房地产员工流失及应对策略
【房地产企业员工流失的原因及对策—以中山房产为例8500字(论文)】
房地产企业员工流失的原因及对策一以中山房产为例一、引言 (2)二、相关概念解析 (2)（―）人员流失 (2)（-）人员流动 (3)（三）员工 (3)三、中山房产概况及员工流失现状 (3)（-）中山房产概况 (4)（二）中山房产员工情况 .................................. 错误!未定义书签。
（Ξ）中山房产员工流失现状 (7)1、中山房产员工流失情况 (7)2、中山房产员工流失因素 (10)四、中山房产员工流失原因 (11)（-）岗位寿命短，员工危机感强 (11)（二）薪资达不到员工希望的水平 (11)（三）缺少对员工的职业规划培养 (11)（四）缺乏稳定员工的企业文化 ............................ 错误!未定义书签。
五、解决中山房产员工流失的对策 (12)（-）完善招聘体系与岗位匹配度 (12)（二）优化薪资激励制度 (13)（三）重视员工职业规划培训 (13)（四）加强企业文化建设 (14)六、结论 (14)参考文献.............................................................. 15一、引言随着我国近几年经济增速的逐渐放缓和城镇化率的不断提高，国内的房地产行业已经呈现出新的发展趋势，即房地产市场需求正在日趋饱和，其高速发展的“黄金时代”早已不在，房地产市场悄悄步入了中高速发展的“白银时代”，甚至逐步向中速发展的“青铜时代”过渡，最直接的表现就是用地产开发企业之间的竞争更加激烈，其利润率也在不断降低，“强者更强，弱者更弱”这种两极分化的“马太效应”愈加明显，整体形势日趋严峻⑴。
尽管在如此严峻的形势下,许多房地产开发企业特别是民营层地产开发企业还在沿袭传统的人力资源管理模式，尚未形成“以人为本”的管理理念，在其人力资源管理中存在的不足之处引起的员工流失特别是青年员工流失问题也更加凸显。
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究房地产行业是一个充满激烈竞争的行业，人力资源是房地产企业成功的关键因素之一。
在当今房地产市场竞争激烈，企业人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
本文将从房地产企业人力资源管理存在的问题入手，提出改进研究，以期为房地产企业人力资源管理提供一些有益的思路和建议。
1. 重视短期绩效而忽视长期规划在房地产企业中，往往存在着过分重视短期业绩而忽视员工长期成长和规划的现象。
企业为了追求眼前的业绩和效益，而忽略了员工的长期成长和发展，造成员工流失率高，员工素质整体偏低的问题。
2. 人才引进渠道单一房地产企业在引进人才时，往往依赖于传统的招聘渠道，例如招聘网站、招聘会等，忽视了其他潜在的人才资源。
企业对于外部人才的了解有限，导致了人才引进渠道的单一性。
3. 管理层对员工的关注不足在房地产企业中，管理层往往只关注员工的工作表现和业绩，忽略了员工的情感需求和成长空间。
这种现象容易造成员工的情感失望和对企业的归属感降低，进而影响员工的工作积极性和创造性。
4. 培训机制不健全在房地产企业中，培训机制往往不够健全，培训内容单一，培训方式单一，无法满足员工的成长需求。
这种单一化的培训方式容易使得员工的学习兴趣降低，影响了员工的学习效果和工作绩效。
5. 激励机制不够完善在房地产企业中，激励机制往往不够完善，仅采用物质激励而忽视了精神激励的重要性，导致员工的工作积极性不高，团队协作意识不强，整体绩效水平不尽如人意。
二、改进研究1. 建立长期规划和激励机制房地产企业在人力资源管理中应该建立长期规划和激励机制，通过完善员工的职业生涯规划和激励机制，激发员工的工作积极性，提高员工的忠诚度和归属感。
房地产企业在引进人才时，应该开拓多元化的人才引进渠道，例如与高校、行业协会、猎头公司等建立合作关系，多渠道吸纳优秀的人才资源。
房地产企业应加强管理层对员工的关注，关注员工的情感需求和成长空间，建立员工情感沟通机制，增加员工的参与感和认同感。
我国房地产行业人才流动分析及对策建议
========================================================================================================我国房地产行业人才流动分析及对策建议一、房地产行业人才需求情况受房地产投资高速增长、房价快速上涨等利好因素刺激，房地产人才需求旺盛，人才短缺状况依然没有根本性改变。
主要从以下三个方面得到印证。
一是网络招聘中“房地产建筑类”岗位总数一般在4-10名,仍然属于热门紧缺岗位。
二是全国各地的房地产专场招聘会接连不断举行。
除北京、上海、广州、等大城市外，杭州、宁波、南京、苏州、重庆、成都、武汉、无锡等中小城市也多次举行房地产建筑专场招聘会，可见企业对人才的需求程度。
