公司员工招聘管理办法--中国工程监理人才网
招聘员工管理规定范例
员工招聘管理规定北京公司二零一二年三月目录第一章总则 (1)第二章招聘组织 (2)第三章招聘形式........................................... 错误!未定义书签。
第四章招聘工作评估. (6)第五章附则.............................................. 错误!未定义书签。
附件1人员内部招聘流程.................................... 错误!未定义书签。
附件2初、中级人员外部招聘流程............................ 错误!未定义书签。
附件3内部招聘公告........................................ 错误!未定义书签。
附件4招聘申请表.......................................... 错误!未定义书签。
附件5应聘人员初试测评表.. (6)员工招聘管理规定一、目的为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理规定。
二、适用范围本规定适用于北京天罡助剂量有限责任公司人员招聘管理。
三、招聘原则1、人员需求计划应符合生产计划、营销计划及其它运营计划的人员规划（须由总经理批准）；2、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则；3、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备；4、考核择优，应依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司发展的应聘人员；5、常年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，保证优秀人才的来源。
四、招聘类别1、管理类人员：包括办事员级别、助理级别、经理级别等，部门主要涉及办公室、销售部门等非技术岗位人员；2、技术类人员：包括工程师级别、工程师助理级别、实验（化验）员级别等，主要以大专及以上学历的高校毕业生为主，有相关工作经验且地域及离职单位与本公司无冲突的人员为补充；3、一线员工：包括一线操作工、维修人员、库房管理员等与生产一线密切相关的人员，主要以内部推荐的人员为主，大中专学生补充。
员工招聘与录用管理办法
员工招聘与录用管理办法第一章总则第一条为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，保证人才合理配置，建立高效、精干的员工队伍,特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于对公司本部及分公司人员的招聘与录用。
第三条招聘录用权限公司本部负责对各部门所有岗位及分公司主管及以上人员的招聘工作；分公司负责本单位主管以下人员的招聘工作。
公司人员录用实行总经理审批。
第四条招聘录用原则（一）内部选拔和外部招聘相结合原则。
对于空缺岗位,在内、外部同时公开招聘，条件相同的，公司内部人员优先考虑。
（二）公平竞争、择优录用原则。
以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。
（三）统一管理原则。
公司招聘工作由招聘部门统一组织管理，各用人单位参与招聘；人员录用工作由综合部统一组织管理。
（四）调整与优化原则。
严格遵循人员准入规定，根据业务发展需要调整与优化人员结构，加强专业人才队伍建设。
第二章招聘程序第五条编制人员配置计划（一）公司各部门及各分公司根据企业的发展规划，结合本单位在生产经营过程中的实际情况，确定人力资源需求。
（二）根据公司对本单位核定的人员及岗位编制，预测可能出现的人员变动情况，岗位空缺数量等，确定本单位整体的人员配置情况，编制下年度的人员配置计划。
（三）财务人员的增补由公司财务部统一组织招聘。
第六条招聘需求申请（一）年度招聘需求1.公司各部门及各分公司根据本单位下年度的人员配置计划，在每年10月31日前，填写本单位下年度的《人员招聘需求表》（见附件1）,报综合部审核汇总。
2.综合部根据上级有关用工规定，结合本公司业务发展、工作需要和人员使用状况，制定公司下年度的人员招聘计划，呈总经理审批。
3.招聘部门按招聘计划组织实施。
（二）年内招聘需求1.年内招聘需求是指在年内生产经营过程中，因业务发展、流程变化或人员流失等不可预计的客观因素，产生的招聘需求。
2.各部门或分公司提出的招聘需求，原则上不能超出公司核定的人员及岗位编制，并须提交专项书面申请和填写《人员招聘需求表》，报综合部审核。
建筑公司员工招聘管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工招聘管理工作，确保公司人才队伍的稳定性和专业性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部及对外招聘员工。
第三条招聘工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，确保招聘过程的透明性和有效性。
第二章招聘需求分析第四条各部门根据年度工作计划和项目需求，提出招聘需求，经部门负责人审核后报人力资源部。
