2010年大型跨国公司首席执行官薪酬反弹

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2010年大型跨国公司首席执行官薪酬反弹

（2011年6月7日，上海）根据韬睿惠悦近期基于截止2011年3月底来自“财富1000”中170家公司的年度公告文件进行的调查分析表明，2010年大型跨国公司首席执行官的薪酬强劲反弹，其中总现金薪酬（包括基本工资、年度奖金及酌情奖金）的中位值相比2009年上升了17个百分点。韬睿惠悦专家认为，这主要得益于公司财务绩效的改善以及股票市场的复苏。

首席执行官薪酬水平与公司绩效表现高度关联

韬睿惠悦分析发现，2010年首席执行官总现金薪酬（包括基本工资、年度奖金及酌情奖金）的中位值相比2009年上升了17个百分点。与此相比，2009年相比2008年的中位值上升了3个百分点。同时，2010年首席执行官的总直接薪酬（包括总现金薪酬与长期激励授予价值）相比2009年上涨了9个百分点，而2009年相比2008年则减少了1个百分点。长期激励主要包括股票期权、限制性股票和长期业绩激励计划。

年度奖金是总现金薪酬上升达两位数的一大主要原因。大约四分之三（72%）的首席执行官实际获得的奖金水平超过其2010年度目标奖金的100%。这是自2007年有68%的首席执行官的实际奖金水平获得超过其目标奖金以来该比例最大的一次。相反，少于十分之一（8%）的首席执行官在2010年实际奖金为0或少于其目标奖金的一半，此数据与前一年的21%和2008年的28%相比急剧下降。（参见图表一）。

总体而言，我们的分析表明，公司业绩与薪酬之间的关联性关系依旧十分明显。调研中超过三分之二的公司在付薪理念上都体现了与公司业绩表现的一致性，这些公司首席执行官总直接薪酬水平在行业中的定位与所在公司股东总回报在行业中的表现高度相关。与此同时，许多公司仍在优化其薪酬激励计划，以加强付薪与业绩间的链接性并为今后的薪酬决议取得成功打下基础。

绩效激励计划成主要长期激励（LTI）工具

调研分析发现，高级管理人员的总薪酬结构在各年间变化并不大，2010年现金薪酬在总薪酬中占比依旧为42%，长期激励占比为58%。然而，若深入观察各长期激励工具的使用普遍性，调研则显示，越来越多公司将股票期权计划转为绩效激励计划，限制性股票的使用仍然保持相对稳定（参见图表二）。这种转变的原因主要包括下列几点：

●目前许多公司在现行股票计划中可用的激励额度已经非常有限，因此使得许多公司选择绩

效激励计划作为股票期权计划的替代工具，以与公司绩效表现进行紧密连接。

●由于许多先前授予的股票期权始终处于“潜水”状态（即被授予人无法行权获得收益），

令员工感到股票期权的激励性不如其他工具。这也导致许多公司对于授予股票期权的热衷度在不同程度上有所减弱。

●在经济危机时期，公司对其财务业绩的关注度大于对于股票价格的关注度。向绩效激励计

划的转移反映出公司期望更加关注诸如收入、净利润与每股盈利(EPS) 之类的账务指标——以确保即使在变幻莫测的股票市场中，公司的激励计划更多地体现业绩表现。

高层管理人员留任激励渐成趋势

尽管关注高层管理人员薪酬与绩效的紧密连结，但如何保留他们仍是企业所面临的重要挑战。据调研显示，在2010年，大约十分之三（29%）的公司向一位或多位高级管理人员给予一次性及/或留任激励，而2009年这个比例仅有16%。这两年中大多数类似授予的生效仅有时间约束限制，不具有其他业绩指标限制。

但仅从本次调研中涉及170位首席执行官的薪酬数据来分析，2008年、2009年及2010年接受一次性或留任激励的首席执行官的比例分别为11%，6%及8%。虽然2010年相比2009年增长的趋势整体上与针对其他岗位高管人员的趋势保持一致，但这种激励覆盖首席执行官的比例明显较低，这一方面反映了针对该岗位的奖励受到了更严格的舆论和股东监督，另一方面也反映出许多公司认为首席执行官的保留问题并不如其他高管人员的保留问题如此紧迫。

图表一 首席执行官获得不同实际奖金比例*的占比

实际奖金比例*：实际奖金占目标奖金的比例

数据来源：韬睿惠悦高级管理人员薪酬数据库

图表二 企业高层管理人员的长期激励工具组合

>目标奖金的200% >目标奖金的

150%-200% >目标奖金的

100%-150%

>目标奖金的

50%-100% <目标奖金的50% 0%

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