招、育、留、用
如何对员工进行选用育留
目前存在的误区
②普通员工晋升为见习柜组助理或见习柜组主任之
后，往往采用的放养式管理，或者是自我成长模式。这样 会导致大部分人员不能够在较短的时间内达到岗位要求。
实际上，作为直接上级应该负有教导的责任和义务。 应该站在帮助下属成长的立场，去进行帮扶，而不是眼睁 睁看着下属出笑话。
在岗培训的注意事项
我们开始培训，一般员工都会经过以下四个阶段：
培训是一个连续的过程。
使培训效果最大化的手段
①员工专注听讲。要告诉他目的，讲课时多问他的看法， 那么他就会专注了。
②实践。在讲完相应的商品知识以后，要马上去实践应 用它，充分运用这个新的技能。
③反馈。当员工学了一种新技能，并且经常去实践，然 而却没有人告知他做的和技能运用得，好还是不好，这样没有 用。
天平的一头是工作要求，就是你这个公司特定的工作要求，然后在天平 的另一头一共是三个砝码：
①员工本身的工作能力；
②新员工的入职培训；
③员工的在职培训。
Байду номын сангаас
这三个砝码加起来，才等于天平这头的工作要求。这就是企业为什么要培
训。如果新员工进来不培训，他是无法适应你这个特定公司、特定职位工 作要求的。
员工的 工作能力
入职 培训
工作 要求
招人,用人,育人,留人
招人是一个经济或其他实体为达到一定预期目标而筹备组建一支人才队伍所做的战略决策，对于公司来讲，招人就是为了给企业带来更大利益，招人就是要招有用之人，有潜力之人，公司不要为了眼前利益，为了少给一点工资，而招一些无用之人，要从长远考虑，招有用之人，虽然工资会高一点，单是他所带来的利益是无穷的，一个很有用的人，很有才能的人他能带出一大批有用的人，这样在无形中就给公司带来巨大的利益，企业经济实力变大，形象变好，公司才回招来更有才能的人，公司会越来越好。关于如何招人，公司可以通过各大网站以及招聘会，或者通过人际关系，招到对公司有意义的人，或者是利用猎头公司挖来有用之人。对于招人，我认为一个公司的形象，也很重要，公司树立一个明确的形象，并向这个形象努力奋斗，不要今天搞一个这个，明天弄一个那个，很乱，这样对公司的发展是很不利的。公司树立了高大的形象，就如一张耀眼的名片，让人们觉着在给公司有光明的发展前景，招到人才也就会变成轻而易举的事情。还有，公司在招人时，要根据公司需要，有计划的招人，在准备招人之前，做好详细招人计划以及流程，势必会事半功倍，否则将事倍功半。
用人则是一门学科，任何人都有其优势和劣势，包括人才也不例外，用人则是择其才能，根据其情况和特点，把他（她）放到最合适、最理想的位置，取其精华，弃其糟粕。育人则是为达到预定目标把人才进行有方向的培养或培养所需的后备人才队伍。个人觉着用人育人则为一体，要想用人，必先育人，根据公司现状，要想发展，做更多工程，公司内部必须出现几位有能力，有才华的领军人物，带领大家，为公司谋取更多利益。关于用人，公司一定要重用人才，要让员工多参加实际的工程，在实践中学习才能学到真本领，没有实物只是纸上谈兵只是空谈。同时公司也要给员工提供一个好的发展方向，让员工看到他的前途是光明的。育人，在员工多参加实践的基础上，也要对员工定期培训，时代在进步，技术也在提高，闭门造车终将不行，要时刻与时代接轨，吸取外界先进的技术，这样员工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司会创造更多的利益。
人力资源之招、育、用、留
• 1. 你的工作通常能在时限内完成吗？
• 2. 对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底 吗？
• 3. 你认为"成功"的定义是什么？
• 4. 你觉得他人的肯定对你很重要吗？以预算与成本核算这 样性质的工作而言，通常是容易引起各部门的一些意见的， 你如何让自己保持冲劲、坚持原则呢？
• 5. 请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。
• 10.你曾经与晋升的机会失之交臂吗？以后你对这类事情会 如何处理呢？
面试准备
结
构
化
面 寒暄并开始面试
试
的
步
骤
及
结束面试
技
巧
结构化面试
面试准备
• 至少15分钟的准备时间
– 浏览候选人的简历（浏览什么？） – 熟悉维度，每个维度要问的问题
（STAR）和评估的尺度 – 确保私密性，减少干扰（如何做？）
