高潜领导者
培养高潜力领导人的四大风险
培养高潜力领导人的四大风险--明阳天下拓展培训我早年求学时，总是成绩不好。
曾有一位老师对我说：“道格，你应该可以表现得比现在更好得多。
”但这种话无法激励我。
我父亲的办法更好，他会说，“起床开始工作！”我父亲带领我的时候，我总是能发挥潜力。
我当年那段被人形容为潜力很高的经验，让我体会到，当我们试着加速培养公司认为的高潜力人才时，很可能会出哪些错。
在组织内培养领导人各项能力的所有行动中，高潜力人才计划最有可能产生预期之外的结果。
当你准备在组织内培养高潜力人才时，最好考虑一下，你是否可以容忍以下常见的负面效应：1.为竞争对手培养领导人。
当企业发现内部的婴儿潮一代员工中的很多人会在未来几年退休之后，公司领导人可能会告诉我：“我们需要高潜力领导人计划。
请提供给我们！”当我问：“这种计划要如何与贵公司的领导力战略搭配？”通常对方会停顿良久，然后说：“你说的‘领导力战略’是指什么？我们想要培养一些领导人，因为我们很快就会缺少领导人。
”如果高潜力计划不属于严谨规划的领导力发展战略的一部分，结果多半是，你有一个很好的计划，但是训练出来的人才却成为竞争对手未来的领导人。
这是很简单的数学。
你每年训练30位高潜力领导人，让他们争取五个晋升机会，其余25位没有赢得晋升的高潜力人才，会在公司待多久，等待他们升官的机会来临？一家全球科技公司开办高潜力计划两年后，顶尖“毕业生”里有五人把握机会跳槽，在该公司最大的竞争对手公司内创造了一项新业务。
为什么？他们厌倦等待下一次机会。
如果你的计划是一项整合人才培育计划的一部分，你就会先思考那些高潜力人才未来几年可能扮演的角色，也跟他们讨论过这个问题。
如此一来，他们留任的可能性会大得多。
2.分化员工。
你如何挑选出领导力计划的第一批或第二批领导人？如果程序不透明，就会有人假设，这个制度是用来奖励“爱将”的。
任何偏袒徇私的迹象都会破坏组织的气氛。
当我请一位领导人描述获选参加公司领导学院的人选时，他哼了一声说“不就是那些常见的人选嘛，高潜力人才的另一种说法就是马屁精。
高潜人才测评模型
2
测评高潜人才的维度上，需要关注那些潜在的、且有长远影响的个人特质，它们能够在将来 表现出领导作用。
9
测评维度的选择
不同的学者或公司使用了各种各样的标准去定义他们高潜力的未来领导者 有五类潜在的、且有长远影响的个人特质，能够预测员工在将来是否能表现出领导作用，它们是：
领导力、学习敏锐度、成就动机、价值观和个性特征
包括工作价值观、人格特质、 成就动机、学习敏锐度，通 过测评综合了解候选人的稳 定个人特质。
鉴别 潜力
核心柱
领导力前景作为测评模型的 鉴别因子，能直观了解候选 人在领导力的具体能力差异 和意愿水平。
ห้องสมุดไป่ตู้
高潜力人才如何甄选
3
越来越多的企业意识到，对员工进行差异化的管理可以增加组织的效率。根据人才的价值和 独特性对员工进行盘点分类，然后将宝贵的企业资源最先投资在吸引、识别、发展和保留 “高潜力人才”
研究表明，只有七分之一的高绩效员工是真正的高潜力人 才。高绩效是筛选高潜力员工的起点，后续需要更结构、 科学的方式进行选拔。
潜力
5
高潜力人才（High-Potential）是什么？
”Hogan Assessment
高潜力的主要表现为是领导力的潜力，是“一种能够组织并领导团队在竞争当中取得良好成绩的能力”
6
KNX对高潜力人才的定义
HIPO
高潜力人才是未来能承担领导角色的高绩效员工，有着和 企业相一致的价值观和战略愿景，强烈的自我成就动机， 能够在不断变化的环境中持续敏锐学习，找寻解决问题的 方法，表现出独特的人格特质和领导潜力。
7
高潜力人才的重要性
成就时代
波动、不确定、复杂和模糊是现 在这个时代最基本的特质。“高 潜人才”能游刃有余地面对这些 挑战。
如何成为高潜人才
时代给我一二三四问题一：接问题一：问题二：问题三：问题四：问题五；问题六：问题七：提问八：问题九：问题十：查兰视频会议主题：如何成为高潜人才代给我们无数成长和学习的机会，必须坚信自己具备独特的才华。
必须抓住机会提升自己。
