管理者掌握批评的9个要诀

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如何和下属沟通提出批评五步法

如何和下属沟通提出批评五步法批评是领导工作中重要的一部分，但是如何正确地与下属沟通提出批评是一门需要掌握的技巧。

以下是五个步骤，可以帮助领导与下属进行有效的沟通批评。

第一步：明确目标和目的在与下属沟通之前，需要明确批评的目标和目的。

要确保自己的目标是合理和公正的，与组织的目标相一致。

同时，确保批评的目的是为了帮助下属成长和改进，而不是为了打击或责备下属。

第二步：选择合适的时间和地点选择合适的时间和地点是确保批评能够顺利进行的关键。

要选择在私下进行批评，避免在公共场合或者其他员工面前进行。

确保在一个安静和舒适的环境中进行，以便能够专注和集中注意力。

第三步：准备清晰和具体的事实在批评之前，要确保自己有足够的准备。

收集清晰和具体的事实，以支持自己的批评。

这些事实应该是客观的，可以量化和衡量的，避免使用主观的和含糊的描述。

准备好这些事实可以帮助你更有信心地提出批评。

第四步：采用正面的语言和态度在与下属沟通时，要使用积极和尊重的语言和态度。

避免使用攻击性的语言或者过度强调错误和缺点。

相反，要重点强调下属的潜力和机会，激励他们改进。

提供具体的建议和解决方案，帮助下属明白如何改进和克服问题。

第五步：建立清晰的行动计划和跟进最后一步是确保批评的效果能够持久。

与下属一起建立一个清晰的行动计划，明确目标和时间表。

确定具体的行动步骤和如何评估进展。

建立一个跟进机制，持续跟进下属的进展和改进，并提供必要的支持和反馈。

批评是一项挑战性的任务，但是通过遵循以上的五个步骤，领导者可以更有效地进行沟通批评。

在批评时要保持公正和尊重，注意语言和态度的使用，帮助下属明白问题所在，并建立一个持久的改进计划。

这样的沟通批评不仅可以帮助下属成长和改进，也有助于建立积极的工作关系和团队氛围。

管不住技师,你怎么办？

管不住技师？你得看这个！做我们养生这行，比较特殊。

技师难招难管，用工难，劳动力流转快，想做好管理，并不容易。

我们企业的管理是个“细活儿”，你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。

一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。

高效地管理员工有难度，但也并非做不到，关键是要找到规律、遵循规律。

按照规律管理员工，难以驯服的员工会变的温顺，低效的团队会变地生机勃勃。

管理没有捷径可走。

这里君和为大家整理了22条管理守则，可以一看。

一：一定要树立制度高于一切的管理思想制度是保障一个组织正常运行的基石。

随意践踏制度的管理注定是失败的管理。

管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。

1、建立健全组织结构2、建立严格的用人制度3、设计好薪酬制度4、建立竞争机制5、制度的建立和完善应始终放在首位6、坚决抛弃法不责众的思维定式7、制度下以身作则二：管理有威信，管理才会出成效制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。

当然，树立威信不是一朝一夕的。

需要管理者多个方面把握好自己。

1、威信是管理者的第一要素2、树立威信要有战术3、慎重表态，说道就要做到4、用自己的风格感染下属5、适当时候要“御驾亲征”6、千万不能感情用事7、面对压力自己扛8、不做假公济私有损个人形象的事9、坚决拆散小圈子10、适度的发发火11、距离产生威严12、对于下属恩威并用三：一碗水端平是管理者应常念的管理要诀其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。

“一碗水端平”是老百姓常念叨的义举俗话，而这也正是管理者应该常念的管理要决。

1、公正比公平更重要2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类3、艺术性的决绝冲突4、学会减少与员工利益上的冲突5、认清帮派的危害6、用竞争取代“内耗”四：和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣;相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。

企业管理的要诀

细节落实到管理工一
节的比拼上下过很大功夫的。企业靠
战略就能挣大钱的想法是极其幼稚的。正是不注意细节的大企业病拖垮
了许多大企业，诸如浪费巨大而熟视
是过程制度化的具体表分中的涵盖的计划制定
绩效考核即组成了完整
制度，缺少的是规章条款不折不扣的
执行。
这是《细节决定成败》一书中十分
与工作方案。
继续讨论讨论 ” 等话，可是最后结果呢？那些东西即使蒙上了灰，上级也
不会想着去擦一下，更别说将书面上
的细节改善计划付诸执行了。
数字化的。从可乐温度、食品烤制、牛
肉饼大小到吸管粗细、柜台高度、等待时间，麦当劳都可做到精确到位。
因为与之配套的制度不合理，产生了
执行后拖影响，结果和计划相差以至
的发展速度令人叹为观止，而同时期
的洋快餐却似乎有些默默无闻。研究证明，一个真正成熟的公司，的核心竞争力来源于它成熟的它管理、内部效率和外界资源整合能力。流程化、化和制度化的管理规范是其中的重中之重。许多经营活动中的策划和创意对于竞争的差异化固然重要，它们都是附着于外在的表但
果产生。
保健营销企业管理工作中的执
行作用力，管理是由企业执行力和个
就能使管理者发挥其在管理中的执
行力。
第：、行锯力挑
人执行力组成，是思想和行为的结合体。保健营销企业执行能力是组织能力或制度性能力，而管理者的执行能力是个人能力。当你把计划制定
好，上交的时候，你常常会碰到 “ 所有

