，使人的才能不能充分发挥。而真正人性化管理的用才和尽才是竭力的鼓励和奖励后者，只有这样才能使企业中的人才能将才能发挥到最大。实际上敢于提高自己目标的人尽管只达到他的目标的80%的绝对值也被将自己的目标压低而120%超额完成目标的绝对值要大。若不从绝对值去比较，而只从完成目标的达标率来判断将会误导PRD。成功的PRD应该鼓励那些敢于面对更大挑战的暂时失败者，而不应该去鼓励那些墨守成规的暂时成功者。
人力资源管理(HRM)精选全文
可编辑修改精选全文完整版人力资源管理（H R M）H---Human 人类（的）R---Resource 资源、策略M---Management 管理、处理、经营“包括要影响到公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。
将生产作业管理与组织行为学融合到一起的新学科。
” ----迈克尔.比尔（哈佛商学院）第一讲 HR概念资源是人类生存的基础，人类社会有其相应的社会资源，人类社会的活动又发展了社会资源，人类本身就是一种资源。
一、含义1，三种资源：人力物质信息2，三大关系：人口资源环境-----“可持续发展战略”3，三个层次：劳动力资源人力资源人才资源二、相关概念1，“人力资本”凝聚在劳动者身上的知识、技能，及其表现出来的经济能力。
是一种凝结的能力，一种量化的人力资源。
其初始形态是劳动力。
2，“人力资产”企业化的资本概念。
人力资产与其载体--“人”，具有不可分性。
因此每个人都天然占有一项资产 --“人力资产”，即劳动力。
人力资产同其他商品一样，可以“出售”，也可“消费”，但不能获得利润收入。
可表示为负值，如“负债经营”。
3，“人工成本”企业经济核算指标之一。
关键的是占总投入的比例，关注的是投入产出比。
4，“人力投资”劳动力所有者介入经济活动的资本概念。
因此产生“提升”和“流动”的需求。
“人力的取得不是无代价的，人力—包括人的知识和人的技能的形成，是投资的结果。
”------（舒尔兹）三、内容（一），层面现实人力资源（可能资源配置）直接人力资源（实践资源配置）理论人力资源（优化资源配置）（二），转变关于人力资源能力的转变关于对“人、工作、任务”转变关于有效将人力资源为人力资本的转变（三），规律基本规律使用规律管理规律发展规律四、特点二重性统一性能动性效益性周期性五、问题（一），国内稀缺资源制约资本供给短缺资源结构失衡配置效率低下资源开发不足（二），国际人力生产力国际竞争不断增强，影响雇员的贡献。
HRM教案——人力资源管理
HRM教案——人力资源管理第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的概念和重要性讨论人力资源管理的目标和功能1.2 人力资源管理的历史和发展探讨人力资源管理的发展历程分析现代人力资源管理的关键趋势1.3 人力资源管理的重要性强调人力资源管理在组织中的作用讨论人力资源管理对组织绩效的影响第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念和过程解释人力资源规划的目标和方法探讨人力资源规划的实施步骤2.2 人力资源需求预测分析人力资源需求的因素学习预测人力资源需求的方法2.3 人力资源供给预测探讨人力资源供给的因素学习预测人力资源供给的方法第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的概念和过程解释招聘的目标和方法探讨招聘的实施步骤3.2 招聘策略和渠道分析招聘策略的选择学习利用不同渠道进行招聘3.3 员工配置与安置探讨员工配置的原则和方法学习员工配置的实施步骤第四章：员工培训与发展4.1 员工培训的概念和目标解释员工培训的重要性探讨员工培训的目标和内容4.2 培训策略和计划分析培训策略的选择学习制定培训计划的方法4.3 培训的实施与评估探讨培训的实施步骤学习培训效果的评估方法第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念和目标解释绩效管理的重要性探讨绩效管理的目标和功能5.2 绩效考核方法和指标分析绩效考核的方法和指标学习制定绩效考核体系的方法5.3 绩效管理的过程与实施探讨绩效管理的过程和步骤学习绩效管理的实施技巧第六章：员工薪酬管理6.1 薪酬管理的基本概念解释薪酬管理的目标和重要性探讨薪酬管理的组成部分6.2 薪酬体系的设计分析薪酬体系设计的原则和步骤学习薪酬结构设计的方法6.3 薪酬激励与福利计划探讨薪酬激励的概念和类型学习福利计划的设计与管理第七章：员工关系管理7.1 员工关系管理概述解释员工关系管理的目标和重要性探讨员工关系管理的挑战和机遇7.2 员工沟通与协作分析有效的员工沟通策略学习团队协作的促进方法7.3 员工冲突与管理探讨员工冲突的原因和类型学习解决员工冲突的技巧和方法第八章：人力资源法律遵从性8.1 人力资源法律遵从性的概念解释人力资源法律遵从性的重要性探讨人力资源法律遵从性的范围8.2 劳动法的基本原则分析劳动法的基本原则和条款学习劳动法的合规管理方法8.3 人力资源法律风险防范探讨人力资源法律风险的识别和评估学习法律风险防范和应对策略第九章：人力资源信息系统（HRIS）9.1 人力资源信息系统的基本概念解释人力资源信息系统的目标和功能探讨人力资源信息系统的发展趋势9.2 HRIS的实施与运营分析HRIS实施的关键成功因素学习HRIS的运营管理和维护9.3 HRIS的战略应用探讨HRIS在人力资源管理中的战略应用学习利用HRIS提升人力资源管理效率第十章：人力资源管理的未来趋势10.1 人力资源管理的新兴趋势解释新兴趋势对人力资源管理的影响探讨人力资源管理的创新实践10.2 人力资源管理的数字化变革分析数字化对人力资源管理的影响学习利用数字化工具提升人力资源管理效能10.3 人力资源管理的可持续发展探讨人力资源管理在可持续发展中的作用学习制定可持续发展的人力资源策略重点和难点解析重点环节1：人力资源管理的定义和目标补充说明：人力资源管理是对组织内外部人力资源的获取、开发、激励和维护等方面进行有效管理的过程。