寒暄并开始面试
• 目标：欢迎候选人并建立友好关系及 信任
• 我要做：
– 介绍自己，握手 – 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔
记（强调记笔记的目的） – 解释面试时间长度，
程序及要谈的问题
结构化面试-时间及内容分配
• 准备性面试
– 只集中问和工作最有 关的教育和经验
– “指导”候选人阐述和 工作最相关的教育情 况
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人
人才是企业发展的重要资源，优秀的人才对于企业的发展至关重要，因此，企业在选人用人、育人留人方面需慎重考虑。下面从三个方面具体阐述如何选人用人、育人留人。
一、选人用人
选人用人是企业人力资源管理的基础，如何确保招聘到适合企业的人才呢？
1、明确岗位需求：企业在招聘前首先要明确岗位需求，制定详细的岗位职责和要求，以便通过招聘筛选出最适合的人才。
2、多渠道招聘：企业可以通过多种渠道来招聘人才，如招聘网站、媒体广告、校园招聘等。同时，可以搭建自己的人才库，方便随时调取。
3、综合考察：在面试环节，通过综合考察应聘者的能力、学历、经验、态度等方面来评估其是否符合岗位需求。
4、定期培训：无论是新入职员工还是现有员工，企业都应定期进行培训，提升员工的能力和水平，以适应企业发展需求。
二、育人留人
育人是企业对员工进行培养和提升的过程，是企业发展的重要一环。为了留住优秀的人才，企业应该做以下几个方面的工作：
1、职业规划：与员工进行职业规划，明确员工的发展方向和目标，制定发展计划，使员工有明确的目标和方向感。
2、学习发展机会：提供学习和发展的机会，如内部培训、职业进修等，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人发展。
3、激励机制：建立激励机制，包括薪资激励、职位晋升、福利待遇等，激励员工取得更好的业绩和表现。
4、关注员工福利：关注员工的福利待遇，提供舒适的工作环境和良
好的福利待遇，增加员工的工作满意度。
三、留人
为了留住优秀的人才，企业需要做到以下几点：
1、合理分配员工资源：合理分配员工资源，使得每个员工在自己的
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人
选人用人育人留人是一个组织管理中非常重要的环节，也是组织的发
展和壮大的核心。为了选人用人育人留人，组织需要遵循一系列的原则和
方法，以确保选任到适合岗位的人才，并通过适当的培养和发展措施留住
他们。
首先，选人的过程需要遵循公平、公正、透明的原则。组织应该制定
明确的选拔标准和程序，并公开透明地组织招聘和选拔过程。通过笔试、
面试、考核等方式全面评估候选人的能力和素质，确保公平公正地选拔到
最合适的人才。
其次，选人需要根据岗位的要求和组织的发展需求来确定招聘目标。
组织应该明确岗位的能力和素质要求，制定相关的职位描述和岗位责任，
并寻找符合这些要求的候选人。同时，组织也应该考虑自身的发展需求，
选择能够适应和推动组织发展的人才。
除了选人，用人也是一个关键的环节。在用人过程中，组织需要把握
好两个方面：一是适应人才的发展需要，提供合适的机会和平台。组织应
该根据员工的能力和兴趣，为其提供不同的岗位、项目和培训机会，使其
能够发挥潜力，实现自身价值。二是与员工建立有效的沟通和反馈机制。
组织应该定期与员工进行交流，了解其需求和困难，并给予及时的指导和
支持。同时，通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工发现自身不足，提供
改进的机会。
育人是组织用人的重要目标。组织应该注重培养员工的技能和能力，
提供全面的培训和发展计划。通过内部培训、岗位轮岗和外部培训等方式，
帮助员工不断学习和成长。同时，组织也应该鼓励员工自我学习和创新，提供良好的学习氛围和资源支持。
最后，留人是组织用人的最终目标。为了留住人才，组织需要提供有竞争力的薪酬待遇和福利制度。同时，组织也应该注重员工的工作环境和文化建设，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。此外，组织还可以通过职业发展规划和晋升机制，给予员工更大的发展空间和机会，增加员工的归属感和满足感。
招、育、留、用.
