2版上海人力资源三级理论知识汇总
人力资源三级 理论知识
1.收入循环模型揭示了劳动力市场的基本功能。
2.就业量所生产产品的总供给价格成为最低预期收益。
3.按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。
4.作为劳动要素均衡价格的工资，亦成为劳动报酬。
5.在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，劳动法的基本原则可以适用。
6.劳动法所规定的劳动标准，属于强制性法律规范，是最低劳动标准。
7.在现代社会中，劳动关系是基于劳动合同而建立的。
8.企业定员标准的分级：国家劳动定员标准；行业劳动定员标准；地方劳动定员标准；企业劳动定员标准9.劳动定员标准的分类：按定员标准的综合程度，可分为：单项定员标准（详细定员标准）；综合定员标准（概略定员标准）10.按定员标准的具体形式，可分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准11.劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的发展和表现形式。
二者都是对人力消耗所规定的限额，二者劳动时间采用的单位长度不同，劳动定员与劳动定额的内涵完全一致。
12.一般以“单位用工数量”（人．年、人．月）或“个人综合工作效率”来表示编制定员标准的原则：13.定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学；方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调14.劳动定员标准由三大要素构成：概述、标准正文、补充15.审核人力资源费用预算的基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。
16.5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养17.市场营销活动是企业经营管理的中心环节。
18.市场营销计划的控制包括：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制。
19.PDCA循环法，就是按照计划、执行、检查和处理四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。
20.企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力。
21.团队学习是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
22.路径—目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯提出，后由豪斯开发确立的，它是最受推崇的理论之一。
上海市三类人员继续教育考核知识点
上海市三类人员继续教育考核知识点
1.政治理论知识：熟悉党的路线、方针、政策，了解近年来党的工作
重点和主要决策部署，掌握习近平新时代中国特色社会主义思想的基本内
容和主要论述，了解党的十九大报告的重要内容。
3.安全生产知识：了解安全生产法律法规，掌握岗位安全生产的基本
原则和方法，了解事故隐患排查、事故预防和应急处理等基本知识，具备
安全生产管理和应急处置的能力。
4.业务知识和业务能力：掌握本岗位的基本业务知识，了解相关的行
业政策和发展动态，具备解决实际工作中常见问题和困难的能力，熟悉相
关的业务操作流程和管理规范。
5.现代信息技术应用：在企事业单位工作的三类人员需要掌握一定的
现代信息技术应用知识，包括计算机操作、办公软件的使用、网络知识和
信息安全等方面的内容。
6.其他重要知识和能力：掌握国情和地方情况，了解相关领域的发展
趋势和前沿动态，具备综合分析问题和解决问题的能力，具备良好的沟通
能力和团队合作精神。
此外，上海市三类人员继续教育考核还会根据具体岗位的特点和要求，进一步细化和明确考核的具体内容和要求。
考核主要通过笔试、面试、实
际操作等方式进行，需要考生全面掌握相关知识和技能，以提高工作能力
和素质水平。
考核合格后，才能取得相应的资格证书或继续从事相关工作。
人力三级知识点汇总
人力资源管理师三级基础知识历年真题讲解第二部分职业技能第一章人力资源规划一、单项选择题1．广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划，即具体的实施计划的统一。
2．人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。
3．人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
4．战略规划是企业人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
5．组织规划是对企业总体框架的设计。
6．费用规划是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。
(2007年5月三级真题) 7．人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。
8．短期是指1年及其以内的规划；长期是指5年或者5年以上的规划；中期人力资源规划则介于长期和短期之间，一般是指1年以上5年以下的规划。
9．人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。
10．狭义的人力资源规划实质上是企业各类人员需求的补充规划。
11．工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
12.人力资源管理的基础是工作分析。
13.工作岗位分析的最终成果足形成岗位规范和工作说明书。
14.岗位分析的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的岗位设计为基础，才能发挥其应有的作用。
15.避免员工因为工作内容定义不清楚而产生抱怨和争议的方法是工作岗位分析。
16.工作岗位分忻为企业员工的考核、晋升提供了依据。
17.工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。