公司管理标语：关注并修正行为,影响并引导人生。

公司管理标语：关注并修正行为，影响并引导人生。

【篇一】1、只有傻瓜才会千方百计去讨好全部的人。

2、把自己当成别人，把别人当成自己；把自己当成自己，把别人当成别人。

3、黑猫，白猫，能抓老鼠的就是好猫。

4、管理=[管人+理事]。

5、管理是一种严厉的爱。

6、谦和的态度，常会使别人难以别拒绝你的要求，这也是一个人无往不胜的要诀。

R*幸之助。

7、方案、组织、指挥、协调、掌握。

8、要做就做的！9、管理的精髓：把简单的事简洁化了。

10、勿以善小而不为，勿以恶小而为之。

千里之堤溃于蚁*。

小孔里看大千世界。

11、搞好管理，硬性权力和软性权力缺一不行，乐观，热忱，专心，学习。

12、办任何事情都迟疑不决的人是不能办好任何事情的。

13、管理是其实就是共享一份团队的融洽的感情。

14、先做文化，再做管理。

15、管理是科学，领导是艺术！16、任何改正都是进步。

17、做了泥鳅就不要怕被稀泥糊了眼睛。

18、管理的重心是管人，用人。

只有先学会很好地观赏别人，才会很好地用人。

19、己所不欲，勿施于人；己所欲，亦慎施于人。

20、高层管理者：做正确的事中层管理者：正确的做事执行层人员：把事做正确。

【篇二】21、管理是艺术的一种表现形式而已。

22、先管住，再理顺！主要是管人-给人以足够的认可（面子），自主发挥潜力。

23、人性中最本质的需求就是渴望得到敬重和观赏，就精神生命而言，每个孩子仿佛都是为得到赏识而来到人间的。

24、管理就是先管好自己。

25、管理的真谛在于不管理！无剑胜有剑。

26、以人为本。

27、管理就是用合适的方法管人管事。

28、管理：关注并修正行为，影响并引导人生。

29、没有法规不成方圆。

30、沟通、协作、勤理；利润第一。

31、从办公桌上看到的世界是可怕。

32、易之思之。

33、管理的目标是社会价值化。

34、优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。

35、已所不欲，勿施与人诸葛亮。

36、管理无定式，事事皆学问！37、假如你吃了个鸡蛋觉得不错，何必熟悉那个下蛋的鸡妈妈呢？38、管理是一种严厉的爱，培训是的福利！39、要领导好别人，首先要领导好自己。

卓越领导力考题答案版复习进程

卓越领导力--- 如何做好优秀的管理者课后测试题一、单选题（ 1分/ 题，小计 35分）1.真正的好的批评是（ A ）A 先弄清事实，然后融通情感B先融通情感，然后弄清事实C先弄清事实，然后不要融通情感D先不要弄清事实，然后融通情感2.领导力的来源，一部分是来自职位，但更重要的一部分来自于（ C ）A 自我发展B社会舆论C个人能力D潜移默化3.企业在人才招聘中其中一个误区是（ C）A尽量招聘低学历的人才B 尽量招聘女性C招聘一流人才D招聘二流人才4.优秀团队的素能模型分别是（ C ）A 思辨力、感召力、操作力、组织力B 思辨力、感召力、执行力、专注力C思辨力、感召力、操作力、专注力D创造力、感召力、操作力、专注力5.对于一个精英来说，更多的是靠努力，但是作为一个资源整合的中心角色业务——领导人更多的是靠（ A）A 借力B 用力C 选人D 留人6.用人除了合理配置之外，更重要的是（ A ）A 激发员工内在的能量B 激发员工外在的能量C 留着核心员工D让高层领导入股7.市场竞争的背后其实是（ D ）A 产品的竞争B 技术的竞争C 资金的竞争D 人才的竞争8.对组织绩效进行全方位、全过程的管理就是（ A ）A 全面绩效管理B 部分绩效管理C 全面薪酬管理D 部分薪酬管理9.在领导人的风格中，如果定力和活力都不够，就是（B）A 活力型B 随和型C 独行型D 标型10.在纠正员工的错误时，你认为哪一种效果最好（ C ）A 把犯错误的员工叫到面前，严厉地训斥一顿B 按照规矩和惯例记上一笔，到年终的时候一起算总账C 虽然是公事，但是私下里解决D 无视员工的错误11.哪一个不是影响领导威信的外因（ C ）A职位高低B助手的水平C下属的期望值D领导者的能力12.与不同类型老板相处时，你认为哪种做法不正确（B）A对于洋老板，最大的问题是让他了解我国的国情B对那些只记过、不记功的老板，对他们要采取回避的方法C应对知识型老板，请教问题时要有一定的水平D对于好好先生型老板，作为领导就要给他多提建议，主动承担一些责任正确答案：13.