三是据专业从事房地产建筑行业猎头的某猎头公司统计分析，项目总经理、高级项目策划、高级销售管理、财务总监、建筑设计、景观设计、成本管理等职位需求量增长特别强劲，高达150%以上，说明房地产中高级人才仍然受追捧。
二、房地产人才流动性强的表现由于房地产企业主要以项目开发公司为载体，项目开发一般为2-3年，加上近几年房地产行业发展特别迅猛，发展机会良好，所以房地产行业跳槽频率很高。
除了部分属于行业内外的流动之外，更多的是整个行业中的人员流动。
据调查结果显示，房地产人才流动程度高居各行业之首，甚至超过60％。
浙江房地产业人才跳槽大致是3年左右一次。
北京、上海、广东的流动率更高一些，一般平均2年左右跳一次。
比较典型的例子有深圳的一个房地产代理公司的职员，从事房地产行业6年就换了8个单位，属于“跳槽专业户”。
从猎头的角度看，2－3年跳一次槽是基本可以接受的，因为企业和经理人都需要调整、发展。
房地产行业人才的跳槽加速了房地产行业信息的传播，加速了房地产行业的快速发展。
关键是人才在跳槽中要严格遵守职业道德，不做损害企业利益的任何事情。
三、房地产人才是否只在行业内流动？房地产行业人才主要是在行业内调整，但是由于房地产公司投资大、风险大、收益也高，房地产行业薪酬福利普遍属于较高水平，也吸引了其它行业人才进入房地产行业；另外由于宏观政策影响，部分房地产行业人才被迫“跳槽”离开房地产行业或对房地产行业发展信心不足只能选择转行。
房地产行业员工高流失率透析
得 员 工 没 有办 法 更 好 的服 务 于 企
业 的战 略 另
，
一
敏 感 的话 题
。
方 面 也 严 重 降低
，
象 也 反 映 出 了房地 产 行 业 普 遍
，
房地 产 行业 正 处 于 不 断发 展 成熟 的时期 随 着 竞争的 加剧
、
了员 工 的 归 属 感
员工
对企 业 的
。
存 在 的对 人 才竞争准备 的 不 足
种 专业 年 轻 化 的趋 势 这
，
定
，
9 0 Z 的企 业
薪 酬体 系 以 及 绩
～
年龄段 又 正 是 强 烈 需 要 自我 发 展
与 提 升 的 阶段
。
效考 评 体 系 的 更 换 周 期 在
，
年以
而 与员 工 强 烈 的
上 甚 Z 7 0 Z 以 上 的 房地 产 企 业 沿
自我 发 展 要 求 形 成 鲜 明对 比 的是 房 地 产 行业 的 员 工 对 其 自身工 作 的 满 意 度 较 低 竞 争 上 岗后 的 员
做 到全面的， 多角度 的给 予员工客观公 正评价， 考核切忌仅仅只是关 注工作态 度 ， 多的重心应放在关注其业绩上， 更 使 薪酬 与员工 的即时业绩准确挂钩 ， 求
有 独 立 的 人 力资源 管 理 部 门 但
基 本 还 停 留在 人 事 管 理 阶段 不
，
意 度 的 同 时 也 就 无 形 中为 员 工 流 失埋 下 伏 笔
。
提 升 的机 会 这 些 问题 很 大 程 度
，
上 制约 了员 工 的忠诚 度
。
5 2
20 0 8 0 8
．
房地产销售人员流失原因及对策研究
房地产销售人员流失原因及对策研究摘要２１世纪的竞争是人才的竞争，人力资源正日益成为企业的核心竞争力，在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天,人员流失成为一个长期困扰企业管理者的难题。
员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
如果不加以控制,人员流失最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
企业如何面对现实,抓住机遇，在激烈的市场竞争中保持并留住优秀人才至关重要。
本文以北京中广信房地产经纪有限公司为蓝本，采用问卷调查和访谈的形式开展了员工满意度调研,并分别针对人员流失的理论、房地产销售人员流失的现状及流失因素等问题就房地产销售人员流失的应对策略进行了深入探讨，就房地产企业如何保留销售人员从企业文化建设、人力资源体系建设、薪酬激励和精神激励四个方面展开论述。
通过对房地产销售人员流失原因及其对策课题的研究，希望能够学以致用，服务企业。
关键词房地产企业人员流失应对策略ＴＨＥＬＯＳＳＲＥＡＳＯＮＯＦＲＥＡＬＥＳＴＡＴＥＳＡＬＥＳＡＮＤＲＥＳＰＯＮＳＥＲＥＳＥＡＲＣＨ厂ＡＢＳＴＲＡＣＴＴｈｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｏｆ２１吼ｃｅｎｔｕｒｙｉｓｔｈｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｏｆｔａｌｅｎｔｓ,ｈｕｍａｎｒｅＳｏｕｒｃｅｉｓｂｅｃｏｍｉｎｇｔｈｅｃｏｒｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｏｆｔｈｅｃｏｍｐａｎｙ．