4、上级支持
你需要我提供哪些帮助？
5、留用
你愿意继续在公司工作的第一个原因是什么？工资/领导器重
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阿里分享 – 留人秘笈
梦想留人
这些优秀的人肯定不是靠我留下来的，而是 阿里巴巴成立第一天的梦想把他们留下来。 －－马云
文化留人
整个文化形成的时候，人就很难被挖走了。 这就像在一个空气很新鲜的土地上生存的人， 你突然把他放在一个污浊的空气里面，工资 再高，他过两天还跑回来。－－马云
4、计划行动 • 采取哪些行动，解决 哪些问题，让他继续 愿意为公司卖命？
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* 摸底交心 – 参考问题
1、工作满意
你喜欢公司的什么？提成高，不用准点上班，老板器重
2、工作内容
你做什么事时特爽？开源，电话，跟客户交流
3、认可
什么时候或情况下，你会干得更带劲？涨工资、同事们的尊敬、 带队伍、自由没人管
试用期员工的培养
85、90后员工责任心的培养
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试用期员工的培养：为什么
培养目标
1. 了解产品知识
2. 熟悉公司人员和业务流程 3. 能独立处理异议较少的客户
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试用期员工的培养：怎么做
三段学习
1. 演练：产品特性
2. 拎包：跟不同的销售外出拎包学习
利用主管陪防提升 3、自立 :熟练掌握到创新销售
企业识人育人用人留人的十大法则
企业识人育人用人留人的十大法则
企业在识人、育人、用人和留人方面有着非常重要的任务和职责，下面列举了十大法则，以帮助企业有效地进行人力资源管理。
法则一、用人唯才
企业在招聘和任用员工时，应综合考虑其专业能力、岗位匹配度、工作态度和团队合作能力等因素，确保选用最适合的人才。用人唯才的原则可以提高企业的生产效率和竞争力。
法则二、因材施教
企业在培养员工时应根据员工的个人特点和部门需求，制定个性化的培训计划和发展路径。因材施教能够帮助员工发挥自身优势，提高工作意愿和能力水平。
法则三、以德为先
企业要注重员工的道德品质和职业道德，倡导诚信、勤奋、责任、团队合作等价值观念。以德为先能够塑造企业的良好形象，提升员工的职业素养和行为规范。
法则四、激励引导
企业应通过薪资福利、晋升机会、工作环境等方式，激励和引导员工发挥潜能，促进个人成长和企业发展。激励引导能够提高员工的工作积极性和忠诚度。
法则五、公正公平
企业在管理员工时要坚持公正和公平原则，遵循合理有效的绩效评价、晋升激励和薪酬分配机制。公正公平能够增强员工的信任感和归属感，增
加工作的稳定性和可持续发展性。
法则六、培养团队合作精神
企业应注重培养员工的团队合作精神，通过团队建设、交流分享和协
同工作等方式，推动团队凝聚力和创造力的发展。团队合作精神能够提高
企业的协同效应和工作效率。
法则七、关注员工发展
企业要重视员工的职业发展和个人成长，提供适当的岗位晋升机会和
培训发展计划，激发员工的工作热情和学习动力。关注员工发展能够增加
员工的工作满意度和企业的竞争力。
法则八、重视员工福利
人力资源如何选人用人留人育人
人力资源如何选人用人留人育人
人力资源管理是组织中非常重要的一项工作，包括选人、用人、留人、育人等多个方面。以下是关于这些方面的一些建议。
1、选人：
选人是组织中一个非常重要的环节，它直接关系到组织的人力资源质
量和效率。在选人方面，人力资源部门可以采取以下的策略：-制定明确的人才招聘需求：根据组织的发展战略和目标，有针对性
地确定需要招聘的人才类型和数量。
-设计合理的招聘渠道：根据需要招聘的人才类型，选择合适的招聘
渠道，如招聘网站、人才中介机构等。
-通过面试和测评全面评估候选人：面试和测评是选拔合适人才的重
要工具。通过面试了解候选人的能力、经验和个性特点；通过测评测试候
选人的技能和适应能力。
-注重背景调查：对通过面试和测评的候选人，进行背景调查，了解
其工作经验和职业背景的真实性。
-提供培训和发展机会：为新进员工提供系统的培训和发展机会，帮
助他们更好地适应工作。
2、用人：
用人是指根据人才的能力和潜力，将其分配到适合的岗位上，发挥他
们的作用。在用人方面，可以采取以下的策略：
-能力匹配：根据员工的能力和岗位的要求，将员工分配到适合的岗位上，使其能够发挥出最佳的工作能力。
-提供挑战：给员工提供有挑战性的工作任务，让他们能够不断地学习和成长。
-鼓励创新：为员工提供创新和实践的机会，鼓励他们提出新的想法和解决问题的方法。
-激励措施：制定合理的奖励制度，激励员工在工作中表现出色。3、留人：
留人是组织中一个关键的环节，对于组织的长期稳定发展至关重要。以下是一些留住人才的策略：
