泰康基本法优势
泰康人寿最新基本法
制定目标表格（举例）
季度计划工作内容
每月
① 每个月
标保25000 元
② FYP
③ 平均每件保费 （注一）
④ 应成交件数 （注二）
⑤ 所需建议书份数 （注三）
⑥ 所需面谈次数 （注四）
⑦ 所需约访人数 （注五）
50000 元 50000 元
1件 3份 10 次 15 人
注一：平均每件保费：依个人过去经验值估计，若无 经验值，则以每件保费30000元估计。 注二：应成交件数：④=②/③。 注三：所需建议书份数：⑤=④*3，依15:10:3:1规律 估计，每成交1件保单必须要送出3份建议书。 注四：所需面谈人数：⑥=⑤*10/3，依15:10:3:1规 律估计，每送出一份建议书必须经过10/3次访谈。 注五：所需约访人数：⑦=⑥*1.5，依15:10:3:1规律 估计，每取得面谈一位客户的机会至少需要有效约访 1-2人。
9
到哪去？
营业区 助理总监
组织架构
总监
高级总监
管 理 营业部 新筹部经理 方 向 ↑
见习部经理
…… 助理、初级、中级 、高级、资深、功 勋部经理
…… 客户经理 一级客户经理
正式客户经理 见习~十一级
入职新人
→ 业务方向
说明： 1、代理制入司职级为一级客户经理。
2、见习客户经理为一级以上客户经理正
式考核降级后的最低职级。
见习 1500
1200
0
1000
0
800
0
700
0
600
0
一类
二类
三类
职级津贴 基数
新人津贴
职级津贴 基数
新人津贴
职级津贴 基数
泰康2020基本法介绍新人利益分析目标行动32页
比例
9.0% 11.0% 11.5% 12.0% 12.5% 13.0% 14.0% 14.5% 15.0%
业绩
[8，9） [9，10） [10，12.5） [12.5，15） [15，17.5） [17.5，20） [20，22.5） [22.5，25）
≥25
比例
15.5% 16.0% 16.5% 17.0% 17.5% 18.0% 18.5% 19.0% 20.0%
24
寿险生涯的第一个目标—— 转正
25
为什么要转正？
• 可以享受越来越高的职级津贴 • 成为师傅之后可以享受辅导津贴 • 为未来转向管理职做好充足的准备 • 服务更多客户、成就更多人
收入——加！加！加！ 发展——强！强！强！
26
转正标准
1、方案期间近两个月累计承保2 件长险（或安心保产品），且累计 保费12000P 及以上 2、单月承保至少10 件安心保产品，且至少承保1 件长险产品 3、单月承保至少10 件安心保产品，自招1 人且留存30 天以上 4、单月承保至少15 件安心保产品
1）岗位津贴 2）勤 工 奖
3）业务佣金 4）年终奖 5）续期津贴
6）荣誉 7）福利
备注：若存在《品质管理办法》中违规行为，另有品质扣款。
18
职业发展两条通道
新人成长达成星级人员即可转正，达成三星职级后，根据中心 与团队双方对人员的评估和沟通，可进行职涯发展序列的选择： ①可继续担任销售人员，逐步进入绩优梯队； ②可通过自身发展的形式对接管理层级进行团队管理工作。
• 身体素质方面： 每天保证充足的睡眠，不熬夜。经常参加体 育锻炼，提高身体素质。
14
新人利益分析——续期津贴
排名 第一名 第二名 第三名
泰康基本法解析
第1-3工作月
12工作月 第7-12工作月
注：三月转正、六个月维持，否则影响底薪 三月转正、六个月维持，
做业绩——季度奖、年终奖 季度奖、 做业绩 季度奖 一、季度奖 • 职级：SA • 一个季度做到1800C就可得 二、年终奖 • 职级：SA及以上职级 • 任职月，平均每月做到800C就可得
做增员——增员奖、增才奖 增员奖、 做增员 增员奖
43
44
45
精英代理人优惠
1、个人业绩排名分公司前136名 2、13个月继续率≥90%，无业务品质问题
重分十周年业务先锋
重分十周年业务标兵
荣誉表明你是出类拔萃的
总结（一） 总结（
• 首先转正 首先转正-----否则没有底薪、季度奖、年终奖、
增员、增才、优质续保奖以及全面保障
• 然后当官 然后当官------有面子、有利益、高保障
春游烧烤
时间：2012年 30日 27日 时间：2012年1月30日-2月27日 对象： 对象：分公司全体营销伙伴
竞赛时间节点： 竞赛时间节点：
1月 30日-2月15日 30日 15日 受理且承保标准保费将按照1.5倍计入竞赛业绩 1.5倍 2月16日-2月22日 16日 22日 受理且承保标准保费将按照1.2倍计入竞赛业绩 1.2倍 2月23日-2月27日 23日 27日 受理且承保标准保费将按照 1 倍计入竞赛业绩
见习业务代 上岗第四至第 六个工作月内 表TA 见习业务代 十二个工作月 内 表TA
200元 200元
500元 500元
维持
维持：自然季 正式业务代表：自然季，900C
观察期
任何职级，一自然季挂零（卡单均算），次自然季即 进入观察期。 1、考核：该自然季个人累计300C,否则面临清退 2、续佣发放标准：当月首佣≥100C
泰康中英基本法对比
管理职基本待遇比较管理职业务提点比较(TL)
从基本福利上看，中英更为人性化,而泰康除保额略高外,无任何优势.