Ｉｎｔｈｅｉｎｃｒｅａｓｉｎｇｇｌｏｂａｌｉｚａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｗｏｒｌｄｅｃｏｎｏｍｙａｎｄｔｈｅｃｏｎｔｉｎｕｏｕｓｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｔｈｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅｅｃｏｎｏｍｙｔｏｄａｙ，ａｌｏｓｓｏｆｐｅｒｓｏｎｎｅｌｐｒｏｂｌｅｍｓｈａｖｅｌｏｎｇｐｌａｇｕｅｄｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｍａｎａｇｅｒｓ．Ｔｈｅｈｉｇｈｐｒｏｐｏｒｔｉｏｎｏｆｅｍｐｌｏｙｅｅｓｌｏｓｔｎｏｔｏｎｌｙｔａｋｅｎａｗａｙｔｈｅｂｕｓｉｎｅｓｓ，ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｃａｌｓｅｃｒｅｔｓ，ｔａｋｅｎａｗａｖｃｕｓｔｏｍｅｒｓ，ｅｎａｂｌｉｎｇｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｓｕｆｆｅｒｅｄｄｉｒｅｃｔｅｃｏｎｏｍｉｃｌｏｓｓｅｓ，ａｎｄｉｎｃｒｅａｓｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｈｕｍａｎｒｅｐｌａｃｅｍｅｎｔｃｏｓｔ，ｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｆｃｏｎｔｉｎｕｉｔｙａｎｄｑｕａｌｉｔｙｏｆｗｏｒｋ，ｂｕｔａｌｓｏｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｎｔｈｅｓｔａｂｉｌｉｔｙａｎｄｌｏｙａｌｔｙｏｆｓｔａｆｆ．Ｉｆｕｎｃｈｅｃｋｅｄ,ｔｈｅｌｏｓｓｗｉｌｌｅｖｅｎｔｕａｌｌｖａｆｉｅｃｔｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｐｅｒｓｏｎｎｅｌｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｐｏｔｅｎｔｉａｌａｎｄｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｎｅｓｓ．Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｓｈｏｕｌｄｆａｃｅｒｅａｌｉｔｙａｎｄｓｅｉｚｅｔｈｅｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｙｉｎｔｈｅｆｉｅｒｃｅｍａｒｋｅｔｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ，ＩｔｉＳｅｓｓｅｎｔｉａｌｔｏｍａｉｎｔａｉｎａｎｄｒｅｔａｉｎｔａｌｅｎｔｓ．ＴｈｅｐａｐｅｒｍａｋｅｔｈｅＺｈｏｎｇ－Ｇｕａｎｇ－ＸｉｎＲｅａｌＥｓｔａｔｅｗｈｉｃｈｉｓａｒｅａｌｅｓｔａｔｅｂｒｏｋｅｒＬｉｍｉｔｅｄｃｏｍｐａｎｙａｓｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｂｌｕｅｐｒｉｎｔ,ｉｎｔｈｅｆｏｒｍｏｆａａｎｄｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅＳｕｒｖｅｖｉｎｔｅｒｖｉｅｗｓｃｏｎｄｕｃｔｅｄｔｈｅｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎｏｆｔｈｅｓｔａｆｆ．Ａｎｄｓｅｐａｒａｔｅｌｙｆｏｒｔｈｅｔｈｅｏｒｖａｂｏｕｔｔｈｅｌｏｓｓｏｆｓｔａｆｆ，ｔｈｅｌｏｓｓｓｔａｔｕｓｏｆｒｅａｌｅｓｔａｔｅｓａｌｅｓｐｅｒｓｏｎｎｅｌａｎｄｔｈｅＷａｓｔａｇｅｆａｃｔｏｒｆｏｒｔｈｅｌｏｓｓｏｆｔｈｅｒｅａｌｅｓｔａｔｅｓａｌｅｓ．Ｈｏｗｔｏｒｅｔａｉｎｔｈｅｓａｌｅｓｏｆｒｅａｌｅｓｔａｔｅ，Ｉｅｘｐｏｓｉｔｉｏｎｉｔｆｒｏｍｔｈｅｂｕｉｌｄｉｎｇｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｃｕｌｔｕｒｅ，ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｓｙｓｔｅｍ，ｐａｙｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓａｎｄｓｐｉｒｉｔｉｎｓｐｉｒｅｄｂｙｔｈｅｆｏｕｒｆｒｏｎｔｓ．Ａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈａｂｏｕｔｔｈｅｌｏｓｓｒｅａｓｏｎｏｆｒｅａｌｅｓｔａｔｅｓａｌｅｓａｎｄｒｅｓｐｏｎｓｅｒｅｓｅａｒｃｈ，Ｈｏｐｅｔｏｂｅａｂｌｅｔｏａｐｐｌｙｔｏｓｅｒｖｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．ＫＥＹＷＯＲＤＳ:ｒｅａｌｅｓｔａｔｅ，ｔｈｅｌｏｓｓｏｆｓｔａｆｆ，ｒｅｓｐｏｎｓｅ独创性(或创新性）声明本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