-合理的薪酬制度：制定合理、公平的薪酬制度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力
人力资源管理，是现代企业中的一个重要管理职能，其主要目标是选、育、用、留优秀人才，为企业的发展创造核心竞争力。随着经济全球化的加速和市场竞争的激烈，如何打造21世纪
核心人才力已经成为企业亟需解决的难题。
首先，选才是人力资源管理的首要任务。如何在众多求职者中筛选出最适合企业的人才，是一个需要精心谋划的过程。在选择中，除了要考虑岗位要求和个人能力匹配度外，还要注重对人才的潜力和发展空间进行评估。企业可以通过多种途径进行招聘，如校园招聘、在职员工推荐和专业社交平台等，以满足企业的人才需求。同时，要注重选拔的公平性和透明度，避免因为个人偏好或身份背景而造成的不公平。
其次，育才是人力资源管理的关键环节。为了培养和提升员工的综合素质，企业需要制定和实施有效的培训计划。培训应当根据不同岗位的需求和员工的个人发展需求来进行，形成科学完善的培训体系。同时，企业还应当注重激励机制的设置，为员工提供进修学习和业务交流的机会，激发员工的学习动力和创新意识。此外，企业还应鼓励员工参与社会公益事业，培养员工的社会责任感和团队合作精神。
再次，用才是人力资源管理的核心内容。根据不同岗位的要求和员工的发展阶段，企业应当合理分配岗位和任务，充分发挥员工的潜力和专长。在使用人才的过程中，要注重激励和奖励机制的建立，将员工的努力和业绩与薪酬、晋升等进行挂钩，提高员工的工作积极性和责任心。同时，企业还应当给予员工
更多的决策权和自主权，提高员工的参与度和归属感，激发员工的创造力和创新意识。
销售团队“招培用育留”浅见
销售团队“招培⽤育留”浅见
⼀：招聘
招聘不只是HR Recuiter的事情，招聘能⼒是⼀线Leader的重要业务能⼒，⼈选对了事半功倍；⼈选不对，培训和管理上再花⼒⽓也是⽆⽤功，且招聘⼀位不合适的员⼯进团队还会带来多种负⾯能量影响。⼀线Leader必须不断的提升⾃⼰看⼈和选拔⼈的能⼒，需要清晰的认知以下要点：
1、我们的岗位需要具备什么样特征的⼈才（⼈才画像）
-⼈才画像我们可以从做得好的竞争友商哪⾥去看看他们的优秀销售具备的素质
-⼈才画像我们也可以从内部标杆看看他们的优秀素质
-⼈才画像要⼤数据统计，排除偶然和个别案例特殊性
-匹配岗位需求的是最好的，不是优秀的是最好的
-定期（季度/年）复盘团队优秀标杆素质，总结普适性⼈才画像标准
2、通过什么渠道招募⽬标候选⼈
-市场上主流的招聘平台渠道要熟悉了解，知悉各个平台的优势劣势
-⼿⾥要储备赶急时能帮上忙的RPO供应商
-社交平台和账号做好雇主平台包装，留上⼈才招聘接⼝
-内部推荐要⽤上，特别是优秀员⼯推荐
-离职员⼯和未录⽤员⼯做好档案管理，离职优秀员⼯也是企业重要资源，拥抱离职员⼯复聘
3、⾯试，做好善于相马的伯乐
-合理的⾯试流程，能让求职者感受到充分的被雇主尊重并了解企业⽂化
-做好⾯试接待，这是企业宣讲雇主品牌的重要时间点
-科学的结构化⾯试，需要专业的⾯试官对新上⼿⾯试官进⾏培训和辅导
-销售招聘重点考察：销售要性、学习能⼒、勤奋度，如果招聘有经验的候选⼈要看案例分享；销售要性体现在候选⼈对⾃我的认知，能清晰的评估⾃⼰，知道⾃⼰要什么，了解⾃⼰优势和劣势，有明确的个⼈⽬标，且为这个⽬标有计划有步骤的在⾏动；学习能⼒，⼤学学历是⼀个参考维度，候选⼈对申请职位⾏业赛道、产品知识、竞争态势等业务及产品知识的理解是⼀个参考维度；候选⼈分享⾃⼰曾经通过⾃我努⼒学习达成⼀定的成就案例也是考察学习能⼒的维度；勤奋度，观其⾔，察其⾏，候选⼈着装，个⼈形象也会体现这个⼈的勤奋度，⼀个⼈可能因为经济状况⾐着有档次差异，但是否把⾃⼰收拾的清爽⼲净利落这会体现勤奋度，另外观看简历，⼀个勤于思考总结的⼈，简历会写的有思路有条理，新颖别致，套⽤模板的列外，最后可以请候选⼈分享能体现他是⼀个勤奋的⼈的案例，在什么场景下发⽣了什么事情，他做了什么，他的努⼒体现在什么⽅⾯，⽤以证明他是⼀个勤奋的⼈。有经验的候选⼈看过往他的⼯作岗位职责，他年的业绩⽬标，他做过哪些案例，案例中他担当什么⾓⾊，他对整个项⽬复盘总结，他如何评价这个案例⾥他通过个⼈的努⼒取得的成功，⽤数据和事实说话。
教你如何选、用、育、留人才
教你如何选、用、育、留人才
如何选、用、育、留人才
人才是一个企业发展的核心资源，对于一个持续发展的企业来说，拥有高素质的人才团队是至关重要的。如何选、用、育、留人才成为企业管理者需要掌握的重要技能。本文将从这四个方面进行探讨。
一、选择人才
选择人才是企业人力资源管理的第一步。下面是一些建议来帮助企业做出正确的选择：
1.明确岗位需求：在招聘之前，企业需明确岗位的职责和要求，并根据这些要求撰写工作描述，以便后续评估求职者是否符合。
2.有效的招聘渠道：企业可以通过多种渠道招聘，如招聘网站、校园招聘等。选择合适的渠道可以帮助吸引更多符合要求的人才。