与上级相处时，哪一项是很忌讳的（ A ）A拼命表现自己B突出上级的职位C争取机会与上级交流D真心赞赏上级的才华与能力14.作为新任经理，你认为哪一点是不恰当的（C）A 确定目标比马上开始行动更重要B 花更多时间在员工身上C对每件事情的处理都要付出全部的精力D要从容不迫的处理事情15.领导在处理人际关系时，哪一点不正确（C）A 了解员工的长处与短处B 关心员工的个人绩效C 让员工更多的了解与其业务有关的公司的优点，而不是不足D 决策时听取员工的看法16.评价下属时，哪一点不正确（ C）A对事不对人B给下属一个解释的机会C以成败论英雄D批评要适度17.为确保首战告捷，新任经理要确认一项基本的任务，下面哪种说法不正确（D）A 该任务可以是下属最为关心的而被前任领导忽视的那些内容B 一定要确保该任务在 1-3 个月内取得成功C 如果发现任务无法完成，应该马上放弃D 确定的任务一定要做到公开18.你认为哪个不属于授权的工作（ D ）A 需要专业技术的工作B 某些特定领域中的决定C 日常工作D 解决部门之间的冲突19.在处理人际关系时，你认为领导的哪一点做的不合适（ D） A让员工了解与其有关的公司事物B 赢得员工的尊敬 C在适当的时候表扬员工 D仅仅按照自己的意志进行决策20.下列哪种说法不正确（ A ） A领导解决问题的能力仅仅指在日常的工作中解决问题 B领导的一项重要能力是谈判能力 C作为一名优秀的管理者，一定要信任自己的团队 D作为一名优秀的管理者，一定要认识和控制压力21.批评下属时，你认为哪一点不正确（ A） A批评的目的就是明确事情的对错与否 B要避免当众批评 C批评的时候要对事不对人 D只批评一次，不要旧帐重提22.认为只要自己付出努力，就能得到相应的回馈和奖励，属于哪种领导风格的基A）本取向 A 卓越型 B 行动型 C理智型 D和谐型23.你认为下列哪种说法不正确（ C ）A 如果你想升任经理或者更高职位，就不要成为一个难以取代的人B 培养接班人并不是在给自己找竞争对手C 领导的职责就是监督、监控和监管下属，以保证他们能够正确地做工作D 作为一个领导要管理一个团队，首先要赢得团队成员的尊敬24.哪种方法不能很好的激发自信（ C ）A 只关注有可能发生的事情B管理好自己的时间 C做决策时把风险最大化D尝试从别人那里得到积极的反馈25.在领导与领导的联系中，哪一点不正确（ C ） A领导着眼于将来，领导着眼于眼前B领导挑战惯例，寻找新的途径，领导安于现状，忙于行政管理C领导正确的做事情，领导做正确的事情D领导带人带心，让人心悦诚服，领导需要管理制度加以规范26.哪一个违反了有效沟通的原则（C）A沟通必须有一个明确的目标B 积极的倾听C忽视细节D有明确的时间约束27.在领导的管理角色中，哪个是错误的（B）A正确的做事情B安于现状，忙于行政管理C需要管理制度加以规范D顺利达成效果28.管理不同类型员工时，哪种说法不正确（ D）A对于脾气暴躁的员工，领导应尽量采用表扬和建议的语气B对于缺勤的员工，要坚持惩罚制度C对于平庸的员工，要加强情感上的交流D对于有后台的员工，要回避他的身份29.在部门逐渐步入正轨的开始阶段，可以采用哪种管理方式（ C ）A命令型的领导方式B辅导型的领导方式C指导型的管理方式D授权型的管理方式30.在处理冲突时，哪一点不正确（D）A冲突可以分为两种，一种是工作上的冲突，一种是人际关系上的冲突B有效冲突是指对部门或个人有利的冲突C有效冲突也可能转化成有害冲突D冲突经常是突然产生的31.下面哪一项不能保证与上级有效的相处（ A ）A拒绝上级时，把重心放在要拒绝的内容上B向上级提忠告时一定要使用委婉的语言C抓住合适的时机，主动表达自己的想法和愿望有利于得到上级的信赖D向上级提建议时，采取的方式比建议的内容更重要32.如果管理程度和沟通程度都比较低，属于哪种类型的管理方式（ D ）A命令型的领导B指导型的领导C辅导型的领导D授权型的领导33.哪一个属于消极的激励方法（ D ）A运用批评激励B进行物质奖励C给员工灌输危机意识D过分强调过程，不注重结果34.哪一个不是行动型领导的特征（D）A行动迅速，愿意冒险B 专注于成就C具有开创性D过度控制别人35.哪一个处理冲突的策略属于一种双赢策略（ C ）A妥协策略B 迁就策略C协作策略D回避策略二、填空题（ 1分/ 空，小计 20分）1、优秀管理者的十大要求：解决问题的能力，实现目标的能力，执行任务的能力，团队协作能力，教练下属的能力，激励团队的能力，上下左右沟通能力，控制情绪压力能力，创新思维的能力，谈判交际的能力。

