高尔夫向下管理

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步骤 1.3 强烈反击
状 况：
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由于你把胡文钦当作离间的人，所以在与他讨论时，他表现得非 常不耐烦，而采取一种攻击性姿态，谴责你强加罪名于其身。你 应该：
行动方案：
A.把丘显斌叫进来，让他与胡文钦当面澄清。 B.为你的行为向他道歉，并结束讨论。
C.不为胡文钦的情绪所动，纠正他与你谈话时的态度。
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渐进性的管理
初犯时，运用「三明治」技巧：
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· 肯定对方
· 指出一、二点错误 · 询问对方改进之道 · 给予支持
三明治
汉堡
人事处置
累犯时，运用「汉堡」技巧： ·表明对问题的关切
·提出改进的要求
·令对方知道可能的后果 ·密切督导及监控
·再犯时，予以惩戒或人事处置
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步骤 2.3 对症下药
状
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况： 你与丘显斌约谈的目的之一，是想知道有关他屡次犯错的真正原因。 但很不幸，你一无所获。可是，你仍然须对他的问题有所解决。你 应该：
行动方案： A.给丘显斌一个严重的警告，并指出他的后果。 B.让丘显斌知道，如果再屡次犯错下去，他会因过失而减少升迁发展的 机会。 C.提供丘显斌适当的训练机会，学习一些防错的技巧。 D.对丘显斌实施一套管制工作绩效的计划。 E.调整丘显斌的工作，以避免再发生错误。
适性
动机
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步骤 3.1 辅导行动
状
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况： 丘显斌之所以屡犯错误的原因，经由你实施工作绩效管制后，你发 现主要来自于在他着手工作前缺乏有效的规划。你决定对他采取一 些辅导行动。最好你是：
行动方案： A.先让他针对某项工作拟定计划，之后你为他调整及指正。
B.先为他安排参加有关工作计划的训练课程。
C.先请他自行研修一些有关工作计划的管理书籍或文章。 D.先请他与其它对工作计划能力较强的同事一起从事某项工作，嘱咐他
队员，重视团队精神，因此他深得众望，可能是最受欢迎的一位。胡文钦也喜欢搞〖政治〗，你觉得他化费太多时间于闲聊。如果他能更专心地
从事工作，不再荒废时间于足球场、公司的保龄球社及开玩笑，那么他的工作效率将大有改进。撇开这些无关紧要的问题不谈，胡文钦的未来仍 然是大有可为的。
简良贵
是一位令人厌烦而讲话单调的人，他除了适合他所做的工作外，乏善可陈。他最显著的特性是〖沉着〗，他独自缓慢但不休息地工作，此种特性 虽然可靠，但并不聪颖。他喜欢依赖你来做些他真正想做的事。因此，他需要就近地加以督导。你怀疑他在家里也同样需要太太就近督导。在你 未亲自和他太太会面前，你已听说有关她如何管治简良贵的传闻了！从他在工作上需要指导与管教来判断，这些传闻可能是真的。简良贵今年四
任、怪罪他人或将其掩饰。所幸者，至今他所犯的错还没有情节重大者，但是你仍然为他操心着。。邱显斌个性孤独，他不信任别人也不结
交朋友。他企图亲近你，因为你是部门内唯一跟他较有话说的人。你感觉到：当他蓄意推诿责任时，若你同意他的做法，他就感到自豪。
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个人背景资料介绍
胡文钦
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是白手起家的，他待在公司已有十二年了！他在部门内颇受大家尊敬，这是由于他的自主性与人格的关系。胡文钦早年在公司里利用晚间完成大 学学业，他与他高中同学结婚，目前已有五个小孩。他现在快四十岁了，还在外边进行自我教育，而且不断地帮助同事。胡文钦是位全能的足球
苏瑞征
在公司服务已超过二十年了！今年将近六十岁，万事无所求，就等退休。你刚上任的时候，他态度上显得很冷淡；这并不是因为你 占了他的位置，而是他喜欢倚老卖老，贪小便宜。大致上来说，他是一位认真工作的人，只是有点固执己见。长久以来，他对公司 贡献颇多，所以如今仍能泰然自处。 4
个人背景资料介绍
范姜明
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十岁，待在公司里已有十年了！他曾经采取过一些上进的行动，不过大部分是走门路的。他似乎已承认他自己能力限度；同时，他满足当今所为
的一切努力。简良贵有四个孩子，老大已结婚，老二在大学读书，另外两个孩子分别是四岁与六岁。
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情况测验带给我们
01 领导者与跟随者 02 习惯领域 03 80/20法则 04 效率与效能
