绩效管理实施细则2011.1月定稿
绩效考核管理办法完整版本
绩效考核管理办法为建立责任权利统一的激励约束机制，调动和激发员工的积极性及创造性，促进员工更好的完成岗位职责与工作任务，保障企业可持续发展，制定本实施办法。
一、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据即：业绩考核（定量）+行为考核（定性）2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、适用对象本制度主要是为公司所有正式员工设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工；2、休假停职一个月以上员工；3、兼职、特约返聘人员。
三、考核时间四、考核体制1、业绩考核：按考核标准由综合部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：部门员工的行为考核自评后由部门主管进行复核，最终由综合部核定。
3、综合部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
五、行为考核评价1、考核结果的等级评定：考核结果按员工考核总分，划分为“优秀”、“良好”、“合格”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：2、考核等级比例控制：为减少考核的主观性及心理误差，考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀人数：不超过本部门员工总数5％良好人数：不超过本部门员工总数15％合格人数：占本部门员工总数65％有待提高人数：约占本部门员工总数10％急需提高人数：约占本部门员工总数5％注：考核列入优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据六、考核申诉1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、员工与部门主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门经理提出申诉，由部门经理进行协调；如部门经理协调后仍有异议，可向综合部提出申诉，由行政人事专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
七、考核指标和内容1、业绩考核与业绩保底数挂钩①完成保底数，业绩考核系数为1②未完成保底数，业绩考核系数为02、前台人员行为考核项目①成本意识强②积极主动收集整理客户资源以及市场信息，熟悉本行业业务以及竞争对手动向③有较强的专业知识，对公司业务产品了解很全面④工作态度积极⑤能积极开发新客户⑥能积极配合其他部门工作⑦服务意识强，与客户沟通良好⑧自觉遵守公司各项规章制度3、后台人员行为考核项目①能按时完成工作任务②工作质量良好③有丰富的专业技能④工作态度良好⑤工作有责任感⑥有良好的服务意识⑦能积极配合其他部门工作⑧自觉遵守公司各项规章制度4、其他部门行为考核项目①能按时完成工作任务②工作质量良好③理解判断能力良好，处理事情能力强④有良好的专业技能，工作方法良好⑤能积极配合其他部门工作，有良好的服务意识⑥有责任感，工作努力，竭尽所能完成任务⑦守时不偷懒，工作勤奋⑧自觉遵守公司各项规章制度八、考核与奖惩1、公司将考核结果与绩效工资挂钩，按员工的绩效考核成绩对员工的绩效工资进行调整，调整原则如下：①优秀员工：行为考核工资乘以系数1.2②良好员工：行为考核工资乘以系数1.1③合格员工：行为考核工资乘以系数1④有待提高员工：行为考核工资乘以系数0.8⑤急需提高员工：行为考核工资乘以系数0.5。
绩效考核实施细则(试行)11-1[1]
![绩效考核实施细则(试行)11-1[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/580e086825c52cc58bd6be70.png)
绩效考核实施细则（试行）为了全面执行公司《绩效管理制度》，持续推进绩效考核工作，有效评价和激励员工，特制定本实施细则。
1.考核指标建立1.1 绩效指标：绩效指标分为主要绩效和基础绩效。
1.2 主要绩效指标（PPI）：1.2.1 定义：指当前重点关注和需要促进的工作。
（PPI主要从KPI指标库中选取短周期的KPI，也可从FPI指标库中选取或根据需要制订）基本按设定的量化指标进行考核，按百分制评分。
（KPI是衡量达到自身职责要求的绩效指标，一般针对较长周期的工作，多数可以量化考核）1.2.2结构：由主要绩效和其他工作两部分组成。
主要绩效体现当前重点关注和需要促进的工作；其他工作虽不属重点关注事项，但属急需改进提高的工作。
1.3 基础绩效指标（FPI）：定义：指除KPI以外剩余的全面工作指标和要求，基本以定性指标为主（也有可以量化指标）。
以红黄绿区分别体现绩效状况：绩效表现差，列为红区，要扣分；绩效表现常态，列为黄区，不加减分；绩效表现好，列为绿区，要加分；加减分的分值为2分。
2.考核方式2.1 考核公式2.1.1 总部：实得绩效工资=绩效工资×考核最终实得分数。
a)（副总经理、总监、部长）最终实得分数=公司绩效分数（PPI）×权重[权重分别为（副总经理、总监）40%、（部长）30%、（经营部部长）10%] +个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数b)（副部长、部长助理、主管、副主管）最终实得分数=公司级所在部门部长个人最终实得分数×权重{权重分别为（副部长、部长助理）30%、（主管、副主管）20%} +个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数c)其他职员最终实得分数=所在部门(部长、主管、组长)个人最终实得分数×权重(20%)+个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数d)无组别其他职员最终实得分数=公司级所在部门部长个人最终实得分数×权重(20%)+个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数2.1.2 工厂：实得绩效工资=绩效工资×产值系数×考核最终实得分数（这里的最终产值系数与考评表的产值达成指标并不冲突，主要是体现工厂的关注指标：产值。