3.面试评估：在面试过程中，通过合理的面试问题，可以更好
地评估求职者的能力和适应性。此外，也可以结合笔试和实际操作来评估求职者的专业能力。
二、使用人才
一旦招聘到了合适的人才，接下来的关键是如何高效地使用他们的能力。以下是几点建议：
1.明确职责和目标：为每个员工明确详细的职责和工作目标，
确保他们知道自己应该做什么，以及期望达到的目标。
2.激励机制：建立激励机制可以帮助员工保持积极性和工作动力。这可以包括福利待遇、晋升机会、培训和发展等。
3.培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和知识水平，促使他们在工作中更加出色。
三、培养人才
培养人才是企业管理者的责任之一，下面是几种培养人才的方式：
1.制定培养计划：为每个员工制定个性化的培养计划，帮助他们提升专业技能和领导能力。
2.内部培训：组织内部培训活动，包括工作坊、讲座、知识分享等，为员工提供学习和成长的机会。
从“选、用、育、留”看职场“四代同堂”
从“选、用、育、留”看职场“四代同堂”
一、职场“四代同堂”
当今职场主要由四代人组成：①Z世代；②千禧一代；③X世代；④婴儿潮一代。
数据表明，拥有各个年龄层的员工队伍，能让一家公司更加成功。
二、选、用、育、留
1、选：2020~2025，招聘重点：千禧一代和Z世代。
未来5年招聘重点
56%的企业表示最近更新了政策，以吸引来自不同年龄层的员工。
2、用：
①婴儿潮一代：已退休或即将退休，传授丰富经验、专业精神和敬业态度；人才不老，返聘，发挥余热，不让智慧轻易溜走。
②X世代：公司高管决策层，根据过往经验、以及未来洞见，制定公司中长期发展战略，培养后备接班人；
③千禧一代：公司中坚力量，承上启下，应给予更多锻炼、赋予更多责任，帮助他们快速成长、成才；
④Z世代：新鲜血液，给予充分空间，用其所长，与其改变他们，不如试试和他们一起前进。因为，我们所改变的世界，是他们的未来。
3、育：
共同特点：①获得优厚的薪酬和福利；②实现工作与生活平衡；③喜欢积极向上的文化环境。
微妙差异：婴儿潮一代渴望目的感（看重公司使命感），Z世代希望接受培训。
4、留：X世代和千禧一代成为企业重点留任对象。
①各代员工的留任时间
②2025年前的重点留任对象
②如何留住？（婴儿潮一代愿意留守，千禧一代最易跳槽）
一句话总结分享：
从现在开始，企业和部门应该积极打破刻板印象和错误观念，帮助团队中不同年龄层的员工，就可以大大促进信任、团队合作、沟通和开放，释放每一代人的潜力，让每个人都能发现最好的自我。
附：5个小贴士助力激活几代人共存的职场：
①别给人贴标签；②处处觅智慧；③每个人都希望自己的工作重要；④促进各代人之间的非正式互动：不妨走出同代人的包围圈，往往会产生新视角；⑤为所有员工创造分享经验的安全空间。
招,育,用,留
说明： 本报告基于中村先生提供各资料内容基础上，结合中国国 情和本公司实际情况与特点做出的修改和步骤变更。另外 按照李总开会精神特别针对：《招》《育》《用》《留》 四个方面做出人事部规划和内容。在没有丰富经验和参考 模板的情况下，摸着石头过河。争取创造和捋顺有银基特 色的人事管理方案。将我们的队伍做强，做大。
优点用人企业和应聘者可以直接进 行接洽和面对面地交流，并可作为 初次面试，对不合条件者直接淘汰， 对初试合格者商定复试日期，这样 企业可以缩短招聘周期，减少招聘 工作量，尽快招聘到所需人才，节 省了企业和应聘者的时间。由于应 聘者集中，企业选择的余地也比较 大。通过参加招聘洽谈会，企业可 以直观展示企业实力和风采，同时， 企业招聘人员不仅可以了解当地人 力资源素质和走向，还可以了解同 行业其他企业的人事政策和人力需 求情况，而且费用适中。
招
公司目前情况： 投递简历人数少, 简历内容不符合要求 特别针对技术型职位（工程师，预算师， 等人才）不愿跳槽原因有： 1，年底福利待遇随之而来，等待。 2，跳槽后工作不好找，持观望态度。
招
福利待遇
就职意向
高薪难聘
招
一般人员招聘流程
中层人员，技术人 员等招聘流程
+笔试 +专业 面试
高层人员，特殊人 员等招聘流程
招
育
1、公司的历史 2、公司的组织结构 3、各部门的职责和权限 4、对待顾客和员工的管理理念 5、公司产品与技术 6、对员工的期望 7、公司的人力资源政策
选用育留概述