第五条人力资源部对各部门提出的招聘需求进行汇总、分析，确定招聘岗位、人数、任职资格等。
第六条人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘时间、招聘方式、招聘渠道等。
第三章招聘流程第七条招聘渠道：1. 公司内部推荐；2. 社会招聘；3. 人才市场；4. 互联网招聘；5. 校园招聘；6. 其他招聘渠道。
第八条招聘广告：1. 招聘广告应真实、准确地反映招聘岗位的任职资格、工作内容、薪资待遇等信息；2. 广告发布后，人力资源部负责收集简历，并进行初步筛选。
第九条面试：1. 人力资源部根据简历筛选结果，组织面试；2. 面试分为初试和复试，初试主要考察应聘者的基本素质和岗位匹配度，复试主要考察应聘者的专业技能和综合素质；3. 面试过程中，面试官应保持客观、公正，确保面试结果的准确性。
第十条背景调查：1. 对于进入复试环节的应聘者，人力资源部将进行背景调查；2. 背景调查包括应聘者的教育背景、工作经历、个人品质等。
第十一条录用通知：1. 人力资源部根据面试和背景调查结果，确定录用名单；2. 向录用者发送录用通知，并安排入职手续。
第四章招聘纪律第十二条人力资源部负责招聘工作的组织实施，各部门应积极配合，提供必要的支持和协助。
第十三条严禁在招聘过程中泄露公司商业秘密和应聘者个人信息。
第十四条招聘过程中，严禁任何形式的舞弊行为。
第五章附则第十五条本制度由人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施。
第十七条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
人力资源SOP手册(完整版)
十二、 择优录用原则：招聘部门应扩大招聘渠道，加强面试筛选水平，在基本用人标准的 前提下，择优录用。
第五章 招聘渠道管理
十三、 各业务部无权擅自开辟招聘渠道，用人由公司人力资源部统一调配。人力资源部负 责统一管理招聘管理费用和全国招聘渠道及渠道的发展建设。
工入职审批表（见附表七，）建立员工档案、核对证书原件、安排入职培训、签定劳动 合同等。
1、建立员工档案 新员工入职时务必准备齐全的档案资料，包括《人员基本情况（表附》件八）、身
份证复印件、执业证书原件、职称证原件、毕业证原件、照片4 张等等，员工档案应保 管于人力资源部。 2、核对相关原件，检验证件、证书的真实性
第一章 总 则
一、 为保证公司健康稳固发展，使人员相对稳定，维护正常人才流动秩序，建立规范的 人才引进机制和人力资源管理流程，特制定本制度。
二、 本制度主要涵盖员工招聘、录用、试用期管理、考核、薪酬、培训、执业资格管理、 离职等人力资源工作，适用于机关、各分公司及业务部。
三、 特别指明：以下分公司经理与业务部经理统称业务部经理，且仅适用本制度。
六、 其他用人部门的人力资源工作职责： 用人部门主要指工程部、业务部、分公司及机关各职能部门。
1. 及时提交用人需求，初步拟定管辖范围的用人计划； 2. 新员工的试用期工作指导及考察； 3. 员工年度考核，薪资调整审核及建议； 4. 离职员工的沟通及工作交接。
第三章 人员需求
七、 项目部或分公司有人员需要时，应当填定《人员需求（表见》附件一），并上报人力 资源部，或每月25 号前上报《人员需求表。》
公司鼓励每一位员工推荐具备较强的综合能力有、较高的专业素质的人才为。体现 公司对人才引进工作的重视特，设立内部推荐奖金，用于奖励积极参与公司人才引进工 作，并有一定成效的员工。 1、内部推荐流程（见图示：）
公司专业人才管理办法_规章制度_
公司专业人才管理办法1、总则1.1 、为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、中铁工程总公司有关政策、法规，制定本办法。
1.2 、各子公司、全资公司以下简称子公司。
1.3 、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。
2、主要管理职责2.1 、集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。
集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3、专业人才交流与引进3.1、集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3.2、专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。
3.3、从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。
3.4、集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。
3.5、集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。
3.6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。
大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。