人力资源管理理念与方法
人力资源管理理念与方法人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM）是现代企业管理中非常重要的一项工作。
它的核心目标是通过合理有效地组织和管理企业的人力资源，提高员工的积极性和创造力，推动企业的持续发展和竞争力的提升。
在快速变化的市场环境下，人力资源管理的理念和方法也在不断演进和创新。
人力资源管理的核心理念是以人为本。
人力资源是企业最宝贵的资源，是推动企业发展的核心动力。
人力资源管理以关注员工的福利和职业发展为出发点，通过提供良好的工作环境和晋升机会，使员工感到尊重和认可，从而激发其工作潜能。
同时，人力资源管理也注重员工的培训与发展，不断提升员工的知识和技能，使其能够适应和应对不断变化的市场需求。
人力资源管理的方法主要包括招聘和选拔、员工培训和发展、绩效考核、薪酬管理和员工关系管理等。
招聘和选拔是人力资源管理中的第一步，其目的是找到合适的人才填补组织的空缺岗位。
在选拔过程中，除了看重员工的专业能力和经验外，还要注重其团队合作能力和协调能力。
员工培训和发展是人力资源管理中的重要环节，通过培训和发展，可以提高员工的知识和技能，从而增强其在工作中的竞争力。
绩效考核是对员工工作业绩进行评估和反馈的过程，通过绩效考核，可以激励员工的工作积极性，促进其全面发展。
薪酬管理是根据员工的贡献和表现，给予相应的薪酬报酬，通过合理的薪酬激励机制，可以吸引和留住优秀的人才。
员工关系管理是保持员工与企业之间良好沟通和互动的过程，通过及时有效地处理员工关系问题，可以增加员工的归属感和忠诚度。
随着科技的发展和人力资源管理的不断演进，一些新的方法也逐渐应用于人力资源管理中。
比如，人力资源信息系统的应用可以实现人力资源管理的电子化和自动化，提高管理效率和便利度。
员工自主管理的方法使员工能够更自主地管理自己的工作和职业发展，从而更加激发其积极性和创造力。
弹性工作制的应用可以更好地平衡员工的工作和生活，提高员工的工作满意度和生活质量。
HRM教案——人力资源管理
HRM教案——人力资源管理第一章：人力资源管理概述1.1 课程目标：了解人力资源管理的概念、功能和重要性。
掌握人力资源管理的基本原则和目标。
1.2 教学内容：人力资源管理的定义和作用人力资源管理的功能和过程人力资源管理的基本原则和目标1.3 教学方法：讲授：介绍人力资源管理的概念和功能。
案例分析：讨论人力资源管理的重要性和应用。
1.4 教学资源：教材：人力资源管理相关章节。
案例材料：人力资源管理实际案例。
1.5 教学评估：课堂讨论：学生参与案例分析，提出问题和解决方案。
第二章：人力资源规划2.1 课程目标：掌握人力资源规划的概念和过程。
了解人力资源规划的方法和工具。
2.2 教学内容：人力资源规划的定义和作用人力资源规划的过程和方法人力资源规划的工具和技巧2.3 教学方法：讲授：介绍人力资源规划的概念和过程。
小组讨论：学生分组讨论人力资源规划的方法和工具。
2.4 教学资源：教材：人力资源规划相关章节。
案例材料：人力资源规划实际案例。
2.5 教学评估：小组报告：学生分组进行人力资源规划的案例分析，并向全班展示。
课后作业：要求学生完成一份人力资源规划的练习。
第三章：员工招聘与配置3.1 课程目标：掌握员工招聘与配置的概念和过程。
了解员工招聘与配置的策略和方法。
3.2 教学内容：员工招聘与配置的定义和作用员工招聘与配置的过程和策略员工招聘与配置的方法和技巧3.3 教学方法：讲授：介绍员工招聘与配置的概念和过程。
角色扮演：学生进行模拟招聘活动，体验招聘过程。
3.4 教学资源：教材：员工招聘与配置相关章节。
案例材料：员工招聘与配置实际案例。
3.5 教学评估：角色扮演报告：学生进行模拟招聘活动，并向全班展示。
第四章：员工培训与发展4.1 课程目标：掌握员工培训与发展的概念和过程。
了解员工培训与发展的策略和方法。
4.2 教学内容：员工培训与发展的定义和作用员工培训与发展的过程和策略员工培训与发展的方法和技巧4.3 教学方法：讲授：介绍员工培训与发展的概念和过程。
人力资源管理七大模块分配跟管理
人力资源管理七大模块分配跟管理1、人力资源规划1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划的内容人力资源规划包括五个方面1 战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2 组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3 制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4 人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5 费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。
对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。
因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。
2、招聘与配置人力资源配置的基本原则1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
浅谈人力资源管理在企业管理中的地位和作用