做一名合格班组长,这些要诀你必须懂!

做一名合格班组长，这些要诀你必须懂！班组职位不大，责不小。

他是企业的一线指挥官，联系上下级的纽带和桥梁。

不想当将军的士兵不是好士兵，班组长是当将军的第一步，第一步必须心中有数：要知道当好班组长的 5、6、7、8、9、10 ，即5个角色、6项使命、7种类型、8条权限、9条戒律，10种能力和10个妙招。

一、班组长的5个角色责任者。

对企业来说，班组长是基层的治理员，是质量、本钱、产量指标达成的最直接的责任者，是企业利润的创造者。

带头人。

对作业员工来说，班组长是直接领导、作业指导和作业评价者，是作业职员的帮助者和支持者，是班组的主心骨、带头人。

桥梁。

对主管职员来说，班组长是主管职员命令和决定的执行者，是主管职员和作业职员之间的桥梁，是治理精神的传播窗口。

班组优点于各种关系的交汇点，要协调上下级之间、班组之间、班组成员之间的关系，化解矛盾，促进各方面关系的人。

同事。

对其它班组长来说，班组长是同事、是战友，是协作配合者和竞争者。

助手。

对中层治理职员来说，班组长是左右手。

显然，企业有了好的班组长，就有了一个坚实的基础，各项工作就有了可靠的保证。

有不少民营企业，在治理上没有班组长这一层次，只有车间主任这一层，治理起来就很不顺手，出现了种种现场题目。

二、班组长的6项使命。

完成生产任务。

领导要团结组员，通过不断寻找题目点、不断创新，开展质量改进活动，挖掘生产潜力，向高质量、低消耗的目标进军。

培训和练兵。

按照本组各岗位的操纵规程和工艺要求，组织质量培训和进步操纵技能的基本功练习，增强质量意识，组织开展互帮互学等活动。

质量控制。

组织自检、互检、巡检，做好过程检验工作，包括对首件的复检和对本班组产品质量的检验，落实质量控制点活动。

安全防范。

开展 6S 活动，创造整洁有序的工作环境，坚持安全第一，防范安全隐患和安全事故。

做好工序衔接。

做到复查上工序，保证本工序，服务下工序。

开展质量改进活动。

坚持开展质量改进和QC小组活动，不断进步产品质量和服务质量。

十八种情景的管理

十八种情景的管理一、如何面对部下的耳语是非？-以不听来听，不查来查-训练部属说真话-先不露声色，以免上当-先明察秋毫，以免伤及无辜-宁信其无，不为所动二、如何处理部下的过失行为？1、初犯：肯定、指出一、两点错误，询问改进之道、给予支持2、累犯：表明对问题的关切、提出改进要求、令对方之道可能的后果、密切督导及监控、予以惩处或人事处置；3、从掌握犯错误的原因开始：用“我们”、不要用“你”、“我”就事论事，不扯旧账防止再发，根本解决追究责任，摆在最后三、如何对部下进行工作教导？1、完全不懂的部属，比懂但做不好的好教导；2、有效的指导步骤：说（说明）——教（示范）——练——赞——跟（配合学习者）3、指导要诀：-一次不要给太多——循序渐进-尽可能将指令细分——鼓励发问-注意对方的反应——给予正面回馈-配合对方的快慢，调整指导速度-站在学习者角度设想-提供大量练习的机会-从旁观察、协助四、如何处理部下的特别请求1、组织通过授权，达到以下目的：-考验管理人员对权限行使的能力-给予管理人员更多的决策自主权-使管理人员有更多的成就感2、最佳的权限能使使用者在使用时，抱持着戒惧的态度3、凡是要“破例”，务必要“谨慎”-此事十分特殊吗？意外吗？-此事具有偶发性吗？4、“破例”之所以变成“惯例”，往往是以因为“下不为例”所致5、“下不为例”，其实是“当下不为恶例”五、如何处理部下请调其他部门？1、主管往往是最后一个被告知的2、对于根本不想留的人，也不能表现出“嗤之以鼻”3、留人时应基于人力发展的角度，而不是基于利益4、以朋友的角度，而不是上下级的角度分析利害关系5、“爱将”的挽留步骤一：原则上同意步骤二：掌握去向（知道后句句说好）步骤三：争取咨询（我有朋友在那家公司，我帮你打听）步骤四：避重就轻（把打听到的事告诉对方）步骤五：祝他/她幸福（期间保持联系，求助他）六、如何执行一项新政策？1、组织透过中层，传达一项不受员工欢迎的政策，基本用意：-善尽中层沟通的责任-考验中层“转化的能力，能使“不满意且不接受”，转为“不满意但可接受”-万一决策的确有错，高阶比较有回转的余地；必要时，重新来过。

管理者最不应该说的十句话

管理者最不应该说的十句话一、“不关我事”：身为管理者，只要是公司的事情，事无巨细，都有一份责任。

即使是完全在职责之外，态度和蔼地给予一些指引，也能表现出自己的成熟大度和礼节。

工作当中很多时候都是说者无心，听者有意，对下属说一句这样的话语很容易将自己的形象彻底颠覆，对同事说一句这样的话语会激发矛盾产生误解，对上司说一句这样的话语可能意味着你该调整岗位了。

二、“为什么你们……”：在责问别人时，想一想自己有没有什么过失，尽了多少力多少心。

有时，宽容地对待别人的错误，会使人更加振作，更加进步。

用一连串的“为什么”去发难于人，得到的也可能是一连串的“为什么”的答案。

反过来问：为什么我没有配合好你们？你们有什么地方需要我？也许事情会解决得更快一些的。

三、“上面怎样骂我，我就怎样骂你们”：作为管理者，起的是一个上传下达的桥梁的作用，但绝不是一个简单的传递。

对上，要忠诚尽责，完成任务；对下，要想方设法，给予激励帮助支持。

敢于承受来自上面的压力，担负起责任，敢于缓和下级的紧张，创造和谐的工作环境，才是一个管理者最应该做的事情。

四、“我也没办法”：管理者的能力，从某种方面来说，是用解决问题的能力来衡量的。

只会强调客观原因，不会积极的心态去调动一切可用的资源，显露出来的肯定是无可奈何和对上级以及下属的打击。

要相信办法总是比困难多，相信集体的智慧是可以攻克一切堡垒的。

五、“我说不行就不行”：以自我为中心的话语，与事实没有合理性的解释，很难服人的。

凡事不能以事实为依据，不能本着商讨的态度来解决，可能会使事态更进一步的恶化。

其实即使是错的意见，听听也无妨，应该是本着有则改之，无则加勉的心态来对待自己和别人。

片面的做出判断，有时就是一种武断，说不行就不行，一定要有科学的分析和依据，这样才能降低判断结果错误的风险，保证判断的正确性。

六、“你说怎样就怎样”：听起来象是气话，又象是不负责任的话。

在产生一些争议时，当一些意见没有被采纳时，这样的话脱口而出，听者会认为，你的见解毫无是处，本来还有可接受的地方，会变得全盘否认，而且从此将可能不再向你征询看法和想法了。

管理案例与管理故事

考核和奖励，不但在年终，而且在平时，都是一个常盛不衰的话题。

原因有两个：一、对于企业，如何考核员工业绩，奖励谁、惩罚谁，关系到如何向员工昭示企业的价值标准，关系到企业今后的发展方向，毫无疑问至关重要；对于员工，企业如何评价自己，奖励谁、惩罚谁，关系到每个人的切身利益，关系到自身价值是否得到充分肯定，甚至关系到自身的去留，毫无疑问也是至关重要。

二、如何客观、公正、科学地考核和评价员工，以及对员工进行赏罚，本身是一个很难解决的问题；几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了，无须为此烦神了。

