泰康基本法速查表
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泰康人寿最新基本法
27
制定目标表格（举例）
季度计划工作内容
每月
① 每个月
标保25000 元
② FYP
③ 平均每件保费 （注一）
④ 应成交件数 （注二）
⑤ 所需建议书份数 （注三）
⑥ 所需面谈次数 （注四）
⑦ 所需约访人数 （注五）
50000 元 50000 元
1件 3份 10 次 15 人
注一：平均每件保费：依个人过去经验值估计，若无 经验值，则以每件保费30000元估计。 注二：应成交件数：④=②/③。 注三：所需建议书份数：⑤=④*3，依15:10:3:1规律 估计，每成交1件保单必须要送出3份建议书。 注四：所需面谈人数：⑥=⑤*10/3，依15:10:3:1规 律估计，每送出一份建议书必须经过10/3次访谈。 注五：所需约访人数：⑦=⑥*1.5，依15:10:3:1规律 估计，每取得面谈一位客户的机会至少需要有效约访 1-2人。
9
到哪去？
营业区 助理总监
组织架构
总监
高级总监
管 理 营业部 新筹部经理 方 向 ↑
见习部经理
…… 助理、初级、中级 、高级、资深、功 勋部经理
…… 客户经理 一级客户经理
正式客户经理 见习~十一级
入职新人
→ 业务方向
说明： 1、代理制入司职级为一级客户经理。
2、见习客户经理为一级以上客户经理正
式考核降级后的最低职级。
见习 1500
1200
0
1000
0
800
0
700
0
600
0
一类
二类
三类
职级津贴 基数
新人津贴
职级津贴 基数
新人津贴
职级津贴 基数
制定目标表格（举例）
季度计划工作内容
每月
① 每个月
标保25000 元
② FYP
③ 平均每件保费 （注一）
④ 应成交件数 （注二）
⑤ 所需建议书份数 （注三）
⑥ 所需面谈次数 （注四）
⑦ 所需约访人数 （注五）
50000 元 50000 元
1件 3份 10 次 15 人
注一：平均每件保费：依个人过去经验值估计，若无 经验值，则以每件保费30000元估计。 注二：应成交件数：④=②/③。 注三：所需建议书份数：⑤=④*3，依15:10:3:1规律 估计，每成交1件保单必须要送出3份建议书。 注四：所需面谈人数：⑥=⑤*10/3，依15:10:3:1规 律估计，每送出一份建议书必须经过10/3次访谈。 注五：所需约访人数：⑦=⑥*1.5，依15:10:3:1规律 估计，每取得面谈一位客户的机会至少需要有效约访 1-2人。
9
到哪去？
营业区 助理总监
组织架构
总监
高级总监
管 理 营业部 新筹部经理 方 向 ↑
见习部经理
…… 助理、初级、中级 、高级、资深、功 勋部经理
…… 客户经理 一级客户经理
正式客户经理 见习~十一级
入职新人
→ 业务方向
说明： 1、代理制入司职级为一级客户经理。
2、见习客户经理为一级以上客户经理正
式考核降级后的最低职级。
见习 1500
1200
0
1000
0
800
0
700
0
600
0
一类
二类
三类
职级津贴 基数
新人津贴
职级津贴 基数
新人津贴
职级津贴 基数
泰康2020基本法介绍新人利益分析目标行动32页
比例
9.0% 11.0% 11.5% 12.0% 12.5% 13.0% 14.0% 14.5% 15.0%
业绩
[8，9） [9，10） [10，12.5） [12.5，15） [15，17.5） [17.5，20） [20，22.5） [22.5，25）
≥25
比例
15.5% 16.0% 16.5% 17.0% 17.5% 18.0% 18.5% 19.0% 20.0%
24
寿险生涯的第一个目标—— 转正
25
为什么要转正？