房地产行业如何应对人才流失与留住人才
房地产行业如何应对人才流失与留住人才随着经济的发展和城市化进程的加快，房地产行业迎来了快速的发展和巨大的机遇。
然而，人才流失问题也随之而来，对于房地产企业而言，如何应对人才流失并留住优秀的人才变得至关重要。
本文将探讨房地产行业面临的人才流失问题，并提出一些解决方案。
一、人才流失问题的原因1.竞争对手的挖角房地产行业人才竞争激烈，各大企业为了争夺优秀的人才常常采取挖角的方式，高薪吸引和挖走其他企业的人才。
这种竞争模式容易导致人才的不稳定，因为一旦有更好的机会出现，人才可能会离开当前的企业。
2.缺乏发展空间和晋升机会许多房地产企业在人才管理方面存在不足，缺乏提供明确的职业规划和发展机会。
这使得优秀的员工感到厌倦和受限，他们希望在职业生涯中得到更多的成长和晋升机会，如果当前企业无法提供，他们可能转而寻找其他机会。
3.工作环境和企业文化不合理工作环境和企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
如果企业的工作环境压抑、不公正，企业文化不符合员工的价值观和需求，员工们会更倾向于寻找更好的工作环境和企业文化。
二、应对人才流失的解决方案1.提供良好的发展机会和培训项目为员工提供有发展潜力的职业规划和晋升机会，制定个性化的培训计划，提供继续教育的机会。
通过持续的学习和成长，员工能够感受到企业对他们的重视，并且更有动力留在企业中。
2.改善企业文化和工作环境注重塑造积极向上、开放正直的企业文化，建立和谐的工作环境，提供合理的薪酬福利和奖励机制，帮助员工实现自我价值的认同。
一个积极健康的工作环境和企业文化有助于员工的情感认同并提高其工作满意度。
3.加强人才引进和培养计划积极开展校企合作，与高校、职业学院等合作，引进优秀的毕业生，并提供培训和实践机会，通过实践锻炼和培养，使他们适应房地产企业的工作环境和需求。
4.加强内部交流与沟通定期组织员工座谈会、培训交流等活动，倾听员工的意见和需求，及时解决问题和困扰，增强员工的归属感和认同感。
房地产行业人才流失问题研究
房地产行业人才流失问题研究
房地产行业是国民经济的重要支柱行业之一，人才流失问题是
该行业近年来普遍面临的一个挑战。
主要原因包括：
1.行业竞争激烈。
随着房地产市场的不断扩大，竞争也日趋激烈，许多人才会被其它公司或行业所吸引。
2.企业没有足够吸引力。
房地产企业对人才的薪酬、福利、职
业发展等方面的吸引力不足，难以留住优秀人才。
3.行业发展变化快速。
房地产行业的发展变化很快，许多人才
无法跟随行业变化，失去市场竞争力，进而离开该行业。
针对这些问题，房地产企业应该采取以下措施：
1.提高人才待遇和福利水平，为优秀人才提供更好的职业发展
和晋升机会。
2.建立灵活、透明的管理制度，加强员工沟通交流，提高员工
的参与感和归属感。
3.注重人才的培训和发展，提供更多的学习、进修和交流机会，让员工与企业成长共同前进。
4.积极推进企业文化建设，营造乐于工作的优良工作环境，培
养员工的身份认同感和忠诚度。
5.加强人才选拔和考核，为企业真正需要的人才在薪酬、发展
和晋升等方面给予充分的激励和支持，提高人才对企业的价值认识
和责任感。
人力资源 员工流失分析及对策 网络时代的房地产人力资源管理
网络时代的房地产人力资源管理我国房地产业究竟如何顺应时代潮流，尽快实现并强经人力资源的网络化管理呢？一、尽快实现房地产人力资源网上招聘：房地产业各方面和企业面临新型人力资源紧缺的局面，一方面它们都已拥有一定数量的人才，应做到知人善任，进行合理调配，扬长避短，创造出公开、平等、竞争、择优的用人环境，促进人力资源能量的释放，使人尽其才，才尽其用。
另一方面，应提供良好的创业环境和待遇（如技术入股、持股经营、突出贡献重奖、后勤保障等）来吸引优秀人才的加盟。
在招聘人力资源的手段方面，除通过新闻媒体刊登招聘广告、参加集市型人才招聘大会、猎头公司代为寻觅、职业中介机构等传统招聘方式外，又出现了网上招聘的新招数。
网上招聘比传统招聘方式所具有的优势是：1、网上招聘房地产人力资源效率较高。
2、网上招聘房地产人力资源可突破地域及语言环境的制约。
3、网上招聘的房地产人力资源素质较高。
4、网上招聘房地产人力资源费用较为低廉。
二、抓紧实行房地产人力资源网上培训：首先，利用网络进行房地产人力资源培训的优越之处在于：1、受训可不受时间、空间的限制。
目前已普及的电化教学方式改变了传统的教师对学生“面授机宜”的教学方式，解决了课堂集中教学与距离教学或分散教学的矛盾，规范了教师讲授的内容，减轻了教师的工作强度，网络培训除了具备电化教学所具有的所有优点外，还改变了教学同步的进程，它使教与学变成了两个不同时间的独立过程，借助于信息技术手段，事先将教师的授课内容制作好，然后存入计算机主机，随时供受训者调用；铺导答疑、批改作业、考试等工作也由计算机程序自动识别并执行；而且是双向或多向交互式传递教学信息的，教师与受训者之间可以很便利地进行沟通、交流、解决学习中遇到的问题，不再是单向的灌输，受训者可向教师反馈自己的信息。