18．工作岗位分析程序准备阶段的具体任务之一是根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
19．在工作分析的基本流程中，用书面形式表达分析结果的阶段是结果形成阶段。
20．岗位规范的内容不包括岗位劳动环境规范岗位规范涉及的内容多,覆盖范围广，大致包括以下几个方面：①岗位劳动规则；②定员定额标准；③岗位培训规范；④岗位员工规范。
人力资源三级知识点
人力资源三级知识点第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划1、广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
2、狭义：制定相宜的政策与措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡。
期限划分：长期规划（五年以上）、中期规划（一至三年）、短期规划（一年以内）（二）人力资源规划的内容1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划；（三）人力资源规划与其他企业规划的关系企业规划中起着决定性作用的规划（四）与企业管理活动的关系具有先导性与战略性，调整人力资源管理政策，指导人力资源管理活动；二、工作岗位分析（一）工作岗位分析1、定义：（二）工作岗位分析的内容1、工作描述；2、工作规范；3、制作工作说明书。
（三）作用1、为招聘、选拔与任用合格的员工奠定基础。
2、为考评、晋升提供了根据。
3、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是进行各类人才供给与需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，薪酬制度建立的重要步骤。
三、工作岗位分析信息的要紧来源1、书面资料；2、任职者的报告；3、同事的报告；4、直接的观察。
四、岗位规范与工作说明书（一）岗位规范1、亦称劳动规范、岗位规则或者岗位标准。
2、要紧内容（1）岗位劳动规则。
（2）定员定额标准。
（3）岗位培训规范。
（4）岗位员工规范。
3、岗位规范的结构模式（1）管理岗位知识能力规范。
（2）管理岗位培训规范。
（3）生产岗位技术业务能力规范。
（4）生产岗位操作规范。
（5）其他种类。
管理岗位的考核规范。
（二）工作说明书1、定义：2、分类按照对象与范围：岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书。
3、内容（1）基本资料。
（名称；等级；编码；定员标准；上下级及分析日期等）。
（2）岗位职责。
（3）监督与岗位关系。
（4）工作内容与要求。
（5）工作权限。
（6）劳动条件与环境。
（7）工作时间。
（时间长短及轮班制）。
人力资源管理师三级理论知识
第一章人力资源规划一, 选择题(正确答案有一个或多个)1．狭义的人力资源规划实质上是（）。
A．企业人力资源永久开发规划 B.企业组织变革及组织发展规划C．企业人力资源制度改革规划 D.企业各类人员需求的补充规划2．人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。
A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.突出地位3.岗位分析为企业员工的考核,晋升供应了( ).A.坚实基础B.必要条件C.基本依据B.必要前提4.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( ).A.培训制度B.岗位规范C.工资制度D.考勤制度5.( )能使员工完成任务的内容,形式和手段发生变化.A.建工作小组B.工作丰富化C.工作扩大化D.岗位轮换6.岗位设计工作的入手点不包括( ). A.扩大工作内容B.员工工作满负荷C.劳动环境优化D.劳动关系的改善7.人力资源管理的基础是( ).A.人力资源支配B.人员培训C.劳动定员定额D.工作分析8.设置岗位的基本原则是( )A.因人设岗B.因事设岗C.按领导意愿设岗D.因企业结构设岗9.依据生产总量核算定员人数属于( )A.按设备定员B.按岗位定员C.按劳动效率定员D.按比例定员10.( )被称为是企业的”宪法”.A.企业管理制度B.技术规范C.企业基本制度D.行为规范11.( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则.A.共同发展原则B.学习及创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则12.不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( ). A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的收益性C.确保人力资源费用预算的精确性D.确保人力资源费用预算的可比性13, 组织信息调研的结果处理阶段的两个工作步骤是( )A．实地调查B．整理分析调查资C．对调查表格进行再设计D．对调研的目的进行修订E．写出调研报告14, 进行组织信息调研的具体要求有( )A．精确性B．系统性 C 同一性D．规模性E．及时性15, 组织信息处理的要求有( )。
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
人力资源师三级基础知识(全).doc
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1、资源的有限性称为资源的稀缺性，相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源稀缺性属性：（1）和对的稀缺性（2）绝对的属性（3）本质表现是支付能力、支付手段的稀缺性（牛产力等于支付能力）3、个人追求的Fl标是效用最大化，企业追求的Fl标是利润最大化。
4、劳动力市场是牛产要素市场的重要组成部分，用收入循环模型揭示劳动力市场的基本功能。
5、就业量与工资的决定是劳动力市场的杲本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置。
解决牛产什么，如何牛产和为谁牛产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。