• 可以享受越来越高的职级津贴 • 成为师傅之后可以享受辅导津贴 • 为未来转向管理职做好充足的准备 • 服务更多客户、成就更多人
收入——加！加！加！ 发展——强！强！强！
26
转正标准
1、方案期间近两个月累计承保2 件长险（或安心保产品），且累计 保费12000P 及以上 2、单月承保至少10 件安心保产品，且至少承保1 件长险产品 3、单月承保至少10 件安心保产品，自招1 人且留存30 天以上 4、单月承保至少15 件安心保产品
1）岗位津贴 2）勤 工 奖
3）业务佣金 4）年终奖 5）续期津贴
6）荣誉 7）福利
备注：若存在《品质管理办法》中违规行为，另有品质扣款。
18
职业发展两条通道
新人成长达成星级人员即可转正，达成三星职级后，根据中心 与团队双方对人员的评估和沟通，可进行职涯发展序列的选择： ①可继续担任销售人员，逐步进入绩优梯队； ②可通过自身发展的形式对接管理层级进行团队管理工作。
• 身体素质方面： 每天保证充足的睡眠，不熬夜。经常参加体 育锻炼，提高身体素质。
14
新人利益分析——续期津贴
排名 第一名 第二名 第三名
泰康基本法解析
第1-3工作月
12工作月 第7-12工作月
注：三月转正、六个月维持，否则影响底薪 三月转正、六个月维持，
做业绩——季度奖、年终奖 季度奖、 做业绩 季度奖 一、季度奖 • 职级：SA • 一个季度做到1800C就可得 二、年终奖 • 职级：SA及以上职级 • 任职月，平均每月做到800C就可得
做增员——增员奖、增才奖 增员奖、 做增员 增员奖
43
44
45
精英代理人优惠
1、个人业绩排名分公司前136名 2、13个月继续率≥90%，无业务品质问题
重分十周年业务先锋
重分十周年业务标兵
荣誉表明你是出类拔萃的
总结（一） 总结（
• 首先转正 首先转正-----否则没有底薪、季度奖、年终奖、
增员、增才、优质续保奖以及全面保障
• 然后当官 然后当官------有面子、有利益、高保障
春游烧烤
时间：2012年 30日 27日 时间：2012年1月30日-2月27日 对象： 对象：分公司全体营销伙伴
竞赛时间节点： 竞赛时间节点：
1月 30日-2月15日 30日 15日 受理且承保标准保费将按照1.5倍计入竞赛业绩 1.5倍 2月16日-2月22日 16日 22日 受理且承保标准保费将按照1.2倍计入竞赛业绩 1.2倍 2月23日-2月27日 23日 27日 受理且承保标准保费将按照 1 倍计入竞赛业绩
见习业务代 上岗第四至第 六个工作月内 表TA 见习业务代 十二个工作月 内 表TA
200元 200元
500元 500元
维持
维持：自然季 正式业务代表：自然季，900C
观察期
任何职级，一自然季挂零（卡单均算），次自然季即 进入观察期。 1、考核：该自然季个人累计300C,否则面临清退 2、续佣发放标准：当月首佣≥100C
泰康中英基本法对比
管理职基本待遇比较管理职业务提点比较(TL)
从基本福利上看，中英更为人性化,而泰康除保额略高外,无任何优势.
UM级别待遇比较
由于两家公司对UM考核标准不一致,故不对其提点率进行比较.
中英TL各业务平台的提点均高于泰康30%左右.但由于泰康底薪较高,低业务平台下泰康TL的收入将略高于达到70000以上的月平台后,则中英高于泰康.另外,中英对高绩效团队还实行月度团队奖金.
以一个月团队产能50000元的T L 为例，泰康可拿到底薪及各类奖金佣金共3900元，中英则可拿到3750元。
以一个月团队产能100000元的TL为例,泰康可拿到底薪及各类奖金佣金共4570元，中英则可拿到4800元。
时,另奖励1000-5000元.
何优势.
较.
台下泰康TL的收入将略高于中英,而度团队奖金.
