韬睿惠悦2011敬业度调研
员工职业规划集锦六篇
员工职业规划集锦六篇
员工职业规划篇1
为了能够快速的融入到某某单位的工作环境中去，为了能够对中国民航事业的发展做出自己的贡献，同时，也为了提升自己的综合能力和职业素养，我将对今后在安技中心的工作进行职业生涯规划。具体说来，就是在重新认识自我和对民航业、安技中心分析的基础上，找到与自己、与中心最匹配的职业发展道路，确立自己今后的发展方向、职业目标以及达到目标所需的实施方案。
一、自我剖析
“知己知彼，百战不殆”，进行职业规划首先要“知己”，即全面、深入、客观的分析和了解自己。可以用两句话来概括我自己：出生于黄河边一个普通的农民家庭。艰苦的成长环境塑造了我勇于挑战、坚忍不拔的坚强意志，纯朴善良的父母教会了我诚实守信、与人为善的处世原则，十年高等教育的经历给予了我广博深厚的知识积淀。
（一）爱好及个性
广泛的个人兴趣和业余爱好，如爬山、打球、唱歌、交友等，使我认识和结交了众多的朋友，接触并融入了不同的“圈子”，从而培养了我活泼开朗、友善待人的个性特点和性格取向。漫长而丰富的学习历程和实习经历造就了我吃苦耐劳、锲而不舍、永不退缩的坚强意志，养成了我仔细认真、踏实、追求完满的做事风格。
（二）研究能力
学习努力，治学严谨，作风踏实，科研能力较强，先后在《人民日报内参》、《学习时报》、《上海经济研究》等期刊发表学术论文20余篇，参与编写《中
国粮食发展报告》、《西方社会科学概览》等丛书5本，执笔《扩大内需与经济结构调整互动关系研究》、《21世纪初期中国粮食安全发展战略与对策研究》等国家级课题7项，具备较强的研究能力和培养潜力。在注重经济学理论学习和研究的同时，广泛涉猎多个学科领域，遴选大量经典著作进行阅读，具有较宽的知识面和较高的理论素养。
敬业度调查报告
韬睿惠悦发布2011年员工敬业度调研结果“我了解公司的价值观和目标，却不知道自己能为此做些什么？我会为这家公司感到骄傲，却仍不觉得它是最理想的工作场所；总感觉‘身在曹营心在汉’，也许外面的世界更精彩……”全球专业咨询服务公司韬睿惠悦近日发布的2011年中国员工敬业度调研结果这样描绘了中国员工当前的敬业度状态。相比美国市场（81%）及全球高绩效企业 1 （85%），中国员工整体敬业度得分仍偏低（78%）。韬睿惠悦通过该项调研分析认为，更新企业领导力、良好的企业形象，以及关注员工的职业发展和注重企业目标与员工绩效的连结，是中国企业提升员工敬业度的最关键的四大驱动因素。
中国员工敬业度在认知、情感和行动三方面都略低于美国市场及全球高绩效企业
“敬业度绝不同于满意度，我们从认知、情感和行动三个维度衡量员工敬业度。具有高敬业度的员工不仅认同公司的价值观，清晰了解公司的经营目标和未来，对公司有情感归属。同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。”韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文解释道，“从调研结果看，中国员工在三个维度的得分都略低于美国市场及全球高绩效企业（见图一）。”
同时，该调研还进一步揭示中国员工对于企业在个人、团队、企业和市场四大领域共14个管理维度上的具体评价 -- 而这些都可能对
他们的敬业度产生直接影响。“毋庸置疑，敬业度的结果与员工所处市场的发展阶段以及所在国的文化有着密不可分的联系。因此，相比全球高绩效公司，我们看到中国员工对他们的直接领导往往赞赏有加，对自己所在工作团队的评价也颇为正面，并觉得公司的运营非常高效。”林杰文说。不过，在薪酬福利、工作本身、沟通及工作条件等方面，中国员工的感受却稍逊于高绩效企业。“从调研结果来看，中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高，更重要的是，他们感觉常被工作压力困扰，很少感受到工作所带来的成就感，并且他们觉得工作所需要的信息很难获得，而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。”提升中国员工敬业度的四大驱动因素
obd的国外用例
结合obd的业务
一、保险类应用
在世界许多地区，特别是北美和欧洲，已经家喻户晓。并且这类产品的关注点并不局限于价格，产品的功能范畴，还包括以下几个方面：对安全绿色驾驶给予奖励——创建一个积极的消费观；对如何安全并绿色驾驶提供指导；附加的相关增值服务，例如自动紧急呼叫、车辆状况监控等；
美国
实例1：独特的车联网商业模式
2011年8月，北美最大的汽车保险公司statefarm与车联网服务提供商hughes 合作，诞生第一个由保险公司主导的车联网商业模式。
a.以车辆一年的行驶里程，以及驾驶员的驾驶行为习惯（急刹车次数、急停次
数、急转弯次数、急加速次数等），按照在客户中收集到得数据设置适合不同客户的保费。
b.当发生事故时候，通过obd记录下撞车的速度、方向、重力感应，最后保险
公司通过回收数据可以分析出如何作出理赔。
实例2：UBI商业模式
2012年MetroMile在美国华盛顿展开服务
a)其车险收费是由每月的一笔固定险费 + 一笔按驾驶里程计费的险费组成.