浅谈人力资源管理在企业管理中的地位和作用人力资源管理（HRM）是企业管理中一个非常重要的组成部分。
HRM的目标是通过招聘、培训和激励员工来实现企业目标。
HRM旨在为企业和员工提供良好的工作环境和机会，以提高生产力和利润，同时保护员工免受不当行为的伤害。
在人力资源管理的支持下，企业可以有效地实现其业务目标，实现长期成功。
一、招聘与培训人力资源管理重点关注招聘和培训员工。
这是保障企业运营并实现长期成功的关键。
招聘和培训应该根据企业业务需求和员工能力来进行。
一流的招聘和培训计划可以为企业保留最优秀的人才，同时提高员工的工作质量和效率。
二、激励员工HRM还负责激励员工，以鼓励表现和提高生产力和利润。
员工需要得到公正的薪酬、奖励和晋升机会，以及挑战和成长的机会。
这会提高员工的工作满意度，帮助企业在市场竞争中获得竞争优势。
三、管理员工企业需要有一个合理的管理结构来管理员工。
这意味着为员工设定职责和目标，制定监督计划，帮助协调员工之间的关系，解决潜在的纠纷和问题。
良好的管理结构可以保证员工遵守企业章程和政策，同时为企业提供适当的控制和导向。
四、提供员工福利人力资源管理还包括为员工提供福利和保险。
这可以提高员工的生活和工作质量，保护他们和家人的生活不受意外伤害的影响，同时可以吸引更多的人才加入企业。
综上所述，人力资源管理在现代企业管理中扮演着重要的角色。
通过招聘和培训，激励员工，管理员工和提供福利，人力资源管理可以帮助企业吸引和保留最优秀的人才，提高生产力和利润，同时保障员工的权益和福利。
在不断变化的经济环境中，有效的人力资源管理是确保企业成功的前提条件之一。
HR人力资源管理的内涵及相关福利管理
HR人力资源管理的内涵及相关福利管理人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM）是指通过对员工招聘、培训、激励和绩效管理等一系列活动的管理，达到有效地利用人力资源，提高组织绩效的目标。
它在组织中起到了至关重要的作用。
HRM的内涵可以从以下几个方面来理解。
首先，HRM是一种战略管理。
它关注的是如何有效地组织和管理组织的人力资源，从而实现组织的战略目标。
HRM需要与组织的整体战略相一致，并根据组织需要进行规划和制定相应的人力资源策略。
例如，如果组织的战略是追求创新和技术突破，那么HRM就应该着重培养和吸引具有创新能力和技术专长的人才。
其次，HRM强调员工的发展和激励。
一个组织的核心竞争力在于其人力资源，而员工的发展和激励是HRM的重要任务之一。
HRM应该关注员工的能力提升和职业发展，通过培训计划、晋升机制等，鼓励员工提升自己的专业技能和素质水平。
同时，HRM也需要设计合理的薪酬和激励制度，以激发员工的积极性和创造力，从而提高组织绩效。
再次，HRM还需要关注员工的福利和工作环境。
员工的福利是HRM中的重要环节，它涉及到员工的工资待遇、社会保险、员工福利以及工作环境等方面。
良好的福利制度可以吸引、留住和激励优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，HRM还要关注员工的工作环境，提供安全、健康和舒适的工作场所，保障员工的权益和福祉。
最后，HRM需要贯彻公正和道德的原则。
HRM在处理员工的招聘、晋升、奖惩等方面，必须要坚持公正和道德的原则。
HRM在决策和操作过程中应当遵循诚信、公平、公正、透明的原则，保证员工的权益和利益得到公平的对待。
福利管理作为HRM的重要组成部分，是指组织为员工提供的一系列非直接的报酬。
它可以分为内部福利和外部福利两个方面。
内部福利包括员工的健康保险、退休制度、休假制度、带薪病假、职工活动和员工关怀等。
组织通过提供这些福利，可以增加员工的福利感和忠诚度，激发员工的积极性和创造力。
HRM教案——人力资源管理
HRM教案——人力资源管理一、引言1.1 课程背景解释人力资源管理（HRM）的重要性和其在组织中的作用强调人力资源管理对组织成功的关键影响1.2 课程目标描述学习者将能够实现的目标，例如：了解人力资源管理的基本概念、原则和实践强调课程对提升学习者人力资源管理知识和技能的期望二、人力资源管理概述2.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的含义和范围强调人力资源管理作为组织战略的一部分的重要性2.2 人力资源管理的重要性讨论人力资源管理对组织绩效和成功的贡献分析人力资源管理与组织文化和员工满意度之间的关系三、人力资源管理原则3.1 公平和公正讨论公平和公正原则在人力资源管理中的应用强调平等机会和无歧视的重要性3.2 一致性和标准化解释一致性和标准化原则在人力资源管理中的作用讨论如何确保政策和程序的一致性和标准化四、人力资源管理实践4.1 招聘和选择介绍招聘和选择的基本步骤和最佳实践强调招聘和选择对组织成功的影响4.2 培训和发展解释培训和发展的目的和重要性讨论培训和发展计划的制定和实施六、绩效管理6.1 绩效管理概述解释绩效管理的定义和目的强调绩效管理对提高员工绩效和组织效率的重要性6.2 绩效评估体系介绍绩效评估体系的设计和实施步骤讨论绩效评估指标和标准的设定方法七、薪酬和福利管理7.1 薪酬管理概述解释薪酬管理的重要性及其与组织战略的关系讨论薪酬结构的设计和调整方法7.2 福利和管理介绍福利的含义和种类讨论福利管理对员工满意度和忠诚度的的影响八、劳动关系8.1 劳动关系概述解释劳动关系的含义和重要性强调劳动关系对组织稳定和员工福利的影响8.2 劳动争议处理介绍劳动争议的类型和处理程序讨论劳动争议预防和管理的方法九、人力资源信息系统（HRIS）9.1 HRIS概述解释HRIS的定义和功能强调HRIS在提高人力资源管理效率和准确性的作用9.2 HRIS的实施和维护介绍HRIS的实施步骤和注意事项讨论HRIS的维护和升级策略十、人力资源战略规划10.1 