元，中英则可拿到3750元。
元，中英则可拿到4800元。
长型团队.
疗。
泰康新基本法解析
16
独自奔波困难重重的个体经营
成就自己造就他人的连锁经营
助理业务主任的价值
新增助理业务主任职级：
新职级新利益； 提前体验“做官”的感觉； 提前练就主管技能 夯实团队、做大直辖组
如果成为TS
三季度助理业务主任特别晋升通道
助理业务主任津贴
助理业务主任（TS）
本人当月FYC
FYC>=1000
见习业务代表收入
项目 首年度佣金 续年度佣金
责任津贴 长期服务奖 意外伤残及身故保险
三项收入、两个保障 首佣100%发放不打折
6
最棒的嘉奖 ——新人财务支持政策
对于2012年7月1日-12月31日期间入司的TA伙伴
月份 第1-3工作月
第4-6工作月 第7-12工作月
当月FYC标准（元）
转正标准
1-3个工作月 4-6个工作月
7-12个工作月
转正
季度新秀峰会
4件、2万且入围 全省前100名
高峰会之约—美丽 的西双版纳
年收入4万或者带领 团队5个人打天下
正式业务代表收入
项目 首年度佣金 续年度佣金 责任津贴 优质续保奖 个人销售奖 个人年终奖
增员奖 增才奖 意外伤残及身故 意外伤害医疗 疾病身故 住院医疗 长期服务奖 社保补贴
条件 —
转正 2件新契约
责任津贴 （元） 300 500 800 1500 4000 400 600 800 1500 4000 800
4000
需要注意哪些政策细节？
1-3个工作月 4-6个工作月
1、8月15日入司和8月16日入司有区别吗？
7-12个工作月
2、第4至6个工作月要拿责任底薪需要满足什么条件？ 3、2件单，我可以做团个卡单吗？
平安基本法速查表-晋升篇2015
晋升篇一、收展员晋升区主任：晋升筹备资格：1、转正满六个月，现职级收展员六级（含）以上；2、本人直接增员5人（含），其中正式人力2人（含）；3、通过区主任晋升考试；4、胜任素质测评各项得分均达到标准；5、个人最近三个月业绩回归达到4件，12000业绩以上；6、本人最近三个月续期二（三）次收费综合达成率80%（92%）（含）以上晋升筹备资格：1、本人直接育成3个（含）以上展业区；2、现职级为展业区主任六级（含）以上职级，且担任展业区主任职务满半年；3、通过展业课长晋升考试；4、胜任素质测评各项得分均达到标准；注：主管胜任素质评核表中综合考评栏各单项得分低于5分，基本素质栏总分低于21分，专业素质总分低于70分，不允许晋升.晋升条件：1、筹备课所辖展业区4个（含）以上，其中本人直接育成3个（含）展业区以上；2、筹备课所辖人力达50人（含）以上，且转正人力达30人（含）以上；3、筹备课当月完成新契约业绩150000元（含）以上；4、筹备课直辖区最近三个月累计完成新契约业绩90000元（含）以上；5、筹备课直辖区当月所辖人力须达5人（含）以上，业绩达20000元以上；6、筹备课直辖区最近三个月平均有效活动率达80%（含）以上；7、筹备课直辖区续期二（三）次收费综合达成率80%（92%）（含）以上。
三、课长晋升展业处经理晋升筹备资格：1、本人直接育成2个（含）以上展业课；2、担任展业课长（含）以上职级满半年；3、通过展业处经理晋升考试；4、机构区拓部审核胜任素质评核合格。
晋升条件：1、所辖展业课达到3个（含）以上，其中本人育成2个（含）展业课以上；2、所辖人力达150人（含）以上1；3、筹备处完成新契约业绩400000元（含）以上；4、直辖课最近三个月累计完成新契约业绩270000元（含）以上；5、直辖课当月所辖人力须达35人（含）以上，业绩达96000元以上；6、直辖课最近三个月有效活动率达70%（含）以上；7、直辖课续期二（三）次收费综合达成率80%（92%）（含）以上。
泰康新基本法宣导资料
10% 12%
22
3 基本法的具体内容
3.6 推荐奖金 一代被推荐者FYC×8%×12个月
+
二代被推荐者FYC×5%×12个月
23
3 基本法的具体内容