b)险费会依据不同车类型和车的使用年份等指标，对不同车主有不同，固定险
费是 15-40 美元，按里程计费的部分一般是 2 美分 -6 美分 / 每英里。
实例3：
Progressive——前进保险公司(Snapshot)
a.先安装其公司的插入式装置（交押金），并受其监测30天，然后给客户一个
保险折扣。
b.在后续五个月的持续监控后，驾驶员归还设备并对折扣率进行更新。折扣率
上限为30%，并在显著影响保费的批改出现前保持不变。
实例3：
Allstate——好事达保险公司(DriveWise)，这一项目目前在10个州可以购买。
企业应高度重视员工身心健康问题
企业应高度重视员工身心健康问题
对于企业来说，员工身心健康为何如此重要？简单地说,因为员工的身心健康水平能够决定其敬业度的高低。
前段时间，由于薪酬低、工作条件恶劣等员工,南方很多企业发生了罢工抗议事件，政府和公司针对工人抗议事件迅速做出回应，大幅度调高了工资标准。到目前为止，工资的提高初步缓解了员工的情绪，生产也逐步回到正轨，但问题是,这样的平静能够维持多久？这种仅仅满足员工眼前工资需求而不去考量员工更深层次、社会性、生理和心理层面问题的解决办法，到底能坚持多久?人民币升值以及工资上涨使企业管理成本的压力空前巨大,企业需要找到能够切实改善员工身心健康问题的整体性、可持续并且卓有成效的解决方案。
员工身心健康的组织效应
我们这里说的身心健康(employee well—being）包括三个方面：
1、生理健康—身体健康，活力/精力.
2、心理健康—压力/焦虑,内在满意度,成就感，乐观,自信,控制力,个人权利以及安全感.
3、社会健康—工作关系，工作和个人生活的平衡、平等、公平、尊重以及与社会的联系。
在现代生活中,工作所占用的时间相对较多，因此工作场所成为决定个人身心健康的一个重要因素。人们的工作体验影响其自身感受、与家庭和朋友的互动、闲暇时间安排及对未来的焦虑程度等等. 再者，员工身心健康也会对企业绩效产生重要的影响。
那么，对于企业来说,员工身心健康为何如此重要？简单地说，因为员工的身心健康水平能够决定其敬业度的高低。
我们的研究表明，员工身心健康以特定的方式影响敬业度。员工敬业度和身心健康状况可以按照相同方向或相反方向变化。如果同时具备高身心健康度和高敬业度，我们可以看到可持续的敬业度。如果一个方面较高，另一方面较低，我们看到的则是与企业需求不符的一系列结果。例如，一个企业目前订单的时限特别紧张，需要员工加班工作赶工期。这样的行为也许会让企业短期内达到既定的目标，但这是不可持续的，工人感到身心疲惫的风险加大，会导致员工离职和
小道消息文雅的说法
小道消息文雅的说法
一说道“小道消息”，许多人马上把它与流言蜚语联系起来，有
的人会露出厌恶的神色，而有的人却会恶趣味地兴奋起来。虽然小道消息是一个负面词汇，但它却无处不在，与我们的生活、工作密切相关。可以这要讲，我们的日常沟通中充斥着各种各样的小道消息。
在绝大多数组织中，小道消息非常活跃，是员工获得信息的一种重要来源，进而形成了一种非正式的组织沟通网络。美国一项研究表明，63%的员工声称他们最先都是通过流言或小道消息得知某些重要
事情的。外国尚且如此，对于热衷于东家长西家短的国人，小道消息的威力应该更大。
作为一种信息过滤器和一种信息反馈机制，小道消息有助于管理者精确地发现一些员工十分重视而又困惑不解的问题。更重要的是，从管理角度而言，分析小道消息的传播过程是可行的——正在传播什么信息、这些信息是如何流动的以及有哪些人似乎是关键的传播路径。通过保持对小道消息传播路径和模式的了解，管理者能够识别出员工所关注的问题，反过来利用小道消息来散布某些重要信息。
管理学上有一个著名的案例，大意是管理层因为经营业绩不佳，准备采取减薪的方式渡过难关，为了降低员工对减薪方案的抵制，预先编造一个减员的方案，通过小道消息散布出去，从而强化员工的危机感，降低心理预期，然后宣传管理层是多么得努力，将减员变成了减薪，最后获得员工的认可和赞扬。
虽然管理者能够将小道消息视为一种重要的信息网络加以“管理”，但绝不能忽视它的负面作用。因为小道消息总的来讲弊大于利，伴随着小道消息而传开的流言蜚语不可能彻底遏制。管理者在利用小道消息时，必须小心别被这把“双刃剑”伤到。
从人岗匹配的角度，探讨如何提升新时代员工敬业度