UM级别待遇比较
由于两家公司对UM考核标准不一致,故不对其提点率进行比较.
中英TL各业务平台的提点均高于泰康30%左右.但由于泰康底薪较高,低业务平台下泰康TL的收入将略高于达到70000以上的月平台后,则中英高于泰康.另外,中英对高绩效团队还实行月度团队奖金.
以一个月团队产能50000元的T L 为例，泰康可拿到底薪及各类奖金佣金共3900元，中英则可拿到3750元。
以一个月团队产能100000元的TL为例,泰康可拿到底薪及各类奖金佣金共4570元，中英则可拿到4800元。
时,另奖励1000-5000元.
何优势.
较.
台下泰康TL的收入将略高于中英,而度团队奖金.
元，中英则可拿到3750元。
元，中英则可拿到4800元。
长型团队.
疗。
保险基本法的8大优势0
保险基本法的8大优势01.提高保险市场的竞争力：保险基本法规定了保险公司的市场准入条件和经营规范，保证了市场的公平竞争。
这有助于促使保险公司提高服务质量和产品创新，提升整个市场的竞争力。
2.保护消费者权益：保险基本法明确了保险公司在经营过程中对消费者权益的保护义务。
例如，保险公司需要向消费者详细说明保险合同的内容和责任，保证消费者充分了解自己所购买的保险产品，避免信息不对称导致的消费者权益受损。
3.促进保险产品创新：保险基本法鼓励保险机构开发新的保险产品，满足市场的多样化需求。
这可以促进保险业务的发展，提高保险公司的盈利能力，并为消费者提供更多选择。
4.促进保险公司的健康发展：保险基本法制定了保险公司的资本金要求和偿付能力储备金的规定，保证保险公司能够履行赔付责任。
这有助于保险公司规避风险，提高公司的盈利能力，促进保险业的健康发展。
5.强化保险公司的社会责任：保险基本法规定了保险公司在社会责任方面的义务，鼓励保险公司参与公益事业，推动社会进步。
保险公司需要通过捐赠、慈善活动等方式回馈社会，提升企业形象。
6.促进国际保险业务合作：保险基本法鼓励保险机构与国际保险机构开展合作，促进国际保险业务的发展。
这有助于提高我国保险公司的国际竞争力，吸引外资进入我国保险市场。
7.加强保险监管：保险基本法明确了保险监管机构的职责和权限，加强对保险行业的监管力度。
这有助于保险监管机构有效履行监管职责，提高监管效能和监管质量，保障保险市场的稳定运行。
8.推动保险行业的创新发展：保险基本法鼓励保险机构利用科技手段开展业务创新，推动数字化、智能化发展。
这有助于提高保险公司的运营效率，为消费者提供更加便捷的服务体验。
同时，也能促进保险行业与其他行业的融合创新，推动经济的转型升级。
综上所述，保险基本法的实施对于保险业的发展具有重要意义。
它可以提高保险市场的竞争力，保护消费者权益，促进保险产品创新，促进保险公司的健康发展，加强保险公司的社会责任，促进国际保险业务合作，加强保险监管，推动保险行业的创新发展。
泰康人寿保险公司基本法
总公司营销部营销员管理规定（修订版）泰康人寿保险股份有限公司第一章总则第一条为规范公司营销员展业行为，加强对营销员的管理，根据《保险代理人管理规定（试行）》，制定本规定。
第二条本规定所称营销员是指受泰康人寿保险股份有限公司（以下简称“公司”）委托，向公司收取佣金，接受公司领导并在公司授权范围内专门从事人寿保险推销、服务、增员、辅导和管理的人员。
第三条营销员的级别设定为三阶九级，即一阶（业务员阶）：包括学员（PA），见习业务员（TA），业务员（SA），二阶（业务主任阶）：见习业务主任（TAS）、业务主任（AS）、高级业务主任（SAS），三阶（业务经理阶）：见习业务经理（AUM）、业务经理（UM）、高级业务经理（AM），级别设为9级，在三阶九级之上公司设业务总监。
营销员也可以根据其自身情况，申请按资源营销员序列晋升，资深营销员管理办法另行制定。
第四条为防范金融风险，加强对营销员业务的管理，提高营销员的素质，提高公司整体管理水平，营销员必须遵守国家的各项法律、法规，遵守公司的各项规章制度。
第二章营销部门组织框架及营销员岗位职责第一节营销部门组织结构第五条营业总部、各分公司设立营销部。
营销部下设业务系统和内勤管理部门，内勤管理部门具体工作职责和组织机构构成由总公司人事部另行制定。
营销部业务系统为直接展业单位，实行三级管理。
下设营销员管理处、营业部、营业组。
组织框架如图所示。
第六条营销员管理片断营销部业务系统下属组织，设处经理一名，全面负责营销员管理处工作。
管理处经理属公司内勤管理编制，由公司从营销员业务经理（UM）以上级主管中选拔，也可以从公司内勤人员中选拔。