6、劳动经济学的研究方法：%1实证研究方法重点研究现象本身“是什么”的问题。
P1的在于认识客观事实，研究现彖h身的运动规律及内在逻辑。
对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
步骤：a.确定研究对象b.设定假设条件c.提出理论假说cl.验证%1规范研究法以某种价值判断为基础，解决“应该是什么”的问题。
Fl的在于为政府制定经济政策服务。
※了、使互惠不能实现的三个障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷第二节劳动力供给和需求1、劳动力指一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事劳动的全部人口。
（包括就业者和失业者）2、劳动力参与率是衡量测度人口参与社会劳动程度的指标。
劳动力在i定范围内的人口的比率。
※总人口劳参率=［屮力xl00%总人口3、劳动力供给，在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动吋间。
※农15—19岁青年人口劳参率下降，女性劳参率上升（教育水平提高、制度劳动吋间缩短、人口出牛率下降、科技进步），老年人劳参率下降（收入保障制度、养老保险），25-55岁男性成年人劳参率保持高水平。
人力资源三级知识点
第一章人力资源规划1.工作岗位分析的概念、内容、作用：概念：工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。
内容：〔１〕在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。
〔２〕在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
〔３〕将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位标准等人事文件。
岗位工作分析的作用：〔1〕工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配〞的根本原那么得以实现。
〔2〕工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
〔3〕工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。
〔4〕工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求的预测的重要前提.5〕工作岗位分析是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2.工作岗位分析的程序：１准备阶段设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位确定调查工程确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法。
２调查阶段３总结分析阶段3工作说明书的概念、分类和内容〔P9〕概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征〔识别信息〕、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
分类：〔1〕岗位工作说明书〔2〕部门工作说明书〔3〕公司工作说明书４工作说明书内容：根本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5．岗位设计以及再设计的内容：1、岗位工作扩大代与丰富化，①工作扩大化〔横向扩大化、纵向扩大化〕②工作多样化〔多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反应〕2、工作满负荷3、工作环境的优化6．岗位设置原那么〔因事设岗〕1明确任务目标原那么2合理分工协作原那么3责权利相应原那么7．人力资源规划从内容上分可分为：1战略开展规划2组织人事规划3制度规划4人员规划5费用规划第二章招聘与配置1内部招聘的主要方法1〕推荐法2〕布告法3〕档案法2外部招聘的主要方法（１）发布广告1)借助中介法〔人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司〕2)上门招聘法3)熟人推荐法3内部招募的优点：准备性高、适应较快、鼓励性强、费用较低４内部招募的缺点：1因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
上海人力三级薪酬 复习总结(技能题)
第五章薪酬福利一、基本理论1.需求层次理论美国马斯洛提出生存需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要2.双因素理论赫茨伯格提出激励因素保健因素3.期望理论激励=期望值*效价4.公平理论亚当斯提出I1/O1(个人)=I2/O2（他人）二、薪酬概念狭义薪酬=直接薪酬+间接薪酬一般意义薪酬=狭义薪酬+外在非财务回报（包括公司办公室装潢、停车费、食堂）广义薪酬=一般意义薪酬+内心需要三、薪酬功能1.薪酬对社会的作用2.薪酬对企业的作用激励工具资源获得资源配置3.薪酬对员工的作用补偿功能激励工具四、薪酬的影响因素1.法律的决定（最低工资标准）2.劳动力市场价值3.劳资协商谈判结果4.企业效益和支付能力5.岗位价值6.员工个人的技能与能力7.部门和人个绩效五、薪酬管理企业对对企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程。
传统薪酬管理看重物质分配，现在薪酬管理更加关注人。
六、薪酬组成=基本工资+奖金+津贴补贴1.基本工资⑴计时工资①计时工资=工资标准*工作时间②分为：月工资（我国常用）日工资小时工资：小时工资=日工资标准/8（西方国家）20.83=（365-52*2-11）12（月平均考勤天数）21.75-（365-52*2）12（计薪日）⑵计件工资工资数额=计价单价*合格产品数量2.奖金奖金是对员工超额劳动部分或绩效突出部分的奖励，付给员工的货币奖励。