从人岗匹配的角度，探讨如何提升新时
代员工敬业度
摘要：在新时代，企业面临着更加激烈的市场竞争，要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，寻得发展，就要求企业不断提升自己的核心竞争力。而企业维持并提升需要依靠高敬业度的员工。根据美国著名咨询公司盖洛普发布的 2013 年“员工敬业度和工作环境研究” 报告称，中国的敬业员工比例仅为 6%，远低于13% 的全球平均水平。该机构 2009 年发布的相同主题调查报告中，中国员工敬业度为 2%。另一方面，韬睿惠悦公司 2011 年中国员工敬业度调查结果显示，中国员工整体敬业度得分 78%，与美国市场的 81% 及全球高绩效企业的 85% 相比仍然偏低。基于此，本文尝试从人岗匹配的角度，探讨分析如何有效提升企业员工敬业度。
关键词：人岗匹配敬业度提升对策
一、国内员工人岗匹配情况的现状分析
据调查数据显示，有 59.5% 的员工认为目前工作对我的要求和我所具备的技能、知识相匹配；有69.4% 的员工我认为自己工作经验方面和当前的工作相匹配；有 61.6% 的员工认为单位提供给我的报酬与我的需求相符，有67.8的员工认为目前岗位给我的自我实现感与我需求相符。可见，大部分员工对认为自己符合人岗匹配的。调查分析显示，大部分员工符合人岗匹配，保持了积极的工作态度，在一定程度上促进了员工敬业度，推进了整体工作效率的提高。
二、人岗匹配度与敬业度的关系分析
“人岗匹配”的理当是以熟悉岗位为出发点。只有完全熟悉了职位的职责内涵和具体需求，公司才能够去物色一名真正适应职位的员工，才可以达到“人岗匹配”的状态。假如招聘人员选拔时间并不能和职位的需求与特点相互挂钩，“人岗匹配”就只能是“象牙之塔”，缺乏搭建成型的基础。
你的员工身心健康吗？
与社会的联系 心理方面
压力 ， 焦虑 ， 情绪
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韬睿 惠悦 中国 区组 织效 能 咨询 业 务负
责人 。
的员工身心健 康 吗
对 于企业 来说 ，员工 身心健 康为何 如 此重要 ？简 单地说 ，因为员工 的 身心健康水平能够决定 其敬 业度 的高低 。
－ ＝ Ｃ＝＝ Ｉ
＿－－－
近 几个月 ，作 为 中国制 造 中心 的南方地 区劳 资纠纷 事件 不断升级 ：许多工人 罢工抗议 工作时 间长、管
系 列 结 果 。例 如 ，一 个企 业 目前 订 单 的 时 限特 别 式 。 韬 睿 惠 悦 ３ ０多 年 来 关 于 员 工 敬 业 度 的 经 验
紧张 ，需要员工加班 工作 赶工期 。这样 的行 为也 表 明 ，没有 “ 放诸 四海 皆准 ”的解决方案 。 企
健康 调研包含的元素 生理方面 许 会让企业短期 内达 到既定的 目标 ，但这是不可 业 只有考察并衡量 自身 文化 、以及这些文化如何 持 续的 叫 ’Ｊ 工人感到 身心疲 惫的风险加大 ，会导致 影响员工敬业度及 身心健康 ， 一 八 ’ 寸 才会 了解 到 “ 焦点”
一
理混 乱、工作条件 恶劣 、薪 资福利差 等 ，导致这 些
企业 的生产线停产 。
末位淘汰生存法则
末位淘汰生存法那么
1. 你适合在末位淘汰中生存吗？根据韬睿惠悦咨询公司中国区人力
资本咨询副总经理王少晖的经验，一般有两种员工是被淘汰的高
危人群：一种是由于能力欠缺而业绩结果差的员工，另一种是本
身能力没有问题，但在态度上出了问题，也就是在动机层面不想
做好工作，提不起工作兴趣，对工作敷衍了事而导致业绩结果差
的员工。如果是能力跟不上岗位的要求，考虑到每个人都有一定
的学习能力，一般情况下，还不至于当下就被公司淘汰。王少晖
建议，假设你感觉能力跟不上，工作干得很吃力却不出成绩，可
以去向有经验的同事多请教，看看有没有更好地工作方法；或者
找你的老板聊聊，看公司是否会有适宜的资源可以帮到你提高能
力。如果尽力了实在不行也可以向公司申请转到能力要求较低的
岗位上去。但态度问题就另当别论了。倘假设面对淘汰压力，你
还是对工作提不起干劲儿，那就在条件允许的情况下给自己放个
长假吧！调整一下状态，借此机会想想：到底什么才是自己真正
喜欢又擅长的工作。
2. 末位淘汰中的生存法那么明确游戏规那么，其中包含了显性规那