3.7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。
3.8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。
用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。
工程项目人员聘用管理制度
工程项目人员聘用管理制度第一章总则第一条为规范工程项目人员的聘用管理，营造良好的工作环境，提高项目的工作效率，特制定本规定。
第二条适用范围本规定适用于所有参与工程项目的人员的聘用管理，包括但不限于项目经理、工程师、施工人员等。
第三条原则聘用人员应当遵循公平、公正、透明、诚信的原则，依法承担相应的聘用责任。
第四条权利保障聘用人员在工程项目中享有平等的工作权利与责任，禁止任何形式的歧视和侵犯。
第五条责任制度聘用人员应当严格履行工作职责，依法履行相关聘用管理制度。
第六条监督管理工程项目主管单位应当建立健全聘用管理机制，加强对聘用人员的监督与管理。
第七条奖惩机制对履行聘用管理制度优秀的人员给予奖励，并对违反聘用管理制度的人员进行处罚。
第二章聘用流程第八条招聘需求确定项目主管单位根据工程项目需要确定招聘职位及人员数量。
第九条招聘公告发布项目主管单位发布招聘公告，明确招聘条件和流程。
第十条面试选拔对报名人员进行面试，综合考虑个人素质、能力等因素进行选拔。
第十一条聘用确认按照面试结果确定聘用人员，签订聘用合同。
第三章聘用管理第十二条人员档案管理对聘用人员建立档案，包括基本信息、合同签订、个人证件等。
第十三条劳动合同管理签订劳动合同的聘用人员应当按照合同规定履行职责。
第十四条考核评价对聘用人员进行定期考核评价，根据绩效情况确定相应的奖惩措施。
第十五条薪酬福利按照相关规定给予聘用人员相应的薪酬福利待遇。
第四章人员退出第十六条合同解除劳动合同到期、双方协议解除等情形下，合同终止。
第十七条退休离职聘用人员达到法定退休年龄，或因其他原因离职，办理相应手续。
第十八条违规处理对违反聘用管理制度行为的人员进行相应处理，包括但不限于警告、停职、解除合同等措施。
第五章附则第十九条本规定由工程项目主管单位负责解释。
第二十条本规定自发布之日起正式实施。
以上为工程项目人员聘用管理制度的相关规定，希望所有聘用人员都能遵守规定，共同维护工程项目的正常运行和发展。
工程咨询公司人事管理制度
第一章总则第一条为加强工程咨询公司的人事管理，保障公司各项业务的顺利进行，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、业务人员等。
第三条公司人事管理应遵循公平、公正、公开的原则，以激发员工积极性，提高工作效率。
第二章员工招聘与选拔第四条招聘原则1. 严格按照国家相关法律法规和政策进行招聘；2. 公开、公平、公正，择优录用；3. 注重应聘者的综合素质和能力。
第五条招聘程序1. 制定招聘计划，明确招聘岗位、数量、任职资格等；2. 通过公司网站、招聘平台等渠道发布招聘信息；3. 对应聘者进行资格审查、笔试、面试等环节；4. 选拔优秀人才，签订劳动合同。
第六条员工培训与发展第七条公司应制定员工培训计划，提高员工的专业技能和综合素质；2. 根据员工需求，开展各类培训活动，如新员工入职培训、专业技能培训、领导力培训等；3. 鼓励员工参加各类职业资格考试，提升自身竞争力。
第三章员工薪酬与福利第八条薪酬体系1. 公司实行岗位工资制，根据员工岗位、绩效、能力等因素确定薪酬；2. 定期进行薪酬调整，确保员工薪酬与市场水平保持一致；3. 建立绩效考核制度，将薪酬与绩效挂钩。
第九条福利待遇1. 提供国家规定的各类社会保险和住房公积金；2. 提供带薪年假、婚假、产假、丧假等福利；3. 定期举办员工活动，丰富员工业余生活。
第四章员工考核与晋升第十条考核原则1. 公平、公正、公开；2. 注重员工绩效、能力、潜力等方面的综合评价；3. 建立科学、合理的考核体系。
第十一条考核内容1. 岗位职责履行情况；2. 工作效率与成果；3. 团队协作与沟通能力；4. 个人成长与发展。
第十二条晋升制度1. 建立完善的晋升通道，为员工提供广阔的发展空间；2. 根据员工绩效、能力、潜力等因素，选拔优秀人才晋升；3. 晋升程序公开透明，确保公平公正。
第五章员工离职与退休第十三条离职管理1. 员工离职应提前一个月向公司提出书面申请；2. 公司对离职员工进行离职面谈，了解离职原因，为员工提供职业发展建议；3. 离职员工应办理相关手续，结清工资、社保等费用。
工程项目管理员招聘要求
一、岗位名称：工程项目管理员二、招聘人数：若干三、岗位职责：1. 负责工程项目现场的管理、监督和协调，确保工程进度、质量和安全。
2. 参与工程项目的设计、施工、验收等全过程，协调解决施工过程中遇到的问题。
3. 负责工程项目的资料收集、整理、归档和报送工作。
4. 参与工程项目的预算编制、成本控制及合同管理。
5. 与业主、设计单位、施工单位、监理单位等相关方进行沟通与协调，确保项目顺利进行。
6. 负责项目现场的安全、环保、文明施工等工作。
7. 参与工程项目竣工结算的编制和审核。
8. 完成领导交办的其他工作。
四、岗位要求：1. 学历要求：大专及以上学历，土木工程、建筑工程、水利工程等相关专业。
2. 工作经验：2年以上工程项目管理经验，具备相关行业工程管理经验者优先。