中外企业，概莫能外。

美国有一个管理专家叫米契尔·拉伯福，也许在美国、在中国都并不那么有名，然而他写的一本小书，我读后却觉得比许多名家的长篇巨著还“参得透、解得透”。

米契尔·拉伯福是一个从车间里成长起来的管理者。

在长期的管理实践中，他一直感到困惑的是：当今许多企业、组织不知发生了什么毛病，无论管理者如何使出“浑身解数”，企业、组织的效率还是无法提高多少，员工、部属还是无精打采，整个企业、组织就象一台生锈的机器，运转起来特别费劲。

他也试图从汗牛充栋的管理学著作中去向管理大师们讨教，终于还是一头雾水，不明所以。

最后有人告诉他，最伟大的真理往往最简单：“当你不能理解一项问题时，就回头去从最基本的来，你会发现一些答案的。

最伟大的真理往往太重要了，以至于不可能是新的”。

就这样，米契尔·拉伯福回过头去再从自己的管理实践中反复思索，最后终于悟出了一条他所说的“最简单、最明白然而也是最伟大的管理原则”。

米契尔·拉伯福的这本小书就叫做《世界上最伟大的管理原则》。

拉伯福认为，当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。

“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。

”拉伯福说，他所辛辛苦苦发现得来的这条世界上最伟大的管理原则就是：“人们会去做受到奖励的事情。

高效管理员工的10条法则

1、保证有效沟通，做到信息共享 2、在沟通中听比说更重要 3、拓宽上下沟通的渠道 4、善于听取意见就能发挥员工潜能 5、把快乐与下属一起分享 6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
法则六：要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
法则九：批评讲方法是管理艺术的精髓之一
作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化地看待批评。批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
法则八：正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，管理者对员工的态度也就只有批评、惩罚。这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技 2、不要轻易否定下属 3、对下属要多看优点少看缺点 4、要正确对待反对过自己的人 5、让下属的缺点也能为我所用
法则二：管理有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素 2、树立威信要有战术 3、慎重表态，说到就要做到 4、用自己的风格感染下属 5、适当时候要“御驾亲征” 6、千万不能感情用事 7、面对压力自己扛 8、不做假公济私，有损个人形象的事 9、坚决拆散小圈子 10、适度地发发火 11、距离产生威严 12、对于下属恩威并用

卓越管理者的六把金钥匙

卓越管理者的六把金钥匙课程背景：作为一个管理者，您是否会常常感到迷惑：为什么我每天都陷身于具体事务而忙累不堪？为什么我的下属总是不能胜任他的工作？为什么我总是扮演消防员的角色，到处救火，分身乏术？为什么我投入了那么多的时间，仍然达不到预期的绩效目标？为什么……今天的管理者，正承受着前所未有的压力，上级希望自己执行到位，下级希望自己指挥得当，同级希望自己多多配合。

一提到现状，很多人都会用“忙、乱、累、烦”来形容。

许多管理者并不是学管理出身，而是因工作出色，由业务骨干提拔到管理岗位上来，因此常常沿袭过去的工作和行为模式。

对于管理，他们经常依靠零散的经验和感觉，并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。

本课程给出一个管理者管理工作的全景图，通过一个典型管理案例《张伟的成长》的各个管理场景，帮助管理者全面理解管理内涵，由内而外的提高自己的知识与技能，从而全面提升自己的管理绩效。

课程目标：清楚的认知管理者的角色和自我定位，能够站在管理者的角度来思考各项工作学会应用目标来管理团队，并将愿景转化为具体工作目标去执行掌握激励下属的理论和方法，点燃员工的热情，并帮助员工调整情绪，减轻压力掌握有效指导员工的方法，能够对员工的工作进行跟进和指导学会根据员工在做不同工作时的不同工作状态实施有效的领导，从而达成组织绩效建立团队规则，并对偏离团队目标的行为进行控制掌握管理技能的核心，沟通技能，学会与上司沟通，与同级沟通课程方法：讲师讲授、主题讨论、小组练习、案例研讨、录像分析、角色扮演、团队竞赛课程时间：2天（12小时）课程大纲：绪言：管理者的角色认知1. 管理者在企业中的现状是什么？⏹是什么原因造成了这种现状⏹先天Vs.后天2、管理者面对的挑战⏹从专业人员成为管理人员⏹从技术能力转向人际能力3、站在管理者的角色思考问题⏹管理者的核心职责是什么⏹管理者的关键任务是什么⏹管理者——尽人之力⏹领导者——尽人之智4、管理场景：领导的推荐第一把金钥匙：共享团队目标的领航1、目标管理的三个层次2、目标管理的真正含义⏹什么是目标管理⏹目标与工作计划的关系⏹如何根据目标制订有效的工作计划3、团队目标如何量化4、团队目标如何分解⏹管理场景：部长的启发5、实战演练：员工抱怨目标过高怎么办⏹管理场景：员工的抱怨第二把金钥匙：有效指导--塑造优势团队1、管理者的指导障碍与解除2、培养员工的方式与步骤⏹管理场景：有效的辅导⏹培养员工的三种方式与责任主体⏹OJT员工的四个步骤⏹员工的学习心理过程与管理应对3、如何有效的安排工作⏹管理场景：任务的安排4、如何做好员工授权工作⏹克服授权的三个障碍⏹授权时的注意事项第三把金钥匙：点燃激情--为团队加满油1、激励员工的因素⏹你可以使用的激励因素有哪些？⏹小组练习：员工眼中的激励因素和你是一样吗？2、激励员工的五大方法⏹管理场景：感人的文章3、影响激励效果的三大管理动作⏹激励效果受哪些因素影响⏹管理者如何通过有效的管理提升团队激励效果⏹管理场景：旅游的激励第四把金钥匙：情境领导--发挥员工优势1、如何根据员工不同的工作特点去安排工作2、员工的四种准备度3、管理者可以实施的两种管理行为4、对应员工不同准备度的不同的领导风格⏹员工无能力、无意愿或不安时，如何领导⏹员工无能力、有意愿或有信心时，如何领导⏹员工有能力、无意愿或不安时，如何领导⏹员工有能力、有意愿或有信心时，如何领导5、管理场景：沮丧的改变。