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步骤 2.2 屡劝不听
状 况：
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丘显斌屡犯错误，你百般的劝导总是无效。所以你决定约丘显斌谈
谈。你应该如何开始呢？
行动方案： A.以自己过去的工作经验，与他分享在错误中学习的心得，再一次地鼓 励他。 B.与丘显斌摊牌，将问题说清楚，以令其知道问题的严重性。 C.开始时，以范姜明将会怎样处理类似问题为例，暗示丘显斌应该如何 处理才是正确的。 D.开头先肯定他的努力，使他能放松心情，再将话题引入正题。 E.开始时，展现他以前错误累累的记录，令他无法辩解。
B.告诉丘显斌，他不该道人长短。但之后，你私下询问胡文钦有关这
方面的情形。 C.告诉丘显斌，你早已耳闻此事，但仍谢谢他的帮忙，同时，私下
你要观察这件事。
D.谢谢丘显斌的帮忙，并向其它职员打听，看看这件事是否真实。 E.谢谢丘显斌的帮忙，并私下向胡文钦询问这件事。
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纠正员工问题行为
令你担心的 「这件事」是指？
2、人事问题若处理不当，则常会导致事态更为扩大，更为恶化。人事问题延迟或解决不当，可能会牵
连到其他的，有时还会滋生另一种问题。 3、没有两个人是完全一样的。所以，管理人员必须很机敏地根据个别的需要而斟酌其领导方式。 4、领导方式有三种：专制型（Autocratic）、民主型（Democratic）及放任型（Freereign）。一位 优秀的管理人员会看情况的需要，团体与个人的处境，而灵活应用这三种领导方式。
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如何处理部属过失行为
1、让部属自己说清楚。 2、分析原因最重要。 3、斥责，怒骂要在部属认错之后。 4、避免自己先动怒。 5、避免扯旧帐，对事不对人。 6、与部属一起设法弥补过失，有过一起扛。 7、给部属良性的教训与惩罚。 8、保持部属的自尊。
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管制工作绩效
知识 能力
绩效问题 意愿
技巧
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打造一个臭皮匠团队
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鼓励发言，多倾听 减少投票来决定 设想别人的意见 思考自己的盲点 先讨论「不可为」 让少数意见者充分表达 为失败相互鼓励，而不相互指责
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步骤1.1 打小报告
状 况：
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丘显斌向你打小报告，并且说是为了你自己的利益而来告知的他 说，胡文钦常在背后向其它同事发表不利于你的一些意见，其指 证凿凿。此时，你应该： 行动方案： A.告诉丘显斌，他不该道人长短。但私下你要观察这件事。
向下管理 高尔夫实战 训练
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什么是管理高尔夫？
管理高尔夫就是将管理中常遇见的问题带入高尔夫游戏环境的 一种形象、有趣的实战训练方法。 高尔夫的18洞——设计管理常见的18个问题 选择高尔夫球杆——设计5个答案ABCDE 目标：争取一杆进洞（即训练完美解决问题的能力） 内容：向下管理、向下管理、平级管理、销售管理等（按对象分） 杆数最少的为竞赛的赢家 杆数最多的为学习的赢家
是一位急性子，他刚结婚，前途被看好。他今年二十七岁，在公司的两年里头，才华渐露。他的特征是思考敏捷、工作认真、积极上进。事 实上，他的〖积极上进〗偶尔也会令你望而生畏。范姜明似乎很快就可获得升迁。你上任的第一天，他就问你有关他未来的机会。他对每一 个机会都很在意，而不厌其烦地问你：他何时才能得到那个职位？如何才能得到？有时候，他会故作姿态地闹纠纷，同事们已不止一次地谴 责他爱面子。然而，一般人对他办事的印象，总觉得他是未经事故的人；假如加重他的责任，他会一位值得注意的人。
管理高尔夫实战训练
前言
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在阅读下面的说明之前，你应该考虑一些有效的督导原理（Principles of Effective Supervision）： 1、没有万灵药可适用于每一种督导情况。任何一种督导情况通常有很多解决的方法，这些方法不在于 何者对、何者错，而是在于何者较为有效（Not “Right” or “Wrong” decisions,but some being more effective than others）。
状
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况： 丘显斌犯了一件很紧要的错误，这件事可能要公司花费数万元才可 弥补他的愚行。当你发现他的错误时，你应该：