绩效考核管理制度实施细则
绩效考核管理制度实施细则1. 引言本文档旨在规定和说明绩效考核管理制度的实施细则。
绩效考核是组织评估员工工作表现和业绩的重要手段，有助于激发员工的工作激情和提升整体绩效。
通过详细制定绩效考核管理细则，可以明确评估标准和流程，确保绩效考核的公正性和科学性，为组织的长期发展提供支持。
2. 绩效考核管理制度概述绩效考核管理制度是组织用于评估员工绩效的一套规章制度。
该制度主要包括以下内容：•绩效考核的目的和意义•绩效考核的原则和要求•绩效评估指标和权重•绩效考核流程和时间安排•绩效考核结果的处理和奖惩措施以下将逐步详细说明每个方面的内容。
2.1. 绩效考核的目的和意义绩效考核的目的是通过评估员工的工作表现和业绩，全面了解员工的优势和不足，并为员工提供个人成长和发展的机会。
同时，绩效考核也是组织评估整体绩效并制定激励政策的重要依据。
2.2. 绩效考核的原则和要求绩效考核的原则和要求是制定绩效考核管理制度时的基本准则，确保绩效考核的公正性和有效性。
具体原则和要求包括：•公平公正：评估标准和流程公平合理，避免主观因素的干扰。
•透明公开：评估标准、流程和结果向所有员工进行公开，让员工了解自己的优势和不足。
•定期评估：按照一定的时间周期进行绩效评估，确保评估结果及时有效。
•多维度评估：绩效评估指标应涵盖员工的工作业绩、能力素质、合作性等多个方面。
2.3. 绩效评估指标和权重绩效评估指标是用于评估员工绩效的具体要素，而权重则是各个指标在总评估中的相对重要程度。
绩效评估指标和权重的制定应根据不同岗位职责和组织发展需要进行合理调整。
不同部门和岗位的绩效评估指标和权重也可能存在差异。
2.4. 绩效考核流程和时间安排绩效考核流程是进行绩效评估的具体步骤和流程，应明确评估的时间节点、评估人员及其责任、评估方式和评估工具等。
绩效考核流程的具体内容应根据组织的实际情况进行细化。
2.5. 绩效考核结果的处理和奖惩措施绩效考核结果的处理和奖惩措施是根据评估结果采取的相应行动和措施。
绩效管理实施细则
绩效管理实施细则为了完成公司年度指标，提高员工的绩效，系统地对员工进行管理，根据集团公司《绩效管理办法》文件精神，结合公司实际，制订本公司绩效管理实施细则：一、目的改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工满意度和未来成就感。
绩效考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、原则客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲疏性、偏见等带来的误差。
公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
公开性：员工有权了解自己的考评结果。
三、绩效考核领导小组组长：总经理副组长：党委书记、副总经理、工会主席绩效考核工作小组：人事负责人、各部门正职负责人、薪酬操作员、定额管理人员四、绩效考核范围和周期绩效考核范围包括公司所属各部门考核及各部门在岗员工。
按月进行指标完成进度考核，年底进行全年指标完成情况评定。
五、绩效考核流程（一）公司各部门、队、站绩效考核各部门绩效考核人为公司绩效考核领导小组和集团公司对口管理部门，考核评分占比分别为80%和20%；考核结果审核人为公司总经理。
1、年初指标确定根据公司年度目标分解到各相关部门和各部门职责，明确各部门绩效指标及评分标准。
2、月度指标完成情况考核每月10号前各部门提供上月考核资料，交行政事务科。
行政事务科统计汇总后，报公司绩效考核领导小组进行考核，通过考核部门月度绩效指标完成进度和质量，对存在问题及时提出有效解决措施，确保部门年度绩效指标的完成。
具体内容见《集装箱分公司部门绩效考核表》（附件一）3、年终指标完成情况评定公司根据月度绩效考核结果，对各部门年度绩效考核指标完成情况进行评定，同时确定各部门考核工资。
部门年度绩效考核评分基准分为100分，评定区域为80-120分。
3.1部门考核工资为：×本部门员工岗位总分值×本部门年度绩效考核评分3.2部门在考核年度，因工作失误造成企业重大经济损失或产生恶劣影响的，扣发责任人和部门负责人当年全额考核工资。
绩效管理办法实施细则
绩效管理办法实施细则绩效管理办法实施细则【1】1.目的为实现部门各项工作目标和各项工作职能，通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩，指导员工高效地开展工作，促进员工素质提升，按照现代企业绩效管理理念的要求，制订本实施细则。
2.月度绩效考核2.1考核内容及权重员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作和制度执行三部分组成。
其中重点工作占40%权重，事务性工作占55%权重，制度执行占5%权重。
2.1.1重点工作重点工作为除日常事务性工作外，根据当月部门的工作计划，结合岗位的职责范围，经讨论和工作分解后，由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务，从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核，体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能;2.1.2事务性工作事务性工作着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求，从工作量、工作效率、工作质量和工作独立性、合理性等方面考核;2.1..3制度执行的考核内容制制度执行的考核内容主要是员工着装规范、公司礼仪、考勤及公司各项制度的遵守情况。