人力资源战略规划概述解释人力资源战略规划的定义和目的强调人力资源战略规划对组织长远发展的关键作用10.2 人力资源战略规划的制定和实施介绍人力资源战略规划的制定步骤和方法讨论人力资源战略规划的实施和评估策略十一、员工参与和员工关系11.1 员工参与的定义和重要性解释员工参与的含义及其对员工满意度和组织绩效的影响强调建立积极的员工参与文化的必要性11.2 员工关系活动讨论促进员工关系的方法和活动分析员工关系对组织稳定和员工忠诚度的作用十二、人力资源法律遵从性12.1 人力资源法律遵从性概述解释人力资源法律遵从性的重要性及其对组织的影响强调遵守劳动法和其他相关法律的责任和义务12.2 主要的人力资源法律介绍主要的人力资源相关法律，如劳动法、雇佣法等讨论法律遵从性策略和风险管理十三、人才管理和继任计划13.1 人才管理概述解释人才管理的概念和目的强调人才管理对确保组织未来领导力的重要作用13.2 继任计划介绍继任计划的制定和实施步骤讨论继任计划对组织持续发展和领导力传承的影响十四、国际人力资源管理14.1 国际人力资源管理概述解释国际人力资源管理的概念和挑战强调全球化背景下国际人力资源管理的重要性14.2 国际人力资源管理实践讨论国际人力资源管理的典型实践和策略分析文化差异和管理跨文化团队的方法十五、人力资源管理的未来趋势15.1 人力资源管理的变革趋势探讨人力资源管理当前和未来的变革趋势强调适应变革对人力资源专业人员的重要性15.2 未来人力资源管理的挑战和机遇分析未来人力资源管理可能面临的挑战和机遇讨论如何为组织的人力资源管理做好准备，以应对未来的不确定性重点和难点解析本文档为HRM（人力资源管理）教案，涵盖了人力资源管理的概述、原则、实践、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系、人力资源信息系统（HRIS）、人力资源战略规划等关键领域。
人力资源管理的范畴
人力资源管理的范畴人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是企业管理的一个重要职能领域，专注于员工的招聘、培训、评估、奖励、福利和整体管理。
人力资源管理的范畴广泛，覆盖了一系列与人才获取、发展和维护有关的活动和策略。
以下是人力资源管理的主要范畴：1. 人力资源规划：- 需求预测：预测组织未来的人力资源需求。
- 供给预测：预测内部和外部劳动市场的潜在供给。
- 人员规划：制定计划以满足未来的需求和改善人力资源的供需平衡。
2. 招聘与选拔：- 招聘策略：制定吸引人才的策略和程序。
- 选拔过程：筛选简历、面试、评估和挑选合适的候选人。
- 招聘渠道：运用各种渠道发布职位空缺信息。
3. 培训与发展：- 入职培训：为新员工提供必要的公司文化和岗位技能培训。
- 继续教育：鼓励员工参加培训课程，促进个人和组织的成长。
- 职业规划：帮助员工规划职业道路，提供晋升和发展机会。
4. 绩效管理：- 目标设定：为员工设定明确的工作目标和绩效标准。
- 绩效监控：跟踪员工的工作表现和目标完成情况。
- 绩效评价：定期进行绩效评估，提供反馈和激励措施。
5. 薪酬与福利：- 薪酬结构：设计公平且具有竞争力的薪酬体系。
- 福利计划：提供健康保险、退休金、带薪休假等福利。
- 奖励制度：通过奖金、提成、股权等方式激励员工。
6. 员工关系：- 劳资关系：处理劳动合同、集体谈判和员工投诉。
- 工作环境：营造安全、健康、积极的工作氛围。
- 多样性与包容性：推动工作场所的多元化，尊重和价值差异。
7. 退休与离职管理：- 退休计划：为即将退休的员工提供咨询和支持。
- 离职程序：办理员工离职手续，进行离职面谈，收集反馈。
8. 法律遵从与风险管理：- 遵守劳动法规：确保人力资源政策符合国家法律法规。
- 风险管理：预防和降低与雇佣相关的潜在风险。
人力资源管理的目标是通过有效管理组织内的人力资源，提高员工的工作满意度和生产效率，最终实现组织目标和提升组织的整体竞争力。
HRM教案人力资源管理
HRM教案-人力资源管理第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的概念和重要性强调人力资源管理在组织中的角色和职责1.2 人力资源管理的目标和功能介绍人力资源管理的主要目标和功能探讨人力资源管理在招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面的作用1.3 人力资源管理的历史和发展概述人力资源管理的发展历程分析人力资源管理的发展趋势和未来挑战第二章：人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划解释人力资源规划的概念和重要性探讨人力资源规划的步骤和技巧2.2 招聘与选拔介绍招聘和选拔的流程和策略强调招聘和选拔的关键环节和注意事项2.3 面试技巧与评估教授面试的基本技巧和评估方法分析面试中的常见问题和应对策略第三章：人力资源培训与发展3.1 培训与发展的重要性解释培训和发展的概念和作用强调培训与发展对员工和组织的影响3.2 培训与发展的规划和实施探讨培训与发展的规划和实施步骤分析培训与发展中的评估和反馈方法3.3 在线培训与技术应用介绍在线培训和技术的应用探讨在线培训的优缺点和实施策略第四章：绩效管理4.1 绩效管理的概念和重要性解释绩效管理的定义和作用强调绩效管理对组织和员工的发展的重要性4.2 绩效管理的流程和工具探讨绩效管理的流程和关键环节介绍常用的绩效管理工具和技术4.3 绩效评估与反馈教授绩效评估的方法和技巧强调反馈的重要性和有效的反馈方式第五章：员工关系与福利管理5.1 员工关系管理解释员工关系的概念和重要性探讨员工关系管理的策略和技巧5.2 