怎样管做好一个管理者

怎样管做好一个管理者1. 作为领导者，必须具有表达清楚准确的自信，确信组织中的每一个人都能理解事业的目标2. 的艺术在于沟通的技巧和真诚3. 管理是一种严肃的爱4. 管理就是让别人完成事情5. 优秀的管理者不会让觉得他在管人6. 先做人，再做事7.管理就是追求一种调和 8.管理就是两件是，一是出主意，二是用人，好的管理者是两者结合的9.上之所好，下必随之10.从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线11.管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的的实施方案和要求，同时让利益联系你我他12.管理=勤奋+智能+知识+心理学13.管理追求的是：无为而至，大智假设愚14.好的管理者就是要组织离了你照样转15.管理是一种严肃的爱是最好的福利16.要做就做最好的17.高层管理者：做正确的事中层管理者：正确的做事执行层人员：把事做正确18.管理就是激发人的潜能，以赢取目标19.己所不欲，勿施于人；己所欲，亦慎施于人20.方案、组织、指挥、协调、控制21.管理的精髓：把复杂的事简单化了22.管理的重心是管人，用人。

只有先学会很好地欣赏别人，才会很好地用人23.做不好事情不是事情的原因而是人的问题24.管理的最高境界就是更有效的利用资源25.一切从沟通开始26.管理的最高目标是社会价值最大化27.谦和的态度，常会使别人难以拒绝你的要求，这也是一个人无往不胜的要诀28.赏识导致成功，抱怨导致失败。

如何做好一个有效的管理者xx-10-31 8:36找准自己的定位管理者应该扮演的角色是什么？我们首先想到的可能是监视者。

不错，这是管理者要扮演的许多角色中的一种，但绝对不是唯一的一种。

在一次培训课上，我记录了学员建议的管理者角色：管理者是船长、家长、、指挥家、、队长、教练……我想，这些都是对的，也都是很形象的比喻。

在这些角色之外，我想特别提出我们作为管理者的另外一个角色：管理者应该是典范。

管理者应具备的能力要求

管理者应具备的能力要求管理者应具备的基本素质要求有哪些??管理者不应是高高在上、颐指气使的特权群体，他们更应有着更大程度的担当，一个有担当的管理者，会在公司中有着更高的威信和更忠实的下属，有更高的个人魅力和管理能力，能够更出色的完成使命。