2.2.考核程序2.2.1 绩效规划2.2.1.1部门月度绩效规划会：每月初由部门负责人召开部门月度绩效规划会，会议内容包括讨论和分解当部门月度工作计划，点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈;并在会后2个工作日内以《月度重点工作计划分解表》的形式下达部门重点工作任务。
月度重点工作计划分解表月度序号工作内容完成时间本期阶段结果责任人要求及注意事项2.2.1.2 拟定岗位绩效合约：岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日，拟定本岗位的《月度绩效合约》，提交部门负责人审核;2.2.1.3 沟通确认：部门负责人在2日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通，重点沟通确认工作内容、完成。
绩效考核管理实施细则
绩效考核管理实施细则
1. 制定背景
绩效考核是评估员工工作质量和业绩的重要手段。
本公司制定
此绩效考核管理实施细则，旨在建立科学、公正、可行的绩效考核
制度，提升员工工作效率和公司整体绩效。
2. 绩效考核的对象
绩效考核对象包括公司所有员工，不论是否为管理人员和高管。
3. 绩效考核的周期
绩效考核周期为每年一次，具体考核时间为每年的10月份。
4. 绩效考核的指标
绩效考核指标包括个人业绩目标、团队业绩目标、个人能力提
升等方面，具体指标于每年的绩效考核开始前由部门主管与员工商定。
5. 绩效考核的评定
绩效考核结果分为五个等级，分别为“优秀”、“良好”、“合格”、“待改进”、“不合格”。
每个等级所占比例及评定标准由人力资源部
门与部门主管商定。
6. 绩效考核奖励
对于等级在“优秀”、“良好”和“合格”的员工给予绩效考核奖励，具体奖励标准和形式由人力资源部门规定。
7. 绩效考核反馈
绩效考核结果将在考核结束后向员工及时反馈，并针对不同等
级制定明确的改进计划和培训方案，提高员工业绩和能力。
8. 绩效考核结果的处理
针对“待改进”和“不合格”的员工，将制定明确的改进计划和辅
导方案，在一定期限内进行监督和辅导，若仍未达到要求，则将进
行降职或解聘处理。
9. 绩效考核制度的调整
针对制度不足和员工反映，本公司将根据实际情况进行绩效考
核制度的调整，并及时向所有员工通报。
以上即为本公司绩效考核管理实施细则，履行好绩效考核制度的执行和监督是公司全体员工的义务，也是关乎公司整体绩效和员工个人发展的重要任务。
绩效管理实施细则
绩效管理实施细则绩效管理是现代企业管理中的重要环节，它通过考核、评价和激励来提高员工的个人绩效和团队绩效，从而推动组织实现战略目标。
绩效管理的实施细则涉及到绩效目标的设定、绩效评价的方法和流程、绩效考核标准的制定以及绩效激励措施的设计等方面。
下面，我将详细介绍绩效管理的实施细则。
一、绩效目标的设定1.目标制定的参与者：各级管理人员应与员工紧密合作，确定员工的绩效目标，确保目标的合理性和可操作性。
2.目标的设定原则：目标应具体、明确、可量化、可控制、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
3.目标的分解与沟通：各级管理人员应将组织的战略目标分解为员工的个人目标，并进行有效沟通，确保员工对目标有清晰的理解和认同。
二、绩效评价的方法和流程1.绩效评价的频率：绩效评价应根据工作的性质和要求进行周期性评价，一般可以设置为每半年或每年一次。
2.评价方法的选择：可以采用多种评价方法，如360度评价、绩效考核表、行为观察法等，根据不同的职位和工作性质选择合适的评价方法。
3.评价结果的反馈：评价结果应及时向被评价者反馈，并进行合理解释和沟通，为其提供发展改进的建议和支持。
三、绩效考核标准的制定1.标准的科学性和合理性：绩效考核标准应能全面客观地评价员工的工作表现和工作成果，具有科学性和合理性。
2.标准的固定和灵活结合：一部分标准应为固定标准，涵盖员工必须完成的基本工作目标；另一部分标准应为灵活标准，根据员工的职责和工作性质进行调整。
3.标准的公平和公正性：绩效考核标准应公开、公平、公正，避免任人唯亲和主观偏见，确保所有员工在评价中享有平等的机会。
四、绩效激励措施的设计1.激励方式的多样性：可以采用多种激励方式，如薪资调整、职位晋升、奖金、培训机会等，根据员工的不同需求和贡献程度进行选择。
2.激励与绩效挂钩：激励措施与员工的绩效直接相关，绩效越好，激励越丰厚，从而增强员工的积极性和主动性。
3.激励的及时性：激励应及时给予，以充分体现员工的价值和贡献，避免延迟激励对员工积极性的影响。
绩效管理规定(2011最新版)
绩效管理规定一、总则1、为建立健全公司激励机制，提高员工的工作积极性和主动性，并且能客观、公正、准确地评价员工的业绩与表现，为绩效奖金的计发、调薪、调职、淘汰等人事决策提供依据，特制定本规定。
2、绩效管理工作须遵循以下原则：⑴客观准确原则：考核者应以客观事实为考核依据，不可主观臆断、妄加推测，不能受个人感情支配，而且考核周期之外的业绩与表现不影响周期内的考核工作；⑵公平公正性原则：是指考核者要根据本规定明确的标准和方法平等对待每位被考核者，不能因为职位、身份、性别等的不同而采取不同的考核方式或尺度；⑶及时反馈原则：是指考核成绩及评价确定后要及时反馈给被考核者，以便被考核者及时改进工作绩效。
3、本规定适用于公司全体员工。
二、职责1、董事会负责总经理的绩效考核；2、总经理负责各部门经理的绩效考核；3、各部门经理负责本部门员工的绩效考核；4、综合事务部作为绩效管理部门，负责绩效管理相关规定的起草与修订、绩效考核资料的收集与成绩的统计、绩效考核成绩的适用、监督与指导绩效管理规定的实施、审核每位员工绩效考核结果的真实性及准确性等工作。
三、考核内容1、结合公司的实际情况，在公司发展的初期主要推行工作计划考核，随着公司经营管理的完善、规范，将视情况逐步推行岗位职责履行情况考核、工作表现考核、行为表现考核、能力素质考核等考核内容，届时以综合事务部另行通知为准。
2、工作计划完成情况考核，包括季度计划完成情况考核与月度计划完成情况考核。
3、部门经理（含副经理）以上员工实行季度计划和月度计划考核相结合的方式，一般员工（部门经理之下的员工）实行月度计划考核的方式。