3. 技能要求：（1）熟练掌握Word、Excel、PowerPoint等办公软件，具备良好的数据处理和分析能力。
（2）熟悉国家相关法律法规、行业规范和标准，具备较强的政策把握能力。
（3）具备良好的沟通协调能力，能够与各相关方保持良好合作关系。
（4）具备较强的团队协作精神，能够承受一定的工作压力。
4. 年龄要求：25-40周岁。
5. 身体要求：身体健康，能够适应施工现场的工作环境。
6. 其他要求：（1）持有C1及以上驾驶证，具备一定的驾驶技能。
（2）具备一定的外语水平，能够进行简单的英语沟通。
（3）具备良好的职业道德和职业素养，诚实守信，遵守公司规章制度。
五、薪资待遇：1. 薪资：年薪8-10万元（具体根据个人能力和经验面议）。
2. 五险一金：按照国家规定缴纳五险一金。
3. 带薪年假：根据国家规定享受带薪年假。
4. 员工培训：提供专业培训和学习机会，提升个人能力。
5. 节日福利：按照国家规定发放节日慰问金。
六、招聘流程：1. 报名：有意者请将个人简历发送至指定邮箱。
2. 初选：筛选符合条件的人员进行面试。
3. 面试：面试合格者进入下一轮面试。
工程管理人力资源招聘方案
工程管理人力资源招聘方案一、招聘需求分析1.1 人力资源需求根据公司业务发展情况和项目需求，确定人力资源需求，包括但不限于项目经理、项目助理、工程师、技术人员、设计师等。
1.2 岗位职责和能力要求根据每个岗位的具体职责和工作要求，制定岗位职责描述，并明确所需的技能和能力要求，包括专业技能、沟通能力、团队协作能力等。
1.3 招聘计划制定招聘计划，包括招聘岗位、数量、时间安排、招聘流程等内容。
二、招聘渠道选择2.1 校园招聘针对应届毕业生和在校学生，通过大学招聘会、校园宣讲会等渠道开展招聘活动，吸引毕业生和在校学生加入公司。
2.2 社会招聘通过招聘网站、招聘平台、猎头公司等专业招聘渠道，发布招聘信息，吸引社会人才投递简历。
2.3 内部推荐鼓励员工推荐优秀人才，通过内部推荐渠道招聘适合岗位的人才。
2.4 其他渠道利用社交媒体、企业官网、行业交流会等渠道，开展招聘宣传，吸引各行业的专业人才。
三、招聘流程3.1 管理岗位培训为招聘人员提供招聘流程、面试技巧等相关培训，提高招聘人员的专业水平和面试能力。
3.2 简历筛选针对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人，进行面试通知。
3.3 面试根据岗位要求，组织面试环节包括一面、二面、终面等面试环节，全面考察候选人的专业能力、综合素质等。
3.4 背景调查对通过面试的候选人进行背景调查，了解其过往工作经验、能力表现、背景资料等。
3.5 发放录取通知书确定录用人员后，发放录取通知书，并与候选人确认入职时间、薪酬待遇等事宜。
3.6 新员工培训入职后，对新员工进行专业技能培训、公司文化介绍等相关培训，帮助新员工尽快融入工作环境。
四、薪酬福利设计4.1 薪酬设计根据岗位的专业级别和市场薪酬水平，设计合理的薪酬体系，吸引和留住优秀人才。
4.2 福利待遇优化福利待遇，包括但不限于带薪年假、节日福利、员工活动、员工培训等，提升员工满意度和忠诚度。
五、人才管理5.1 绩效考核建立和完善员工绩效考核制度，根据员工的工作表现和成果，对员工进行全面评价，并给予相应的奖惩措施。
集团总部及各分子公司招聘管理制度
目录第一章总则 (3)第二章招聘组织管理 (4)第三章招聘计划 (5)第四章人员招聘 (7)第五章人员选拔 (9)第六章人员录用 (11)第七章人才特区 (12)第八章临时用工 (13)第九章招聘工作评估 (13)第十章附则 (15)附件一：招聘流程 (16)附件二：临时招聘申请表 (17)附件三：竞聘管理办法 (18)附件四：内部招聘公告 (21)附件五：应聘申请表 (23)附件六：面试评估表 (24)附件七：人员增补申请表 (25)第一章总则第一条目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
第二条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理（一）集团总部员工及各分子公司主任、主管级以上人员的招聘工作由总部人力资源中心招聘专员负责，各分子公司、事业部一般员工的招聘由各人事（行政）课、综合部负责，人力资源中心对其业务工作进行指导与监督。
（二）各分子公司、事业部应当认真对相关招聘资料及时进行整理归档，人力资源中心负责对各分子公司及事业部具体招聘工作的监督、指导和稽查工作。
（三）招聘实行垂直管理，各分子公司、事业部在业务上隶属集团总部人力资源中心，具体日常事务执行由各分子、事业部分管人事工作的部门或岗位具体负责，日常管理由各分子公司、事业部统筹协调。
各分子公司或事业部具体负责人力资源管理工作的机构按以下进行规范命名：生产系统的人事管理工作的部门统称人事（行政）部、其余统称为综合部。
第四条适用范围及定义（一）本制度适用于集团总部及各分子公司（工厂）、事业部员工的招聘管理（集团经理级以上管理人员不在本制度范围内）。
（二）定义企业人员根据组织架构及工作性质划分为四类人员：总部人员、市场终端人员、厂部人员。
厂部人员分为直接人员和间接人员，直接人员是指直接参与生产一线操作的人员，即工资按计件取酬的人员，间接人员是指除参与一线生产的行政后勤人员即工资实行月薪的人员。
国有企业员工招聘管理办法模版