行动方案： A.与他约谈，以使他了解自己该负的责任。 B.与他约谈，安慰他的心情，并原谅他的过失。 C.当你情绪冷静之后，私下严厉警告他的错误。
D.与他约谈，以查明其造成错误的原因。
E.与他约谈，分析他这项错误所造成不利的影响。
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角色与游戏规则
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竞赛规则： ▲以累计杆数最少的小组为优胜，优胜者每一成员可获得奖品一份。 每个状况共有三个步骤（案例），小组须从第一个步骤案例所提供的五个对策中，选择 最有效或最优先的行动决策，作为挥杆依据。 挥杆后，不得更改答案，如果不是最有效或最优先的行动决策，就必须继续下一个步骤 案例。 在第三个步骤案例挥杆后，此一状况处理即告结束，仍未有效或优先解决此案例者，杆 数再加一杆，以与三杆进洞者加以区别。 ▲「拗杆」：只指一个状况内的步骤案例，全部或多数组（由讲师决定），已完成了有 效的挥杆，剩余的步骤案例采取拗杆，亦即赌注，由小组自行决定「拗」或「不拗」。 如果「不拗」的话，则此状况杆数维持不变，而「拗」则视各组挥杆情况而定，若有不 拗者或有行动决策不同者，才计算杆数，赢者减去一杆，输者再加一杆。
05 过程与结果
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角色与游戏规则
「竞赛」只是为了增进学习气氛的手段，而不是目的。
你同小组其他成员须共同推举一位团队领导者（Team leader）,以主持小组 的讨论活动。
活动模拟高尔夫比赛，共有18个情景演练，每个情景有三个状况（洞）；每 个小组分别进行讨论，统一意见后进行“挥杆”。各小组需按讲师口令同时挥 杆，否则将进行加杆处罚。
D.结束讨论，但表示你不希望有类似离间的事情再发生。 E.询问胡文钦，有关他最近与丘显斌相处的情形。
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我常常觉得在管理中道歉的成本是最低的，该 案例中答案A无疑是个地雷，当面对质的后果就是造 成员工之间的关系更加恶劣，C这个答案也是个不错 的选择，但前提是你对胡这个人的离间有把握就可以 采用，如果你对他做的事情都不确定，我们怎么样让 别人纠正态度呢？只会使主管与员工的关系变的更加 不信任；D其实是跟C类似的问题，E，明白人都知道 这跟A可能会有相似的后果。 所以如果是我来处理这个情况的话，立即结束是 要的，但在立即结束前我会就我的行为道歉，因为的 确是我的多疑引发了这个结果，所以B是个不错的选 择。
邱显斌
在你底下做事已将近十个月了！。他今年三十出头、已婚、有两个孩子。他是被特别推荐而到你的部门来，但你还没有用到他的潜力。事实 上，他的工作在最近几个月内，已每况愈下。他开始时非常地用心，但几个月后，他所作的事就变了质。据你所知，他主要的问题是出在粗 心。他常因做事匆忙而显得草率而错误百出。他聪明得能举一反三，但却常犯相同错误。他刚愎自用、拒绝认错。当他犯错时，他就推诿责
何谓「小报告」？ 机会教育
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步骤 1.2 调查真相
状 况：
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如果你决定找胡文钦谈谈，以查出他是否有任何想攻击你的事实。
最好的方法是：
行动ຫໍສະໝຸດ Baidu案：
A.以假设性的问题请教他，一旦他遭受别人在背后攻击，他会如何处理？
B.以最近某件事为例，鼓励他提出建议，倾听他的意见，以作为判断的 依据。 C.直率地询问他，你所听闻的事情（但不提丘显斌），问他是否是真的？ D.为你最近受到别人在背后攻击的困扰（但不指名道姓），请教他的意 见。 E.关心他最近的工作情况，并询问他对丘显斌的评价？
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面对打小报告,说你是非的部属
1、以「不听来听,不察来察」。 2、好的部属“死谏”绝不只一次。 3、不好的部属为你塑造「远君子,亲小人」的形象。 4、对你有利的,利用小报告。 5、对你不利的,阻止小报告。 6、先不露声色,以免上当。 7、明察秋毫,以免伤及无辜。 8、最后再感谢好意也不迟。
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步骤 2.1 重大过失
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管理高尔夫实战训练
个人背景资料介绍
欧阳德
你
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你
苏瑞征 范姜明 邱显斌 胡文钦 简良贵
你是XYZ公司的部门主管，有五位部属，你被提升担任这项工作已一年多了！欧阳德是你的顶头上司，他管辖的范围和你的一样， 规模有六个作业部门。过去一年间，你已经认为他是一位非常优秀与友善的主管，因而很敬佩他。在他的领导下，你悟出了要成为 主管人员的每一事项。他会视情况的需要，而对你采取专制、民主或放任的管理。他的判断正确、公平且有弹性；同时，绝不疏忽 公司的目标。更重要的是，他知道如何处理人事及激励员工。