4、季度计划包括指标计划、专项工作计划两部分，其中指标计划是指可以量化的工作计划，如销售量、生产量、采购量等；季度专项工作计划是指在季度内须完成、启动或开展的专项工作（非日常性工作），包括业务工作、管理工作、团队提高与建设工作、协作工作四大方面。
5、月度计划是指员工结合本部门职能、岗位职责决定在本月完成、启动或开展的工作。
绩效管理实施细则
XXXX公司绩效管理实施细则（A.1）第一节总则第一条根据《公司绩效管理指导意见》，为发挥分公司人力资源效益最大化，从而促进分公司经营目标的实现，结合本分公司实际，特制定本细则。
第二条分公司成立绩效管理领导小组和绩效管理办公室，成员组成及职责如下：（一）绩效管理领导小组：由分公司经营班子组成，负责分公司绩效考核结果和管理办法的审定，对重大绩效考核事项的决策和对员工绩效考核申诉的处理。
（二）绩效管理办公室：由综合部负责人和综合部人力组相关人员组成。
主要负责拟定分公司绩效管理办法，组织实施绩效管理工作，处理绩效考核日常事务等。
第三条分公司各级管理者是绩效管理的具体承担者，负责与下属制定绩效计划、为下属提供绩效指导、进行绩效考核以及进行绩效反馈沟通等相关活动。
第二节考核办法第四条根据工作性质，分公司绩效考核人员分为管理类和技术业务类，管理类分为经营管理类和项目管理类，技术业务类分为职能类和生产类，各类别对应人员见下表。
绩效考核人员类别第五条为将个人目标和部门目标与分公司整体经营战略目标联系起来，分公司绩效考核采取团队考核、个人考核两种方式。
各考核方式对应的考核对象、考核周期、考核内容标准等见下表：各类人员考核办法（一）分公司经营管理团队，指由分公司总经理、副总经理等组成的经营管理团队。
考核办法按照《XXXX公司经营业绩考核管理办法》执行；（二）项目管理团队，指各生产部门根据专业或区域划分的由项目经理为最高管理者的管理团队。
具体考核办法由各部门、办事处制定，提交分公司备案。
（三）项目管理团队，指各生产部门根据专业或区域划分的由项目经理为最高管理者的管理团队。
具体考核办法由各部门、办事处制定，提交分公司备案。
第六条月度考核（一）月度考核对象是除经营管理类以外的所有人员；（二）项目管理团队月度考核由各部门管理团队组织实施并考核，项目管理团队考核成绩直接属于项目团队各项目管理人员的考核成绩；（三）职能类人员月度考核由其直接上级进行绩效评价（一级考核者），再由一级考核者的直接上级进行审核；（四）生产类人员月度考核，先由部门经营管理团队对所属项目管理团队进行考核，再由直接上级（一级考核者）根据项目团队考核结果情况进行个人绩效考核，最后由一级考核者直接上级进行审核；（五）月度考核工作由各部门、办事处负责组织实施，在每月5日前将上一个月的考核成绩上报综合部。
绩效管理办法实施细则
绩效管理办法实施细则绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，它涉及到员工的考核、激励、奖励等方面。
为了有效地实施绩效管理，企业需要制定绩效管理办法的实施细则，以明确各项细节和具体的操作步骤。
一、绩效目标的设定1.绩效目标的制定应当与企业整体战略目标相一致，确保员工的工作与企业的发展方向保持一致。
2.绩效目标应当具体、明确、可衡量，以便能够进行有效的绩效评估。
3.绩效目标应当具有挑战性和可实现性的平衡，可以激励员工积极主动地工作。
二、绩效评估的方法1.绩效评估应当根据员工与绩效目标的实际达成情况进行，评估方法可以包括定性和定量的评估指标。
2.绩效评估应当是公平、公正、客观的，避免主观因素对绩效评估结果的影响。
3.绩效评估应当是周期性进行的，可以设定为年度、半年度或季度评估，以确保及时了解员工的绩效情况。
三、绩效反馈与改进1.绩效评估结果应当及时反馈给员工，以便员工了解自己的表现、优点和待提高的地方。
2.绩效反馈应当采取正面激励和建设性的批评，鼓励员工在工作中取得更好的成绩。
3.绩效评估结果应当作为员工发展规划的重要依据，帮助员工发现自身的发展需求并制定个人的发展计划。
四、绩效奖励制度1.根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励，可以包括薪资调整、奖金、晋升或其他形式的激励措施。
2.绩效奖励应当与员工的绩效水平相匹配，具有一定的差异化，以激励员工不断提升绩效。
3.绩效奖励应当公开、透明，避免存在不公平的情况发生。
五、绩效管理的监督与改进1.绩效管理应当建立有效的监督机制，确保绩效管理办法的实施符合相关规定和公司要求。
2.定期进行绩效管理效果的评估，及时发现问题和不足，进行改进和调整。
3.建立员工绩效档案，可以作为后续绩效分析和总结的基础，帮助企业更好地进行绩效管理。
绩效管理办法的实施细则是企业绩效管理工作的指导文件，对于提高员工的工作绩效和激励员工具有重要作用。
企业应当根据自身的实际情况和管理需求，制定相应的细则，并不断优化和改进，以确保绩效管理工作的有效性和可持续发展。
绩效管理实施细则
绩效管理实施细则1目的为配合《职员绩效考评制度》的顺利实施，促进职员绩效管理规范化和程序化，确保绩效管理及相关过程的公正和公平，真正能够通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所进行持续的沟通，帮助领导者和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
2适用范围本细则适用于各部门、分公司职员的绩效管理，工人岗的绩效管理办法及实施细则另行规左。
3名词解释3. 1绩效管理；绩效管理是上级与下级之间就工作职责和提髙工作绩效问题持续进行的沟通过程。
它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通（跟进与指导、绩效记录）、绩效考评、绩效诊断和回报以及提高等环节。
3. 2绩效考评：绩效考评作为绩效管理的一个环节，是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方而进行的全而、客观的评价。
如无特别说明，本规范所指绩效考评均为季度绩效考评。
4成立绩效考评小组按照考评对象的不同组成有针对性的绩效考评小组。