么和隐性规那么并不是所有推行末位淘汰的公司都已建立了一套
合理科学的绩效管理体系。王少晖在多年的咨询工作经常看到有
些企业将简单罗列的工作任务当成绩效考核标准，还有些企业将
360度评价结果作为绩效考评的唯一或主要依据。
“如果身处这样的环境，除了完成好本职工作，你可能还需要花点
时间琢磨绩效评估背后的隐形规那么，比如如何顺应上级的做事
风格，如何与同僚建立更加和谐的关系，如何高调做事、低调做
人。如果不注意衡量这些因素，你可能就会成为不幸被‘潜’的
最佳雇主评选标准
最佳雇主评选标准
作者：
来源：《现代企业文化·综合版》2011年第11期
为了挑选出100家最佳雇主，《财富》杂志与Great Place to Work 研究所合作，对美国公司雇员进行最详尽的调查。
2011年的调查共有311家公司参与。每家公司的得分大部分（2/3）是以研究所所做的信任指数调查为基础，该调查被发往各公司随机抽取的员工作答。调查问题涉及员工对管理层的信用度、工作满意度以及对同事关系的看法。得分的另外1/3来自于各公司对研究所关于文化审计的回应，包括针对薪酬福利计划的详细提问和一系列有关招聘方式、内部沟通、培训、奖励计划及多样化努力的开放性问题。
翰威特的评选标准
翰威特评选方法是：
1、总裁意见调查问卷——收集首席执行官或总裁对人员管理战略方面的意见，包括如何将人员管理操作与企业的经营战略相匹配。
2、敬业度与匹配度能够很好地反映企业在人员管理方面的状况。敬业度是衡量员工在情感和知识方面对于企业的承诺和投入，它的驱动因素是薪酬回报、机会、人员关系、生活质量、工作、规章程序。而决定匹配度的因素比较多元，大概来说，公司的人力资源实践是否能支持其战略、员工是否能很好地理解和分享公司高层领导制定的目标和战略方向。
韬睿惠悦的评选标准
韬睿惠悦在全球范围内进行“卓越雇主调查”的评价维度共有10个：
1、薪酬；
2、福利；
3、培训/发展；
4、领导力；
5、绩效管理；
6、工作环境；
7、工作满意度；
8、创新；
9、沟通；10、团队精神等，共80个问题，整体得分最佳的10%公司归为卓越雇主。
该调查结果显示：在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的3年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，卓越的雇主品牌回报率接近普通雇主的2倍。
聊聊“员工敬业度”
聊聊“员工敬业度”
管理大师通用电气前董事会主席兼CEO杰克·韦尔奇曾说过：“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。”前两个涉及公司效益的概念大家都很熟悉，但对于“敬业度”则鲜有谈及。那我们就来聊聊“员工敬业度”。
什么是敬业度？
“敬业”是越来越多企业和社会人士关注的话题。人们普遍认为，敬业指员工在其工作岗位上积极热情地工作，创造出更大的价值。每位员工敬业度提高一分，整个企业的竞争力、整个社会的生产力将得到显著提升。的确，积极热情地工作是员工敬业在忙的直接表现，那如何测量“员工敬业度”呢？
怡安翰威特对敬业度进行了清晰的操作性界定，认为员工敬业度是反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度。并表现为三种行为方式：第一层是乐于宣传（say），员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有客户及潜在客户)盛赞自己所在的组织。第二层是乐意留下（stay），员工强烈希望留在组织之中，对组织有强烈归属感。第三层是全力付出（strive），员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。敬业度调查包含人员、工作、全面薪酬、机遇、政策和操作、生活质量等六大方面共23个驱动因素。
员工的高敬业度所带来的优势是其它任何因素所不能替代的，因为员工是否具有责任感会对企业的经营状况产生直接影响。员工敬业度究竟有多大的影响力呢？
敬业度的价值