特点：单一性灵活性及时性荣誉性3.津贴补贴⑴补偿员工在特殊或额外的劳动消耗，支付员工的劳动报酬它是基础工资之外的工资，与绩效工资这种工资差别反映了令人不愉快的工作时间带来的额外困难和痛苦⑵津贴分：工资性津贴非工资性津贴⑶特点：补偿性单一性灵活性⑷类型：矿山井下津贴高温临时补贴八、工资制度结构工资制岗位技能制岗位薪点制谈判工资制1.岗位技能制⑴它以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四大基本劳动要素评价。
⑵特点：遵循按劳分配调整员工的收入结构适用正常的运行机制调整劳动力结构缺点：受到等级工资制影响，工作年限对工资的影响较大⑶适用范围：岗位技能工资制适应性很强，适用生产性企业和技术含量高的企业2. 岗位薪点制⑴它以劳动岗位对象，以点数为标准，是一种弹性工资，在四要素的基础上量化考核⑵五部分组成：基本生活费+积累工资+津贴（由金额表示）+岗位工资+品位工资（由点表示）⑶岗位工资是最具活力，体现工资组成部分，其标准用点数表示，由岗位点、责任点及能胜任的其他岗位工种点。
人力资源三级考试基础知识必考点.doc
第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动资源的稀缺性届性1.劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人是无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性2.劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对•的属性3.劳动资源的稀缺性的仙表现的消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性效用最大化一经济分析的基本假设、企业一利润最大化、个人一效用最大化他并不是说任何一个市•场主体的每-种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标,而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。
生产要素市场一居民户是供给者，企业是需求者。
商品市场一企业是供给者，居民是需求者。
劳动力市场的基本功能是就业量与工资的决定实证研究方法:研究现象本身“是什么”的问题。
规范研究方法:应该是什么的问题。
其上要障碍1.信息障碍2.体制障碍3.市场缺陷。
劳动力I.在一定年龄之内（年龄下限16,上限男60、女55） 2.具有劳动能力3.就业要求4.从事或能够从事某种职业劳动的全部人口（志愿者和家庭主妇不是劳动力，大学生是劳动力）总人口劳参率=劳动力/总人数x 100%年龄（性）别劳参率二某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口x 100%劳动力供给弹性一1 .供给无弹性Es=0 2.供给有无限弹性Es，8 3.单位供给弹性Es=l4.供给富有弹性Es>l5.供给缺乏弹性Es<l劳动力需求的工资弹性1 .需求无弹•性Ed=0 2.需求有无限弹性Ed — 8 3.单位需求弹性4.需求富有弹性Ed>l5.需求缺乏弹性Ed<l （W工资L劳动力）劳动力参与率的生命周期：首先，15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降其次，女性劳参率呈上升趋势再次，老年人口劳参率下降最后，25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环生产的变动，也不存在显著的趋势性变化。
人力资源三级考试基础知识重点
第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动资源的稀缺性属性1.劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人是无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性2.劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性3.劳动资源的稀缺性的本质表现的消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性效用最大化—经济分析的基本假设、企业—利润最大化、个人—效用最大化他并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。
生产要素市场—居民户是供给者，企业是需求者。
商品市场—企业是供给者，居民是需求者。
劳动力市场的基本功能是就业量与工资的决定实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。
规范研究方法：应该是什么的问题。
其主要障碍1.信息障碍2.体制障碍3.市场缺陷。
劳动力1.在一定年龄之内（年龄下限16，上限男60、女55）2.具有劳动能力3.就业要求4.从事或能够从事某种职业劳动的全部人口（志愿者和家庭主妇不是劳动力，大学生是劳动力）总人口劳参率=劳动力/总人数x 100%年龄（性）别劳参率= 某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口x 100%劳动力供给弹性1.供给无弹性 Es=0 2.供给有无限弹性 Es→∞ 3.单位供给弹性 Es=14.供给富有弹性 Es＞15.供给缺乏弹性 Es＜1劳动力需求的工资弹性1.需求无弹性 Ed=0 2.需求有无限弹性Ed→∞ 3. 单位需求弹性4. 需求富有弹性Ed＞15. 需求缺乏弹性Ed＜1 （W工资L劳动力）劳动力参与率的生命周期：首先，15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降其次，女性劳参率呈上升趋势再次，老年人口劳参率下降最后，25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环生产的变动，也不存在显著的趋势性变化。
人力资源三级知识点大全
人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。
人力资源三级2,3,4,6章考试重点汇总
第二章1、胜任特征：含有对个体或组织的基本要求。
是确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
必须是可以衡量和比较的。
社会角色：在他面前自我形象的表现欲。