4.1考评对象为集团部门经理及以上职员和各分公司总经理级职员的（含常务副总、不含副总经理及总经理助理），考评小组由董事会成员或董事会指左人员组成；4.2考评对象为集团所属部门，经理以下职员，考评小组由被考评部门的经理、被考评部门负责人、工作密切相关的部门负责人和集团人力资源部人员组成；4.3集团所属各分公司非总经理级职员的，考评小组由总经理（副总、总经理助理）、部门经理和人力资源部有关人员组成，具体人员由各分公司确N，经分公司总经理批准，并报集团人力资源部备案。
4.4考评小组的工作职责：对绩效考评实施的整个过程进行监督：受理和调查职员关于绩效考评的投诉：审核考评人在对所属职员进行评左时，是否符合正态分布和公正性原则：对合并组成的绩效考评单位的最终绩效等级进行评左和确定：考评结果存在分歧时，在条件允许的情况下，听取考核人和被考核人甚至与考核人工作密切相关的职工陈述，并对该职员进行最终绩效等级评左；对考评过程中的英他问题进行处理。
绩效管理实施细则
绩效管理实施细则第一章总则第一条为适应公司发展战略需要，把公司各部门工作绩效、经济利益与公司的经营目标和战略规划相统一，客观公正地评价公司各部门绩效，建立公司内部绩效沟通和员工参与机制，提高管理者的素质和能力，激发各部门不断提高绩效水平，激发员工的积极性、创造性，实现公司可持续发展，结合公司实际，特制订本细则。
第二条本细则详细规定了公司绩效评价操作规范，主要包括绩效评价工作的组织、操作流程、评价周期、评价对象及要素、评价方法、评价结果的利用与反馈等事项。
第三条本细则实施基本目标（一）通过绩效目标的设定和分解，促进全公司整体绩效与员工个人绩效协调一致，共同提高；（二）提高各级管理者的履职水平和管理能力，努力创造积极向上、有效沟通、相互协作、充满凝聚力和向心力的绩效管理文化；（三）真实反映、客观评价员工的工作绩效和能力发展状况，促进其绩效水平和岗位技能的提高。
第二章管理职责第四条公司绩效管理领导小组负责审定绩效管理实施细则的制定与修改；指导、监督绩效评价工作，有权对考核中存在的差错进行纠正，对各部门年度绩效完成情况进行综合评价；接受部门在绩效评价中的申诉，协调解决绩效评价过程中的问题。
公司绩效管理以部门为绩效管理单元。
组长：总经理副组长：副总经理总经理助理成员：各部门经理第五条各部门经理为本部门绩效管理召集人,按照公司绩效管理办法的规定，负责本部门绩效目标的制定和实施与自评，负责本细则考核内容、员工个人目标的审定；同下属员工沟通合作及评价考核标准制定；具体实施对下属人员的绩效评价；向下属员工反馈绩效评价结果，帮助下属员工提出绩效改进的建议。
第六条综合部是公司绩效管理工作的归口管理部门，负责组织召开月度、年度绩效评价会议，收集、记录绩效评价的结果；发布月度、年度绩效评价结果。
负责建立完善公司绩效管理体系；组织制订公司员工行为规范和量化指标考核体系，组织各部门建立本部门绩效评价操作流程；组织实施绩效评价；接受员工在绩效评价中的申诉，协调解决绩效评价过程中的问题；根据绩效管理办法的实践情况和工作需要适时进行修订，负责公司绩效评价资料的整理，归档。
绩效管理实施细则
绩效管理实行细则1目旳为配合《职工绩效考核制度》旳顺利实行，增进职工绩效管理规范化和程序化，保证绩效管理及有关过程旳公正和公平，真正可以通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所进行持续旳沟通，协助领导者和员工不停提高工作质量，增进员工发展，保证个人、部门和企业绩效目旳旳实现。
2合用范围本细则合用于各部门、分企业职工旳绩效管理，工人岗旳绩效管理措施及实行细则另行规定。
3名词解释3.1绩效管理：绩效管理是上级与下级之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行旳沟通过程。
它一般包括绩效计划、持续旳绩效沟通（跟进与指导、绩效记录）、绩效考核、绩效诊断和回报以及提高等环节。
3.2 绩效考核：绩效考核作为绩效管理旳一种环节，是指企业从上级旳视角，对员工在一定期期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行旳全面、客观旳评价。
如无尤其阐明，本规范所指绩效考核均为季度绩效考核。
4成立绩效考核小组按照考核对象旳不一样构成有针对性旳绩效考核小组。
4.1考核对象为集团部门经理及以上职工和各分企业总经理级职工旳（含常务副总、不含副总经理及总经理助理），考核小组由董事会组员或董事会指定人员构成；4.2考核对象为集团所属部门，经理如下职工，考核小组由被考核部门旳经理、被考核部门负责人、工作亲密有关旳部门负责人和集团人力资源部人员构成；4.3集团所属各分企业非总经理级职工旳，考核小组由总经理（副总、总经理助理）、部门经理和人力资源部有关人员构成，详细人员由各分企业确定，经分企业总经理同意，并报集团人力资源部立案。
4.4考核小组旳工作职责：对绩效考核实行旳整个过程进行监督；受理和调查职工有关绩效考核旳投诉；审核考核人在对所属职工进行评估时，与否符合正态分布和公正性原则；对合并构成旳绩效考核单位旳最终绩效等级进行评估和确定；考核成果存在分歧时，在条件容许旳状况下，听取考核人和被考核人甚至与考核人工作亲密有关旳职工陈说，并对该职工进行最终绩效等级评估；对考核过程中旳其他问题进行处理。
公司绩效管理实施细则
公司绩效管理实施细则一、绩效管理的目标和原则1.目标：确保员工的工作质量和效率，提高公司的综合竞争力，实现公司的战略目标。
2.原则：（1）公正性原则：绩效评估应公正客观，不留任何疑问。
（2）实效性原则：绩效管理应能在实践中起到有效的作用，对员工的工作和发展有真实的体现。
（3）激励性原则：通过绩效管理激励员工积极主动地提高工作表现，促进个人和公司共同成长。
（4）协同性原则：绩效管理要与其他人力资源管理实践相适应和协调，形成整体有效的管理体系。
（5）持续性原则：绩效管理是一个持续循环的过程，需要不断改进和调整。
二、绩效管理的周期和流程1.周期：绩效管理周期可以设定为一年一次，或者根据公司的实际情况确定，但至少需要保证一年一次的评估。
2.流程：（1）目标设定阶段：由员工和上级共同确定工作目标和绩效指标。
（2）计划执行阶段：员工按照目标和指标进行工作并记录相关数据。