3.7 个人年终奖
当年FYC/ 元
0-12000
≥12000
系数
0
5%
≥24000 7%
≥36000 9%
领取人员：每年12月时职级为正式业务代表及以上职级人员 计算方法：年终奖金=本人当年FYC×系数
12
2 泰康的营销制度
2.5 业务人员的薪酬－各级主管 初年度佣金 续年度佣金 继续率奖金 管理津贴－终身利益原则 组织发展津贴 年终奖金（个人、直辖组、直辖部） 营业部辅导津贴（适用于UM、AD） 总监育成津贴（适用于AD） 总监职务津贴（适用于AD）
13
2 泰康的营销制度
2.6 业务人员的福利 团体意外伤害保险 团体医疗保险特约 团体意外伤害医疗保险特约 养老公积金
个人FYC ≥责任津贴
个人FYC 责任底薪
20
3 基本法的具体内容
3.4 达标奖金
(a)见习业务代表在入司1-6个月（15日后入司，从入司之日到次 月月底计为第一个月,以下同）内转正且累计FYC≥6000元，则一 次性发放达标奖金，达标奖金金额等于全部预留部分
（b）在未满足（1）的情况下，见习业务代表在入司1-9个月 内转正且累计FYC≥9000元，则一次性发放达标奖金，达标奖金 金额等于全部预留部分。
业务经理 6个月，从第2个考核期开始 800 2 5 4000 5
业务总监 12个月，满1个考核期
5 4000
数 均FYC 续率
20000 75% 5 20000 3 75%
22
3 基本法的具体内容
3.6 推荐奖金 一代被推荐者FYC×8%×12个月
+
二代被推荐者FYC×5%×12个月
23
3 基本法的具体内容
3.7 个人年终奖
当年FYC/ 元
0-12000
≥12000
系数
0
5%
≥24000 7%
≥36000 9%
领取人员：每年12月时职级为正式业务代表及以上职级人员 计算方法：年终奖金=本人当年FYC×系数
12
2 泰康的营销制度
2.5 业务人员的薪酬－各级主管 初年度佣金 续年度佣金 继续率奖金 管理津贴－终身利益原则 组织发展津贴 年终奖金（个人、直辖组、直辖部） 营业部辅导津贴（适用于UM、AD） 总监育成津贴（适用于AD） 总监职务津贴（适用于AD）
13
2 泰康的营销制度
2.6 业务人员的福利 团体意外伤害保险 团体医疗保险特约 团体意外伤害医疗保险特约 养老公积金
个人FYC ≥责任津贴
个人FYC 责任底薪
20
3 基本法的具体内容
3.4 达标奖金
(a)见习业务代表在入司1-6个月（15日后入司，从入司之日到次 月月底计为第一个月,以下同）内转正且累计FYC≥6000元，则一 次性发放达标奖金，达标奖金金额等于全部预留部分
（b）在未满足（1）的情况下，见习业务代表在入司1-9个月 内转正且累计FYC≥9000元，则一次性发放达标奖金，达标奖金 金额等于全部预留部分。
业务经理 6个月，从第2个考核期开始 800 2 5 4000 5
业务总监 12个月，满1个考核期
5 4000
数 均FYC 续率
20000 75% 5 20000 3 75%
泰康人寿2010版新基本法宣导
直辖组当月FYC AS 直辖组当月FYC 管理津贴比例 C＜5000 12% 5000≤C＜12000 13% C≥12000 15% C＜2000 2000≤C＜4500 4500≤C＜10000 10000≤C＜20000 C≥20000 管理津贴比例 8% 12% 13% 15% 16%
SS
所辖组织当月FYC 管理津贴比例 C＜15000 18% 15000≤C＜30000 20% C≥30000 22%
《基本法》是公司营销发展战略体现
泰康人寿是一个舞台，这个舞台是巨大的、无边的，是不分级别的， 没有梯子的概念，她不会制约人的积极性和创造性。因此每一个人都可以 在这里尽其所能的展示自我，提升自我，成就自我。公司的舞台的扩大， 也就意味着个人的舞台的延伸。你如果想要一个广阔的舞台，就值得来泰 康人寿保险公司一展身手。
三、TA职级首佣不打折