通过网络，受训者不必拘泥于在固定的场所进行培训学习，而可以在企业或家里甚或其他地方进行学习，更可灵活地安排学习的时间。
2、社会效益和经济效益巨大。
房地产经纪人员流失现象调查及对策分析
房地产经纪人员流失现象调查及对策分析房地产经纪人员作为房地产企业人力资源的重要组成部分，在房地产、土地的买卖、租赁、转让等交易活动中充当媒介作用，对促成房地产交易的顺利完成起到了重要作用。
然而现实中，房地产经纪人员流失率一直居高不下，严重影响到了房地产经纪行业和房地产市场的稳定发展。
为了更好地解释房地产经纪人员的流失现象，引导房地产经纪企业分析员工流失的原因，进而提出有助于这些企业留住其员工的对策建议，本文对房地产经纪行业离职人员展开调查分析。
一、流失现象调查分析本文对房地产经纪行业离职人员展开调查。
本次调查分为四个方面，第一部分是员工背景资料调查，包括性别、年龄、学历、岗位等基本信息。
第二部分是员工离职原因调查，包括工作本身、升迁制度及薪资福利、与主管之间的关系、与同事之间的关系等方面的原因。
问卷根据离职意愿量表设计而成，问题采用李克特尺度的五点衡量，由非常不同意到非常同意5个尺度，以1至5计分，得分越高代表离职意愿越强烈。
第三部分是减少员工流失措施方面调查，包括工作强度、培训计划、晋升机会、薪酬体制等方面的改进。
第四部分是就业意向，主要是员工离职后就业意向方面的调查。
（一）经纪人员基本情况分析1、以大专学历的经纪人员为主在接受调查的员工当中，大专生所占比例最大，占64.66%；本科生和研究生及以上学历占较小比例，占9.24%。
而从年龄结构来看，经纪公司员工趋于年轻化，年龄在21到25之间的占42.97%；26到35岁之间占38.55%。
从离职员工的岗位来看，主要以房地产经纪人员为主，占66.27%，其次是门店行政助理，占15.66%。
这和目前房地产经纪行业员工以经纪人员为主也是相对应的。
2、工作年限不长、收入不高大部分被访员工的工作年限都在一年以下，占总人数的51%，工作年限1~3年占23.69%。
而5年以上仅占10.44%，而其中经纪人员的工作年限更短，其中工作年限在1年以内的有66.67%，1~3的有18.9%，3~5年的有10.91%，而5年以上仅有3.64%，可见目前在经纪公司的员工工作年限不长，而从事经纪岗位人员的工作年限则更短。
房地产企业人才流动与流失的现状
房地产企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析摘要：近年来随着市场经济的发展，房地产企业存在人才流失严重的问题，人才流失①，导致企业出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。
人才年龄结构断层，有一定工作经验留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层。
这种情况的出现，严重削弱了房地产企业竞争力。
未来几年，房地产行业仍将快速发展，企业对人才的需求非常旺盛，人才问题普遍成为房地产企业人力资源管理的核心问题。
人才流失的对策的成为人力资源管理一个重要环节。
关键词：人才流失房地产企业对策一、房地产企业的人才流动与流失现状、动因第一，人才紧缺，综合型经营人才是竞争焦点，专业化经营人才需求增大。
房地产行业看似有20多年的历史，但真正称得上是一个“行业”，其实不过最近的五六年。
在这么短的时间内，客观上决定不可能积累大量人才。
也就是说，我国房地产企业知识管理（KM）和专业人才培训管理体系的建设大大滞后于行业本身的快速发展，各类“合格人才”的高稀缺性在今后相当长的一段时间内将是房地产行业始终需要面对的严峻现实。
高稀缺人才所拥有的、远远大于其他从业人员的职业选择空间成为其频繁流动的雄厚资本。
由于房地产人才较高的专业化程度，其业内流动的幅度要远远大于跨行业流动的幅度。
加之在利润的刺激下，成千上万的房地产公司一下涌出，更加剧了人才短缺、甚至是奇缺的矛盾。
对于现阶段的房地产企业而言，核心人才起到的作用是巨大的。
核心人才的特质是具备综合型经营能力，既要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，又要具有开阔的思维视野和经营决断、市场把握、社会关系协调、资金运作等综合能力，而这些能力都需要较长时间的锤炼才能培养起来。
因此，很多企业都不惜重金四处猎取这类人才。
同时，随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的“专业化经营人才”的需求也显著增大。
房地产行业人才流失原因及对市场供需的影响
房地产行业人才流失原因及对市场供需的影响引言：房地产行业作为国民经济的重要组成部分，在近几年的发展中持续保持着良好的态势。
然而，令人担忧的是，随着行业快速发展和竞争的加剧，人才流失问题逐渐凸显。
本文将探讨这一现象背后的原因，并深入探讨由此带来的对市场供需的影响。
