第二章：人员招聘与配置

第二章人员招聘与配臵

一、本章教材结构

二、本章鉴定点要求（能力20%，理论知识15%）

三、本章考情分析

1．历年考题题型及分值状况

03.6 03.11 04.6 04.11 05.5 05.11 06.5 06.11 07.5 07.11 08.5 08.11 案例20 18 20 20 20 计算20 20 22 20 20

简答10

小计20 18 20 20 20 22 20 20 20 10 20

2．真题分布区域

03.6方案（无对应内容）

第一节员工招聘活动的实施

第一单元：03.6案例；07.11案例；

08.5简答；08.11方案

第二单元：03.6案例; 03.11案例；08.11方案

第四单元：04.11简答；08.5简答

第五单元：06.11计算

第二节员工招聘活动的评估

05.5计算；05.11计算

第三节人力资源的有效配臵

第一单元：04.6计算；07.5计算

第四节劳务外派与引进

员工招聘活动的实施

四、本章内容讲解

第一节员工招聘活动的实施

第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法

【知识要求】

一、内部招募的特点（教材第58～59页）

内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备

中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多企业都特别注重从内部选拔人

才，尤其是高层管理者。

（1）优点：（2007年5月考试单选题、2007年11月考试案例分析题）

准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。

（2）不足：

因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。容易抑制创新。

二、外部招募的特点（教材第59～60页）

1．优势：（2007年11月考试案例分析题）

（1）带来新思想和新方法。从而产生“鲶鱼效应”。

（2）有利于招聘一流人才。

（3）树立形象的作用。

2．外部招募也有以下不足：（2007年5月考试多选题）

（1）筛选难度大，时间长。

（2）进入角色慢。

（3）招募成本大。

（4）决策风险大。

（5）影响内部员工的积极性。

【能力要求】

一、选择招聘渠道的主要步骤（教材第59～60页）

选择招聘渠道的主要步骤如下：（2007年11月考试单选题）

（1）分析单位的招聘要求。

（2）分析潜在应聘人员的特点。

（3）确定适合的招聘来源。

（4）选择适合的招聘方法。

二、参加招聘会的主要程序（教材第61页）（2005年5月考试多选题）(简答题）

（1）、准备展位

（2）、准备资料和设备

（3）、招聘人员的准备

（4）、与协作方沟通联系

（5）、招聘会的宣传工作

（6）、招聘会后的工作

三：内部招募的主要方法

（1）、推荐法

（2）、布告法

（3）、档案法

四：外部招募主要办法

（1）、发布广告

（2）、借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、招聘洽谈会、猎头公司）招聘洽谈会中，单位和应聘者可以直接进行洽谈和交流，节省了单位和应聘者的时间

（3）、校园招募

（4）、网路招募

（5）、熟人推荐

注意事项：

一：采用校园上门招聘方式时应注意的问题

1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定

2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象

3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价

4、对学生感兴趣的问题做好准备

二：采用招聘洽谈会方式时应关注的问题（案例分析）

1、了解招聘会的档次

2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所需要招聘的人才

3、注意招聘会的组织者

4、注意招聘会的信息宣传

单选题

例题：

一、单选题

1. 通过（B ），单位应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。

A、猎头公司

B、招聘洽谈会

C、人才交流中心

D、熟人推荐法

答案：B

教材：P63

解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。

二、多项选择题

1．校园招聘应注意的事项有（ABCD ）。

A、对学生感兴趣的问题作好准备

B、注重对学生的职业指导

C、了解大学生的就业政策与规定

D、注意脚踏几只船的现象

E、企业应尽快地与学生签署协议

答案：ABCD

教材：P65-66

解析：本题考察点—基本问题的理解。

三、简答题

招聘会要做哪些准备工作?

答案：6点

教材：P61

解析：①准备展位

②准备资料和设备

③招聘人员的准备

④与协作方沟通联系

⑤招聘会的宣传工作

⑥招聘会后的工作

第二单元对应聘者进行初步筛选

【知识要求】

一、笔试的适用范围和特点（教材第66～67页）

1．笔试的适用范围

笔试是一种最古老而又最基本的选择方法（2005年11月考试单选题）。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性（2004年11月考试多选题）。性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。

2．笔试的特点（2007年5月考试多选题）

（1）笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。

（2）笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德、修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。

【能力要求】

一、筛选简历的方法（教材第67～68页）（2007年11月考试多选题）

1．分析简历结构。

通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到

过去的时间排列方法。相关经历常被突出表述。

2．审察简历的客观内容。

在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工

作经历和个人成绩4个方面。

3．判断是否符合岗位技术和经验要求。

要注意个人信息和受教育经历。判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符

合要求。要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时

间和类别。

4．审查简历中的逻辑性。

比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他

所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。

5．对简历的整体印象。

二、筛选申请表的方法（教材第68页）（2008年11月考试案例分析题）

申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之外，其特殊的地方如下：