第七条营业部为营销员处下属组织，设营业部经理一名，全面负责营业部工作。
营业部经理由见习经理（AUM）以上职级各级业务经理担任。
第八条营业部下设营业组，营业组是营销员展业的基本组织，设组长一名，全面负责营业组工作。
营业组长由见习业务主任（TAS）以上职级各级业务主任担任。
【精选】擦亮眼睛 避开陷阱2
我乃 姜太公 是也！
结论二：
管理收入表面上比例高， 实际却有缩水， 好比汽车变单车！
如果你是一个全力发展团队的优秀主管，你选择？
泰康
平安
说法三： 在泰康增员好，可以按终身利 益原则拿管理津贴
你说清楚， 到底什么是 终身利益？
所谓“终身利益”，就是：
1、以直接增员入司时该主管职级确定比例； 2、一旦确定不再变动，无论升降； 3、下级主管有增员，则用增员入司时本级
80-85
8%
70-74.9 70%以下
30% 0
80以下
0
续期收入和奖金
大恒和小新都做了6000元保费，第二年续佣均 为600元，假设继续率85%，则收入…….
平安大恒
泰康小新
续佣：600
续佣：600
继续率奖：
继续率奖：
600*90%= 540元
600*10%= 60元
收入差额480元，差距近10倍！
考核毫无问题！
95%的平安主管随绩效、职级不断增高的
管理津贴和永远享有的育成津贴；
95%的泰康主管一成不变的管理津贴
和总会受损的育成津贴；
如果你是主管，你选择？
原来江湖险恶！ 小心陷阱！
增员利益
平安增员奖 发放期限：一年 发放条件：自增员聘 任起 发放标准： 前半年fyc10% 后半年fyc5%
泰康推荐奖
二代推荐奖如同虚设（被推
我
荐者入司时只有推荐者和其
上级是正式职级才有），正
式业务员不愿增员，哪来二 代推荐奖
不 愿 意
因此当我们见到真正有实力并有 志于投身保险业发展的优秀人士 时，我们应该告诉他：
平安最棒！ 平安是我无悔的选择！
增员篇-《基本法》新人利益
基本法就是一个指挥棒
要求大家—— 要求大家 学习《基本法》 学习《基本法》 做正确的事情—增员 做正确的事情 增员 发展组织， 发展组织，开创自己的事业王国
指挥棒——一根不起眼的棍子而已 指挥棒——一根不起眼的棍子而已 但在指挥家手中 将成为最华美壮丽的音乐！ 将成为最华美壮丽的音乐！
增员的好处—发展
团队持续稳建的发展 收入的提升带来职级的提升 成功的职业经理人 ……
增员增才组织发展——为什么要增员 增员增才组织发展——为什么要增员
充分利用《基本法》 增员利益将占您年收入的 以上 以上。 充分利用《基本法》，增员利益将占您年收入的1/3以上。 借助增员回算考核，将令您安然度过业绩低迷期， 借助增员回算考核，将令您安然度过业绩低迷期，保级无 忧。 为晋升主任奠定基础，瞄准管理利益和育成利益， 为晋升主任奠定基础，瞄准管理利益和育成利益，广开财 源。 善用过来人的优势， 善用过来人的优势，无论如何也将是您增员无往而不胜的 利器。 利器。
思考： 思考：做为泰康的一名代理人的我们钱程 从哪里来？ 从哪里来？ 团队增员利益多
增员会带来哪些利益？
增员的好处—基本法利益
作为SA的我可以拿11个 月我增员当月的FYC的 6%的奖励，而且如果我 帮助我的增员转正了我还 可以拿到300的增才奖
作为TA的我也可以拿增员奖，享 受的时间为12月减去我转正的月 份，标准是和我的推荐人一样的。
——基本法早会增员灯片 ——基本法早会增员灯片
前言
为了更高的收入？为了更好的生活？为了内心那种不敢平凡感觉？ 亦或是为了。。。。。。
我们不得不承认，我们时常会有一颗驿动的心，我们对人生的追 求和目标往往会随着心情和环境不同而发生变化。但是不管如何变化， 一样东西是不会变化，物质需求和精神需求构成了我们的喜怒哀乐， 收入和朋友织成了我们或精彩或平凡的人生。
基本法(5.19)
F
业务主任
H
销售经理
管理津贴——UM
管理津贴＝[直辖组FYC×奖励系数C＋直辖业务主任直辖 组FYC×（奖励系数C－12%）＋直辖高级业务主任所辖组 织FYC×（奖励系数C－18%）]×继续率系数P
直辖部当月FYC
C＜12000 12000≤C＜25000 25000≤C＜60000 60000≤C＜100000