查兰分享环节优秀人才特质：1，渴求学习，在想如何每天进步一点点，掌握新知识新技能，不做重复工作，一件事做三遍就不做2，渴求承担责任3，渴求改变世界，渴求创造价值高潜人才的分类1，高潜个人贡献者：单独工作或者小团队工作考虑他们的动机是什么？满足感来源于什么？是否适合做领导？2，高潜领导人善于激发并培养团队。
——今晚重点组织和个人都必须清楚自己是哪一类人高潜领导人的特质：1，时间管理。
——个人聚焦重点工作。
提高自己的时间回报率，在时间有限的情况下提高工作汇报，他们善于抓住重点，且善于利用他人完成工作。
第一，在工作时需要思考什么工作最能创造价值？第二，有效授权。
谁最适合完成这项工作？善于分工。
2，助人成长。
——团队具备吸引人才的特长，因为高潜人才善于帮助他们成长。
能不能有效的激发动力并培养他当你培养他人时，就会成为人才吸铁石。
第一，挖掘识别他人的才华——慧眼第二，在培养别人时意识到这也是提升自我的过程，可以从他人成长得到启示第三，赋予责任和信任。
给他们历练和挑战的机会对年轻人可以更快成长。
变成好“伯乐”，好“教练”提醒：第一，分配工作不要局限于他做过什么？而是在他身上看到什么潜能，给他机会绽放，第二，给别人挑战时要助人成功，建立信心。
第三，善于有效安排会议内容。
会议要聚焦，集思广益，会后落实。
团队沟通坦诚，有问题必须拿到桌面上说。
在会议结束之前必须明确会议的讨论事件的内容，责任人和完成时间节点。
——跟进落实决3，善于学习——个人首先，端正态度，高潜人才都有一颗谦虚的心，自己知道自己的缺陷和不足。
其次，高潜人才善于提问，可以通过提问进行学习。
——好奇心，心思敏捷独立4，视角独特：外部视角。
高潜——个人加速成长与组织人才培养的大师智慧
高潜——个人加速成长与组织人才培养的大师智慧整个世界唯一不变的就是变化本身。
目前以算法、大数据、人工智能为代表的数字技术革命，正在彻底改变人类社会。
企业不仅要转型，而且要持续转型。
一劳永逸是不可能的，持续自我更新才是新常态。
高潜要端正认识，做好准备，需具备以下特质：a)敢于构想大格局：可能你的想法在现在看来是异想天开，不切实际，但不能因为当前眼下的不可能而轻言放弃。
b)勇于突破不可能：对于高潜，与对方地位悬殊，根本不是障碍。
敢想敢为。
c)善于构建生态圈：有能力构建整个生态圈的全局样貌。
不论是上游、下游或者在原材料、零配件、生产制造、仓储物流、售后服务等各个环节。
高潜分为高潜领导者和高潜个人贡献者。
领导能力的提升，需要持之以恒的刻意练习。
每月、每周、每天坚持学习提升，看似枯燥乏味，实则极为关键。
新一代的企业领导者有强烈的愿望，想要改变世界，让世界变得更美好。
五大关键能力：a)提高你的时间回报b)激发他人及培养他人c)成为创意及执行大师d)研究客户、对手及环境e)提高思考及判断能力以上五个方面都需要提升，尤其是c)项。
提高你的时间回报（关键能力1）第三章在工作中，感觉最大的痛苦是时间不够用。
得换个思路，正如做投资的人要看投资回报率，在工作时间总量有限的前提下，你要思考如何提高自己的时间回报率（ROYT：return on your time），即我们通常所讲的事半功倍。
这样才能不陷入只顾埋头拉车，无暇抬头看路的困境，才能真正腾出时间精力，提升自己、提高业绩，为今后的发展奠定扎实的基础。
A.敢用牛人a.招正确的人；b.如果不能胜任，一经发现立即解决；c.提前六个月规划哪些工作以后不必亲历亲为，这些工作今后交给谁做，以及在未来六个月的时间里，怎么帮助他们做好接手的各项准备。
作为领导，要敢于用比自己强的人员，要克服这样的心理障碍，敢用牛人。
B.聚焦重点想做的事情很多，但不能面面俱到，精力有限。
如果只聚焦在关键的几件事上，自己的工作效率及工作成果都会大幅提升。
高潜人才HIPO评估与发展宝典
高潜人才HIPO评估与发展宝典第一部分：本文概述1、介绍高潜人才的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，高潜人才的培养与发展对于企业的成功至关重要。
高潜人才是企业未来的领导者、创新者和变革推动者，他们能够为企业创造巨大的价值，推动企业持续发展。