1总则1.1目的1.1.1为满足公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程和健全人才选用机制，特制订本办法。
1.2适用范围1.2.1本办法适用于*工程公司本部（以下简称公司）的员工招聘管理。
1.3原则1.3.1公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则，使用工、用人机制更趋科学、合理。
对公司内符合招聘职位要求及表现优秀的合适员工，将优先给予内部招募，其次再考虑面向社会公开招聘。
1.4招聘员工的用工形式1.4.1公司正式员工（办理引进手续，与公司签订劳动合同，办理各类保险），录用为公司正式员工的必须具备大学本科及以上学历或具备工程师及以上专业技术职务，年龄一般不超过45周岁，并符合杭州市人才引进条件；1.4.2公司派遣员工（公司与外部专业人才派遣机构签订用工协议；员工人事关系由该中介机构管理，中介机构与员工签订劳动合同，并为员工办理有关保险）；1.4.3公司借用员工（公司与借出单位签订借用协议）；1.4.4公司离退休聘用人员以及少数特聘人员（与公司签订聘用协议）。
2招聘的组织管理2.1一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，用人部门参与面试、技术测试和部分招聘工作。
高层次人才的招聘由公司主管领导负责（特殊情况可授权他人主持），人力资源部负责协助。
2.2招聘费用是指为完成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。
人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，制定合理的招聘费用预算，报公司主管领导批准执行。
2.3招聘的申请与审批：2.3.1社会招聘各部门根据实际业务需求，每年不定期提出社会引进员工需求申请。
填写"人员增补申请表"，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核，公司分管领导审核，公司主管领导批准。
人力资源部据此制订相应的招聘计划，报公司主管领导批准。
2.3.2校园招聘各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，每年 9 月提出次年应届毕业生的需求计划，报人力资源部。
中建三局内部人才培养及人才流动管理办法
中建三局建设工程股份有限公司人才培养及人才流动管理办法为规范公司人才管理，有针对性、有目的地培养为企业创造价值的员工，形成全员培养人才的环境，进一步深化公司人力资源管理，搞活企业内部人才市场，特制定本办法。
第一章人才培养第一条人才的定义我们所指的人才是具备高绩效行为的员工（管理人员和工人），即符合企业价值取向，显著地为企业创造价值，也能够带动其他员工高绩效工作的员工。
第二条人才培养的基本条件一、营造良好的工作环境良好的环境是人才培养的沃土，各级公司都应当重视建立良好的人才培养的环境，为人才培养提供良好的条件。
（一）营造公平的竞争环境；“相马不如赛马”，优秀的人才总是希望承担有挑战性的任务，能在激烈的竞争环境中保持优势的才是真正的人才，营建公平的竞争环境是培养人才的首要条件。
（二）提供良好的工作条件：1、提供安全、卫生、整洁、明亮工作环境；2、提供必要的工具，并通过培训使员工掌握其使用；3、营造和谐的人际关系。
二、建设适应企业战略的企业文化企业文化影响着人才培养的方向，优秀的人才总是在优秀的企业中发挥至关重要的作用。
（一）企业文化应当适应战略，为实现战略服务；（二）使员工理解战略：优秀的人才能够把握企业的发展方向，始终围绕战略为企业不断创造价值，所以培养的人才应当重视使其理解企业的战略；（三）昭示员工在企业中的价值：员工明白其在企业中的价值和位置是员工努力工作的动力，尤其是优秀的人才总是期望能够实现自身的价值、在企业中获得尊重。
为调动员工的工作热情，培养更多能为企业奉献的人才，人力资源部必须从不同角度，在各种场合昭示每位员工的价值。
（四）作好企业文化宣传；（五）树立清晰的价值观和行为准则（参见员工手册）。
三、设置可达成的目标，公正地衡量其绩效。
目标指引人才的成长，明确的目标具有“聚焦”力量，有助于企业总体战略的实现。
各级主管人员在工作中应当为下属明确有挑战性、能够实现的目标，不断激发员工的潜力，推动员工的不断成长。
工程咨询公司人员管理制度
工程咨询公司人员管理制度第一章总则第一条为规范和管理公司内部人员，保障公司运营正常进行，特制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于公司内部所有员工，公司管理人员应遵守并执行本制度。
第三条公司内部人员管理应依法合规，保护员工的合法权益，维护公司利益。
第二章人员招聘与入职第四条公司招聘需按照规定程序进行，明确用人标准和职位需求，做到公平、公正、公开。
第五条公司应确保招聘程序的透明性，不得存在任何作假、欺骗现象。
第六条新员工入职需签订劳动合同，保障双方权益，明确工作内容、薪酬待遇等。
第三章人员考勤管理第七条公司实行打卡制度，每位员工每天按时打卡记录工作时间。
第八条员工应按公司规定的工作时间上下班，迟到早退需按规定扣除工资。
第九条请假需提前申请，经批准后方可生效，未经批准擅自请假者将扣除相应工资。