员工沟通与冲突解决介绍员工沟通的重要性和技巧分析冲突产生的原因和解决方法5.3 员工福利与管理探讨员工福利的种类和重要性介绍员工福利管理的策略和挑战第六章：人力资源信息管理系统（HRIS）6.1 HRIS的概念与重要性解释HRIS的定义和作用强调HRIS在人力资源管理中的重要性6.2 HRIS的功能与应用探讨HRIS的核心功能和应用领域分析HRIS在招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面的具体应用6.3 HRIS的选择与实施教授选择和实施HRIS的步骤和技巧强调实施过程中的关键环节和注意事项第七章：人才管理与继任规划7.1 人才管理的概念与重要性解释人才管理的定义和作用强调人才管理对组织可持续发展的重要性7.2 继任规划与关键职位保护探讨继任规划的概念和策略分析如何确保关键职位有合适的人选接替7.3 人才发展与文化匹配介绍人才发展program 的设计与实施强调文化匹配在人才选拔与培养中的重要性第八章：劳动法与人力资源管理8.1 劳动法的概念与重要性解释劳动法的定义和作用强调劳动法对人力资源管理的影响8.2 主要劳动法规定与实务操作探讨劳动法中的核心规定，如合同、薪酬、工时等分析如何在组织中遵守劳动法规定8.3 劳动争议处理与预防介绍劳动争议的类型和处理流程强调劳动争议预防策略和技巧第九章：全球化与跨文化人力资源管理9.1 全球化背景下的人力资源管理解释全球化对人力资源管理的影响探讨全球化背景下的人力资源管理挑战与机遇9.2 跨文化沟通与管理介绍跨文化沟通的重要性与技巧分析跨文化管理中的关键环节和注意事项9.3 国际人力资源政策与实践探讨国际人力资源政策的设计与实施强调跨文化人力资源管理的实践应用第十章：未来人力资源管理的发展趋势10.1 技术进步与人力资源管理解释科技进步对人力资源管理的影响探讨、大数据等新技术在人力资源管理中的应用10.2 灵活用工与远程工作介绍灵活用工和远程工作的概念和优势分析这两种趋势对人力资源管理的挑战和机遇10.3 可持续性与社会责任强调人力资源管理在可持续发展和社会责任方面的重要性探讨如何通过人力资源管理实现组织的可持续发展目标重点解析本文档为HRM（人力资源管理）教案，共包含十个章节。
人力资源管理及人本理念
人力资源管理及人本理念人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业组织通过员工招聘、培训、激励、评估等手段，科学地配置和管理人力资源，以实现组织战略目标的一种管理方式。
人本理念是在人力资源管理中，将员工视为组织最宝贵的资源，注重关注和满足员工的需求，提高员工的工作满意度和自我实现感。
人力资源管理的核心目标是将人力资源与组织战略紧密结合，为组织提供稳定的、高素质的员工队伍。
首先，通过人力资源规划，确定企业未来所需的岗位和人员数量，同时分析员工的能力和素质，制定合理的人员招聘计划。
然后，通过招聘和选拔，选择适合企业要求的人才，进行岗位培训，使员工具备所需的技能和知识。
此外，企业还可以通过激励机制，如薪酬、福利、晋升等，激发员工的工作积极性和创造性，从而提高员工的工作效率和贡献度。
最后，通过绩效评估，对员工进行考核和奖惩，帮助员工发现自身的不足之处，并提供改进和发展的机会。
然而，传统的人力资源管理模式往往忽视了员工的主观感受和需求，只注重工作绩效和成本效益。
这种模式很容易导致员工的工作压力大、离职率高，企业难以留住优秀人才。
因此，人本理念的提出就是要通过关注员工的需求和价值，建立良好的员工关系，实现员工和企业的共赢。
人本理念强调员工的尊重和重视。
首先，企业应当充分了解员工的职业兴趣和个人发展需求，为员工提供多元化的晋升和发展通道，帮助员工实现职业目标。
其次，企业应当倡导公平和公正的管理方式，制定公正的激励机制，确保员工的权益得到保障。
同时，企业应当建立开放而透明的沟通渠道，鼓励员工参与决策和提供创新意见，增加员工的参与感和归属感。
此外，为了提高员工的工作满意度，企业可以提供一系列的福利和关怀措施，如健康保险、员工培训、团队建设活动等。
人本理念的实施需要企业始终保持高度的人文关怀和文化氛围。
企业应当积极倡导尊重员工、关爱员工的价值观，建立和谐的人际关系，增加员工对企业的认同感和忠诚度。
人力资源管理(HRM)
人力资源管理的属性
吸纳("选") 激励 ("用") 人力资源管理 的属性 开发("育") 维持 ("留")
人力资源管理的职能
人力资源规划 员工关系管理
员工招聘
绩效管理
薪酬管理
职业生涯规划
员工培训
工 作 分 析 与 工 作 设 计
人力资源管理职能及关系图
人力资源管理的目标
实现企业的整体战略和目标 保证 价值 源泉 中人力 资源的 数量和 质量 为价值 创造 营造 良好的 人力 资源 环境 保证 员工 价值 评价的 准确 有效 实现 员工 价值 分配的 公平 合理
战略性人力资源管理体系
战略性人力资源管理 体系(续)
一个核心理念:以人为本 一个核心理念: 一套战略规划:实现人和战略的匹配 一套战略规划: 四大核心职能:打造战略所需的人力资 四大核心职能: 源队伍 四个基础平台:构建战略性人力资源管 四个基础平台: 理的基础
人力资源规划
人力资源规划的内涵 人力资源规划的价值 人力资源规划的目标 人力资源规划的要求 我国人力资源规划的突出问题
人力资源规划的价值
解决人力资源需求与缺口的问题; 解决人力资源需求与缺口的问题; 在人力资源方面确保实施组织目标; 在人力资源方面确保实施组织目标; 对组织紧缺的人力资源发出引进与培训 预警(人员的招聘,人员技能的提升, 预警(人员的招聘,人员技能的提升, 人力资本投资等); 人力资本投资等); 使管理层和员工更加清楚组织要达到的 人力资源开发与管理的目标及政策. 人力资源开发与管理的目标及政策.