• 06版基本法以培养人的能力为核心，打破 行业中TA职级初年度佣金打折的惯例，给 予每个人发展的信心和机会。
见习业务代表的考核
• 见习业务代表晋升正式业务代表的条件：
见习业务代表任职满三个工作月，于最近三个工作月
内达到下列条件，自次月起晋升为正式业务代表：
1、个人累计新契约4件 2、个人累计FYC1800元 注：正式业务代表降为见习业务代表后，三个工作月 内任意月份达到上述标准，自次月起晋升为正式业务 代表。
当年个人月均FYC （元） 0-1999.99 2000－2999.99
Y
0% 4.5% 7.0% 9.0% 11.0%
12% 3000－4999.99 14% 5000-7999.99 17% 8000以上
奖励绩优高手，最高28％的利益
正式业务代表
晋升：晋升标准不变，取消3个月时间要求。 维持：增加增员业绩及件数回算，提高正式业务代表增员积极性：SA在考核
SS
所辖组织当月FYC 管理津贴比例 C＜15000 18% 15000≤C＜30000 20% C≥30000 22%
《基本法》是公司营销发展战略体现
泰康人寿是一个舞台，这个舞台是巨大的、无边的，是不分级别的， 没有梯子的概念，她不会制约人的积极性和创造性。因此每一个人都可以 在这里尽其所能的展示自我，提升自我，成就自我。公司的舞台的扩大， 也就意味着个人的舞台的延伸。你如果想要一个广阔的舞台，就值得来泰 康人寿保险公司一展身手。
三、TA职级首佣不打折
• 06版基本法以培养人的能力为核心，打破 行业中TA职级初年度佣金打折的惯例，给 予每个人发展的信心和机会。
见习业务代表的考核
• 见习业务代表晋升正式业务代表的条件：
见习业务代表任职满三个工作月，于最近三个工作月
内达到下列条件，自次月起晋升为正式业务代表：
1、个人累计新契约4件 2、个人累计FYC1800元 注：正式业务代表降为见习业务代表后，三个工作月 内任意月份达到上述标准，自次月起晋升为正式业务 代表。
当年个人月均FYC （元） 0-1999.99 2000－2999.99
Y
0% 4.5% 7.0% 9.0% 11.0%
12% 3000－4999.99 14% 5000-7999.99 17% 8000以上
奖励绩优高手，最高28％的利益
正式业务代表
晋升：晋升标准不变，取消3个月时间要求。 维持：增加增员业绩及件数回算，提高正式业务代表增员积极性：SA在考核
泰康-基本法晋升总动员
个人继续率K <80%
80%≤K<85% 85%≤K<90% 90%≤K<95%
≥95%
奖励系数P 0% 8% 11% 15% 20%
21 21
正式业务代表的薪酬
• 业务收入
奖励系数S：
4、个人销售奖金：
当季累计FYCδ （元）
自入司第7个工作月起， 每自然季（即3、6、9、
δ < 1800
12月）末任正式业务代 1800 ≤δ <4500
高产能业务员
收入6000元/月÷25天 ÷8小时=30元/小时
假如一个AS可
增员、辅导
以拿到12个点的管
理津贴，150元管 150元管理津贴/组员×24天
理津贴需1250的佣 ÷（增员20小时+辅导100小时）
金；SS拿到18个点， 150元管理津贴需
=30元/小时
833的佣金。
假如一个SS育 成一个AS，小组每 月7500FYC。
注：增才奖金随当月的 佣金一同发放。
25 25
2006版基本法的薪酬体系 --业务主任（AS）
26 26
业务主任的薪酬
• 业务收入
1. 首年度佣金 2. 续年度佣金 3. 优质续保奖金
• 组织收入
1. 增才奖金 2. 管理津贴 3. 业务主任育成津贴 4. 直辖组年终奖金
27 27
•业务收入： 3、优秀续保奖＝当月第二年RYC×奖励系数 P
1800≤月ＦＹＣ＜3000 月ＦＹＣ≥3000
600≤月ＦＹＣ＜1000 第4-6工作月 1000≤月ＦＹＣ＜1800
1800≤月ＦＹＣ＜3000 月ＦＹＣ≥3000