因此，对高潜人才进行准确的评估和有效的培养，已成为企业人力资源管理的核心任务之一。
高潜人才是指那些具备卓越的综合素质，具有极高发展潜力和培养价值的人才。
他们通常具备出色的职业能力、领导力、创新能力、合作能力等核心能力，同时也拥有良好的个人素质和发展潜力。
与一般员工相比，高潜人才在工作中的表现更为突出，能够在短时间内迅速成长，为企业创造更多的价值。
由于高潜人才在企业和社会中的重要性，对他们的评估和培养显得尤为重要。
在评估高潜人才时，企业需要关注多个方面，包括职业能力、领导力、创新能力、合作能力等。
通过对这些能力的评估，企业可以准确地识别出高潜人才，并为他们提供有针对性的培养和发展计划。
在培养高潜人才方面，企业需要采取一系列有效的措施。
首先，企业需要提供专业的培训课程和实践机会，帮助高潜人才提升技能和知识水平。
其次，企业需要为高潜人才配备优秀的导师和领导，通过他们的指导和带领，促进高潜人才的成长。
此外，企业还需要提供良好的工作环境和激励机制，激发高潜人才的工作热情和创新精神。
通过准确的评估和有效的培养，企业可以成功地发掘和培养高潜人才，为企业的长远发展提供强大的支持。
在未来的商业竞争中，拥有丰富的高潜人才储备的企业将更具竞争力和发展潜力。
因此，企业和社会应该更加重视高潜人才的培养和发展，为未来的成功奠定坚实的基础。
2、解释HIPO评估的必要性随着企业竞争的加剧和人才发展的重要性，高潜人才的培养和管理变得越来越重要。
因此，HIPO评估作为高潜人才选拔和发展的有效工具，越来越受到企业的关注。
HIPO评估是一种综合评估方法，旨在识别具有高潜力的员工，并根据其潜力和能力进行针对性的培养和发展。
高潜人员培训计划
高潜人员培训计划一、培训目标1. 提升专业能力：通过系统的培训，提升高潜人员的专业素养和技能水平，让他们在所在岗位上具备更强的实战能力。
2. 培养领导潜质：帮助高潜人员了解领导者的职责和素质要求，激发他们的领导潜质，培养他们成为未来的领导者。
3. 塑造团队意识：加强团队协作和沟通能力，培养高潜人员的团队意识和团队合作能力，促进团队合作的精神。
4. 增强创新能力：鼓励高潜人员提出创新点子和解决问题的方法，培养他们的创新能力和创造思维。
二、培训内容1. 专业技能培训：根据高潜人员所在岗位的特点，开展相关的专业技能培训，如项目管理、沟通技巧、团队协作等课程。
2. 领导力培训：引导高潜人员了解领导者的素质和要求，培养其领导潜质，提升他们的领导能力。
3. 沟通与协作培训：帮助高潜人员提升沟通和协作能力，加强团队合作意识，促进团队的整体发展。
4. 创新思维培训：鼓励高潜人员提出创新点子和解决问题的方法，培养他们的创新能力和创造力。
三、培训方法1. 理论授课：安排专业讲师进行相关理论知识的讲解，帮助高潜人员掌握专业知识和技能。
2. 案例分析：通过真实案例分析引导高潜人员思考和总结，提升实际应用能力。
3. 角色扮演：组织角色扮演活动，让高潜人员亲身体验领导者的角色，培养领导潜质。
4. 团队合作：组织团队合作项目，让高潜人员在合作中学会协调与沟通，培养团队合作精神。
四、培训考核1. 考试评估：定期进行理论知识考核，测试高潜人员对专业知识和技能的掌握程度。
2. 项目实践：安排实际项目实践，通过实际操作考核高潜人员的能力和表现。
3. 评价反馈：定期对高潜人员进行个人评价和反馈，及时发现问题并采取措施加以改进。
五、培训执行1. 前期调研：对高潜人员进行需求分析，了解其专业技能和发展需求，制定个性化的培训方案。
2. 培训执行：按照培训计划和内容，安排专业讲师进行培训授课，组织相关的培训活动。
3. 培训跟踪：定期对培训效果进行跟踪和评估，及时调整和改善培训方案。
企业高潜人才培养与发展有效途径
企业高潜人才培养与发展有效途径1. 引言1.1 背景介绍企业高潜人才培养是企业发展中至关重要的一环。
随着社会竞争日益激烈，企业需要不断培养和留住优秀的人才，尤其是那些具有潜力和能力为企业未来发展做出重要贡献的人才。
而高潜人才培养不仅可以帮助企业保持竞争优势，还能提高组织绩效和创新能力。
在现代企业管理中，高潜人才往往扮演着关键的角色。