自我概念：自我评估、认识、教育。
自身特质：自身特有的典型行为方式。
动机：决定外显行为、自然稳定思想。
2、岗位用途特征的分类：按运用情境：技术、人际、概念；按主体不同：个人、组织、国家；按内涵大分分为：1)元胜任特征，属于非任务、非公司和非行业的胜任特征。
2)行业通用胜任特征，属于低任务、低公司和高行业的胜任特征。
3)组织内部胜任特征，属于低任务、高公司和高行业的胜任特征。
（组织文化知识、公司内部的沟通渠道和非正式网络）4)标准技术胜任特征，属于高任务、非公司和低行业的胜任特征。
（打字和速记技能、计算机编程等）5)行业技术胜任特征，属于高任务、非公司和高行业的胜任特征。
它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。
（建造自动机械、航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务）6)特殊技术胜任特征，属于高任务、高公司和高行业的胜任特征。
它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务，包括及独特技术和日常操作相关的知识和技能。
3.岗位胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，通过数学表达式或方程式表现出来。
其分类：按结构形式：指标集合式和结构方程式模型；按建立思路的不同：层级式、簇型模型、盒型模型（左边注明该胜任特征的内涵，右边相应的出色的绩效行为，用于绩效管理中）、锚型模型（用什么格式来表述取决于收集数据和信息的方法、组织的需要和要求，以及建立模型者的个人偏好）4、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用。
答:(1)人员规划:对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。
其一引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化。
其二可以补充传统工作分析仅仅局限于岗位短期匹配的缺陷。
三级人力资源管理师基础知识知识点
技术。
如①动机测验、②需求结构测验、③工作价值测验都是较精确的工具，适用于员工个体或群体，具体了解他们的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案。
有关④工作满意度、⑤薪酬满意度、⑥组织承诺感、⑦员工身心健康状态等方面的调查，能很好的表明员工对组织管理和组织环境的反应和意见，是对一定时期组织管理状况进行诊断的有效工具。
第五章人力资源的开发与管理第一节基本理论1、P137 -138 人性内容：分为自然属性；心理属性（是人性的本质，包括：心理过程（认知情感意志）、心理状态（注意分心喜悦振奋疲劳消沉紧张松驰）、个性心理特征（能力气质性格）、个性意识倾向（需要动机兴趣态度理想信念价值观）四个方面）。
2、P 138 情绪是心理状态的主要成分。
3、P 40 西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：1）“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗；2）“社会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿·梅奥；3）“自我实现人”假设及管理，美著名心理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈（自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调人的积极性）；4）“复杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的4、P144 现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派，都强调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。
5、P 145 人本管理的原则：1）人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。
2）满足人的需要，实施激励。
3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人4）以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展6、P146 企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含义。
完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。
人力资源管理师(二、三级)基础知识教材知识点汇总
人力资源管理师（二、三级）基础知识教材知识点汇总一、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。
实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。
主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口率参率＝劳动力×100％总人口年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％该年龄（性别）人口劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。
供给无弹性E＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
供给有无限弹性E＝～工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。
单位供给弹性E＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。
供给富有弹性E）1 劳动力变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性E（1 劳动力变动百分比小于工资率变动百分比劳动力参与率的生命周期：1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。