（3）绩效评估阶段：上级评估员工的工作绩效，可采用360度评估等多种方式。
（4）结果反馈阶段：上级向员工反馈评估结果，并进行必要的解释和讨论。
（5）改进方案阶段：根据绩效评估结果，制定个人或团队的改进方案，并跟踪执行情况。
三、绩效管理的评估标准和方法1.评估标准：（1）量化指标：通过量化指标来评价员工的工作表现，如完成工作量、质量、效率等。
（2）行为指标：评估员工的工作态度、合作能力、领导能力等非量化方面的表现。
（3）目标达成度：评估员工是否达到设定的工作目标和绩效指标。
2.评估方法：（1）直接观察法：由直接上级根据实际观察和了解对员工进行评估。
（2）自评和同事评估：员工进行自我评估，并由同事对其进行评估，可以采用匿名方式以保证评估结果的真实性。
（3）360度评估：除员工和直接上级外，还将其他相关人员（如下级、同事、客户等）的评估意见纳入考虑范围。
（4）综合评估：按比例综合考虑各种评估方法的得分，得出最终的绩效评价结果。
四、绩效管理的奖惩机制1.奖励机制：（1）薪酬激励：根据员工的绩效评级，给予相应的薪酬调整和奖金。
绩效管理办法及实施细则
绩效考核实施细则（ 2011年1月11日）第一章总则第一条适用范围所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。
第二条考核目的依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）突出实绩；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动。
第二章考核组织机构第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条考核小组履行下列职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
第七条考核小组下设办公室，主任作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果；4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
第八条各部、室主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第三章考核方法第九条考核周期分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。
第十条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
绩效管理实施细则
绩效管理实施细则1 目的：为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
2 范围：适用于公司所有员工。
3 原则：严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
4 绩效管理组织体系：1、绩效管理领导小组：由总经理、分管总监、部门经理、人事行政部、财务部组成公司绩效考核领导小组。
2、绩效管理推进小组：主要为人事行政部，是考核工作具体组织执行部门.5 绩效考核内容：员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。
6 考核周期：员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核；经理级以上人员按季度及年度进行考核。
7 考核方法：1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作目标考核为主。
2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。
考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。
3)季度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定季度工作计划及其当季度工作情况通过加（减）分进行计分考核。
考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。
4)年度绩效考核可分为三部分，是按被考核人员根据公司年度工作目标，对本人制定年度工作计划及其当年度工作情况通过加（减）分进行计分考核。
考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。
8 绩效系数：1、月度系数2、季度系数3、年度系数9 考核程序：1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至人事行政部。
2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核。
3、行政人事行政部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。
绩效管理实施细则
绩效管理实施细则一、绩效管理的定义绩效管理是指企业或组织为实现战略目标，采用科学、系统、有序的管理方法，衡量、评估和监控员工在工作岗位上的绩效表现，以达到提高员工工作效率和业绩的目标。
二、绩效管理的原则绩效管理的实施需要遵循以下原则：1、目标一致性原则：绩效管理的目标必须与企业或组织的战略目标保持一致。
2、科学性原则：绩效管理必须采用科学、合理的方法来衡量员工的表现。
3、公平性原则：绩效管理的标准和流程必须公平、公正、透明。
4、动态性原则：绩效管理必须是动态的、实时的，随时调整和优化。
5、多元性原则：绩效管理必须考虑多种因素，如工作绩效、学习发展、团队协作等。
6、结果导向原则：绩效管理的着眼点在于结果，而非过程。
三、绩效管理的步骤绩效管理的实施可以分为以下步骤：1、制定绩效管理计划：明确绩效管理的目标、方法、标准、流程和责任。
2、设定绩效指标：根据企业或组织的战略目标，设计科学、合理的绩效指标。
3、制定绩效考核标准：制定以员工岗位职责为基础的绩效考核标准，体现公平公正。