他们不仅在专业领域具有深厚的知识和技能，而且具备良好的团队合作能力和领导潜力。
企业需要通过针对性的培训和发展计划，帮助这些人才实现个人成长和职业发展，从而实现企业与员工共赢的局面。
当前企业高潜人才培养面临着一些挑战和问题。
缺乏个性化的培养计划、缺乏专业技能培训和导师指导、激励机制不够完善等。
制定有效的高潜人才培养途径是当前企业管理的紧迫任务。
通过合理的培训计划、激励机制和良好的组织文化营造，可以帮助企业更好地培养和留住优秀的高潜人才。
【背景介绍到此结束。
】1.2 问题意义企业高潜人才培养与发展是企业组织管理中的重要一环，其具有重要的战略意义和长远意义。
随着经济全球化的深入发展，企业面临着日益激烈的市场竞争，高素质的员工已经成为企业发展的核心竞争力。
如何有效地培养和发展企业的高潜人才成为了企业管理者面临的重要课题。
1. 高潜人才的培养和发展对企业长期发展具有重要意义。
高潜人才通常具有较高的智力、技能和领导能力，他们是企业未来的领军人才，对企业的创新和竞争力起着至关重要的作用。
2. 高潜人才的流失对企业的发展具有不利影响。
如果企业无法有效地培养和留住高潜人才，将导致人才的断层和空缺，影响企业整体的运营和发展。
3. 高潜人才培养需要投入大量资源和精力，企业需要认真思考如何有效地进行高潜人才培养，以最大程度地发挥人才的潜力，推动企业的可持续发展。
2. 正文2.1 高潜人才培养的重要性高潜人才培养是企业人才发展战略中的重要环节，对于企业未来的可持续发展具有至关重要的影响。
高潜人才作为组织中具有潜力、能力和意愿发展成为未来领导者的关键人才，其培养不仅能够提升组织内部人才储备，还能够增强企业的竞争力和创新能力。
准确定义高潜力人才-HR实践指导
准确定义高潜力人才HR 实践指导现实与您的预期可能大相径庭何谓高潜人才？如果您认同人才是企业最宝贵的资产，那么您一定要知道高潜人才(HiPo )对企业而言则是更有价值的资产。
事实上，我们的研究表明：高潜员工可贡献的价值是 非高潜员工的两倍。
拥有卓越领导力的企业实现盈利的能力比普通企业高出两倍。
世界上许多企业将高潜人才项目作为企业未来领导者的有效培养和输送机制，然而现实中此类项目往往失败多于成功 —— 50%的HR 对其高潜人才项目缺乏信心，而高达5/6的HR 认为所实施的高潜人才项目结果不尽如人意。
基于CEB 数据库中为期10年约660万人次的记录所作的分析研究表明：高潜人才：何以至关重要的HR 对其高潜人才项目缺乏信心的HR 认为所实施的高潜人才项目结果不尽如人意拥有卓越领导力的企业实现盈利的能力比普通企业高出准确定义高潜人才——HR 实践指导2倍5/6第一章 引言这就意味着您对高潜人才项目的投资被严重浪费，而更糟糕的是可能将对于企业而言最具价值的核心人才拱手让予竞争对手我们深信，阅读本书的您，相信是一位认同在高潜人才项目各环节做出正确选择是成功关键的HR 专业人士。
第一步即建立坚实的基础，甄选合适的候选人。
本书将展示一些关于高潜人才项目令人震惊的统计数据，向您揭示为何获取正确数据是做出准确选择的关键。
因为该项目将为企业提供具备管理能力的未来领导者人才库。
的高潜人才在5年内陆续掉出高潜人才行列的领导者未能在新的岗位上取得预期成功准确定义高潜人才——HR 实践指导1/7的人选自项目初始就是合适的项目候选人仅有第一章 引言高潜力与高绩效 —— 为何两者不尽相同。
您知道吗？高绩效员工中只有七分之一是真正的高潜力员工。
无论您是仍在斟酌企业内推行高潜人才项目的可行性并希望了解甄选方法，亦或是希望优化既有高潜人才甄选流程，本书都可成为您的有效实践指导。
本书将按步骤依次为您阐明如何准确甄选真正的高潜人才，以及如何实施并运行一套成功的甄选流程。
企业干部管理的书籍
关于企业干部管理的书籍有很多，以下是一些推荐：《经理人参阅：领导力提升》：涵盖了广泛的领导力主题，包括战略规划、团队管理、沟通技巧等，为想要深入了解领导力的读者提供了实战性的综合指南。
《领导力的18项挑战》：通过实例和研究，揭示了领导者在不同情境下面临的挑战，并为成为更有效领导者提供了指导和启示。
《从优秀到卓越》：吉姆·柯林斯通过对顶尖公司的研究，阐述了卓越领导力的关键要素，为领导者和组织的成功提供了宝贵洞察。