第7-12工作月 月ＦＹＣ≥1200
保险基本法提高版内容介绍(For 高阶)
06版基本法的亮点（3）
高绩效，高回报－高级业务主任
18%
20%
22%
直辖组的利益在最低保证18％的 前提下，奖励绩优团队
2006基本法提高版介绍－分公司个险发展部
06版基本法的亮点（3）
高绩效，高回报－业务经理
23%
25%
27%
直辖组的利益在最低保证23％的 前提下，奖励绩优团队
2006基本法提高版介绍－分公司个险发展部
增员利益 （SA SM SD) 增员奖金6％
增员奖金＝被增员者FYC × 6％
• 时间：1年 • 在见习业务代表期间增员，享受增员奖金的月份为：12个工 作月-晋升正式业务代表所经过工作月。 • 晋升主任后转变为管理津贴利益
2006基本法提高版介绍－分公司个险发展部
增员利益 （SA以上职级）
增才奖金10％
优势二：责任津贴给得长
月数
12
10
8
6
4
3个月
2
0
2006年
6个月
2007年
12个月
2008年
优势三：责任津贴拿得高
1、单月最高1500元 300、500、800、1500，随你挑
2、全年累计13800元 1～6月，1500元/月，合计9000元； 7～12月，800元/月，合计4800元。
2006基本法提高版介绍－分公司个险发展部
➢TA如在入司六个工作月内仍未能晋升为SA，则自第 七个工作月起，将不再享受责任津贴。
2006基本法提高版介绍－分公司个险发展部
优势五：快速晋升利更多
请延着以下步伐走：
享
受 利 益
团体保险 个人年终奖
种
季度奖
类
泰康2011基本法
当季个人累计FYC δ（元） δ＜1800 1800≤δ＜4500 4500≤δ＜9000 9000≤δ＜15000 δ≥15000 奖励系数S 0% 6% 9% 12% 14%
投入三：主管销售多 年终获利厚 投入三：
主管职级增设个人年终奖，鼓励晋升与高绩效。每年12月末任业务主任级以上者， 主管职级增设个人年终奖，鼓励晋升与高绩效。每年12月末任业务主任级以上者， 12月末任业务主任级以上者 可按下列标准享受年终奖金： 可按下列标准享受年终奖金： 个人年终奖金=当年个人累计FYC*奖励系数* 个人年终奖金=当年个人累计FYC*奖励系数*继续率系数 FYC*奖励系数 奖励系数
当年个人月均FYC C<800 800≤C＜1500 1500≤C＜3000 3000≤C＜5000 C≥5000 奖励系数 0.0% 2.5% 4.5% 7.0% 9.0%
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继续率系数
个人继续率K K<75% 75%≤K＜90% K≥90% 继续率系数 0% 100% 110%
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业务主任
晋升： 晋升：3个工作月
考核指标 个人累计FYC 个人累计新契约件数 增员人数 累计增员有效人次 直接增员 本人与所增人员累计FYC 2010版 3000 6 9 1
9600
维持： 维持：一个自然季
考核指标 个人累计FYC 直辖组累计FYC 直辖组人力 2010版 1800 6000 4
3大新投入2个通道2大考核1种理念
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三大新投入
投入一：调整增才奖 增员利益广 投入一：
投入三：主管销售多 年终获利厚 投入三：
主管职级增设个人年终奖，鼓励晋升与高绩效。每年12月末任业务主任级以上者， 主管职级增设个人年终奖，鼓励晋升与高绩效。每年12月末任业务主任级以上者， 12月末任业务主任级以上者 可按下列标准享受年终奖金： 可按下列标准享受年终奖金： 个人年终奖金=当年个人累计FYC*奖励系数* 个人年终奖金=当年个人累计FYC*奖励系数*继续率系数 FYC*奖励系数 奖励系数