选用育留是指企业在人力资源管理过程中，通过招聘、选拔、培养、留用等环节，实现人才的优化配置和有效利用。这一过程涵盖了选人、育人、用人和留人四个方面，是企业实现战略目标的重要途径。选人是企业根据自身需求和岗位特点，选择合适的人才的过程。在这个过程中，企业需要考虑岗位需求、应聘者的素质和能力、企业文化和价值观等多个方面。选拔标准应注重应聘者的潜力和能力，而非仅关注学历或经验等表面因素。育人是指企业为提高员工素质和能力，提供培训和发展机会的过程。培训可以包括技能培训、领导力培训、职业生涯规划等，帮助员工提升自身能力，更好地适应企业需求。同时，企业应鼓励员工自我发展，提供学习和发展的平台，激发员工的潜能。用人是指企业根据员工的特点和优势，合理配置岗位和任务的过程。在这个过程中，企业应充分了解员工的特点和能力，将其安排在合适的岗位上，发挥其优势和特长。同时，企业应建立科学的激励机制，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励和晋升机会。留人是企业通过满足员工需求、提高员工满意度等方式，保持员工稳定性的过程。留人不仅仅是提供高薪和福利，更包括关注员工的需求和心理状态，提供良好的工作环境和发展机会。同时，企业应建立良好的企业文化和价值观，让员工有归属感和责任感，提高员工的忠诚度。总之，选用育留是企业实现人才优化配置和有效利用的重要途径。通过科学选
拔、培养、使用和留住人才，企业可以提高员工素质和能力，优化组织结构，提高企业竞争力。
人才的引育留用做法
人才的引育留用做法
人才的引育留用是企业人力资源管理中的重要环节，涉及到人才的招聘引进、培养发展以及留用激励等方面。以下是一些常见的人才引育留用做法：
引才：
1.拓宽招聘渠道：通过多种途径拓展招聘渠道，包括线上招聘网站、校园招聘、猎头公司等，吸引更多优秀人才加入企业。
2.建立人才储备库：定期进行人才搜集和储备，建立人才库，以备不时之需，降低人才流失带来的影响。
3.注重人才引进政策：制定灵活多样的人才引进政策，针对不同层级和岗位的人才，提供有吸引力的薪酬福利和职业发展空间。
4.加强品牌宣传：提升企业品牌知名度和形象，通过宣传活动和媒体渠道展示企业的发展前景和文化价值，吸引更多人才的关注和加入。
育才：
1.建立培训体系：设计并实施针对不同岗位和层级的培训计划，包括岗前培训、岗位能力提升培训、管理技能培训等，提升员工专业素质和综合能力。
2.导师制度：建立导师制度，由资深员工担任新员工的导师，进行带教和指导，加速新员工的融入和成长。
3.职业规划：鼓励员工积极参与职业规划，了解其个人发展需求和目标，为其提供相应的培训和发展机会，激发其工作动力和积极性。
4.交流学习机会：鼓励员工参加行业内外的学术交流、培训讲座等活动，拓展视野，增长知识，提升能力。
留才：
1.激励机制：设立完善的激励机制，包括薪酬激励、福利待遇、晋升机会、股权激励等，激发员工的工作积极性和忠诚度。
2.员工关怀：关注员工的工作和生活需求，建立人性化的企业文化，提供员工关怀服务，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3.平衡工作与生活：提倡工作与生活的平衡，灵活安排工作时间和休假制度，关注员工的家庭和个人情况，提升员工的工作满意度和幸福感。
人力资源选用育留概念
人力资源选用育留概念
人力资源的选用育留概念，是指企业在招聘、选择和留用人才过程中，注重培养和留住人才的理念和方法。在人力资源的管理中，传统上更注重招聘和选用人才，而对于如何培养和留住人才方面的工作相对较少，从而造成了人才流失的问题。
选用育留概念强调企业需要注重培养和发展自身的人才资源，通过有效的培训、职业发展规划、激励机制等手段，提高员工的满意度和忠诚度，从而达到留住人才的目的。
具体来说，选用育留概念主要包括以下几个方面：
1. 优化招聘流程：通过明确岗位需求、建立科学的招聘流程、制定招聘标准和筛选机制，确保招聘到合适的人才，提高招聘效果。
2. 培训和发展：为员工提供完善的培训计划和发展机会，帮助他们提升专业能力和技能水平，增加其在职业发展中的竞争力和发展空间。
3. 激励机制：建立公平、公正、透明的薪资福利体系和激励机制，让员工感受到自己的付出和努力得到了应有的回报，从而增强员工的工作动力和忠诚度。
4. 关怀和沟通：注重与员工之间的沟通和关怀，了解他们的需求和诉求，解决他们在工作和生活中的问题，增强员工对企业的归属感和认同感。
5. 留用人才：通过制定合理的职业规划和发展路径，提供丰富的晋升机会和个人成长空间，让优秀的人才有机会在企业内部发展，从而留住他们。
选用育留概念的实施需要企业从人力资源管理的角度出发，制定并执行相关政策和措施，为员工提供良好的工作环境和发展平台，提高员工的满意度和忠诚度，从而实现人才的持续留用。
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除去员工不负责任的习惯（3）
5. 常说“我认为，我以为” 心态：主观、轻易下结论 用数据/事实说话
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育人：小结
试用期员工的培养
明确目标：要养成啥样 方法实在：实习、轮岗、试岗 考试严格：不行就走
85、90后员工责任心问题
• 采取哪些行动，解决 哪些问题，让他继续 愿意为公司卖命？