《管理者必读12篇》：汇集了来自世界顶尖管理学家和领导力专家的12篇经典文章，涵盖了领导力和企业管理的多个方面，为经理人提供了提升领导力的重要读物。
《高效能人士的7个习惯》：介绍了七个高度有效的习惯，帮助领导者建立自律和效能，成为高效率的领导者。
《习惯的力量》：深入研究了习惯的形成、变革和影响，解释了为什么我们会形成习惯，以及如何利用这些知识塑造更健康、高效的生活和工作。
《领导力法则》：提供了简洁而实用的领导法则，为读者提供了在个人和职业生涯中成为更出色领导者的宝贵指南。
《影响力》：揭示了影响他人行为的心理学原则，并教导如何运用这些原则进行有效领导。
《领导力》：通过深入挖掘历史上各种领导者的故事和案例，提供了独特而深刻的领导力视角，为读者带来领导力方面的启发和洞察。
《高潜》：帮助读者转换思路，用全新的理念和方法识别培养高潜领导者。
《人才管理大师》：探讨如何准确地判断天生的人才。
《人才战略：CEO如何排兵布阵赢在终局》：指导CEO如何选择和留住优秀的团队成员。
《机制创造人才》：强调人才管理需要认知与思维革命，指出企业有时缺的不是人才，而是激活和成就人才的人才机制。
《将才》：作者探讨了“组织发展”“人才理念”“选人模型”等问题，总结整理了大多数企业在招人过程中容易遇到的痛点及急需解决的难点。
《高潜牛人》：虽然知道寻找合伙人事关公司的生死，但很少有相关的书籍、课程告诉创业者和变革者如何选择、培养、留住优秀的人才，与他们一起合作成就事业，本书正是为解决这一问题而写。
鉴别高潜人才的科学方案
聚焦Focus肆鉴别高潜人才的科学方案对于不少企业来说，潜能至今就犹如一个黑匣子一般，看不清摸不着，有诸多的疑问：潜能如果是种天赋，是种内在的素质特点，那它包括什么，怎么去评估，针对不同层级的潜能评估标准有什么不同。
科学的继任发展计划是指通过建立系统化、流程化的体系来评估、发展和保留企业内部的高潜人才，创建内部优秀人才储备库，形成持续而稳定的人才供应链，以确保企业随时有一支优秀的后备人才梯队，应对当下和未来的业务需求和挑战。
其中，高潜人才（High pote nt ia ls）的识别是继任发展计划中重要的一环，也是决定企业内部人才储备质量的重要关卡。
在“危”与“机”并存的经济全球化的当下，各个企业的确越来越重视高潜人才的识别和储备，以保证人才库的储备数量和质量。
然而，一项国外调查（DDI，2011）显示，大多数的企业（82%）至今也没有明确、清晰的高潜人才鉴别标准和流程，这直接致使高潜人才的识别犹如雾里看花，给人的印象大多停留在“看上去很美”的状态。
为此，本篇力图拨开高潜人才周围的云雾缭绕，着重层层梳理潜能评估的种种要点，以期能为企业和组织在高潜人才识别方面建立完善的理念构架、科学的操作范本等方面提供一定的启示。
盲点扫除：高潜人才≠高绩效人才在各大企业和组织中，高潜人才一般被认为是有很大可能在领导力通道上快速发展，并且能在未来管理角色上表现出高绩效的人才。
企业和组织大力发展和培养这些高潜员工，正是认为并相信这部分人才是最有价值的员工，能够成为未来组织各个管理层级和岗位上的接班人，引领组织应变未来市场的变幻莫测，带动组织获文=程瑶肆得更大发展。
然而，有数据显示，30%的企业继任发展计划失败的原因是错误地识别了高潜人才，培养和发展了那些不应该培养发展的员工，导致公司资源浪费在了错误的对象身上，不能有效地发挥资源的优势。
而这些失败多是起源于企业对于高潜人才的界定模糊，将高潜人才和高绩效人才混为一谈。
高绩效员工能为企业带来直接的产业业绩，对组织发展有直接而重要的贡献作用；然而，高绩效员工并不意味着就是高潜员工，仍有三类高绩效员工当下是不能称之为高潜人才的：★梦想家（En g ag ed Dream ers ）：这类员工对工作有担当、有高度热情，但是能力相对一般。
培养领 导力潜能提升企业中高层领 导力的方法
培养领导力潜能提升企业中高层领导力的方法在当今竞争激烈的商业环境中，企业中高层领导力的水平对于企业的发展至关重要。
拥有强大领导力的中高层管理者能够引领团队朝着正确的方向前进，应对各种挑战，实现企业的战略目标。