那么，管理者应具备的基本素质要求有哪些?管理者应具备的基本素质要求有哪些?1、品质素质：政治上要坚强。

必须有高度的事业心，必须有高度的为事业献身的崇高精神。

维护自己的人格、国格，不故意破坏他人的。

不故意为同行或竞争对手使绊。

工作要勤奋。

办事公道，作风正派，不谋私利，不徇私情，不利用工作之便为个人打小算盘;坚持真实、准确的原则，不传播虚假的、引人步入歧途的容易使人产生误解的信息。

品德要高尚。

管理者要对待自己的公众不论其地位高低、财力大小、坚持一视同仁，公平地对待过去和现在的客户，公正地对待下属、同事、同行等;所作所为，要符合企业、公众、社会的利益。

2、知识素质这方面太广了，主要有以下几部分组成：(1)、相关的学科知识。

包括政治法执、社会学、心理学、广告学、管理学、营销学、经济学、人际关系理论、大众传播学、新闻学、企业文化等等学科知识。

(2)、领导学的基本理论与实务知识。

包括领导学原理、企业形象设计、市场调查与预测、传播效果评估、危机处理、商业谈判、演讲技巧以及会议组织等等。

3、能力素质。

能力是指能够积极向上地影响人的行为的心理因素。

必须具备有一定的组织能力、交际能力、表达能力、应变能力、创新能力、分析判断能力和用人能力等等。

(1)、组织能力。

指策划、指挥、安排、调度的能力。

包括把个体，组织成为善战的团体。

(2)、社交能力。

具体到社会交往中是善于待人接物，善于领会别人的意愿，要知己知彼，客观、公道、正派。

(3)、决策能力。

指对未来活动的方向，目标、原则，以及程序、途径，手段、措施所做出的选择的决定。

必须要善于判断，善于分析、善于创造。

(4)、创新能力。

指管理者以超常或反常规的眼界、方法去观察、思考问题，提出与众不同的解决问题的方案、程序或重新组合已有知识、技术、经验，获取创造性的思维成果。

管理正能量的句子

精心整理管理正能量的句子管理正能量的句子管理正能量的句子1、人生志气立，所贵功业昌。

2345678、细节做好叫精致，细节不好叫粗糙。

9、管理越简单越好，但不能牺牲品质。

10、管理的本质不仅在于知，更在于行。

11、有志始知蓬莱近，无为总觉咫尺远。

12、管理的最高境界，就是自己管自己。

1314151617181920、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

21、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。

22、管理没有绝对的对错，只要适合你的企业即可。

23、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

24、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。

25262728293031、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫拖延将不断滋养恐惧。

32、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

33、不满足让客户满意，要追求让客户感动，创造客户终身价值。

34、对没志气的人，路程显得远；对没有银钱的人，城镇显得远。

35、天才是由于对事业的热爱感而发展起来的，简直可以说天才。

3637383940414243、成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。

44、我们不一定知道正确的道路在哪里，但却不要在错误的道路上走得太远。

45、没有商品这样的东西。

顾客真正购买的不是商品，而是解决问题的办法。

46、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久够大声，终会把人唤醒的。

47、不是没办法，而是没有用心想办法。

用心想办法，一定有办法，迟早而已。

48495051助。

52塌。

53、一次季度赢利可以是侥幸，连续两次可以是巧合，但是连续三次就是一种趋势。

54、先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可，自主发挥潜力。

55、管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。

56、为人不能像打台球，对自己有利时一分也不放过，对自己不利时也不给别人机会。

5758596061、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。

工厂管理者的完整管理方法

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在管理工作中，一味地强硬总容易到达反效果，而那些较为温和的管理者，往往更能让下属愿意服从管理。
1、学会以柔克刚的管理术 2、领导者先要管好自己的脾气 3、把反对者变成拥护者才算真本事 4、给犯错误的下属戴罪立功的机会 5、通过化解矛盾调动下属的积极性 6、“戴高帽子”是一种聪明的管理术
2014年工作情况
很多管理者认为自己只需要下达执行命令，沟通并不重要。再者，忙碌的工作，更让管理者忽略了沟通。但不沟通也就无法了解到公司的真实情况，并且加大了与员工的距离，这也是是造成管理过程的停滞的一大原因。
实际完成数目：820万
1、保证有效沟通，做到信息共享 2、在沟通中听比说更重要 3、拓宽上下沟通的渠道 4、善于听取意见就能发挥员工潜能 5、把快乐与下属一起分享 6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
十一、不懂得授权就无法走上管理的快车道
聪明的管理者懂得授权。很多管理者喜欢大包大揽，固然不会产生大的纰漏，但这会让下属处于“应声虫”的地位。久而久之，管理者身上的压力会越来越大，但员工却闲的无事一身轻。
1、管理者不能凡事都亲历亲为 2、不懂得授权就不是合格的管理者 3、给下属授权要讲究策略和技巧 4、授权时大权力小权力应区别对待 5、大度升职，让员工都当老板 6、要坚决清除合理授权的诸多障碍 7、在对下属的支持中把授权落在实处
1、建立健全组织结构 2、建立严格的用人制度 3、设计好薪酬制度 4、建立竞争机制 5、制度的建立和完善应始终放在首位 6、坚决抛弃法不责众的思维定式 7、制度下以身作则
二、有威信，管理才会出成效
管理者的个人威信对管理的成效有着举足轻重的作用，制度基金是管理的一根标杆，有了制度并非就解决了一切问题。当然，管理者需要在多个方面把握好自己，逐步树立威信。

有效批评下属范文

作为一个上级领导，我们在管理下属的时候，批评是必不可少的一项工作。

在批评下属的时候，我们要注意批评的方式方法，不仅要使下属接受批评，也要促进下属的成长。

下面是我个人对于有效批评下属的一些看法和经验分享：一、关键词：尊重与褒奖作为管理者，我们要明确一点，我们并不是在找下属的错误，我们的目的是为了帮助他们成长。

在批评的过程中，首先要尊重下属，让他们感到受到重视，充分肯定他们的工作成绩，尽量采用褒奖的方式。

这样做可以让下属感到自己的工作受到认可，让他们更加有信心和积极性面对下一步的工作。

同时，我们也要注意批评的语气和措辞，不能有侮辱性、攻击性，要避免过分批评甚至是羞辱下属的行为。

在指出下属错误的同时，我们可以用中性或正向的语气表示，指出问题所在，为下属提供解决问题的思路和建议，鼓励他们重新审视问题，不断学习和进步。

二、关键词：准确与及时批评的时间和方式也是非常关键的。

批评要及时，不要临时抱佛脚。

一旦发现下属存在问题，就要及时予以纠正和指导，帮助他们及时调整工作节奏和方向。

此外，在批评过程中，我们要准确分析问题，对下属有一个客观全面的了解，不要草率地下结论，因为一些问题可能还存在一些因素和背景需要了解。

为了更加准确地了解下属的工作情况，我们可以组织一些会议或者现场考察，了解下属的工作过程和方法，找出潜在的问题和不足之处。

三、关键词：目标导向与量化考核批评的目的是为了帮助下属成长，所以批评的方式和方法应该是目标导向的。

我们要明确下属的工作目标和职责，确保他们清晰知道自己的工作职责和工作要求，防止存在工作的盲区和偏差。

在目标设置过程中，我们要采用量化考核的方式，明确工作目标和标准，防止存在对工作目标的模糊理解和执行。

此外，在批评的过程中，我们也要充分了解下属的个人能力和工作经验，因人施策，针对性地制定一定的工作计划和指导方案，为下属的成长提供个性化的贴心服务。

四、关键词：自我反思和激励批评结束之后，我们不仅要及时跟进下属反馈和反思过程，还要在过程中提供必要的帮助和指导。

管理者胜任力八大要素

管理者胜任力八大要素管理者胜任力八大要素1.积极的心态不管是管理者还是员工，都应具有积极的心态。

但是在面试中，人们经常把积极和主动混为一谈。

主动的人不一定积极，他们一般比较外向，注意力集中在外部，以最快的速度适应外部环境。

而真正的管理者多是内部导向的人，经常有与众不同的想法。

内部导向的关键在于积极而非主动，这也表现在面对困难之时，积极心态者会有不同与他人的乐观，有种他人皆悲我独信的感觉。

2.影响力讲话少，分析力强影响力不是靠滔滔不绝的讲话来赢得的，有影响力的人一般言语并不多。

那么为什么多话反倒没有影响力？其实关键在于他是否会讲。

一个会讲话的管理者一般都具有较强的分析能力，而这种分析能力表现在三个不同上：第一个不同，他能够看出别人没有看出的隐患。

他对问题不断思考，从而一语道出他人没有看到的危机或风险。

第二个不同，他能谈到别人没有想到的某种联系。

例如在研究客户经理胜任力模型时经常遇到的一种情况，原本是客户服务的问题，而他马上会想到如果这个问题不妥善解决，就会很快被新闻媒体曝光。

他把这件事情与企业形象联系在一起，这是管理者应具备的基本素质。

第三个不同，他一下就能抓住他人抓不住的重点。

例如，有些人可能这样说:“这个问题你们不要分析了,我来总结一下,这里的重点主要有20多个……”而有分析问题能力者会说：“我认为突出的问题有两个，第一个……，第二个……，处理完这两点可能会解决问题。