4、收集绩效数据：收集有关员工绩效的数据，包括个人履历、能力和工作成果等。
5、绩效评估：根据收集到的数据，进行绩效评估，确定员工的绩效表现和成果。
6、结果反馈和奖惩：根据评估结果，进行对员工的结果反馈和奖惩。
7、绩效管理评估：对绩效管理的效果进行评估，不断改进、提高。
四、绩效管理的关键要素绩效管理的实施还需要注重以下关键要素：1、目标设定：设定明确、可衡量、可达到的绩效目标，与员工进行有效沟通。
2、绩效反馈：及时、有效地对员工绩效进行反馈，来促进员工的成长。
3、奖惩机制：制定公平合理的奖惩机制，激励员工积极表现。
4、员工参与：鼓励员工自我提高，参与绩效管理，加强员工自主性。
5、管理支持：管理者应给予充分支持，营造良好的工作氛围来促进绩效管理的实施。
五、绩效管理的注意事项绩效管理的实施还需要注意以下事项：1、避免评估方式的单一：不能仅仅依靠客观数据来进行评估，还需要综合考虑多种因素。
绩效管理办法实施细则
绩效管理办法实施细则绩效管理办法实施细则【1】1.目的为实现部门各项工作目标和各项工作职能，通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩，指导员工高效地开展工作，促进员工素质提升，按照现代企业绩效管理理念的要求，制订本实施细则。
2.月度绩效考核2.1 考核内容及权重员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作和制度执行三部分组成。
其中重点工作占40%权重，事务性工作占55%权重，制度执行占5%权重。
2.1.1 重点工作重点工作为除日常事务性工作外，根据当月部门的工作计划，结合岗位的职责范围，经讨论和工作分解后，由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务，从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核，体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能;2.1.2 事务性工作事务性工作着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求，从工作量、工作效率、工作质量和工作独立性、合理性等方面考核;2.1..3 制度执行的考核内容制制度执行的考核内容主要是员工着装规范、公司礼仪、考勤及公司各项制度的遵守情况。
2.2.考核程序2.2.1 绩效规划2.2.1.1 部门月度绩效规划会：每月初由部门负责人召开部门月度绩效规划会，会议内容包括讨论和分解当部门月度工作计划，点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈;并在会后 2 个工作日内以《月度重点工作计划分解表》的形式下达部门重点工作任务。
月度重点工作计划分解表月度序号工作内容完成时间本期阶段结果责任人要求及注意事项2.2.1.2 拟定岗位绩效合约：岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日，拟定本岗位的《月度绩效合约》，提交部门负责人审核;2.2.1.3 沟通确认：部门负责人在 2 日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通，重点沟通确认工作内容、完成。
绩效管理办法实施细则模板
第一章总则第一条为了规范公司绩效管理，明确绩效目标，激发员工积极性，提高工作效率和效益，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本实施细则。
第二条本细则适用于公司全体员工，包括但不限于管理、技术、业务、后勤等岗位。
第三条绩效管理遵循公平、公正、公开、激励的原则，以实现公司战略目标和个人职业发展为目标。
第二章绩效管理组织与职责第四条公司设立绩效管理委员会，负责制定和实施绩效管理办法，监督各部门绩效管理工作的开展。
第五条绩效管理委员会职责：（一）制定公司绩效管理办法及实施细则；（二）监督各部门绩效管理工作的实施；（三）定期对绩效管理结果进行审核、评估和反馈；（四）组织绩效考核培训和指导。
第六条各部门设立绩效管理小组，负责本部门绩效管理的具体实施。
第七条绩效管理小组职责：（一）制定本部门绩效管理方案；（二）组织实施本部门绩效考核；（三）对考核结果进行分析、反馈和改进；（四）根据考核结果进行奖惩。
第三章绩效目标与指标体系第八条绩效目标应根据公司发展战略和部门职责进行设定，具体包括：（一）公司整体绩效目标；（二）部门绩效目标；（三）员工绩效目标。
第九条绩效指标体系应包括以下内容：（一）工作质量指标；（二）工作效率指标；（三）工作创新指标；（四）工作态度指标；（五）团队合作指标。
第十条绩效指标应具有可量化、可衡量、可实现的特点，并根据实际情况进行调整。
第四章绩效考核流程第十一条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十二条月度考核：（一）各部门绩效管理小组根据月度绩效目标对员工进行考核；（二）考核结果纳入员工绩效考核档案。
第十三条季度考核：（一）各部门绩效管理小组根据季度绩效目标对员工进行考核；（二）考核结果纳入员工绩效考核档案，并作为年度考核的参考。
第十四条年度考核：（一）各部门绩效管理小组根据年度绩效目标对员工进行考核；（二）考核结果纳入员工绩效考核档案，并作为奖惩和晋升的依据。
第五章绩效结果应用与奖惩第十五条绩效结果应用：（一）作为员工奖惩、晋升、培训等方面的依据；（二）作为部门绩效改进的参考；（三）作为公司战略调整的参考。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效管理实施细则
2011年版
xx医院
二00一一年一月
第一章收入、成本核算 (2)
第一条收入项目核算 2 第二条成本项目核算 4
第二章质量考评 (7)
第三条质量考评项目分类7 第四条共同部分（50分）8 第五条专业质量（20分）17 （一）临床医疗专业质量考评 (17)
（二）非临床科室专业质量考评 (19)
（三）门急诊专业质量考评 (22)