A 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 级别 TA TA TA SA SA SA TA SA SA SA AS AS √ √ √ √ √ 计提月份 √ √ √ √ √ √ 级别 TA SA SA SA AS AS AS AS AS AS SS SS B 计提月份 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 级别 TA TA TA TA TA TA SA SA SA SA SA SA √ √ √ √ √ √ C 计提月份 √ √ √ 级别 TA TA TA TA TA TA TA SA SA SA SA SA D 计提月份 √ √ √
基本法详解
冯策
2012年5月
以持续组织发展为根本导向，强化基本法高额管理利益
与恒久育成利益，拓展代理人的职涯发展空间，深入贯彻完 善的基本法发展文化与管理导向，促进代理人寿险职业生涯 的科学发展，鼓励代理人的长期留存，以实现泰康个险营销 队伍的健康、持续发展，促进泰康营销体制的核心竞争力的 建立。
及以上级别，奖励增员人增才奖300元。
发放条件 首次转正 （1800C，4件）
转正奖
300
核心竞争力的体现之-正式业务代表
尊重代理人劳动成果，自提比例高
鼓励代理人组织发展，增员奖励多
鼓励代理人自主经营，发展路线活
[]泰康保险新版基本法
![[]泰康保险新版基本法](https://img.taocdn.com/s3/m/73a1409169eae009591bec81.png)
A泰康人寿保险股份有限公司家庭保险顾问管理办法（2012 版）目录第一章总则 (2)第二章组织架构及职责 (4)第三章人员管理 (8)第四章工作管理 (14)第五章品质管理 (16)第六章薪资和福利 (25)第七章晋升与维持考核标准 (38)第八章相关说明 (44)第九章附则 (46)第一章总则第一条家庭保险顾问（FamilyInsuranceConsultant ，简称FIC）是泰康人寿保险股份有限公司（以下简称公司）银行保险系列一支高端的家庭保险规划团队。
为规范家庭保险顾问团队管理，明确家庭保险顾问的定位、职责和发展规划，依照监管规定及公司规章制度制定《泰康人寿保险股份有限公司家庭保险顾问管理办法》（2012 版）（以下简称“本办法” ）。
第二条本办法所称“家庭保险顾问” 是指符合公司聘用条件，与公司签订劳动合同，主要从事银行保险销售和销售团队管理的人员，包括各级家庭保险顾问、营业组经理、营业部经理。
第三条本办法用词定义如下：一、家庭保险顾问（FIC）:是指根据公司与合作商业银行相关协议，受公司委派对银行人员推荐的客户提供专业的需求诊断、保险规划、新险种推介等家庭综合保险规划服务，并协助公司相关部门为客户提供保全、续期、理赔等相关服务的人员。
二、营业组经理：是指受公司委派对银行人员推荐的客户提供专业的需求诊断、保险规划、新险种推介等家庭综合保险规划服务、协助公司相关部门为客户提供保全、续期、理赔等相关服务，并对所辖团队的家庭保险顾问进行日常辅导，协助营业部经理管理团队、达成业绩指标的人员。
三、营业部经理：是指与合作渠道保持定期的联系，对所辖团队的家庭保险顾问、营业组经理进行日常管理、培训、辅导，并对团队的整体业绩达成负责的人员。
合同书》及相关附件，其中，本办法为《劳动合同书》的重要附件之一，因第四条家庭保险顾问所有权利和义务的产生均依托于《劳动而不得随意更改，需严格执行。
凡本公司有关家庭保险顾问的管理事项，除另有规定外，悉依本办法执行。
泰康新基本法解析
16
独自奔波困难重重的个体经营
成就自己造就他人的连锁经营
助理业务主任的价值
新增助理业务主任职级：
新职级新利益； 提前体验“做官”的感觉； 提前练就主管技能 夯实团队、做大直辖组
如果成为TS
三季度助理业务主任特别晋升通道
助理业务主任津贴
助理业务主任（TS）
本人当月FYC
FYC>=1000
见习业务代表收入
项目 首年度佣金 续年度佣金
责任津贴 长期服务奖 意外伤残及身故保险
三项收入、两个保障 首佣100%发放不打折
6
最棒的嘉奖 ——新人财务支持政策
对于2012年7月1日-12月31日期间入司的TA伙伴
月份 第1-3工作月
第4-6工作月 第7-12工作月
当月FYC标准（元）
转正标准
1-3个工作月 4-6个工作月
7-12个工作月
转正
季度新秀峰会
4件、2万且入围 全省前100名
高峰会之约—美丽 的西双版纳
年收入4万或者带领 团队5个人打天下
正式业务代表收入
项目 首年度佣金 续年度佣金 责任津贴 优质续保奖 个人销售奖 个人年终奖
增员奖 增才奖 意外伤残及身故 意外伤害医疗 疾病身故 住院医疗 长期服务奖 社保补贴
条件 —
转正 2件新契约