2、妇女劳动参与率上升。
3、老年人口劳动率下降。
4、25～55岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。
附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
目录第一篇人力资源规划 (3)第一章人力资源预测 (3)第二章人力资源管理制度建设 (5)第三章工作设计与工作分析 (7)第二篇招聘与配置 (9)第四章招聘计划与实施 (9)第五章招聘选拔 (10)第六章人员录用 (12)第七章人员配置与离职管理 (14)第三篇培训与开发 (16)第八章培训需求分析 (16)第九章培训计划制订 (19)第十章培训的组织实施 (20)第四篇绩效管理 (26)第十一章绩效计划 (26)第十二章绩效评估实施 (29)第十三章绩效反馈与结果运用 (33)第五篇薪酬管理 (36)第十四章岗位评价 (36)第十五章薪酬水平 (38)第十六章薪酬结构设计 (40)第六篇劳动关系 (46)第十七章员工关系管理 (46)第十八章集体协商与集体合同管理 (47)第十九章职工民主管理 (49)第一篇人力资源规划第一章人力资源预测第一节人力资源信息分析1、人力资源信息的分析，指的是根据人力资源规划的任务和目的，将通过人力资源调查所取得的原始数据进行分类和汇总，并对其进行再加工，使之成为人力资源评价指标的过程。
2、常用的人力资源信息:人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄结构、职位结构。
3、人力资源信息的分析过程：一是对原始人力资源信息的审核阶段；二是分类汇总阶段；三是二次审核阶段；四是形成信息资料阶段；五是综合分析阶段。
4、人力资源信息分析报告的撰写注意5方面问题：一是主题要突出；二是论点和论据要一致；三是定性分析与定量分析相结合；四是分析推理要具有逻辑性；五是文字要简练，语言要通俗。
第二节人力资源需求预测1.人力资源需求预测方法：定性方法和定量方法。
其中定性方法包括：德尔菲法、经验预测法、现状规划法（是一种最简单的预测方法）、分合性预测法（是一种常用预测法）、描述法、标杆法；定量方法包括：回归分析法、趋势外推法（是时间序列法中最简单的一种方法）、比率分析法、工作负荷法（这种预测方法比较方便且预测效果好）、劳动定额预测法、计算机模拟预测法（是人力资源需求预测中最复杂也最精确的方法）。
2.人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测3部分。
具体内容如下：1.根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置。
2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求。
3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，并修正统计结论。
4.该统计结论为现实人力资源需求预测。
5.根据企业发展规划，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计。
6.根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计。
7.该统计结论为未来人力资源需求预测。
8.对预测期内退休的人员进行统计。
9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。
10.将8、9统计和预测的结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求预测。
11.将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测进行汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。
第三节人力资源供给预测1.人力资源供给的影响因素：外部人力资源市场（社会生产规模的大小、国家的经济体制、经济结构状况、所有制结构、科学技术进步）、企业内部人力资源市场。
2.人力资源供给预测方法：分为企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测。
其中企业内部人力资源供给预测包括技能清单发、马尔可夫分析法；3.人力资源供给预测步骤：一、人力资源供给预测是对将来能从内部和外部得到的员工的数量和质量进行预测：1）分析企业的员工状况；如部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等。
2）分析企业员工流动的情况及原因，预测将来流动的态势；3）掌握企业员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性；4）分析工作条件如休息制度、轮班制度的改变和出勤率的变动对员工供给的影响；5）掌握企业员工的共计来源和渠道。
二、人力资源供给预测的具体步骤：1）进行人力资源盘点，了解企业员工的现状；2）分析企业的职务调整政策和历史员工的调整数据，统计出员工调整的比例。
3）向各部门的认识决策者了解可能出现的认识调整状况；4）将2）、3）的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素；6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素；7）根据5）、6）的分析，得出企业外部人力资源供给预测；8）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。
第四节人力资源供求平衡1.人力资源供求平衡的影响因素：业务高速发展、人员流动、培训与开发、绩效管理2.如何解决企业人力资源供大于求（常用方法）：一永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
二合并和关闭某些臃肿的机构。
三鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。
四提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。