那么，如何培养领导力潜能，提升企业中高层领导力呢？一、自我认知与反思中高层领导者首先要对自己有清晰的认知。
了解自己的优势和劣势、价值观、性格特点以及领导风格。
通过自我反思和接受他人的反馈，能够发现自己在领导方面的不足之处，并针对性地进行改进。
可以通过一些心理测评工具，如性格测试、职业能力倾向测试等，来辅助了解自己。
同时，积极寻求下属、同事和上级的真实反馈，虚心接受批评和建议。
只有清楚地认识自己，才能更好地发挥优势，弥补短板，提升领导力。
二、持续学习与知识更新领导力的提升是一个不断学习的过程。
中高层领导者应保持学习的热情，关注行业动态、管理理念的最新发展。
阅读相关的书籍、文章，参加专业的培训课程、研讨会和行业论坛，与同行交流经验，拓宽视野。
此外，跨领域学习也非常重要。
了解其他领域的知识和思维方式，能够为解决管理问题提供新的思路和方法。
例如，学习心理学可以帮助更好地理解员工的行为和动机；学习经济学可以把握市场趋势和宏观环境。
三、目标设定与战略规划优秀的领导者能够为团队设定明确的目标，并制定切实可行的战略规划。
中高层领导者要深入理解企业的总体战略，根据所在部门的职能和资源，将大目标分解为具体的、可衡量的阶段性小目标。
在制定目标和规划时，要充分考虑内外部环境的变化和可能出现的风险，具备前瞻性和灵活性。
同时，要确保目标和规划能够被团队成员理解和认同，激发他们的工作积极性和创造力。
四、沟通与协作能力良好的沟通是领导力的核心要素之一。
中高层领导者要能够清晰地表达自己的想法和意图，倾听下属的意见和需求，做到信息的有效传递和反馈。
在团队内部，要营造开放、透明的沟通氛围，鼓励成员分享观点和经验。
对于跨部门合作，要积极主动地与其他部门的领导者进行沟通协调，消除隔阂，形成合力，共同为实现企业目标而努力。
高潜人才测评模型
学习敏锐度
Learning Agility
领导力前景
Leadership Prospect
选择题（迫选）
五点评分
10min
10min
情景题 迫选题 30min 10min
自评
360°评估
自评
10
高潜力人才测评帐篷模型：HIPO Tent
模型 五大测评内容 内容
• 领导力前景 • 学习敏锐度 • 成就动机 • 工作价值观 • 人格特质
模型 空间
基础潜力+鉴别潜力
基础潜力搭建了个人潜力的地 基“面积”，而个人不同的领 导力前景决定了发展“高度”。 整体潜力的空间=面积×高
基础 潜力
基础潜力底层
包括工作价值观、人格特质、 成就动机、学习敏锐度，通 过测评综合了解候选人的稳 定个人特质。
鉴别 潜力
核心柱
领导力前景作为测评模型的 鉴别因子，能直观了解候选 人在领导力的具体能力差异 和意愿水平。
高潜力人才如何甄选
3
越来越多的企业意识到，对员工进行差异化的管理可以增加组织的效率。根据人才的价值和 独特性对员工进行盘点分类，然后将宝贵的企业资源最先投资在吸引、识别、发展和保留 “高潜力人才”
保障测评结果的客观、有效
题型新颖
引入两种新题型。 迫选题在一定程度上 防止候选人“虚假” 作答； 情景测试题则模拟了具体的工 作场景，使作答具有针对性
18
测评配套概述
概述
工作价值观 Work Values
人格特质 EPA
题型 时间 形式
选择题（迫选） 8min 自评
五点评分 15min 自评
成就动机
`
企业高潜人才培养与发展有效途径
企业高潜人才培养与发展有效途径【摘要】企业高潜人才的培养与发展是企业发展的关键因素，对提升企业竞争力和创新力起着至关重要的作用。
为了有效培养高潜人才，企业需要制定个性化的发展计划，提供多元化的培训机会，建立健全的激励机制，创建健康的工作环境，并定期进行评估和反馈。
通过这些措施，可以激发高潜人才的潜力，提升其发展水平和专业素养。
高效培养和发展高潜人才对企业未来的发展至关重要，有效途径的实施将带来持续的竞争优势，帮助企业应对日益激烈的市场竞争，实现可持续发展。
企业应重视高潜人才的培养与发展，为他们提供良好的成长环境和发展机会，从而共同实现个人与企业的共赢。