责任津贴 （元） 300 500 800 1500 4000 400 600 800 1500 4000 800
4000
需要注意哪些政策细节？
1-3个工作月 4-6个工作月
1、8月15日入司和8月16日入司有区别吗？
7-12个工作月
2、第4至6个工作月要拿责任底薪需要满足什么条件？ 3、2件单，我可以做团个卡单吗？
泰康架构增员组织发展32页
我以敬畏的心情与各位交流所有业务层级对＜基本法＞的应有的基本认识：两种收入：销售收入管理收入泰康《基本法》核心优势一：增加增员利益，加大留存力度在增员奖或管理0></a>津贴的基础上增加增才奖增员收入更为可观师徒关系发扬光大新人底薪延长至12个月（长三角）并且TA首佣不打折有更多的理由让新人锻炼成长基本法核心优势二：恒久育成行业独有一朝育成，利益终身享有每次育成，利益保留叠加敢于增比自己能干的人！全力协助属员晋升，形成利益共同体主管架构，做大组织！基本法核心亮点三：管理津贴保底上浮AS管理津贴12%-15%（5000，12000）SS管理津贴18%-22%UM管理津贴23%-27%AD管理津贴25%-29%主管可以自提，高手主管利益明显增加隔代血缘回归享受高平台，高回报，崇尚绩优营销制度－－－《基本法》四五连动盘家底：TA有多少？SA有多少？怎样晋升SA？基本法晋升3个月，1800C，4件，80%(参加转正培训)县域晋升：同基本法扬帆计划1800C增员1人长三角新人津贴发放1500元2000元≤月ＦＹＣ＜4000元第1-6工作月月份2500元月ＦＹＣ≥4000元1200元1500元≤月ＦＹＣ＜2000元800元800元≤月ＦＹＣ＜1500元责任津贴当月FYC标准长三角新人津贴发放1人各代增员人数(增员FYC≥800元)第7-12工作月月份1000元月ＦＹＣ≥1000元责任津贴当月FYC标准TA如在入司六个工作月内仍不能达到基本法晋升SA者,则自第七个工作月起,将不再享受责任津贴.要接着拿！要增员！作为SA，佣金之外收入？增员奖（直接增员当月FYC*6%，SA12个月，TA12—？月）增才奖（2400—200、6000—300、10800—500、18000—800，双方须为正式业务代表及以上职级）个人销售奖金(自第7个月起，自然季末，1800C起，6%，9%，12%，14%）年终奖（年FYC*9%*105%）优质续保奖(继续率80%起奖)福利收入模式案例：杨某，2009年1月加盟泰康，每月个人佣金所得1500，从第三个月开始转正，第4个月增员1人（每月1500C），请问他一年的收入是多少？首年度佣金：1500×12 ＝18000 元责任津贴：1200× 6 + 1000×6＝13200 元季度销售奖金：4500×9％×2＝810 元个人年终奖：18000×4.5％×105％＝850.5元增员奖：1500×6％×9 ＝810 元增才奖：200+300+500＝1000 元第一年：首佣+津贴+增员/增才奖(销售奖金,年终奖)第二年：首佣+续佣+续保奖+增员/增才奖(销售奖金,年终奖)看看工资条项目怎样晋升AS？县域晋升增员4个有效人力基本法晋升3个月，3000C，9件，8000Ｃ80％王泰康现职级为业务主任（AS），如果他本月增了4个新人，连同本人每人每月标保为10000元，按90%的继续率，请问他的年收入是多少？AS收入模型案例：佣金按30%计算首年度佣金：3000 X 12 = 36000增才奖金:1800 X 4 = 7200管理津贴:直辖组当月累计FYC ×奖励系数C ×继续率系数P15000 X 15% X 110% X 12 = 29700主任直辖组年终奖金:直辖组当月累计FYC ×奖励系数C ×继续率系数P180000 X 4% X 105% = 756080460如果今天没有4个人4—5连动之后应该有吧？把这个名字应该换成你，我，每一个AS！增员如果是4、6、8个呢？55%初年度佣金续年度佣金责任津贴优质续保奖个人销售奖金增员奖金管理津贴育成津贴年终奖金经理职务津贴总监特别津贴优势基本法晋升奖励方案对象：按照基本法晋升的各职级主管实施时间：2009 年1 月1 日至2009 年12 月31 日发放标准：按照基本法晋升的各职级主管给与一次性奖励晋升职级别个人奖励费用（每人）AS700SS1500UM4000晋升家宴“晋升家宴”实施细则1、入围条件2009年以《基本法》晋升或县域快速晋升的AS（含）以上职级的各级营销人员，成为“晋升家宴”嘉宾。
泰康人寿2010版新基本法宣导
SS
所辖组织当月FYC 管理津贴比例 C＜15000 18% 15000≤C＜30000 20% C≥30000 22%