第四章人员奖惩制度第十条公司将根据员工的工作业绩、出勤情况等因素，实行奖惩制度。
第十一条员工在工作中表现突出、工作效果显著者将获得奖励，包括奖金、表彰等。
第十二条员工有严重违纪、违法行为者将受到惩罚，包括扣发工资、降职、辞退等。
第五章人员培训与发展第十三条公司将定期组织员工培训，提升员工能力和技术水平。
第十四条公司将鼓励员工自主学习和提升，支持员工参加相关课程和培训。
第十五条公司将为员工提供晋升机会和发展空间，激励员工不断进步和提高。
第六章人员福利待遇第十六条公司将为员工提供合理薪酬和福利待遇，确保员工生活质量。
第十七条公司将为员工购买社会保险，保障员工的基本权益。
第十八条公司将为员工提供良好的工作环境和福利设施，创造和谐的工作氛围。
第七章人员绩效考核第十九条公司将根据员工的工作绩效和工作成果，定期进行评估和考核。
第二十条员工表现出色者将获得晋升和加薪机会，表现不佳者将受到警告和处理。
第二十一条公司将根据员工的绩效考核结果，建立合理的激励和惩罚机制。
第八章公司纪律管理第二十二条公司将建立员工行为规范和管理制度，要求员工遵守公司纪律。
员工招聘管理制度
文件编号：HHKJ-RS/B-01-2020文件标题：员工招聘管理制度 员工招聘管理制度1目的为健全人才选用、供给机制，通过科学规范的招聘工作，及时、有效地满足公司发展的人才需求，特制定本制度。
2适用范围本制度适用于创鸿集团总部及各下属单位。
3管理职责3.1人力资源管理中心：负责招聘工作的组织、协调、统筹，制定招聘管理相关制度与规范，按照招聘管理权责规定组织开展招聘工作。
3.2下属单位人力资源部门：根据集团授权拟订招聘工作实施细则、配合集团整体招聘工作部署并根据招聘管理权责开展相关招聘工作。
3.3各用人部门：负责组织好本部门相关资源，配合人力资源部门共同完成招聘工作。
4招聘原则4.1符合国家的有关法律、政策和本企业要求。
4.2按照任职资格要求及规定程序，确保招聘的公开、公平、公正。
4.3确保被录用人员的质量，做到宁缺勿滥。
4.4降低招聘成本，提高招聘工作的效率。
5任职资格基本条件5.1总监级及以上职位：具有本科以上学历，中级以上职称，10年以上工作经历，8年以上专业工作年限，3年同职位任职经历。
5.2职能部门正、副经理级职位：具有本科以上学历，初级助师以上职称，8年以上工作经历，5年以上专业工作年限，3年同职位任职经历。
5.3主管级职位：具有大专以上学历，初级助师以上职称，5年以上专业工作年限。
5.4专业岗位序列：参照《专业序列职级适用条件》6招聘计划的制定及渠道选择6.1年度招聘计划的制定6.1. 1集团总部各管理中心及下属公司于每年12月25日前，根据公司经营发展的初步目标，结合本单位人才需求情况，拟定下一年度的《年度岗位编制调整计划表》以及《年度招聘渠道及费用现版本：A 修订状态：0预算表》。
文件编号：HHKJ-RS/B-01-2020文件标题：员工招聘管理制度 招聘计划按集团人力资源管理权责划分表规定权限报批。
超定编增员需求应按照招聘权责管理规定规定的权限审批。
6.2招聘渠道的选择各级人力资源部门须根据拟聘职位的性质，采取合适的招聘渠道以满足人力资源所需。
DB33T1104-2014-浙江省建设工程监理工作标准
7.1 一般规定............................................................................................................................
7.2 工程造价控制的原则和依据........................................................................................... 7.3 工程造价控制的程序...................................................................................................... 7.4 工程造价控制的方法........................................................................................................ 7.5 工程造价控制的内容........................................................................................................
本标准增设了监理工作程序图，将监理工作总 流程、质量控制、造价控制、进度控制、安全监 理、合同管理等几个方面，分别制定了程序图， 具体指导监理工作，这些程序图直观简洁，有着 较强的指导性。本标准单设一章，共五节计 29 条款，细化了安全监理的工作内容。本标准扩充 和细化了质量、造价和进度控制要求，细化了监 理资料的分类管理要求，细化和增加了监理工作
5.2 监理规划............................................................................................................................