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* 摸底交心 – 参考问题
1、工作满意 你喜欢公司的什么？提成高，不用准点上班，老板器重
2、工作内容 你做什么事时特爽？开源，电话，跟客户交流
3、认可 什么时候或情况下，你会干得更带劲？涨工资、同事们的尊敬、 带队伍、自由没人管
该出手时就出手： 每月一考，不行就走！
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85、90后员工责任心的培养
85、90后的性格特点 有责任心的人，长啥样？ 增强责任心 - BOSS怎么做？ 除去员工不负责任的习惯
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85、90后的职场性格特点
1. 以我为中心 2. 关注自己发展 3. 与人合作难 4. 耐性差难坚持 5. 受挫能力弱 6. 责任心不足
留人留心：愿景文化来帮忙 管理者成功，靠三样东西：眼光、实力和胸
怀。 不管遇到什么情况，总有60％的员工会留下
来，其他总是会走的，阿里巴巴奉行： happy stay，happy go！
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用人
分类管理 给足机会
给猴子一棵树，让它不停地攀爬； 给老虎一座山，让它自由纵横。 也许，这就是企业管理用人的最高境界。
千军易得 一将难留
今天的交流
招人
我要什么样的人 招
怎么选
留人
留
留人三明治
留人四步法
育人
育
试用期员工培养 85、90后责任心
培养
用
用人
分类管理
考察、提拔
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招人
我要什么样的人 怎么选
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“北斗七星”选人阵法
能
力
悟性
（学习及思百度文库能力）
个
性
特
征
又猛又持久 OPEN
（韧性及勤奋）
（外向及亲和）
驱 动 力
牛
RABBIT 小白兔
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Value
价值观
用人：给足机会
远使之而观其忠， 委之以财而观其仁， 近使之而观其敬， 告之以危而观其节， 烦使之而观其能， 醉之以酒而观其侧， 卒然问焉而观其知， 杂之以处而观其色。 急与之期而观其信， 九征至，不肖人得矣。
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用人：小结
分类管理，人尽其用 用人做好，留人不愁
面试
3. 假如你因家中急事需要休假半个月，走之前你会怎
么做？
面试
4. 请用五分钟帮我整理一下这些客户资料。 情境
5. 请帮我通知6个人下午开会。
情境
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选人：小结
目标明确：我要什么样的人？
方法简单：4关
简历关、笔试关、面试关、情境关
注意点
面试：你当时是怎么做的？刨根问底
情境：预测未来
1. 创造性强 2. 知识面宽 3. 信息灵通 4. 对新事物敏感 5. 渴望成功 6. 爱表现自我
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有责任心的人，长啥样？
态度积极－迎难而上 主动思考－不找借口 自我改进－落实行动 永不满足－精益求精
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增强责任心 – BOSS怎么做
1. 以身作则 2. 找对人 3. 明确目标、任务到人 4. 今日事今日毕 5. 不接受借口 6. 看到就说、不过夜 7. 末位淘汰
4、上级支持 你需要我提供哪些帮助？
5、留用 你愿意继续在公司工作的第一个原因是什么？工资/领导器重
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阿里分享 – 留人秘笈
梦想留人
这些优秀的人肯定不是靠我留下来的，而是 阿里巴巴成立第一天的梦想把他们留下来。 －－马云
文化留人
整个文化形成的时候，人就很难被挖走了。 这就像在一个空气很新鲜的土地上生存的人， 你突然把他放在一个污浊的空气里面，工资 再高，他过两天还跑回来。－－马云
3. 成长 能力提升：时时分享、操作手册、业务宝典、 客户库 责任变大
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留人四部曲
1、识别骨干
• 谁的产出最高? • 谁具备关键能力? • 谁可以承担更大责任？
2、评估风险
• 谁最可能离开? • 后果有多严重?
