人员测评教案

《人员素质测评》教案

《人员素质测评》教案

一、课程名称：人员素质测评Measurement and Assessment of Personal Quality

二、课程编号: 06144040

三、学时与学分：51学时， 3学分

四、考核方式：考试

五、先修课程：人力资源管理、心理学、统计学、管理学

六、适用专业：人力资源管理

七、课程教学目标

1、使学生正确认识人才测评的性质、作用及运用。

2、使学生全面了解课程的体系、结构，了解国内外人员素质测评的现状及发展趋势。

3、使学生能够系统地掌握人员素质测评的基本原理、基本方法和技术，并具有一定实

践操作技能。

八、说明

人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是人力资源管理专业的一门主干专业课程。在知识经济时代，人是最宝贵的资源，谁拥有优秀的人才，谁就能赢得未来竞争的胜利。人员素质测评是以现代心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟等客观化方法对人员进行的测量评价，它能比较客观的对人员的心理状况、发展潜力等特征进行客观评价，从而为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。

本课程对现代人员素质测评的理论与方法进行了全面的阐述。通过本课程的教学，可以使学生掌握人员素质测评的基本知识、基本原理及具体操作方法，学会用科学的方法对人员的素质特征进行客观评价。人员素质测评是一门实践性、应用性很强的课程，因此一般适合采用以下教学方法和形式：学生参与讨论、案例分析、组织学生进行角色扮演、实际情景模拟等。

九、各章学时分布：

教学课时分配表

十、使用教材：

《人员素质测评》.肖鸣政.高等教育出版社,2004年5月. 十一、教学手段：

多媒体

十二、教学内容安排：

分章节介绍如下。

第一章：人员测评概论

教学目的：通过本章的学习使学生掌握人员素质测评的定义和特点；理解人员素质测评的类型；了解人员素质测评的作用及其应用领域。

一、人员测评的概念

人员测评也称为人才测评、人力测评、人事测评等，基本上这些概念之间可以互相替代使用，在一般人员的使用中没有什么区别。

人力：具有智力劳动或体力劳动能力的人的总和；

人事：“人”与“事”之间的关系，两者在量上的对应关系指一定数量的事要求相应数量的人去做，质上的对应关系指不同类型和特点的事要求有相应的人去做。

1、概念：人员测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评价的人事管理活动。

2、参考定义：

人才测评是通过一系列的科学手段和方法对人的基本素质（包括能力、兴趣、性格等认知和非认知因素）进行的测量和评定活动。

人员测评是以心理测量学、行为科学和统计学的理论为基础，运用标准化的技术和方法，对社会各类人员的认知水平、操作技能、智能结构、人格特质、职业倾向和发展潜力，进行实施测量和评价的管理过程。（刘耀中）

人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定性和定量相结合的测量和评价。具体的表述是：在人事管理领域里应用专门的手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统的测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。（唐宁玉等）

3、概念内涵理解

●任何人员测评活动都应是一种有目的的活动，如企业为挑选新的员工而进行的选拔性测

评；为了了解组织成员人力资源状况并进而制定培训发展计划的开发性测评等。强调人员测评的目的性是提醒测评者不要把测评本身当作目的，而是实现目的的一种手段。●人员测评的概念包含了测量(Measurement)和评价(Assessment)两个方面的含义。所谓

测量是指根据一定的法则用数字对人的各项素质要素进行定量的描述；评价则是根据某种标准在这些数字的客观基础上确定测量对象的价值和意义。测量是定量分析，是客观描述；评价是定性分析，是主观判断。人员测评是测量与评价的有机结合，既对被测对象进行价值判断，又提供具体、详实的客观测量材料。

●总体来说，尽管不同的学者对人员测评的定义有所不同，但有一些要素是相同的：运用

多种方法；针对人的特性（主要是心理特性）；进行测量和评价（智力测验是100分，只有与常模比较才知道意义是什么）

二、人员测评的特点

1.人员测评的客观性：客观性是科学性的保证。以面试与结构化面试为例讲解客观性

的重要，考官的态度、语言对面试者的表现影响很大。

2.人员测评的间接性（心理测验）：人员测评是心理测量，而不是物理测量：就人员

测评的内容指向而言，人员测评主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、

性格、气质及价值观等。以记忆力为例说明心理是从行为间接推测出来的。

3.人员测评的相对性：相对性包括两个含义，一是评价结果正确性的相对性，二是评

价标准的相对性。人员测评是相对测量，而不是绝对测量：测准是相对的，测不准

是绝对的。测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。心理只有高低、多少的区别，没有全或无的关系。

4.人员测评方法的多元性：定性与定量

5.代表性：人员测评是抽样测量，而不是具体测量。用来测验的行为不可能涵盖所有

的行为，只能抽取一些有代表性行为样本。

三、人员测评的类型

1.从测评的主体来看，可以分为自我测评和他人测评

自我评价是以被试人的自我认知、自我评价为依据的测评，如：我喜欢参与人多的活动，是（），否（）。他人评价是他人对被试的特征作出评价的测评，如投射测验，面试等。

2.从测评实施的形式上来看，分为口头测评、书面测评、操作性测评三个方面

口头测评指口头回答或讨论主试给定的题目，如面试；操作测评对人的动作敏捷性、准确性和思维的缜密性、思想和动作的协调性进行测试，如智力测验中的物体拼凑。

3.以测评内容为划分标准：能力测验、人格测验（个性）、知识和技能测验（成就测验或

学绩测验）

从心理测验的角度，将能力分为实际能力与潜在能力，实际能力指个体当前“所能为者”，潜在能力是指个体将来“可能为者”。有人把测量实际能力的测验称之为能力测验，把测量潜在能力的测验称作为能力倾向测验。能力测验又可进一步分为一般能力测验和特殊能力测验，前者即通常所说的智力，后者指音乐、美术、体育等特殊能力。

人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、动机、价值观等方面的个性特征。

知识和技能测验主要测量各人已经掌握的知识和技能。