敬业度调查权威—翰威特连续几年的员工敬业度调研结果表明，敬业的员工对经营结果产生了巨大影响：人均利润比其他公司高3800美元；人均市场价值比其他公司高18600美元；人均销售额比其他公司高27000美元。《财富》美国百佳雇主的调研亦表明，敬业度得分较高公司的股价比标准普尔500内的其他公司高12％。韬睿惠悦的研究表明员工敬业度高的公司，其营业利润提高了19%，每股收益提高了28%；而员工敬业度低的公司，其营业利润下降了32%，每股收益下降了11%。国内专家中国人民大学商学院组织与人力资源系主任章凯也指出，员工敬业度占前50%的企业与后50%的企业相比，客户服务质量高86%，员工保留率高70%，生产率高70%，利用率高44%，安全性高78%。
韬睿惠悦 全球福利标杆数据库——中国区调研
韬睿惠悦全球福利标杆数据库——中国区调研韬睿惠悦全球福利标杆数据库——中国区调研
1.简介
1.1 调研目的
1.2 调研范围
1.3 调研方法
1.4 调研内容概述
2.参与调研的公司概况
2.1 公司规模
2.2 公司业务范围
2.3 公司福利政策概览
2.4 公司福利政策优势分析
3.全球福利标杆数据库概述
3.1 数据库收录内容
3.2 数据库使用方法
3.3 数据库的价值和应用场景
4.中国区福利政策概览
4.1 法律法规概述
4.2 中国区福利政策差异
4.3 行业福利政策差异
5.中国区福利政策实施情况调研5.1 薪酬福利
5.1.1 工资水平分析
5.1.2 年终奖分配情况
5.1.3 加班补助政策
5.1.4 带薪休假政策
5.1.5 社保与公积金政策
5.2 健康福利
5.2.1 医疗保险政策
5.2.2 公共卫生设施福利
5.3 家庭福利
5.3.1 产假和陪产假政策
5.3.2 婚假和丧假政策
5.3.3 子女教育福利政策
5.4 职业发展福利
5.4.1 培训与发展政策
5.4.2 职业晋升机会
5.4.3 公司文化建设
6.调研结果分析
6.1 薪酬福利分析
6.2 健康福利分析
6.3 家庭福利分析
6.4 职业发展福利分析
7.结论与建议
7.1 结论总结
7.2 建议提出
附件：
- 附件1：调研问卷（样本）- 附件2：公司福利政策细则法律名词及注释：
1.劳动合同法：劳动合同法是中华人民共和国国家法律，旨在规范劳动者与用人单位之间劳动关系的法律。
2.社会保险法：社会保险法是中华人民共和国国家法律，规定了社会保险的基本制度和政策。
3.公积金管理办法：公积金管理办法是中华人民共和国住房和城乡建设部制定的法规，用于规范公积金的管理和使用。
韬睿惠悦发布外资银行整体薪酬调研结果
韬睿惠悦发布2010年外资银行整体薪酬调研结果：加薪接近一成仍难走出“高流失率”阴霾
2010年11月4日,上海全球最大人力资源管理咨询公司之一——韬睿惠悦咨询公司以下简称“韬睿惠悦”近期对全国51家外资银行的整体薪酬调研结果显示,2011年该行业预期平均薪酬增幅将达到%,比今年%的实际平均薪酬增幅有进一步攀升,但一些关键岗位员工的流失仍在继续.韬睿惠悦有关专家认为,外资银行在奖酬管理上历来严谨完善,注重薪酬竞争力,但由于中国市场的快速变动,外资银行以往的品牌光环日渐趋弱,现在是时候思考该如何提亮他们的雇主品牌,以增强对人才的吸引力.
调薪率回升二线城市势头更劲
本次调研共有51家外资银行参与,包括全国21个城市的247家分支机构近3万名员工.2011年该行业平均预期加薪幅度将达到%,其中深圳、广州及北京的预期增幅均超过10%,上海则为%；另外,参调银行在2010年截至当前的实际平均薪酬增幅为%,远远超出去年%,但与金融危机全面爆发前的2008年相比14%仍有较大差距.在一线城市中,增幅最高的是深圳,为%,广州紧随其后,为%,北京和上海分别为%和%.
随着内地新兴城市日益成为外资银行的业务发展重心,那里的薪酬增幅也不断攀升,从2010年实际平均薪酬增幅来看,无锡领衔于其他二级城市,平均薪酬增幅达到%.而2011年预期薪酬增幅,二线城市也全面超过北京、上海、深圳和广州等一线城市,其中青岛和成都最高,达到了%.韬睿惠悦中国
区奖酬效益业务副总经理暨首席顾问廖怡玟表示：“随着WTO的解禁,外资银行加快了在二线城市建立分支机构的步伐,而相比一线城市,二线城市的金融人才相对匮乏,这直接推升了薪酬的上涨.”她认为,随着一线城市的职场竞争和生活成本的不断升级,二线城市的对人才的吸引力也会与日俱增.