【关键词】企业高潜人才培养，发展，个性化发展计划，多元化培训机会，激励机制，健康工作环境，评估，反馈，竞争优势1. 引言1.1 高潜人才的重要性高潜人才是企业发展中不可或缺的重要资源，他们具有出色的能力、潜力和发展前景，能够为企业带来持续的竞争优势。
与普通员工相比，高潜人才更具备创新意识、领导才能和团队合作能力，能够在复杂多变的市场环境中快速适应和优秀表现。
他们不仅是企业的中流砥柱，更是企业未来发展的希望和保障。
在当今竞争激烈的商业环境下，企业需要不断吸引、培养和留住高潜人才，以保持竞争力并实现长期发展。
高潜人才的价值在于他们能够为企业带来新的思维和创意，驱动企业持续创新和成长。
企业需要充分认识和重视高潜人才的重要性，制定相应的培养和发展计划，以激励他们不断成长和发展，实现个人与企业共赢的局面。
1.2 企业高潜人才培养的必要性企业高潜人才培养是企业发展的重要支撑，其必要性体现在多个方面。
高潜人才通常具有更高的学习能力和适应能力，他们能够快速掌握新知识和技能，适应快速变化的市场环境，为企业带来创新和竞争力。
企业高潜人才在人才竞争激烈的环境下更具吸引力，通过培养和发展高潜人才可以提高企业的吸引力和竞争力，有利于吸引和留住优秀人才。
通过培养高潜人才，企业可以建立人才储备，为企业的可持续发展提供坚实的人才支持。
对高潜人才的理解
对高潜人才的理解
高潜人才是在保持高绩效的同时具备领导意愿、取得成功的能力以及对组织有着更高敬业度的人才。
高潜人才是对人才质量与结构关系密切的人群，他们对组织战略的落地、业务的发展、梯队的优化与建设至关重要。
高潜人才，常常意味着在工作场所与环境中，总是显著地优于其他同事，他们的行为堪称典范，体现了公司文化和价值观。
同时由于他们所富有的高潜力，所以他们在公司的职业生涯成长总是快于其他普通同事。
特征：
1、高潜人才不一定现在是团队中核心人物，但随着企业的发展，他会迅速崭露头角，未来发展为企业的核心员工，成为企业顶梁柱。
2、高潜人才具有一般员工所不具有的成长潜力，只要加以时日，他们能够自我快速持续成长。
3、高潜人才一般都是好学型，具有极高的学习能力，能适应不同岗位的工作和发展，特别是在跨行业岗位上工作时，能很快上手，不久就成为新岗位工作者中的出色一员。
4、高潜人才业绩表现力时惊人的，往往表现出超越同辈的卓越绩效，能让人感到惊喜万分。
企业高潜人才培养与发展有效途径
企业高潜人才培养与发展有效途径企业高潜人才的培养与发展是企业持续发展和竞争力提升的重要组成部分。
随着企业发展的不断壮大和人才市场的日益竞争，企业需要更多地关注高潜人才的培养与发展，使他们成为企业未来的领导者和核心团队成员。
在这个过程中，有效的培养与发展途径将对企业的可持续发展产生重要的影响。
本文将探讨企业在高潜人才培养与发展方面的有效途径。
一、建立完善的人才培养规划要培养和发展高潜人才，企业需要建立和实施完善的人才培养规划。
这包括了对高潜人才的发现、选拔、培养计划的制定和实施等各个环节。
企业需要建立一套科学的高潜人才评估体系，通过定期的评估和测评，发现和选拔出具有潜力和能力的员工。
根据员工的实际情况和企业的需求，制定个性化的培养计划，包括在工作内容、技能培训、职业规划等方面的全面培养，以帮助他们成长为企业未来的领导者和核心成员。
二、搭建多元化的学习平台企业应该为高潜人才搭建多元化的学习平台，为他们提供广泛的学习和发展机会。
这包括了内部培训、外部培训、行业交流、导师指导等各种形式，让高潜人才可以通过不同的途径获取知识和经验，扩展自己的视野和能力。
企业还可以建立内部专家库和知识分享平台，让高潜人才可以随时随地获取专业知识和资源，帮助他们更好地成长和发展。
三、注重实践和项目经验在高潜人才的培养和发展过程中，企业需要注重实践和项目经验的积累。
通过让高潜人才参与重大项目和业务，让他们亲身体验和实践，从中学习和成长。
企业可以为高潜人才提供项目经验积累和实践机会，让他们在实际工作中不断积累经验和提升自己的能力。
这种方式既可以让高潜人才快速成长，同时也可以为企业输送更多的核心人才。
四、激励和奖励机制为了鼓励高潜人才积极参与培养和发展，企业需要建立激励和奖励机制。
这包括了奖金、晋升、荣誉称号、培训机会等各种形式。