组织内外部的环境
计划 控制 组织 领导 有效的 方式
组织拥有 的源
人力资源术语
人力资源术语人力资源术语是指在人力资源管理领域中常用的术语和概念。
人力资源管理是一个涉及到组织内部员工的综合性管理系统，在实践中需要运用到各种术语来指导和支持其工作的开展。
本文将介绍一些常见的人力资源术语，以帮助读者更好地理解人力资源管理的工作内容和方法。
1. 人力资源管理(Human Resource Management, HRM)人力资源管理是指组织通过合理规划、组织、指导、控制和激励等手段，以实现组织目标和员工个人发展为核心的一系列管理活动。
2. 人才管理(Talent Management)人才管理是指通过引进、培养和激励人才，以满足组织战略目标的需要。
3. 招聘(Recruitment)招聘是指根据组织的需求，通过各种渠道和方式寻找并筛选适合岗位的人才。
4. 招聘渠道(Recruitment Channels)招聘渠道是指组织用来发布招聘信息和吸引人才的途径，如招聘网站、人力资源公司、校园招聘等。
5. 培训(Training)培训是指组织为员工提供系统性的教育和培训，以提升员工的知识和技能水平。
6. 培训需求分析(Training Needs Analysis)培训需求分析是指通过调查和分析员工的能力和知识差距，确定员工的培训需求。
7. 绩效管理(Performance Management)绩效管理是指通过制定评估标准和进行绩效评估，对员工的工作表现进行监控和评价。
8. 360度评估(360-degree Evaluation)360度评估是一种多方位评估方法，将员工的绩效评价从多个角度进行，包括上级、同事、下属等。
9. 激励(Incentives)激励是指通过给予奖励、晋升、薪酬等方式，以激发员工的积极性和工作动力。
10. 团队建设(Team Building)团队建设是指通过各种活动和训练，加强团队成员之间的合作和沟通，提高团队绩效。
11. 薪酬管理(Compensation Management)薪酬管理是指根据员工的工作职责和绩效，制定和管理员工的薪酬政策和体系。
人力资源管理 HRM
人力资源管理HRM（human resource management）人力资源管理，有许多类似的名称，如工业关系，劳工关系，雇佣关系，人事管理，其中又以人事管理较为广泛被使用。
人力资源管理是科学方法，使企业之人与事作最适切的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业之发展。
即为「人与事配合，事得其人，人尽其才」，因此人力资源管理有三大特点：第一：在求人与事的适切配合，使事得其人，人尽其用第二：在求人与人的协调合作，发挥团队力量，共赴事功第三：在求各人都能桨于所任工作，发挥其潜力，作最有效的奉献人力资源发展 HRD(human resource development)HRD的重点为改善成员的知识、技能、态度、创造力,与理想特质，在量方面希望越多（或所有）成员具备企业所需的上述特质，而质方面则希望成员的特质能配合企业（或所有成员）的需求，持续地补足、提升，以协助企业营。
但就HRD这个仍继续成长的专业中，藏着严重的障碍－名词与定义的纷乱，其定包括了以下数种：1.Nadler为HRD名词的创造者，他认为HRD是指「在特定时间所进行一系列有组织的活动，用以产生行为的改变」，之后又修改为「雇主所提供有组织的学习经验，而员工在一特定的时间内完成，以求得组织整体绩效的可能提升，或是可能的个人成长」，最近他除去了个人成长而强调「组织整体绩效的可能提升」。
2.美国训练发展协会(ASTD)定义为「整合训练与发展、职涯发展，与组织发展，以增进个人与组织效率的作为」。
3.简建忠认为HRD为具备短程绩效取向和长程策略取向的学习活动，绩效取向以员工个人和企业整体绩效的提升为着眼，策畈取向则是以企业长期发展并配合员工的职涯展为重心。
人力资源信息系统 HRIS(human resource information system)信息是在规划时的基本要素之一，在做规划时需要足够的信息去做决策，当信息的采用是不恰当时，往往影响到决策的品质。
HR人力资源管理工具-制度参考大全
HR人力资源管理工具-制度参考大全HR人力资源管理工具-制度参考大全人力资源管理（HRM）作为企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
在如今竞争激烈的市场环境中，拥有完善的人力资源管理制度是企业获得竞争优势的关键。
本文将为您提供一些HRM制度参考，帮助企业建立和优化人力资源管理体系。
1.员工招聘和选拔制度员工是企业最重要的资产，因此招聘和选拔合适的员工至关重要。
这项制度包括招聘渠道的选择、面试流程的设计、专业胜任力的评估工具以及新员工入职指导等。
通过制定明确的招聘和选拔制度，企业可以更好地吸引优秀人才、筛选合适员工，并快速将其融入企业文化。
2.绩效考核制度绩效考核是保持员工工作动力和激励的重要手段。
该制度应包括目标设定、绩效评价标准的制定、评估方法和频率等。
通过设定明确的目标并通过评估工具定期检查员工绩效，企业可以及时发现问题并提供必要的培训和改进措施。
3.员工培训和发展制度员工培训是提高员工能力和水平的关键步骤，同时也是员工个人发展的机会。
该制度应包括员工培训需求调研、培训计划制定、培训课程的开发和实施等。
通过为员工提供专业培训和发展机会，企业可以提高员工技能水平、激发潜能，为企业的可持续发展打下坚实基础。
4.薪酬福利制度薪酬福利制度是吸引和留住优秀人才的关键。
该制度应包括薪资管理、福利待遇、奖励和激励措施以及工作时间和休假政策等。
通过设定合理的薪酬福利制度，企业可以激励员工持续努力、提高工作满意度，并提升员工忠诚度和凝聚力。
5.员工关系管理制度良好的员工关系对于维护企业稳定和和谐的运营环境至关重要。
该制度包括沟通机制的建立、冲突解决程序的制定、团队建设和员工活动等。
通过建立有效的员工关系管理制度，企业可以促进员工之间的合作与沟通，增强团队凝聚力和员工满意度。
6.终止雇佣制度员工离职是企业的正常现象，同时也是一个敏感问题。
该制度应包括解雇程序、离职手续办理、员工转岗和职业生涯规划等。