一、原因分析1. 薪酬不尽人意房地产行业一直以来都是高回报的行业，不过，由于行业高速发展，企业的利润也相应增长。
这就导致了人才市场的供需矛盾，企业很难提供符合人才期望的高额薪资。
与此同时，不断涌入的新人才对市场供给增加，这促使了现有人才流动。
2. 缺乏长远的职业发展规划在房地产行业中，大部分企业更加关注销售业绩和项目利润，而忽视了员工的职业发展规划。
很多公司往往只注重短期利益，对员工个人成长缺乏长远规划和培养机制。
这使得人才往往无法在企业内部找到良好的职业发展空间，只能选择流动去寻找更好的机会。
3. 工作强度和压力过大房地产行业一直以来都是一个高强度、高压力的行业，特别是销售岗位。
为了完成销售目标，销售人员往往需要加班加点，长时间工作。
员工长期面对高压的工作环境，无法得到适当的休息和调剂，容易产生疲惫感和职业倦怠，从而选择离职。
二、对市场供需的影响1. 人员流失导致企业损失人才流失对于企业来说无疑是一种损失。
首先，企业要承担离职员工的福利待遇，这增加了企业成本。
其次，人员流失使企业面临人才空缺，需要投入时间和资源进行新员工的培训，从而影响企业的正常运营。
此外，由于人员流动，企业可能丧失了一些关键的商业机会和客户资源。
2. 市场供给增加人才流失导致房地产行业的就业供给增加。
一方面，原先的企业人员流动到其他行业或者创业，增加了其他行业的就业需求；另一方面，由于行业发展，新人才源源不断流入市场。
这导致了人员供给的增加，市场竞争加剧。
3. 行业创新和发展受阻人才流失也直接影响房地产行业的创新和发展。
随着人才的离去，企业很难保持稳定的研发团队，这使得产品创新能力受到限制。
2021房地产公司人才流失原因及应对措施范文1
2021房地产公司人才流失原因及应对措施范文 摘要 随着经济的快速发展,市场竞争日趋激烈,人才作为企业运营的第一资本,其培育能力、运用能力将决定着企业的核心竞争能力。
人才作为企业长期稳定健康发展的动力和源泉,在宏观层面和微观层面均是决定企业发展的关键因素。
所以,企业唯有人才充足,方能得到跨越式发展。
人才流动,从社会角度看,是必然趋势,市场经济需要人才流动。
但从企业角度看,一定要警惕人才流失,人才的流失对于稳定职工队伍,实现企业目标,将产生不利影响。
如何有效地降低人才流失、留住企业的关键人才,成为众多企业关注的焦点。
近年来随着市场经济的发展,房地产企业存在人才流失严重的问题。
这种情况的出现,严重削弱了房地产企业竞争力。
未来几年,房地产行业仍将快速发展,在人才方面的需求将极其旺盛,人才方面的问题已经成为企业在人力资源管理中的核心问题。
w公司是安徽省内一家大型国有房地产开发企业,房地产开发企业的行业特殊性决定了企业需要的是具有相当的专业知识及一定工作经验的员工。
本文就是通过借鉴有关的数据分析和调查材料,从人力资源管理的角度来分析W公司人才流失现状及其产生的原因,并就如何吸纳和稳定人才提出一些对策和建议。
全文共分六个部分。
第一部分为绪论。
介绍了本文的研究背景、研究目的与意义、研究思路与方法以及可能的创新点。
第二部分是相关理论基础及文献的回顾。
主要界定了人才流失与人才流动的相关概念,回顾和概述了国内外有关激励理论,并从国内外两个方面分析有关学者对企业人才流失影响因素的研究现状,最后通过对房地产业人才的研究,了解房地产业人才的固有特点和人才流失的现状。
第三部分是对W公司人才流失的现状及对公司的影响进行细致的研究。
通过研究其公司概况、组织架构及人力资源管理现状,了解w公司目前人才流失现况,针对人才流失问题对企业未来发展带来的影响进行深入分析。
第四部分是实证研究。
一方面通过设计调查问卷、进行核心人才访谈,全面研究影响W公司人才流失的因素;另一方面从企业文化、薪酬制度、培训、科学管理、职业发展等五方面入手,深入分析造成w公司人才流失的原因。
房地产公司人员流失严重怎么办？六西格玛来解决
房地产公司人员流失严重怎么办？六西格玛来解决本文用六西格玛模型对企业人力资源流失进行分析,为房地产公司改善现状提供对策建议,并进一步制定长期且稳定的人力资源战略。
1、建立公平公正的境效考核制度如对房地产公司的销售类岗位来说,建立绩效考核体系,更有利于绩效考核的实现;对执行职能部门的工作来说,因为其成绩没有办法进行横向比较,所以需要建立一个以责任为导向的评估体系。
使用五点评估的规模,以5分为代表的评价水平其中5分代表优秀,1分代表最差在评价体系中,评价要素的评价标准采用五点制的原则评价者可以对被评价者进行打分,在综合评价中加权,评定等级得出最终评估结果。
2、建立公平的薪酬制度针对房地产公司当前人员流失的情况需进一步建立公平的薪酬制度,本着向主体付薪,问一线付薪,向关键岗位倾斜的原则,不同层级的人群应该采取不同的薪酬和激励措施。
管理者可以使用高工资和低奖金;销售人员则可以使用低工资奖金和其他报酬方式;专业技术职务人员年终绩效奖金要相应调增。
3、对工进行培训员工培训是房地产公司可持续发展的重要手段之一,要更加重视培训成果,认真做好培训成果的效益考核。
对那些前景好、效益高、价值大的培训成果要及时总结并加大推广力度,注重协调互动、优势互补,积极通过“二次引进”实现培训成果的资源共享,提高员工培训成效。