《基本法》是公司营销发展战略体现
泰康人寿是一个舞台，这个舞台是巨大的、无边的，是不分级别的， 没有梯子的概念，她不会制约人的积极性和创造性。因此每一个人都可以 在这里尽其所能的展示自我，提升自我，成就自我。公司的舞台的扩大， 也就意味着个人的舞台的延伸。你如果想要一个广阔的舞台，就值得来泰 康人寿保险公司一展身手。
三、TA职级首佣不打折
• 06版基本法以培养人的能力为核心，打破 行业中TA职级初年度佣金打折的惯例，给 予每个人发展的信心和机会。
见习业务代表的考核
• 见习业务代表晋升正式业务代表的条件：
见习业务代表任职满三个工作月，于最近三个工作月
内达到下列条件，自次月起晋升为正式业务代表：
1、个人累计新契约4件 2、个人累计FYC1800元 注：正式业务代表降为见习业务代表后，三个工作月 内任意月份达到上述标准，自次月起晋升为正式业务 代表。
当年个人月均FYC （元） 0-1999.99 2000－2999.99
Y
0% 4.5% 7.0% 9.0% 11.0%
12% 3000－4999.99 14% 5000-7999.99 17% 8000以上
奖励绩优高手，最高28％的利益
正式业务代表
晋升：晋升标准不变，取消3个月时间要求。 维持：增加增员业绩及件数回算，提高正式业务代表增员积极性：SA在考核
泰康人寿新人基本法-简介
责任津 贴（元）
300
500
800
------
1500 400
600
800
1500
1
800
注１：15日以后入司的见习业务代表，在计算第一个工作月责任津贴 的月FYC标准时，入司当月及次月的月FYC可一并计入。
注２：见习业务代表在入司第三个工作月末如达到基本法晋升为SA的 条件，则自第四个工作月起，每月维持在SA及以上级别并达到表中相应 月份的条件，可继续享受责任津贴，否则暂停享受责任津贴。（一）TA扬帆快速晋升SA
TA基本法晋升SA
方案对象：见习业务代表TA
方案时间：2008年4月1日-2008年12月30日
晋升标准： 见习业务代表于最近三个月内
1、个人累计FYC1800元， 2、新契约4件，且方案期间直接增员1人； 注：当月达到条件，可于次月予以提前晋升。
时间：入司3个月或连续三个月 晋升标准： 1、累计fyc≥1800元， 2、新契约件数4件
意外伤害医疗 保险 无
3，000元 5，000元 5，000元
注： • 以上保险内容及责任分别对应于公司团体意外伤害保险、团体定期保险（仅限于身
故责任）、团体医疗保险（不含急、门诊）及团体意外伤害医疗保险条款。 • 疾病身故保险及住院医疗保险仅适用于入司年龄在50周岁以下且如实填写《代理健
康告知书》的代理人。
如在第四至六个工作月内达到基本法晋升SA的条件，责自达标次月 起，每月维持在SA及以上级别，可恢复责任津贴，但之前月份不再补发。 注3：TA如在入司六个月内仍不能达到基本法晋升SA者，则自第七个月 起，将不再享受责任津贴。 注4：第7-12个工作月中“各代增员人数”要求的“1人”是指当月至少 有一名fyc≥300元的直接或间接增员
各公司基本法比较
管理收入
新华：主任管理收入最低7%，最高29%； 经理管理收入最低为3.5%，最高为11.5% 泰康：主任管理收入最低12%，最高为18%； 经理管理收入最低为5%，最高为23% 太平洋：主任管理收入最低2.5%，最高29% 经理管理收入最低为0.7%，最高为9%
A-B，当B职级高于A时，新华中A和B仍有育成关系；
A-B，当B职级高于A时，泰康、太平洋A和B无任何育成关系；
新华：育成第一年10%，第二年4%； 太保：育成第一年9%,第二年及以后为4.5% 新华增部第一年6%,第二年2%； 泰康无增部利益； 不比不知道， 一比才明了！
300、450、 600
转正标准
新华：1--3个月 标保10000元 2-6件 平安: 1--6个月 累计FYC 3200元 6件 泰康: 1--3个月 累计FYC 4000元 6件 太保: 2--3个月 FYC 2700 元 6件 示例: 一个员工入司3个月以后（假设平均佣金30％）
太平洋第一年2.5%，第二年为1.75%，第三年及以后为1%；
新华的增部奖平均为1.6%；太平洋的增部奖平均为1.5% 泰康的增部奖为0%；
新华的增部利益为泰康的（ ∞ 无穷大）倍
项目
公司
责任 底薪 1125 0 0
管理津贴 1260+720+2520 84+1680+1500+75 1800+2070 我们的管理收 入最能体现管 理价值！