人力人力资源管理
人力人力资源管理人力资源管理（HRM）是组织中的一项重要职能，旨在优化管理，改善员工工作表现和增强员工满意度。
人力资源管理包括管理人员、雇佣员工、招聘、培训和开发员工、绩效评估和薪资管理等方面。
HRM的目标是确保组织拥有一支高素质、高动力的人力资源队伍，其业务范围涵盖全员关怀、流程最优化、规划实施等诸多方面。
一般而言，HRM的职能主要涉及以下三方面：1. 人力资源规划：在未来一定时间内确保组织有足够的人力和相应的工作岗位，旨在保证组织能够顺利运作。
人力资源规划需要制定相应的招聘计划、人员调动计划和员工流失计划等，以便系统地掌握人力资源。
2. 员工招聘招聘是人力资源管理的一个非常重要的环节。
在现代化经济环境中，组织需要去积极扩大实力，而这是无法做到而没有强大的人力支持。
在进行招聘时，需要对招聘渠道进行合理的分配，选用各个渠道进行招聘，同时还需要通过筛选机制，招聘到最优秀的员工。
这也是HRM的重要职能之一3. 培训和开发员工：在员工加入组织之后，其教育和发展非常重要，因为这将对员工的生产力和组织的营运产生一定的影响。
培训和开发工作旨在提高员工的技能水平、促进高效工作、增强团队合作等方面。
在培训和开发员工的过程中，应该优先安排组织内部的培训课程，同时也应该注重员工的个人学习和发展计划的制定。
这将进一步提高员工的自信和加强员工对组织的忠诚度。
衡量HRM的成功通常采用以下指标：1.员工满意度：员工满意度包括对工作环境、工作内容、上下级交往、薪酬福利等方面进行评估。
员工满意度高的组织将会有更高的员工留存率，而且员工更愿意为组织效力，从而增强组织的竞争力。
2. 组织绩效：组织的绩效是指组织实际生产服务质量、经济效益、市场地位等方面的表现。
HRM的成功将增强员工的生产力和员工的贡献，从而提高组织的绩效。
3. 员工流失率：组织内部的员工流失率反映了员工对组织的认同度和工作福利的满意度。
在HRM成功的组织中，员工流失率要明显低于未经优化的组织。
人力资源管理素质词典
人力资源管理素质词典人力资源管理（HRM）是指利用人力资源以实现企业目标的综合性管理活动，是企业管理中不可或缺的一部分。
随着经济社会的不断发展，人力资源管理也在不断变革和进化，对人力资源管理人员的素质要求也越来越高。
因此，本文将提供一份人力资源管理素质词典，以帮助管理者更好地了解和掌握人力资源管理方面的专业知识和技能。
一、核心素质1.领导力：人力资源管理人员需要具备较强的领导力，能够对员工进行激励和引导，并带领团队全面完成各项任务。
2.沟通能力：有效的沟通是人力资源管理的核心要素之一，人力资源管理人员需要在与员工、管理层、外部利益相关者等人群进行交流时发挥出色的沟通能力。
3.创新思维：人力资源管理人员应该有较强的创新思维能力，能够不断提出新的想法和解决方案，为企业提供更有价值的服务。
4.分析和决策能力：人力资源管理人员需要具备精准的逻辑思维能力和决策能力，能够分析并解决各类人力资源问题。
5.人际关系能力：人力资源管理人员需具备良好的人际关系处理能力，架起员工、管理层与企业之间的桥梁，保持合作和谐的态势。
二、专业素质1.法律法规：人力资源管理人员需要了解和掌握国家法律法规，能够合法合规地开展各项人力资源管理工作。
2.招聘与甄选：人力资源管理人员需要熟练掌握招聘和甄选的流程，能够有效地筛选出符合企业要求的优秀人才。
3.员工培训与发展：人力资源管理人员需要具备一定的员工培训和发展的能力，能够为员工提供合适的培训和发展机会，帮助员工在工作中实现个人和企业的双赢。
4.薪酬与福利：人力资源管理人员需要熟练掌握薪酬福利的制定和管理，能够为企业建立公平合理的薪酬制度和完善的福利体系。
5.绩效管理：人力资源管理人员需要具备绩效管理的理论和实践经验，能够科学地评估员工绩效、制定绩效目标、激励优秀员工和提高团队整体绩效。
三、技能素质1.数据分析：人力资源管理人员需要掌握数据分析工具，能够通过数据分析获取人力资源管理的各种信息，并为企业制定更好的决策和策略提供参考。
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第三节 基本薪酬制度
一、基本薪酬制度的目标 建立一种基于员工的职位及其在职位上的绩效水平的合理 的员工报偿结构。 二、常用的职位评价方法 职位评价方法：系统地确定组织中每个职位相对于其它职 位的价值过程。
1、职位排序法
2、职位归类法 3、记点法 4、因素比较法
三、职位定价 1、薪资调查：从某一给定的地区或特定的行业中，收集有关所 选定组织的工资支付政策、惯例和方法的具有可比性的信息。 途径：自己调查 // 购买或获取 2、薪资曲线：用图形来表示职位的相对价值与其工资率或薪金 率之间的关系。 四、基本工资/薪资结构 1、技能工资制：因员工带给职位的技术而补偿员工的工资。 2、能力工资制 3、宽幅级差工资制：一种将众多不同的薪金种类减少为几种宽 幅薪金级差组的基本工资技术。
三、薪酬的作用
1、保障作用 2、激励作用 3、综合发挥薪酬的两大作用
Байду номын сангаас 第二节 薪酬管理
薪酬管理：
指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑 内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬 结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
薪酬管理的逻辑思路：
制订企业薪酬管理战略 明确企业薪酬管理目标 根据薪酬战略采用薪酬管理技巧实现薪酬目标
薪酬管理模型
一、薪酬管理目标
（一）效率目标：包括提高绩效、质量，取悦 消费者 // 控制劳动成本。 （二）公平目标：试图确保每一名员工获得公 平的薪酬，这是薪酬制度的基础。
一、薪酬目标——（二）公平目标
1、内部公平（internal equity）：指员工从事某 项工作所获得的工资收入与组织内其他员工 所获得的工资收入相比较。 2、外部公平（external equity）：指员工从事 某项工作所获得的工资收入同其它组织从事 类似工作的员工所获得的工资收入相比较。 3、个人公平(individual equity)：指对个人贡献 进行奖励的问题，与按绩效付酬有极为密切 的关系。 4、组织公平（organization equity）：指在组 织内部如何分配利润。