4、提高招聘的公平性和合理性所谓因事择人,员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点,根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
要做到公正公开、竟争择优、效率优先等原则,有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构,也可以为房地产公司注入新的管理思想,增添新的活力,更是人才流失隐患从源头切断的有效手段。
只有把六西格玛管理与人力资源管理相互融合,更好地实现人才选拔、培养使用,最终让这些人才产生归属感,才能让公司的人力资源得到持续性发展,本文以房地产公司为主要研究对象,站在六西格玛角度对目前人力资源流失的现状及原因进行分析,并找出相应的解决策略还望能对房地产公司有一定的理论帮助。
房地产员工流失问题研究文献综述范文
房地产员工流失问题研究文献综述范文一、房地产员工流失问题的背景房地产行业作为一个快速发展的行业，一直以来吸引着大批优秀的人才涌入，同时也催生了激烈的竞争。
与此同时，由于行业的特殊性，以及市场的不稳定性，房地产企业在管理人力资源时面临着种种挑战。
员工流失问题就是其中的一个重要问题。
随着社会经济的发展和人们对生活质量的要求不断提高，员工对于工作环境、福利待遇、职业发展等方面的要求也在不断提升。
这些因素导致了员工对企业的忠诚度下降，员工离职率不断升高，成为了房地产行业的一个普遍问题。
二、房地产员工流失问题的影响因素1. 薪酬福利：薪酬是员工对企业的一种回报，对于员工来说，薪酬是他们在工作中所付出努力的价值认可。
如果薪酬待遇不符合员工的期望值，就会导致员工不满意，最终选择离职。
2. 工作环境：良好的工作环境可以激发员工的潜力，提高工作效率，增强工作积极性。
而恶劣的工作环境则会使员工感到疲惫、无法集中精力，轻则让员工产生负面情绪，重则导致员工离职。
3. 职业发展：房地产行业有着严格的等级制度和晋升机制，在职业发展方面受到了不少员工的关注。
如果企业缺乏合理的晋升机制，员工发展受限，便会选择离职。
4. 员工关系：企业中的员工之间的相互关系也是影响员工流失的重要因素。
如果企业存在着内耗严重的情况，员工之间的相互支持与合作就会受到阻碍，这会使员工感到辛苦与痛苦，失去工作的激情。
三、房地产员工流失的成本分析员工流失对于企业来说是一个不小的成本。
首先是招聘成本，包括招聘广告费用、面试费用、招聘专员薪水等；其次是培训成本，新员工需要接受培训，企业需要花费时间和金钱来对新员工进行培训；再次是生产效率的下降，员工流失往往会导致企业的生产效率下降，员工熟悉新岗位需要一段时间，这段时间内企业的生产效益往往会下降；最后是管理成本，员工流失导致企业需要花费额外的时间和资源来管理，包括制定员工流失对策、激励员工等。
四、房地产员工流失问题的对策1. 薪酬福利体系：建立合理的薪酬福利体系，使员工能够感受到企业对于自己劳动价值的认可，从而增加员工的工作积极性和忠诚度。
房地产行业员工流失原因及其对策分析
员工离职因素的三维分析-—房地产行业员工流失原因及其对策分析摘要：随着知识经济社会的到来,人才成为决定企业经营成败的关键，如何吸引人才、培养人才和留住人才成为了人力资源工作的重点,同时在经济生活中也普遍出现了跳槽现象.针对这一现象,笔者认为员工的离职不是单纯的个人原因所致,同样也不是组织单方面造成的,它是由社会、组织和个人共同作用的结果，结合已有的研究成果对房地产行业的员工离职因素从社会、组织和个人，三个角度进行了描述,希望会对企业管理有一定的参考意义。
关键词:离职社会维度组织维度个人维度对策Abstract ：with the coming of knowledge economy, talents become the key to business success, how to attract, cultivate and retain talented personnel has become the key point of human resource, at the same time in the economic life, also appeared generally job-hopping phenomenon. In view of this phenomenon，the author thinks that the staff turnover is not a simple personal reasons，also not tissue caused by unilateral，it is determined by the social，organizational and individual are common the result of action, based on the existing research results of the real