（四）信息科专业质量考评 (24)
（五）护理病区专业质量考评 (25)
第六条政工质量考评（10分）27 第七条后勤行政质量考评（10分）29 第八条财经管理（10分）30 第九条机关工作专业质量考评（20分） (32)
第三章附件 (40)
第十条科室二次分配指导原则40 第十一条特殊科室绩效奖励41 第十二条分配比例表43 第十三条临床科主要效率指标44 第十四条综合质量评价指标46 服务质量指标 (46)
医疗质量指标 (46)
医疗效率指标 (47)
医疗效益指标 (47)
辅助诊疗质量指标 (47)
护理质量指标（护理部） (47)
教学质量目标（医务处训练队） (48)
年度训练质量目标（医务处综合计划办） (48)
年度科研质量目标（医务处综合计划办、护理部） (48)
服务质量目标 (48)
机关管理质量目标 (49)
安全保障目标（院务处） (49)
第十五条三级科评价指标体系50 第十六条科室固定资产维修院外服务报销申请52注：标“★”的项目为关键业绩指标（KPI：Key Performance Indication）
第一章收入、成本核算第一条收入项目核算
欢迎您搜索微信公众号：医管界（ygj301)并关注医管界(ygj30)！医管界致力于医院经营管理科学化，打造医院经营管理共享平台！做百年医院，就上医管界！
1. 对话框回复“PPT“领取3000套高大上的医院经营管理PPT模版
2.对话框回复“医学”领取508G（6750个）医学视频+文档
3.对话框回复“直播”听线上课程
4.对话框回复“公开课”参加线下课程
5.对话框回复“品管圈”领取品管圈资料
第二条成本项目核算
说明
1、新购设备、大型设备维修等造成收不抵支，使用科室可提出成本分期扣除申请，经主管部门审核后提交院办公会批准，由财经中心实施。
2、临床科室所有耗材由护理病区领取。
3、科室营房营具维修，按照低廉保质的要求，充分发挥科室参与和建议权，科室可以选择社会保障单位、辅医中心或院外单位。
填写附件表24的院外服务报销申请，经科室领导签字、主管部门领导审签，在院务处登记后到财务科报销。
4、体检科在标准收费的情况下，团体体检(10人以上团体)收入的30%返还体检科用于市场开拓（收入不含药材费）和科室绩效分配。
5、经门诊部批准，对享受惠民医疗服务患者的诊疗费用实行“一免三减”：即免收挂号费、减收5%治疗费（不含材料费）、减收10%检查费、减收50%住院床位费。
6、对于单机单室核算单位，出现收支倒挂时，其成本由所属二级科的所有三级科共同分担。
7、上级下发设备、试剂等物资按购入物资同等管理。
8、药费构成比超标金额：药费构成比超过标准值部分，扣除发生科室效益奖励=超标金额×科室提成比例；材料费构成比超标金额：材料费构成比超过标准值部分，扣除发生科室效益奖励=超标金额×科室提成比例。
9、限价单病种管理：每个三级科至少开展1项限价单病种管理诊疗项目（仅包含1个三级科的二级科至少开展2项单病种），不达标的，效益奖励提成比下降1%，未签署变更同意书的超出部分从责任科室奖金中全额扣除。
10、科室对社会保障单位进行链式考评，考评结果作为支付款额的重要依据。
11、尸解1例奖申请科室1000元、病理科500元，属医疗纠纷的尸解只奖病理科。
第二章质量考评
第三条质量考评项目分类
第四条共同部分（50分）
表4 基础质量考评(20分)
表5 医疗安全管理考评(5分)
实施考评单位：医务处、护理部
2、涉及多科室的纠纷赔付，按医院专家组认定的责任比例分摊。
3、处理纠纷的鉴定费、诉讼费、差旅费从当事科室绩效奖励中扣除。
4、涉及到职能科室的纠纷，职能科室应积极配合调查。
表6 院内感染控制考评(5分)
实施考评单位：医务处、院务处、护理部
表7 科研战备考评(5分)
实施考评单位：医务处、护理部
表8 训练教学考评(5分)
表9 服务质量考评(5分)
表10 军队人员医疗管理考评(5分)
第五条专业质量（20分）
（一）临床医疗专业质量考评(20分)
表11 临床医疗专业质量考评
（二）非临床科室专业质量考评(20分)
表12 非临床科室专业质量考评
（三）门急诊专业质量考评(20分)
表13 门急诊专业质量考评
（四）信息科专业质量考评(20分)
表14 信息科专业质量考评
（五）护理病区专业质量考评(20分)
表15 护理病区专业质量考评
实施考评单位：护理部
非临床护理病区(20分)：
欢迎您搜索微信公众号：医管界（ygj301)并关注医管界(ygj30)！医管界致力于医院经营管理科学化，打造医院经营管理共享平台！做百年医院，就上医管界！
1. 对话框回复“PPT“领取3000套高大上的医院经营管理PPT模版
2.对话框回复“医学”领取508G（6750个）医学视频+文档
3.对话框回复“直播”听线上课程
4.对话框回复“公开课”参加线下课程
5.对话框回复“品管圈”领取品管圈资料
第六条政工质量考评（10分）
表16 政工质量考评
第七条后勤行政质量考评（10分）
表17 后勤行政质量考评
①出现严重丢失、被盗、失火等行政事故案件，每次扣10分,年度评选先进一票否决，并按相关规定追究科领导及当事人责任。
②走廊、过道等公共场所按各科室和病区所在位置划分责任区，区域内灯具、玻璃、门窗等设施由责任单位负责维护，质量考评落实到责任科室。
第八条财经管理（10分）
表18 科室卫生经济物资质量考评
第九条机关工作专业质量考评（20分）
表19 机关工作专业质量考评
实施考评单位：院首长及科室
6、财经中心（20分）
第三章附件
第十条科室二次分配指导原则
三级科绩效奖励总额的65%为绩效奖励，5%为三级科基金；护理病区绩效奖励总额的85%为绩效奖励，5%为护理病区基金；三级科绩效奖励总额的20%为二级科管理基金，用于二级科范围内的各项工作补贴和奖惩调节，由科务会研究决定，按月发放，不准截留；三级科、护理病区的9%为二级科活动基金，用于支部和科室建设，由科务会研究，二级科主任审批使用，1%作为二级科主任、护士长管理风险及职务津贴。
绩效奖励发放情况，接受二级科所在支部监督。
凡享受机关岗位奖的科室主任,不再享受二级科主任岗位津贴。
科室二次分配指导原则：科室人员系数=基础系数+职务系数+年资系数（科室可根据工作人员实际情况，进行合理调配）。