合计 5625 3339 3870
超额部分 0
新华 太平洋 泰康
2286 1755
泰康银保基本法
泰康人寿保险股份有限公司银行保险销售人员管理办法（2012版）目录第一章总则 (3)第二章组织架构 (5)第三章营业部建设 (10)第四章人员管理 (19)第五章考核 (26)第六章薪资和福利 (35)第七章工作管理 (42)第八章品质管理 (45)第九章附则 (54)第一章总则第一条为贯彻公司新三年发展战略，推动业务模式的价值转型，实现银保“快速、健康、持续”发展，打造市场领先的标准营业部团队，培养具有核心竞争能力的保险金融理财和销售队伍，规范银行保险销售人员管理，依照监管规定及公司规章制度制定《泰康人寿保险股份有限公司银保销售人员管理办法》（2012版）（以下简称“本办法”）。
第二条本办法所称“银行保险业务”是通过银行、邮储、保险专业代理公司等渠道网点销售公司保险产品和服务的所有寿险业务。
第三条本办法所称“银行保险销售人员”是指符合公司聘用条件，与公司签订劳动合同，主要从事银行保险业务的销售人员。
第四条本办法适用于泰康人寿保险股份有限公司各级机构的“银行保险销售人员”。
第五条本办法明确银保销售队伍发展目标：践行公司战略,打造专业规范的标准营业部，建设“诚信经营、客户信赖；专业取胜、服务领先；追求成功、实现价值”的具有市场竞争力的金融理财和销售队伍。
第六条本办法所称“标准保费”是指将各险种规模保费收入按第七条规定折标后的保费。
第七条本办法规定各险种折标方法及标准如下：1、折标系数：指趸缴或期缴险种规模保费折算成标准保费的换算系数。
2、标准保费=趸缴或期缴险种规模保费×折标系数。
3、各险种折标系数如下：员队伍；新产品折标参见总公司银保事业部发文。
4、本办法所称“总标准保费”是指趸缴险种标准保费和期缴险种标准保费之和。
第二章组织架构第八条本办法所称“银行保险销售人员”包括直接负责渠道网点管理和指标达成的客户经理，属于专业销售队伍；负责所辖客户经理的管理和指标达成的营业组主管及营业部经理，属于销售管理队伍。
泰康收展基本法与职崖规划剖析.完整版PPT文档
五千的二次保费，宽末二次达成80%，则系数C1为1.24 ，
收费津贴为：5000元*0.009*1.24=55.8元
宽末二次达成100%，则系数C1为1.84 ， 收费津贴为：5000元*0.009*1.84=82.8元
165.6元
如果该单为永福人生1万元，则收费津贴将达到165.6元
5、短险收费津贴
首佣4800元
次年客户年度缴继交续保率 费奖，金比例J1 奖金比例J2
<80%
0%
0%
续佣810%0-0805%元 10%
80%
继续率奖金10890500%%*--991052%%0%=1236000%%0元
90% 100%
合计续期收≥9入5%2200元90%
120%
享受续期佣金同时，继续率奖金可高
案例二、新约佣金相同、职级不同
一份10年期交3万的财富保单，各个职级销售利益对比：
比正式收展员多赚 1080元，提高14%
公积金 360*2
公积金 360*2
销售奖金1080
比资深收展员多赚 2201元，提高21%
公积金 498*2 管理津贴2765
初佣 7200
初佣 7200
初佣 7200
正式业务员 资深收展员
个人收展续佣=续年度实收保费×续年度佣员金率不含观察期）以上
组经理
个人考核期续期指标积分 18分
个人考核期收展FYC
3000
个人年度13个入月继司续率到主85%管最快仅需为4个月
个人综合素质评分
80分
温馨提示：
正式收展服务专员维持标准
自然季考核：本考核期不足三个月者转入下一考核期
考核项目 个人考核期续期指标积分
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优势 一 扩展恒久利益概念，恒久育成行业独有 扩展恒久利益概念，
一朝育成，利益终身享受 一朝育成， 打破惯例，育成利益不衰减，且不断增加 打破惯例，育成利益不衰减， 每次育成，均被保留， 每次育成，均被保留，利益叠加
UM SS AS
住院医疗保险 不含急、 （不含急、门 诊） 无 5，000元 000元 10，000元 10，000元 10，000元 10，000元 10，000元 10，000元 10，000元 10，000元 15，000元 15，000元 15，000元 15，000元
意外伤害医 疗保险 无 3，000元 000元 5，000元 000元 5，000元 000元 5，000元 000元 5，000元 000元 10，000元 10，000元 10，000元 10，000元