当年个人月均FYC C<800 800≤C＜1500 1500≤C＜3000 3000≤C＜5000 C≥5000 奖励系数 0.0% 2.5% 4.5% 7.0% 9.0%
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继续率系数
个人继续率K K<75% 75%≤K＜90% K≥90% 继续率系数 0% 100% 110%
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业务主任
晋升： 晋升：3个工作月
考核指标 个人累计FYC 个人累计新契约件数 增员人数 累计增员有效人次 直接增员 本人与所增人员累计FYC 2010版 3000 6 9 1
9600
维持： 维持：一个自然季
考核指标 个人累计FYC 直辖组累计FYC 直辖组人力 2010版 1800 6000 4
3大新投入2个通道2大考核1种理念
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三大新投入
投入一：调整增才奖 增员利益广 投入一：
泰康新基本法解析共36页文档
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
泰康新基本法解析
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
谢谢！
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
泰康新基本法解析
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
2012年基本法考核
客户经理考核包括转正、晋升和维持考核 一、转正考核 1、试用客户经理转正考核期为六个月，自正式办理入司手续之日起进行考核， 考核期内累计业绩达到考核标准，且满足相关的品质管理规定，即可予以转正， 转正后为客户经理一级； 2、试用客户经理达成考核标准且综合表现出色，可按考核达到的职级提前转 正或晋升，但最高可晋升至客户经理二级。提前转正或晋升需经分公司银保部 建议，分公司人力资源部审核，分公司银保第一责任人审批，自批准之日起提 前转正或晋升； 3、套转试用的客户经理转正考核期为三个月，自正式办理入司手续之日起进 行考核，考核期各项指标达到所套转职级的维持考核标准即可予以转正。如达 成晋升标准，可晋升一级，但不得越级晋升； 4、试用客户经理或套转人员，通过转正考核后，于转正之日起参加相应级别 客户经理考核。由于转正、产假、病假或事假等原因，当期考核期内正常工作 时间不满一个考核期者，纳入下一个考核期共同考核，下一考核期考核标准调 整规则如下： 当期考核期内正常工作时间考核标准工作时间＜1个月不调整考核1个月≤工作 时间＜2个月下一期增加1个考核月2个月≤工作时间下一期增加2个考核月注： 因增加考核月所调增业绩考核标准，按标准考核期（3个月）考核标准换算。 例：增加1个考核月，则相应增加的业绩考核标准为标准考核期考考核 一、转正考核 1、试用客户经理转正考核期为六个月，自正式办理入司手续之日起进行考核， 考核期内累计业绩达到考核标准，且满足相关的品质管理规定，即可予以转正， 转正后为客户经理一级； 2、试用客户经理达成考核标准且综合表现出色，可按考核达到的职级提前转 正或晋升，但最高可晋升至客户经理二级。提前转正或晋升需经分公司银保部 建议，分公司人力资源部审核，分公司银保第一责任人审批，自批准之日起提 前转正或晋升； 3、套转试用的客户经理转正考核期为三个月，自正式办理入司手续之日起进 行考核，考核期各项指标达到所套转职级的维持考核标准即可予以转正。如达 成晋升标准，可晋升一级，但不得越级晋升； 4、试用客户经理或套转人员，通过转正考核后，于转正之日起参加相应级别 客户经理考核。由于转正、产假、病假或事假等原因，当期考核期内正常工作 时间不满一个考核期者，纳入下一个考核期共同考核，下一考核期考核标准调 整规则如下： 当期考核期内正常工作时间考核标准工作时间＜1个月不调整考核1个月≤工作 时间＜2个月下一期增加1个考核月2个月≤工作时间下一期增加2个考核月注： 因增加考核月所调增业绩考核标准，按标准考核期（3个月）考核标准换算。 例：增加1个考核月，则相应增加的业绩考核标准为标准考核期考核保费的1/3。