员工职业规划
员工职业规划
员工职业规划范文锦集5篇
在我们无暇顾及时间时，时间早已匆匆流逝，我们又将抒写新的诗篇，趁现在好好地写一份职业规划吧。那么如何做出一份高质量的职业规划呢？下面是店铺帮大家整理的员工职业规划5篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
员工职业规划篇1
通常，每个员工在初次进入职场或工作到某个阶段时，都会展望或回首自己的职业生涯，以及规划和制定新的职业道路。对银行员工来说，尤其是初入职场的员工们，规划职业生涯更加重要。很多新进银行网点的员工都会先从柜员岗位开始做起，时间短的会在柜员岗位上工作一两年就走出柜台，开始换岗并尝试其它职位的工作，长的会在柜台呆上五年、十年，甚至更久，才能转岗;还有的可能在柜台里一干就是一辈子。所以，职业生涯规划与发展是银行员工不得不面对的重要问题。
既然职业生涯规划与发展是不可回避的问题，那么银行的员工们总会提前去考虑自身的职业计划，有些人会在刚入职场就规划好了十年乃至二十以后的职业人生，有些人可能只会规划最近一到三年的职业计划，有些人。无论如何规划自己的银行职业生涯，行员们（尤其是身处柜台的柜员们）都需要清楚地掌握自己应该做出什么样的决定？什么时候才是做出改变的最佳时刻？
职业角色转换的决定在职业生涯中随时都可以做出，有时候也必须做出。而且这个决定越快，越实际、越正确，职业生涯发展就越顺利。当改变职业角色的机会来临的时候，或者说当通过自己的努力打开了职业角色转换之门的时候，作为底层行员（或柜员）的你如何才能更好地把握住，才是最能考验一个优秀员工能力的事情。
员工职业规划范文六篇
员工职业规划范文六篇
员工职业规划篇1
目前，我国的传统国企大部分已经完成了包括劳动、人事、分配在内的“三项制度”改革，支持了其向市场化机制的转型。然而，在参与市场竞争的过程中，仍然有一些问题阻碍了国企向更有竞争力的市场主体的转变：在一些关键职能上出现人才短缺，刚招进的新人工作不到两年就流失到私营企业；一些辅助性岗位出现人员冗余，员工出勤不出力，消极怠工；论资排辈、任人唯亲的传统依然残留，在一些二三线城市的国企中，职工子弟依靠家庭余荫承袭职位的现象广泛存在。
这一系列问题都反映出国有企业从传统人事管理向现代人力资源管理的转型不到位，企业人力资源仍然采取粗放式管理，没有及时将人力资源管理提升到企业战略的高度。要解决人才短缺和人才冗余并存、员工主观能动性不足的问题，国有企业应该做的一项基础工作就是搭建职位管理体系和职业生涯管理机制，以提升员工敬业度。
系统方案
通过韬睿惠悦过去多年来对全球两千多家企业（包括四五百家在华企业）的调研，我们发现，员工职业生涯发展机制是实现员工敬业度提升的一个很好的系统性方法，能够将打造雇主品牌、员工价值主张（EVP）、有效传播奖酬概念以及完善领导风格和领导力等都整合进去。
员工职业生涯发展机制的系统性和整合性体现在以下几个方面：
第一，整合了企业和员工的感受。作为以盈利为目的的企业，国企当然希望以较低的成本吸引和保留所需要的人才。员工作为一个社会人，所想的是我在这个企业中是否每天都充满希望？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的价值是
不是能被更多的人认同？这就形成了企业与员工的博弈。在职业生涯地图上，企业对于人才的结构、质量规划是明确的，从而可以实现对人力成本的有效控制，也可以建立人才库，便于应对人才缺口；对于员工而言，他们可以看到明确的任职要求和晋升通道，从而发挥了鼓舞士气的作用。
超负荷工作的背后
超负荷工作的背后
在世界各地许多公司中，越来越多的员工迫于压力而超时工作。由此产生的“超负荷工作体制”威胁的不仅仅是员工的身心健康，更威胁着企业的长远发展。
终日工作、极少乐趣的人生已经让凯特变成了一个满腹怨气的员工。
她还因此变得焦虑不安，工作上也更容易出错。凯特是一家小型营销公司的的人力资源专员，在她眼中，公司其他员工也已经达到了工作负荷的极限。
凯特（化名）估计，自从2007年经济衰退以来，她的工作量已经增加了30%，因为公司虽然扩大了规模，但HR部门却没有增加人手。她说，工作负荷的增加导致她频频出错，甚至压力大到要去看心理医生和服用抗焦虑的药物了。
凯特并不是惟一一个因为公司加大工作量而不堪重负的员工。她发现公司的旷工率有所升高，更多的员工要求给他们介绍心理医生，离职率也在不断攀升——2010年的离职率已经超过了30%。