一、薪酬目标
（三）合法目标：企业的薪酬制度必须遵守各 种全国性和地方性的法律法规。当法律法规 发生变化，薪酬制度也应做相应的调整，以 继续保持一致。 （四）薪酬目标的主要作用 1、薪酬目标是设计薪酬制度的指导方针 2、薪酬目标可以作为衡量薪酬制度成功与否的 标准
二、四种战略性薪酬政策
1、内部一致性：指在同一组织内部不同职位之 间或不同技能水平之间的比较。这种对比是 以各自对完成组织目标所做贡献大小为依据 的。 2、外部竞争力：是指雇主如何参照竞争对手的 薪酬水平给自己的薪酬水平定位。 3、员工贡献：是指企业相对重视员工的业绩。 4、薪酬管理 ：对企业整个薪酬制度的管理（计 划、组织、领导和控制）。
第四节 激励工资制度
一、激励工资计划：将工资与绩效联系起来以迅速而直接地高于 平均水平的绩效进行奖励。 二、激励计划的要求 1、员工必须相信对他们及其他人的绩效进行了准确和公平的评 价。 2、奖励（报酬）是基于绩效的。
三、个人激励
员工激励：计件工资计划//时间节省计划//佣金计划 //个人奖金//提案制度 管理人员激励：年终分红//长期绩效计划//股票期权计划
2、基于外部竞争力的薪酬设计技巧：市场界定、市场 调查、政策线、薪酬结构。 确定组织薪酬水平的步骤： （1）市场界定：界定一个雇主们相互竞争的劳动力市 场。 （2）市场调查：组织调查，弄清其他雇主支付多少薪 酬。 （3）政策线：利用以上信息制定企业的薪酬政策。 （4）薪酬结构：基于薪酬政策确定组织薪酬框架。
薪酬政策一般要解决以下问题：
◆最低工资和最高工资水平。 ◆工资等级间的总体关系。 ◆全部货币报偿的分配。 ◆工资增长方式、工资增长率、工资增长提议 和决策的权限设定。 ◆工资信息的透明度。
三、薪酬设计的技巧
3、基于贡献者的薪酬设计技巧：年功定酬、 绩效定酬、激励指导、激励方案等。 4、基于薪酬管理薪酬设计技巧：规划、预算、 沟通、评价等。
第七章 薪酬管理
【学习目标】 ◎掌握薪酬、薪酬管理等相关概念 ◎了解组织报酬的构成及相关内容 ◎了解薪酬管理的逻辑思路和薪酬管理模型 ◎掌握薪酬管理的目标与作用 ◎了解薪酬设计的技巧
第一节 薪酬概述
一、概念 薪酬：指雇员作为雇佣关系中的一方在从事劳 动、履行职责并完成任务之后所得到的各种 货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
第七章 薪酬管理
员工与薪酬----工作的主要目的之一；
其它需求得以满足的重要载体。 企业与薪酬----激励的重要手段； 企业的重要支出。 管理者的任务----正确处理企业利润与员工分配 之间的关系。
第七章 薪酬管理
【本章主要内容】 ◎薪酬概述 ◎薪酬管理 ◎基本薪酬制度 ◎激励薪酬制度 ◎员工福利
5、基本工资或基本薪酬（base wage or salary）：指员工因所承担的工作或所具备的 技能而获得的比较稳定的货币收入。如小时工 资、周工资或月工资。 注1、基本工资反映工作或技能的价值，忽视 员工之间的个体差异。 注2、企业可能基于某些原因，对基本工资进 行调整。 注3、基本工资具有刚性。
4、非工作时间的报酬：带薪公假和带薪休假 5、其他福利 三、一揽子福利计划 四、弹性福利计划或自助福利计划：基于员工福利偏好而制定 的福利计划。
7、福利（benefits）：指员工因其被组织雇佣及 其在组织中的职位而获得的报酬。 如:休假（带薪假期）、服务（医药咨询、财务 计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、养老 保险、人寿保险、住房补贴等）。 8、工资（pay）：指员工因其工作而获得的实 际货币收入。
组织报酬的组成：
组织报酬 内在报酬：成就感、非正式承认、工作满意度、 个人成长等 外在报酬 报偿 工资 基本工资或薪酬：小时工资、 （薪酬） 周薪、月薪或 年薪、加班费等 奖励：奖金、佣金、利润分享、 计件工资计划等 福利：带薪休假、健康保险、 人寿保险、退休金等 非货币化形式：正式承认、提升、 社会关系、工作环境等
三、薪酬设计的技巧
1、基于内部一致性的薪酬设计技巧：工作分析、 工作说明书、职位评价、内部薪酬结构设计 等。 （1）工作分析与工作说明书：收集有关某人和/ 或某职位的信息。 （2）职位评价：对收集职位的信息组织起来并 加以评价。 （3）内部薪酬结构设计：在上述评价的基础上 设计内部薪酬框架。
三、薪酬设计的技巧
四、集体激励
1、收益分享计划或利润分享计划
2、斯坎伦计划 3、员工持股计划 五、可变工资
第五节 员工福利
一、员工福利：员工因其为组织成员而获得的报酬。 二、员工福利的主要类型： 1、法定福利：社会保障//失业补偿//工伤赔偿 2、退休福利：养老金计划//退休前计划
3、保险福利：健康保险//人寿保险//意外事故和伤残保险等
工资、福利、薪酬、报酬、补充性工资福利 、 内在报酬、外在报酬……
二、薪酬的拓展形式、相关概念及相互关系
1、 组织报酬 （organization rewards）：指因被组织雇 佣而获得的所有种类的报酬，包括内在报酬和外在 报酬。 2、内在报酬（intrinsic rewards）：通常是由对特定活 动和任务的参与带来的个人内在的感受，如：工作 满意度和成就感等。 3、外在报酬（extrinsic rewards）：由组织直接控制和 分配给员工的有形化报酬，如：工资、福利、工作 环境等。 4、报偿或薪酬（compensation）：货币意义上的外在 报酬，包括：基本工资或薪金、奖励、福利等。
6、激励薪酬（奖励incentives）：指组织除基 本工资之外所支付的基于员工绩效的货币化 报酬。
（1） 绩效工资 ：是对过去工作行为和已取得 成就的认可，作为基本工资之外的增加。 （2）激励工资（可变薪酬）：与员工、团队 或企业的业绩直接挂钩的薪酬。 ◎短期激励工资：和短期业绩直接挂钩的薪酬， 通常采取非常特殊的绩效标准。 ◎长期激励工资：和长期业绩直接挂钩的薪酬， 重点关注雇员多年努力的成果。