通过激励和奖励，可以激发高潜人才的积极性和动力，让他们更加专注和投入到培养和发展的过程中。
激励和奖励还可以增强高潜人才的归属感和忠诚度，使他们更加愿意为企业做出更多的贡献。
公司高潜人员管理制度范本
第一章总则第一条为选拔、培养和激励公司内部具有高潜力的人才，提升公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有被认定为高潜力的人员。
第三条本制度旨在通过科学的方法和机制，确保高潜力人才得到有效的识别、培养和使用，为公司长远发展提供坚实的人才保障。
第二章选拔与认定第四条高潜力人才的选拔应遵循以下原则：1. 公平、公正、公开；2. 以公司战略目标和业务发展为导向；3. 注重个人能力与团队协作潜力。
第五条高潜力人才的认定标准：1. 具备较强的学习能力、适应能力和创新精神；2. 在工作中表现出色，业绩突出，具有发展潜力；3. 具备良好的职业道德和团队合作精神；4. 具备一定的领导潜质和人际交往能力。
第六条高潜力人才的选拔程序：1. 各部门根据岗位职责和绩效表现，推荐具备潜力的员工；2. 人力资源部组织评审委员会，对推荐人员进行综合评估；3. 评审委员会根据评估结果，确定高潜力人才名单。
第三章培养与提升第七条公司将为高潜力人才提供以下培养与提升途径：1. 在职培训：安排参加各类专业培训、研讨会、讲座等，提升专业知识和技能；2. 项目历练：参与公司重点项目和重要任务，锻炼实际操作能力；3. 跨部门交流：促进不同部门间的交流与合作，拓宽视野；4. 导师制度：配备导师，指导其职业发展规划，提供职业发展建议；5. 定期评估：跟踪高潜力人才的发展情况，及时调整培养计划。
第八条公司将为高潜力人才提供以下激励措施：1. 薪酬福利：给予具有竞争力的薪酬待遇和福利保障；2. 晋升机会：优先考虑高潜力人才晋升至更高职位；3. 绩效奖励：根据工作绩效，给予相应的奖励；4. 荣誉称号：授予优秀高潜力人才荣誉称号，提升个人声誉。
第四章使用与考核第九条高潜力人才的使用应遵循以下原则：1. 根据个人特长和公司需求，合理分配工作任务；2. 提供必要的资源和支持，帮助其顺利完成工作任务；3. 鼓励高潜力人才发挥创新精神，为公司创造价值。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何识别高潜领导者？
1、战略决策（不仅能进行公司业务战略分析，还能果断决策，市场不等人，下不了决策转眼间就丢失一个市场）；
2、驱动力（追求成就的欲望和求胜心）；
3、学习能力和意愿（很多优秀的领导者终身学习和不断提升自己）。
最近连续给客户做反馈，上午在另一家客户那里探讨了Hogan、睿仕、光辉国际等公司的高潜模型。
我来发表点个人看法。
第一，战略决策能力为什么重要？
和一个核心性格特质有关系：果决的(Decisive)以及数据思维的(Data Rational)。
在实际数据中发现，成功的企业创始人和CEO在这方面表现一般很出色，商业思维能力强，敢于做出决断。
不行的领导人往往错失商机，或者在不利的情况下，不敢做出市场定位调整、产品开发甚至是人员调整的决策。
并且数据显示，果决这个特质是随时间很难改变的。
第二，学习敏锐度(Learning Agility)。
不用说，各家的高潜模型里都有。
学习敏锐度决定一个人是否具有思维开放性，把学习当作自己的兴趣，是否能不断进步的基础。
第三，动力和热情。
也即销售里的Sales Drive，或热情(Passion）。
在SHL 测评里，涉及到追求成就的、竞争性和精力充沛的三个性格特质。
一个人的成就动机、能量、想不想赢，决定了一个人能走多远，走多久。
并且数据显示，这方面是很难改变和调整的，培训发展对这方面的影响很小。
简单说来，动力和热情、战略决策、学习敏锐度，这三者共同决定一个人的潜质，能否走上高层领导和管理岗位。
有人还说需要人际敏感性、情绪成熟度等等特质，这些说法都没有根据。
杨元庆、柳传志、任正非等人年轻时都是脾气很不好的管理者，但他们迈向成功领导者的途中，都把这些缺陷修正了。
只有那些特别重要，同时也特别难修炼的特质，才会成为一个人逾越不过去的障碍。