工程项目管理任职条件(3篇)
第1篇一、引言工程项目管理作为现代工程建设的核心环节，对于确保工程项目的顺利进行、提高工程质量和效益具有重要意义。
为了选拔和培养一支高素质的工程项目管理队伍，本文将从以下几个方面阐述工程项目管理任职条件，以期为我国工程项目管理人才队伍建设提供参考。
二、基本条件1. 遵守国家法律法规，具有良好的职业道德和社会公德。
2. 具有较强的组织纪律性和团队协作精神。
3. 具备良好的沟通能力和协调能力，能够处理复杂的人际关系。
4. 具有较强的责任心和敬业精神，能够承受工作压力。
5. 具备一定的抗压能力，能够在紧急情况下保持冷静，迅速解决问题。
三、学历与专业要求1. 学历要求：具备本科及以上学历，工程类、管理类、经济类等相关专业优先。
2. 专业要求：具备以下专业之一或以上：（1）土木工程、建筑工程、水利工程、交通工程等相关专业；（2）工程管理、项目管理、工程造价等相关专业；（3）经济管理、财务管理、市场营销等相关专业。
四、工作经验要求1. 具备3年以上工程项目管理经验，熟悉工程项目全过程管理。
2. 熟悉工程项目策划、设计、施工、验收等环节，具备较强的项目管理能力。
3. 具备丰富的施工现场管理经验，能够解决施工现场的各类问题。
4. 具备一定的合同管理、招标投标、采购管理、质量控制等方面的经验。
五、能力要求1. 具备较强的组织协调能力，能够有效协调各方关系，确保项目顺利进行。
2. 具备较强的沟通表达能力，能够准确、及时地向上级领导汇报项目进展情况。
3. 具备较强的决策能力，能够在复杂情况下迅速做出合理决策。
4. 具备较强的学习能力，能够不断更新知识，适应工程项目管理的不断变化。
5. 具备较强的风险识别和防范能力，能够预防和应对项目风险。
六、素质要求1. 具备较强的责任心，对待工作认真负责，对待项目高度负责。
2. 具备良好的心理素质，能够承受工作压力，保持良好的心态。
3. 具备较强的自我约束能力，能够自觉遵守公司规章制度。
监理公司人事管理制度
第一章总则第一条为加强监理公司人事管理，规范人事工作流程，保障公司合法权益，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于监理公司全体员工，包括正式员工、临时工和实习生。
第三条本制度依据国家有关法律法规、行业规范及公司章程制定，如有冲突，以国家法律法规为准。
第二章员工招聘与选拔第四条招聘原则：公平、公正、公开，择优录用。
第五条招聘流程：1. 招聘需求分析：各部门根据工作需要，向人力资源部提出招聘需求；2. 招聘计划制定：人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划；3. 招聘宣传：通过多种渠道发布招聘信息；4. 应聘者筛选：根据应聘者简历和资格，筛选合适人选；5. 面试：组织面试，评估应聘者能力、素质和潜力；6. 录用：经面试合格者，由人力资源部办理录用手续。
第六条选拔标准：1. 学历、专业、技能等符合岗位要求；2. 具备良好的职业道德和团队合作精神；3. 具备较强的沟通、协调和执行能力；4. 具备良好的职业素养和敬业精神。
第三章员工培训与发展第七条公司重视员工培训与发展，为员工提供培训机会，提高员工综合素质。
第八条培训内容：1. 公司规章制度、企业文化；2. 专业技能、业务知识；3. 沟通、协调、团队协作能力；4. 职业素养、职业道德。
第九条培训方式：1. 内部培训：由公司内部讲师或外部专家授课；2. 外部培训：选派员工参加外部培训机构举办的培训课程；3. 在职培训：在工作中积累经验，提高业务能力。
第四章员工考核与绩效第十条公司建立完善的考核制度，定期对员工进行考核，以评估员工的工作绩效。
第十一条考核内容：1. 工作质量、效率；2. 团队协作、沟通能力；3. 职业素养、职业道德；4. 业务知识、技能水平。
第十二条考核方式：1. 定量考核：根据工作指标、项目进度等数据进行考核；2. 定性考核：根据工作表现、团队合作等方面进行考核。
第五章员工薪酬与福利第十三条公司实行岗位工资制，薪酬水平根据岗位、技能、绩效等因素确定。
工程师人才管理制度
工程师人才管理制度一、引言随着社会的发展和经济的进步，工程师作为重要的技术人才，承担着重要的技术研究和产品开发任务。
在现代企业中，工程师人才的管理早已不再是简单的人才招聘和培训，而是需要建立完善的人才管理制度，以更好地发挥工程师人才的作用，推动企业的发展。
本文将从工程师人才的需求与特点、工程师人才管理的重要性、工程师人才管理的原则和方法等方面进行论述，旨在为企业建立科学的工程师人才管理制度提供参考。
二、工程师人才的需求与特点工程师作为技术人才，具有较高的技术水平和专业素养，能够独立完成复杂的技术研究和工程设计任务。
工程师不仅需要具备扎实的专业知识和技术能力，还需要具备良好的沟通能力、团队合作能力和创新能力。
因此，企业在招聘和管理工程师人才时，需要考虑以下几个方面：1.技术水平：工程师的技术水平是企业衡量工程师人才的重要指标，企业需要根据自身的技术需求和发展规划来确定工程师人才的技术要求。
2.沟通能力：工程师需要与其他部门和合作伙伴进行有效的沟通和协调，才能更好地完成技术研究和项目开发工作。
3.团队合作能力：工程师通常需要与团队成员合作完成复杂的项目任务，因此团队合作能力对工程师来说尤为重要。
4.创新能力：工程师需要不断开拓创新，提出新的技术方案和解决方案，推动技术的进步和产品的创新。
根据以上特点，企业需要建立科学的工程师人才管理制度，以更好地发挥工程师人才的作用，提高企业的技术研发能力和竞争力。
三、工程师人才管理的重要性工程师人才是企业的重要财富，工程师人才管理的好坏直接影响企业的发展和竞争力。
良好的工程师人才管理制度有助于：1.提高工程师人才的工作积极性和创造力，提高工作效率和工作质量；2.激发工程师人才的团队合作精神，实现团队协作和团队成果；3.为工程师人才提供良好的职业发展和晋升机会，提高工程师人才的职业满意度；4.建立企业与工程师人才之间的长期合作关系，稳定工程师人才队伍，保证企业的技术稳定性和发展可持续性。
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公司员工招聘管理办法第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于××公司（以下简称公司）人员招聘管理。
第二条目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。
第三条原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
第二章招聘组织第四条招聘组织管理一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。
高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
第五条招聘预算招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列账管理。
第六条招聘流程招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。
第七条人力资源需求计划每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审批。
（1）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
（2）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。
（3）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。
人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。
进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。
在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。
（4）人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。
第八条临时需求说明各部门对于因人员调动或其他原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。
第九条拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。
第十条招聘执行过程根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。
第三章招聘形式招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。
招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
一、内部招聘第十一条内部招聘的背景鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
第十二条招聘形式在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
第十三条招聘流程（1）内部招聘公告人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。
公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。