”于是，大家眼前一亮。

讲究语言艺术有影响力的人虽然讲话比较少，甚至有些时候不讲话，但也具有影响力，这主要是因为他比较重视语言艺术。

例如，您要求领导表态，领导不一定说话。

他表态的时候可能就用一个字，而这个字可能有多种发音，有一声、二声、三声、四声的发音，它分别代表着不同含义，比如：一声“嗯”，表示告知对方我听着呢，此事知道了，但是没有表态。

这是因为他不愿意评价，他有他的想法。

二声“嗯”，表示他不认同对方所说，可能有其他的想法。

三声“嗯”，表示领导已经发怒，下属应赶快承认错误，即使你也不知道错在哪里。

工作排序的基本方法

高成效管理者的九条工作策略胜利管理者工作的基础性方法1、高速的公文处理，其核心是保持办公桌的“清空”状态,坚决加勤快就能做到。

2、3点应付繁杂的电子邮件2-1、削减接收邮件的数目。

2-2.区分优先级2-3、使用高效率的电子邮件处理工具。

3、坚韧跟进一一决不半途而废。

4、向科技要效率。

胜利管理者的时间管理艺术5、把握时间与工作进度。

高效、准时完成工作任务。

6、节约时间与消退铺张相结合。

胜利管理者向“梯顶”冲刺的关键技术7、专注要务，争创最佳。

8、化干扰与分心等烦人之事为职业进展的“资产”。

9、通过有成效的授权来提高自己的工作效率。

顶级管理者个人工作于时间管理的基本方法一、“残酷无情”的文件处理原则TRAF法一一实现办公桌干净的四步法Tossit一一“残酷无情”地抛弃Referit——转传他人或与相关人一起处置Actonitpersonally ------ 就此实行亲身行动Fileit ---- 归卷这种方法就是TRAF法克服运用TRAF法的障碍拼图焦点法一一像玩拼图嬉戏一样给每个文件一块一块放到合适的位置上。

风卷残云，消退积压法一一做好每天的TRAF工作基础上,每个礼拜运用TRAF法两三次来处理以前积压的文件。

动态追踪——使时间倍增的利器备忘录、跟进长期项目、记事卡等。

经理人的阅历之谈学习参考，化混沌为有序，打造万无一失的文件处理系统。

二、管理蜂拥而至的电子邮件管理者应付超量电子邮件的妙法高招Traf法：T=删除R=转发A=行动F=保存两步走的回应策略：准时回应和区分答复削减电子邮件、高效的掌握方法、拥有全职助理的极大便利、是否打印出来、对电子邮件进行分类并区分优先度、用格式化的方法。

走出电邮窘境：平衡电子邮件与面谈两种沟通方式郭士纳的法宝常见问题顶级管理者信任的五条电子邮件处理方法小结：1、削减不必要的收件人数目；2、效仿新闻报道的行文风格：首先是大字标题，然后补充细节；3、在一封内容较长的电子邮件的顶端写上信息摘要；4、使用“不许换页”规章，全部信息单屏显示，长信用附件发送；5、尽量把全部内容浓缩在主题栏中。

管理者应具备的品质

管理者应具备的品质执行力来自胜任力，胜任力源自素质力，试想，让一位不能胜任其工作的人做力所不能及的事，无疑是事倍功半的。

那么，作为以为管理者，应该要具备哪些方面的品质呢？下面就让我们一起来学学吧！管理者应具备的品质有哪些？1、管理者要做到“谋定而后动”。

学校越大，领导职位越高，越不能做“一时兴起”的事情。

“一时兴起”的事情往往缺少生命力。

领导要学会谋定而后动，要充分策划，充分讨论，考虑到各方利益和各种影响。

管理者要有谋的本事，也就是对一件事情采取怎样的措施和方法才能稳妥的推动。

这需要历练。

动指的是执行力。

要持续不断地推动，并能校正方向。

“谋定而后动”是领导者很重要的品质，尤其对于涉及到学校整体发展，比如文化建设、课程设置、人员安排、绩效工资等相关问题，更要充分做好谋得准备。

学校内部：我们的课程设置、校本化课程（阅读、综合实践、社团、经典诵读、晨诵、早读）、教师队伍分层管理、行政管理、物资管理等缺乏充分的谋划。

原因有多种，比如主要管理着没有充足的经验、分项管理者没有意识到问题和如何解决问题等。

因为谋的不充分，所以感觉到我们很多工作的推进越来越慢，甚至停滞，甚至倒退。

很多工作，要先解决怎样谋的问题，并且要用智慧的方式来解决，谋的层次高低直接决定着动的效果如何。

2、管理者怎样处理“业务权力因素”和“行政权力因素” 的关系。

领导者的威望需要自己不断树立和积累，这其中最重要的两个方面是业务权力因素和行政权力因素。

作为专业技术人员比较集中的部门，其业务能力和业务素养是树立权威的基础，如果自身的业务不过硬，还担任这一业务领域的领导工作，自然权威性就会受到挑战和削弱。

所以，领导要先做业务的领导，即自己所负责的范围内，情况了解，业务精湛。

同时，岗位还赋予了行政权力，即所处的岗位具有一定的职责和责任，任务和要求，也就是集体给予的权利。

这两种权利都不能忽视，也就是说既要做自己岗位上的行家里手，对上级要求、思想前沿、工作思路、目前状况等有充分的了解，也就是说能“找得到理论，说得出思路，做得出样子，带得动队伍”，还要做行政策划和执行的高手，善于运用自己的行政权力，调动可以利用的一切因素。