泰康人寿保险公司基本法
总公司营销部营销员管理规定（修订版）泰康人寿保险股份有限公司第一章总则第一条为规范公司营销员展业行为，加强对营销员的管理，根据《保险代理人管理规定（试行）》，制定本规定。
第二条本规定所称营销员是指受泰康人寿保险股份有限公司（以下简称“公司”）委托，向公司收取佣金，接受公司领导并在公司授权范围内专门从事人寿保险推销、服务、增员、辅导和管理的人员。
第三条营销员的级别设定为三阶九级，即一阶（业务员阶）：包括学员（PA），见习业务员（TA），业务员（SA），二阶（业务主任阶）：见习业务主任（TAS）、业务主任（AS）、高级业务主任（SAS），三阶（业务经理阶）：见习业务经理（AUM）、业务经理（UM）、高级业务经理（AM），级别设为9级，在三阶九级之上公司设业务总监。
营销员也可以根据其自身情况，申请按资源营销员序列晋升，资深营销员管理办法另行制定。
第四条为防范金融风险，加强对营销员业务的管理，提高营销员的素质，提高公司整体管理水平，营销员必须遵守国家的各项法律、法规，遵守公司的各项规章制度。
第二章营销部门组织框架及营销员岗位职责第一节营销部门组织结构第五条营业总部、各分公司设立营销部。
营销部下设业务系统和内勤管理部门，内勤管理部门具体工作职责和组织机构构成由总公司人事部另行制定。
营销部业务系统为直接展业单位，实行三级管理。
下设营销员管理处、营业部、营业组。
组织框架如图所示。
第六条营销员管理片断营销部业务系统下属组织，设处经理一名，全面负责营销员管理处工作。
管理处经理属公司内勤管理编制，由公司从营销员业务经理（UM）以上级主管中选拔，也可以从公司内勤人员中选拔。
第七条营业部为营销员处下属组织，设营业部经理一名，全面负责营业部工作。
营业部经理由见习经理（AUM）以上职级各级业务经理担任。
第八条营业部下设营业组，营业组是营销员展业的基本组织，设组长一名，全面负责营业组工作。
营业组长由见习业务主任（TAS）以上职级各级业务主任担任。
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晋升 总标保 期缴标保 1590 1120 850 640 490 375 290 235 795 560 425 320 245 190 145 120
标保180万，60万期缴，且月均三件
新基本法职级 总监 副总监 管理职级 经理 副经理 主管 见习主管
维持 晋升 总标准保 期缴标准 总标准保 期缴标准 基本薪 责任津贴 费 保费 费 保费 4500 3500 2900 2500 2300 2100 1500 1300 110 700 500 240 900 750 600 350 250 120 2200 1500 1000 400 1100 750 500 200
2014年基本法考核、薪资速查表
维持 新基本法职级 资深客户经理三级 资深客户经理二级 资深客户经理一级 高级客户经理三级 销售职级 高级客户经理二级 高级客户经理一级 中级客户经理一级 中级客户经理一级 初级客户经理 试用客户经理 基本薪 责任津贴 总标保 5000 4000 3500 3000 2600 2200 1800 1500 1300 1200 3000 2000 1300 800 600 500 400 300 200 1350 950 715 545 420 320 250 200 150
备注
部经理
主管