estate industry employee turnover factors from society, organization and individual，three angle are described enterprise management, hope to have certain reference significance.Key words: turnover social dimension organization dimension personal dimension Countermeasures目录摘要 (1)关键词 (1)ABSTRACT (1)KEY WORDS (1)目录 (2)一、引言 (3)二、员工离职维度分析 (3)2.1社会维度 (5)2.1。
房地产企业员工流失问题及对策研究
房地产企业员工流失问题及对策研究房地产行业是一个高度竞争的行业，员工流失问题在该行业中相对较为普遍。
员工流失不仅会导致企业的人才流失和业务的中断，同时也会增加企业的人力成本和培训成本。
因此，对于房地产企业来说，解决员工流失问题至关重要。
下面将从员工离职的原因及影响、对策的选择以及实施中的注意事项等方面进行研究，以期帮助房地产企业解决员工流失问题。
一、员工离职的原因及影响1.薪酬不公平：房地产行业有着严重的薪酬差距，一部分员工可能因为薪酬不公平而选择离职。
2.缺乏发展机会：房地产企业的晋升渠道较为狭窄，缺乏发展机会可能成为员工流失的主要原因之一。
3.工作压力过大：房地产行业的工作强度大，员工普遍面临巨大的工作压力，长期下来可能选择离职。
4.企业文化不适应：房地产企业的企业文化多样性较高，个别员工可能由于文化不适应而离职。
5.薪酬水平不具竞争力：房地产行业薪酬水平相对较高，但个别企业的薪酬水平可能不具备竞争力，导致员工流失。
员工离职会对企业产生以下影响：1.人才流失：员工离职使得企业失去了有经验、有技能的员工，对企业的发展产生负面影响。
2.业务中断：员工离职意味着岗位空缺，企业需要一段时间来寻找和培训新员工，期间可能导致业务中断。
3.成本增加：员工离职会增加企业的人力成本和培训成本，包括员工离职后需支付的赔偿金以及新员工招聘和培训的成本等。
二、对策的选择1.提供竞争力的薪酬待遇：房地产企业应根据员工的工作贡献和市场行情提供具有竞争力的薪酬待遇，确保员工的劳动价值得到合理的回报。
2.提供发展机会：房地产企业应建立完善的晋升体系和培训机制，为员工提供良好的发展空间，激发员工的工作积极性和创造力。
3.降低工作压力：房地产企业应优化工作流程，合理分配工作任务，减轻员工的工作压力。
4.建立良好的企业文化：房地产企业应重视企业文化的建设，让员工在企业中感受到归属感和舒适度，提高员工的工作满意度。
5.提升薪酬水平：房地产企业应根据市场行情和企业的经济状况，适度提升员工薪酬水平，增强企业的吸引力。
房地产员工流失及应对策略
房地产员工流失及应对策略第一篇：房地产员工流失及应对策略CHRP论文选登——浅谈房地产企业员工流失及应对策略2007年的“9.27”新政以及国家这一年来的宏观调控政策直接影响到了整个房地产行业。
房地产也逐步迈入了“瓶颈期”。
时至2008年的今日，房市中依旧是观望者居多，这也直接或间接造成今年各大房地产开发公司、营销代理公司一线销售人员的大量流失。
针对此现象，我们该如何应对？下面，我就简单地谈谈我对房地产行业员工流失的看法以及应对策略。
关键词：房产企业员工流失应对策略一、员工流失行为的内在动力分析第一、员工拥有较高的报酬期望。
报酬不仅是一种生理需求，可以满足日常生活需要，更重要的是个人价值与社会身份、地位的象征，从某种意义上说，报酬成为一种成就欲望层次上的需求，员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的资本收入，即需要分享企业价值创造的成果。
这一切，都可能使员工要求企业能够提供更高的工资收入，更多的尊重和理解。
而在现今的房地产大环境下，要达到去年的高度，是有相当大的难度的。
尽管很多开发商的销售佣金及提成都比平均水平要高，但是，以往一次开盘，业绩较好的销售员可以卖20－30套房子（仅以公寓楼统计），销售同比提成也相当高。
但是，眼下开盘，开发商就不会推量很大，现阶段达到推盘条件的必须同时拿出来卖），加之目前买房者大多数都持观望态度，这也直接影响到销售员的业绩，达不到销售员对于薪资的高要求也就不足为奇了。
第二、员工拥有较高的成就期望。
目前各大房地产公司以及营销代理公司对于员工的基本素质要求越来越高了。
基本的应聘学历要求就要大专，这些高学历的员工与一般员工相比，由于他们受到的教育水平较高，因而对自身能力的认识比较深刻，事业心较强，乐于从事挑战性的工作，善于进行创造性的劳动，在组织中有很强的独立性和自主性，这就决定了员工更强的成就动机。
他们在工作面前，会表现出更强的“求胜”心理，极力追求能张扬个性。
这就要求企业能在工作中授予知识员工较大的自主权，提供各种资源、制度上的支持，获得成就感的环境，以满足其成就期望。