3、摸底交心
• 你知道自己的价值吗? • 对于你来说，什么最重要？
4、计划行动
相关工作经验
简历
情景面试STAR
面试
沟通能力
如果发现有批客户的订单无法按时完成，你会
如何与客户沟通？
面试
当客户嫌产品的报价贵，你怎么回复？面试
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选人：怎么选？
责任心
1. 你打算怎么花第一个月工资？
面试
2. 请描述一下让你印象最深的一次签单经历？你当时
是怎么签到这个单的？（有经验的）
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阿里分享：文化建设三步走
做在一起
目标：团队方向明确
绩效：过程公平，及时认可
沟通：我有意见可以提
长在一起
资源互补、平凡人做非凡事 教学相长、Work with fun
想在一起
想到一起 员工思维
达成共识
六脉神剑
长到一起 组织能力
做到一起
员工能力
员工治理
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留：小结
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除去员工不负责任的习惯（1）
1. 喜欢说“该怎么办？” 心态：不思考解决方法，没有信心 反问他“你的想法是什么？” 鼓励尝试， 肯定成绩，建立信心
2. 交待工作丢三落四 心态：心不在焉 养成记录习惯，当场核对重点、紧迫性
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除去员工不负责任的习惯（2）
3. 不及时汇报进展 心态：怕烦着老板，能拖则拖 告诉汇报的时间和内容
基 诚信
本
要性
（要性）
喜欢干销售
（销售职业认同）
言出必践
（目标承诺及追求）
选人：我要什么样的人
知识 专业知识
简历、笔试、面试
能力 沟通能力
面试、情境
态度 责任心、客户至上 面试、情境
公司文化
5
选人：我要什么样的人
知识 能力 态度
6
销售知识
沟通能力 学习能力
要性 责任心 服务意识
选人：怎么选？
销售知识
眼见为实
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育人
试用期员工的培养 85、90后员工责任心的培养
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试用期员工的培养：为什么
培养目标
1. 了解产品知识 2. 熟悉公司人员和业务流程 3. 能独立处理异议较少的客户
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试用期员工的培养：怎么做
三段学习
1. 演练：产品特性 2. 拎包：跟不同的销售外出拎包学习
利用主管陪防提升 3、自立 :熟练掌握到创新销售
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用人的第一步，先学会分类
(第二象限)
低意愿，高能力 多沟通，少辅导
能力
(第一象限)
高意愿，高能力 多授权，少辅导
(第四象限)
低意愿，低能力 给期限，要淘汰
(第三象限)
高意愿，低能力 多辅导，少激励
意愿
阿里分享 – 分类管理
Performance
WILD DOG
业绩
野狗
STAR 明星
BULLRING
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今天的工具箱
选
选才标准 面试4关
选
留 留人三明治
留
留人四步法
育
育
试用期培养秘笈 责任心培养7招
用：
用 分类管理
考察提拔
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储备人才好过冬！
让天下没有难培养的人！
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试用期员工的培养：怎么考（1）
1. 产品知识 - 出考卷、问问题
产品基础知识考试 如何解决客户效果的异议？ 等等……
2. 业务流程 - 出考卷、问问题
销售大流程和小流程？ 如何找KP ？ 合作客户的服务流程？ 等等……
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试用期员工的培养：怎么考（2）
3. 业务能力 - 做作业 直接通过自主谈客户考核？ 与同事讨论制定出公司产品的特点说明、 客户常见问题的回答等。
85、90后员工有特点 责任心弱是难点
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留人
人才为何走 三明治 四部曲
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人走企业忧
1. 人走客户走 2. 人走经验走 3. 人走军心摇 4. 新人难上手 5. 持续发展愁
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人才为何走？
89% 的经理：员工被“引诱”出门
更高的工资，更好的机会
85% 的员工：我们被“推”出门
糟糕的管理，压抑的氛围
如何留住我们的人？
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人在企业图什么
现在的 将来的
工作满意
个人发展
钱
工资合理
开心
工作有意义 团队氛围好
成长
能力提高 责任变大
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留人“三明治”
1. 钱 多劳多得 - 绩效付薪 长短结合 - 今天 + 明天 特殊待遇因人而异
2. 开心 老板信任我，同事支持我