五加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强其竞争力。
鼓励部分员工自谋职业。
六减少员工的工作时间，随之降低工资水平。
七采用由多名员工分担以前只需要一名或者少数几名员工就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。
减少员工工作时间，降低工资水平。
第二章人力资源管理制度建设第一节人力资源管理制度概述1.人力资源管理制度是企业人力资源管理具体操作的规范体系，是确保人力资源部门正常工作，以及各项人力资源管理活动规范运转的重要手段。
2.人力资源管理制度的构成：基础性管理制度和员工管理制度。
其中基础性管理制度包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内、外人员招聘的规定（含合同管理规定）；员工绩效管理（目标管理）的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利的规定（含社会保险规定）；劳动防护用品与安全事故处理的规定；其他方面的规定，如职业病防治与检查的规定等。
员工管理制度主要包括工作时间（如加班、轮班、不定时工作）的规定，考勤的规定，休假的规定，女员工劳动保护与计划生育的规定，员工奖惩的规定，员工差旅费管理的规定，员工佩戴胸卡的规定，员工因私出境的规定，员工内部沟通渠道的规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定，以及其他有关的规定（如员工满意度调查的规定）等。
2.人力资源管理制度的特征：体现了人力资源管理的5种基本职能：录用、保持、发展、考评、调整；体现了物质存在与精神意识的统一。
3.人力资源管理制度的基本要求：一是要以企业的具体情况为基本出发点；二是要能够满足企业的实际需要；三是要符合法律和道德规范；四是要注重系统性和配套性；五是要保持合理性和先进性。
第二节人力资源管理制度建设1.人力资源管理制度建设的原则：一是促进企业和员工共同发展原则（基本原则）；二是紧密结合企业实际情况原则；三是严格遵守国家法律法规原则；四是根据企业的变化情况不断进行调整的原则。
2.人力资源管理制度建设的程序：一是概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，该制度在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
二是对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。
三是明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
四是说明本项人力资源管理制度制定的依据和基本原理，对数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等要做出简要、确切的解释和说明。
五是详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（如何时提出计划、何时确定计划、何时开始实施、何时检查、何时反馈汇总、何时总结上报等）。
六是对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写、和上报期限等提出具体的要求。
七是对本项人力资源制度应用的原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施做出明确的规定。
八是对各职能和业务部门在本项人力资源管理制度中的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。
九是对本项人力资源管理制度中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。
十是对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。
3.人力资源管理制度建设的步骤：一是提出人力资源管理制度草案；二是广泛征求意见，认真组织讨论；三是不断修改调整、充实完善。
第三章工作设计与工作分析第一节工作设计1.工作设计的概念：工作设计又称岗位设计，是根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力及在组织中与其他岗位关系的过程。
2.工作设计的原则：专业分工原则、协调费用最小原则、不相容职务分离原则（核心是内部千重）和整分合原则。
3.工作设计的内容：工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。
其中工作内容包括5方面：工作的广度，即工作的多样性、工作的深度、工作的完整性、工作的自主性、工作的反馈性；工作职责设计包括：工作的责任、权力、方法及工作中的相互沟通和协作等方面；工作关系：协作关系、监督关系等方面。
4.工作设计的方法：组织分析法（是一个广泛的工作设计方法）、关键使命法、流程优化法（适用于较小的项目，主要应用在实施一个新的管理信息系统时）、标杆对照法（适用于不太精确的项目）。
5.岗位设置的形式：基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置、基于团队的岗位设置（是一个更加市场化、客户化的设置形式）。
第二节工作分析1.工作分析指收集所有与职务相关的信息，以科学和系统的方法确定某职务的性质、职责、任务和要求，决定一项工作所应包含的工作内容及从事此项工作的必备知识、技术和能力，并提供与职务本身要求相关的其他信息。
2.工作分析的主体：一是组织高层管理者的角色：1）建立工作分析的需要，根据组织发展的状况，提出工作分析的必要性，并在组织内发起工作分析的工作。
2）发布政策陈述、知识和进行其他沟通，向组织内传递有关信息，倡导工作分析过程。
二是直线经理的角色：1）协助人力资源部门实施工作分析计划。
2）参加工作分析，为工作分析提供相关的信息。
3）与涉及工作分析的员工进行沟通，增强员工对工作分析的认可度；4）对所负责范围内的工作岗位信息较为熟悉，在完成工作分析后也可能直接应用工作分析的结果。
三是人力资源部门的角色：1）制定工作分析的计划、审核和检查工作流程。
2）对直线经理和任职者进行培训，提高其工作分析的有效性。
3）进行工作分析的工作，如数据收集和分析、工作说明书编制等。