内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
（2）内部报名所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
（3）筛选人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。
对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或经理办公会批准后生效。
（4）录用经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
二、外部招聘第十四条外部招聘的背景在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。
第十五条招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。
必要时公司高层领导、相关部门参加。
第十六条外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。
外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。
具体招聘渠道如下：（1）校园招聘每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。
对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。
（2）媒体招聘通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。
（3）内部员工推荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（4）招聘会招聘通过参加各地人才招聘会招聘。
（5）委托中介公司招聘对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。
第十七条招聘流程（1）初步筛选报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。
审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。
（2）初试人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。
初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。
人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。
主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。
初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。
人力资源部将“拟予聘任”的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任，“拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。
（3）复试复试由复试小组进行。
复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、人力资源部部长；三、资深专业人士。
一般岗位的招聘可无资深专业人士，专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。
高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。
复试的实施。
复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。
复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。
当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理办公会进行讨论决定。
重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。
（4）复审通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。
所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。
（5）录用人力资源部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。
对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书。
同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。
（6）报到被录用员工必须在规定时间内向公司报到。
如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。
特殊情况经批准后可延期报到。
应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件备案，并填写《员工登记表》，同时签定试用劳动合同，试用期为3～6个月。
若员工所在部门部长（主任）认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。
员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。
（7）试用试用期的人员，尚不属于公司正式员工。
在此期间，本人可以随时提出辞职。
试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。
（8）转正试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前向使用部门书面征询意见。
试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。
人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。
经所在部门考核合格者，可转正定级。
由部门填写《试用员工转正定级审批表》，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。
（9）高级人才招聘为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。
1）高级人才招聘渠道高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。
如从人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构、高等院校及同行业竞争对手处挖掘。
2）高级人才面试形式高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部部长、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。
3）高级人才薪酬政策对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制定灵活的优秀人才雇用合同。
第四章招聘工作评估第十八条招聘效果检核人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。
从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。
第十九条评估招聘活动招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。
附件1 人员内部招聘流程附件2 初、中级人员外部招聘流程永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。
群贤毕至，少长咸集。
此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。
虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。
是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。
夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。
虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。
及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。
向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。
况修短随化，终期于尽。
古人云：“死生亦大矣。
”岂不痛哉！每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。
固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。
后之视今，亦犹今之视昔。
悲夫！故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。
后之览者，亦将有感于斯文。