级别 业务主任（AS） 高级业务主任（SS） 业务经理（UM） 业务总监（AD） 奖励系数 15% 20% 23% 25%
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优势 六
新人底薪长达一年，同业一般为 个月 个月。 新人底薪长达一年，同业一般为6个月。 晋升主管后，管理津贴和底薪一起拿。 晋升主管后，管理津贴和底薪一起拿。 最高2500元 元 最高 竞争优势明显 长达12个月 长达 个月 业内先进水平 低中高四档 低中高四档 适应不同新人
级别 见习业务代表 正式业务代表 销售经理 高级销售经理 业务主任 高级业务主任 业务经理 业务总监
•
意外伤残及 疾病身故保险 身故保险 20，000元 20，000元 50，000元 50，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 150，000元 150，000元 200，000元 200，000元 无 50，000元 50，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 100，000元 150，000元 150，000元 200，000元 200，000元
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每次育成，均被保留，利益叠加 AS育成津贴+SS育成津贴+UM育成津贴
12%+6%+5%
优势二 只要有级差在，育成利益提取不限代数。 只要有级差在，育成利益提取不限代数。
UM
SS
AS
AS
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…
…优Leabharlann 三管理津贴计提零起点，没有最低业绩要求。且随业绩、 管理津贴计提零起点，没有最低业绩要求。且随业绩、继 续率的增长而提升，保底上浮，高绩效高回报！ 续率的增长而提升，保底上浮，高绩效高回报！ AD C-23 C-23 C-23 UM C-18 C-12 C-18 C-12 SS C C-12 C AS C C C 业务代表
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优势 七
SA以上所有层级均可享受增才奖 以上所有层级均可享受增才奖
1500元 1500元 1500元 1500元 1500元 1500元
•
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优势 八
优质续保奖高达120%，真正的双续佣！ 优质续保奖高达 ， 双续佣！
自提
M
业务经理
管理津贴对象
比例 C×P × (C-12%)×P × (C-12%)×P × (C－18％)×P － ％× C－23％ － ％
N 高级业务主任 B
A、B、C、E 、 、 、 D、G 、 F、H 、 N的所辖组织 的所辖组织 M的所辖组织 的所辖组织
G 销售经理／ 销售经理／ 高级销售经理 H 高级销售经理
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职级 AD UM SS AS
C的范围 25～29 23～27 18～22 12～15
C
优势 四
80%的同业公司只计提直辖组的管理津贴，泰康计提主 的同业公司只计提直辖组的管理津贴， 的同业公司只计提直辖组的管理津贴 管整个所辖组织的管理津贴，且管理津贴可自提。 管整个所辖组织的管理津贴，且管理津贴可自提。 主管可
优势 九
服务五年以上， 服务五年以上，可 享受长期服务奖， 享受长期服务奖， 相当于终身续佣。 相当于终身续佣。 且用来购买万能型 年金险，可增值， 年金险，可增值， 收入翻番。 收入翻番。
优势 十
SA以上职级即享有住院医疗和意外门诊。 SA以上职级即享有住院医疗和意外门诊。 以上职级即享有住院医疗和意外门诊
A 业务总监
见习业务代表／ 见习业务代表／ 正式业务代表
A
C 高级销售经理 E 销售经理 D 业务主任 F 业务主任
奖励系数，25％～29％ ％～29 C：奖励系数，25％～29％ 为继续率系数，0.85～ P：为继续率系数，0.85～1.1
优势 五 主管可以计提直辖组员的团个交叉管理津贴。 主管可以计提直辖组员的团个交叉管理津贴。