凯特和她的同事们正在经历这个缺乏工作机会的经济复苏期所悄然引发的负面影响，我们称之为“超负荷经济”。许多员工正承担着额外的职责，甚至在某些情况下领一份薪水却被迫身兼二职。越来越多的员工迫于压力而不得不超负荷工作。这一情况威胁的不仅仅是他们的身心健康，更威胁着公司的长远发展。
从长远来看，高压工作环境尤其会对企业的生产力、员工积极性、公司声誉和人才保留造成威胁。
出现员工工作负荷加重的趋势，很大程度上是由于公司试图在不确定的经济环境下生存下来。雇主让员工承担更多的职责，从而填补因裁员、招聘冻结和新的业务增长所造成的劳工缺口。
在某种程度上，要求在职员工增加工作量有其合理性。公司希望储备现金以防范未来的经济震荡。而轻率地雇用过多员工意味着未来可能得裁员。所以，在工作量上提高要求对员工和公司来说都有利。
2011房地产行业增发金饭碗
“ 在政策调控 步步 紧逼 住宅市场 的背景下 ， 房地产企业 开 始意识到商业地产 有利于平衡企业 风险 ， 多开 发商 ， 许 包 括 国 内许多 知名 的传统 住宅项 目开 发商 在内 ， 都开 始更 多 地 介入 商业地 产开 发领 域 ， 这令 一批 新的 关键 岗位 应运而 生。 许 文宗解 释道 ， 不过很 多企业 ， ” “ 特别是 一些缺 乏金 融
建筑设计类大 学毕业生走俏
ｊ 多 童
２ １ 年 房地 产行 业大 学生 的起薪 比 ２ ０ ００ ０ ９年 有 了 大 幅
提升 ， 究生年度平均 起薪超过 ６４万 ，比去年 高 ２ ％ ；本 研 ． Ｏ 科 生年薪 起薪平 均值接 近 ５万 ， ２ ０ 比 ０ ９年高 出 ２ ％。其 中 ７
固 定 薪 酬 方面 ，即 固 定 获 得 的 薪 酬 ， 常 指 基 本 工 资 ， 海 通 上 则 略 高 于 其 他 三 个 一 线 城 市 。以 资深 专 员 这 个 职 位 为 例 ， 其 平均 固定 年薪在 上海地 区最 高 ， 近 １ 接 ３万 ， 北 京 也 超 过 在 １ ２万 ， 过 在 广 州 和 深 圳 则 分 别 只 有 １ 万 和 １ 不 １ Ｏ万 ； 从 包 含 奖 金 的年 度 总 现 金 收 入 来 看 ， 个 职 位 在 上 海 和 北 京 的 这
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韬睿惠悦：中国员工整体敬业度偏低
【财经网专稿】记者刘林全球咨询服务公司韬睿惠悦（towers watson）10月25日发布的2011年中国员工敬业度调研结果显示，中国员工整体敬业度得分78％，与美国市场的81％及全球高绩效企业的85％相比仍然偏低。
“我了解公司的价值观和目标，却不知道自己能为此做些什么？我会为这家公司感到骄傲，却仍不觉得它是最理想的工作场所；总感觉“身在曹营心在汉”，也许外面的世界更精彩”这是韬睿惠悦对中国员工工作状态的描绘。
韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文解释道，“毋庸置疑，敬业度的结果与员工所处市场的发展阶段以及所在国的文化有着密不可分的联系。因此，相比全球高绩效公司，我们看到中国员工对他们的直接领导往往赞赏有加，对自己所在工作团队的评价也颇为正面，并觉得公司的运营非常高效。”。不过，在薪酬福利、工作本身、沟通及工作条件等方面，中国员工的感受却稍逊于高绩效企业。林文杰说，“从调研结果来看，中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高，更重要的是，他们感觉常被工作压力困扰，很少感受到工作所带来的成就感，并且他们觉得工作所需要的信息很难获得，而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。”
调研发现，有四大因素会对员工敬业度产生重要影响，包括企业领导力、良好的企业形象、职业发展、企业目标与员工绩效的连结：其一，领导力：中国的员工有一种强烈的需求，希望能和自己公司的领导层紧密联系在一起；其二，企业形象：在中国员工心目中，一家好的企业不仅是一个良好的雇主，还需要拥有优良的产品和服务，并具备高度的社会责任感；职业发展：在中国这样快速发展且朝气蓬勃的市场上，渴望成长、渴望发展是员工的普遍期望。其三，员工在企业中能否获得发展机会和良好的学习机会，以及获得晋升，对他们的敬业度有着极其重要的影响；其四：目标连结度和绩效管理此外：上述调研测量了员工对公司如下各方面的态度在多大程度上理解公司的目标。结果显示，在这些方面评价更积极的员工，在敬业度上的得分也越高。对于高绩效雇员，也就是雇主们最想要保留的这部分人才，该结果尤其准确。
盖洛普:三大原因导致中国员工敬业度很低
2009-02-04 11:41:58 来源: 网易商业频道点击查看评论共8条黑马推荐
研究发现，员工敬业度和业绩有很大的关联。盖洛普全球数据库表明，员工敬业度调查得分最高的25%的团队与得分最低的25%的团队相比，生
产效率提升38%，利润率提升27%，客户满意度提升56%。
从2007年底到2008年初，盖洛普在全球范围内进行了一次“员工敬业度和工作环境研究”，据此于2008年10月发布的调查报告显示，中国员工的敬业度指数大大低于美英等发达市场，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。
这次调查基于盖洛普的12个问题，用电话采访的形式来做，中国部分的调查涉及北京、上海、广州、天津等10个重要城市，采访总量2372个。根据对这12个问题的回答，我们将员工分为敬业、从业、怠工三个层次。
在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员
工的比例相比，就得出了员工敬业度指数，在中国，这一指数约为0.5：1，即有一个敬业的员工，就有两个怠工的员工，而美国的敬业度指数是1.5:1，澳大利亚和巴西的敬业度指数都是1.2:1，泰国的敬业度指数是1:1，英国的敬业度指数则是0.7:1。
在主要行业中，政府部门和金融行业的敬业度指数居于前列，均为0.6:1，而建筑业的指数最低，仅为0.2:1。不同性质的企业中，我国港澳台企业的敬业度指数最高，达到1:1，国有企业的指数最低，仅为0.4:1。这与不同行业和企业中员工的教育程度、工作期望和工作环境有密切关系。
研究发现，敬业度指数与教育程度相互关联。例如，研究生及以上学历员工的敬业度指数最高，达到0.6:1。企业中管理人员相较于普通员工更敬业，其敬业度指数几乎是全国平均水平的一倍。
研究指出，老员工并非等同于敬业员工。在企业中，工作年限为1～3年的员工，敬业度指数最高，达到0.7:1，7～10年的员工敬业度指数最低，仅为0.3:1。这主要是由于教育程度和行业分布等差异所致。
基于中国2006年10个城市就业人口的人均GDP数据，由于怠工员工的低效工作造成的潜在经济增长损失，约占当年10个城市GDP的5%。
做一个简单的推算，如果我们能把敬业度指数从0.5:1提高到1:1，那GDP 增幅就能提高1个百分点，如果能够提到1.5:1，就能提高2个百分点。
盖洛普公司的这项研究覆盖了国民进的主要行业，包括政府机构、金融业、服务业、制造业、建筑业、零售业、IT服务业等，调查数据显示政府部门和金融行业的敬业度指数居于前列，而建筑业的指数最低，这反映了中国目前经济结构方面存在的诸多问题，劳动密集型企业、服务行业的敬业度有待提高，以抵御经济衰退及裁员带来的风险。
面对如此落后的敬业度指数，中国公司必须设法提高员工敬业度，重视员工的工作环境，培养员工对企业的归属感。
盖洛普分析，中国员工的敬业度不高，主要受三个因素的影响。一是和中国的产业结构有关，在过去的30年中，中国已经成为世界工厂，虽然也在进行转型的努力，服务行业也在逐步地扩大，但不可否认的是，第二产业（制造业、建筑业）仍然在中国产业结构中占据核心地位。而调查显示，和服务性行业相比，第二产业的员工敬业度相对较低。
从企业管理角度来看，中国企业以传统管理模式为主，而传统的管理模式重视流程化管理，组织形式偏重等级化的制度，对人的因素的重视程度较低，这也是员工敬业度不高的一个原因。
此外，员工敬业度和员工的受教育程度即劳动力构成也有关联。调查显示，员工受教育程度越高，其敬业度也越高。对于服务型企业来说，学历是一个重要的标准，良好的教育可能帮助员工更好地理解工作的要求，个人的追求比学历相对低一点的人也会高一些。
附：盖洛普测量员工敬业度的12个问题
1．我知道对我的工作要求吗？
2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
6．工作单位有人鼓励我的发展吗？