年度高管人员薪酬考核方案

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公司高管薪酬方案（精选8篇）

公司高管薪酬方案公司高管薪酬方案（精选8篇）为了确保事情或工作有序有力开展，时常需要预先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。

那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编收集整理的公司高管薪酬方案（精选8篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

公司高管薪酬方案1第一章总则第一条目的为了规范xxx有限公司（以下简称“公司”）高管人员的薪酬发放及绩效考核工作，建立有效的激励和约束机制，结合公司实际情况，制定本办法。

第二条适用范围本办法所称公司高管人员包括在公司领薪的董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，按本办法考核管理的核心骨干人员和特殊引进人员。

第三条考核方式公司高管人员的经营业绩考核，实行年度考核与年度经营计划、年度预算和管理任务相结合，结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

第四条基本原则（一）实事求是原则绩效考核以公司经营和管理目标为基准，以年度实际完成的经营指标和管理成果为依据，对经济形势、行业状况等客观因素影响予以统筹考虑，综合分析确定公司考核目标值，使业绩考核工作更加符合实际。

（二）责权利相统一原则公司经营业绩完成情况与公司工资总额的增减相联系，并与公司高管人员的任免、奖惩等直接挂钩，建立有效的激励约束机制和建立健全科学合理、可追溯的经营责任制。

（三）资本收益最大化原则按照资产保值增值的原则，突出公司利润、经济增加值等资本收益性经营指标的权重，实现资本收益最大化。

（四）可持续发展原则公司绩效管理服务于公司的整体发展战略和规划，在确保资产保值增值的基础上，以科学发展观为指导，促进公司优化资产质量、提高经营和管理水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。

第二章组织机构第五条机构组成公司高管薪酬与考核管理机构由董事会、绩效管理委员会和人力资源管理部门组成，各机构总体定位如下：（一）董事会是高管薪酬与考核管理的决策机构。

(完整版)高管人员薪酬方案

公司高层管理人员薪酬考核方案一、目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。

二、考核对象高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。

三、薪酬结构高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。

基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。

绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。

该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。

四、基本工资基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。

工资系数见表1：表1 高管基本工资系数表表2 高管基本工资表单位：万元注:（1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。

（2）基本工资发放:基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。

五、绩效工资绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。

岗位绩效工资系数如表3。

表 3 高管绩效工资系数表绩效工资分配公式如下:绩效工资总额个人绩效工资=个人绩效工资系数×∑高管绩效工资系数六、绩效奖励绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例；年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。

其中：提成比例根据考核情况来确定1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资；2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。

3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增加值的%比例提成。

4、考核年度实际利润大于考核指标20%，未超过30%的，按年度增加值的%比例提成。

某公司高层管理人员年薪实施方案

某公司高层管理人员年薪实施方案某公司高层管理人员年薪实施方案为了更好地激励该公司的高层管理人员，提升他们的工作积极性和工作热情，公司决定实行年薪制度，以更好地体现公司对高层管理人员的重视和尊重。

本文将详细介绍该公司高层管理人员年薪实施方案。

一、实施范围该公司高层管理人员年薪实施范围包括所有公司的副总经理及以上职务的高层管理人员，共计10人。

二、方案内容1. 年薪金额公司将根据高层管理人员的职务级别和工作表现等多方面的因素，确定其年薪金额。

年薪金额将由公司总经理亲自研究制定，并报董事会审批。

2. 年薪支付方式每年年初，高层管理人员将签订年薪协议，确定自己的年薪金额和支付方式。

年薪支付方式有两种：（1）一次性支付：年初一次性支付全年年薪金额。

（2）分期支付：年初支付部分年薪金额，然后每个季度支付其余的年薪金额。

高层管理人员可以选择适合自己的支付方式，但需要在年初签订协议，一旦签订协议后不得更改。

3. 年终奖金该公司高层管理人员将同时享有年终奖金。

年终奖金的标准将按照公司年度业绩、高层管理人员的工作业绩及公司市场竞争情况等因素综合考虑。

公司将统一颁发年终奖金并在年底前发放。

4. 奖励机制公司将为高层管理人员设立奖励机制。

其中员工和公司绩效挂钩、能够持续提高公司利润的项目和实行节约、创新或商业解决方案的员工将被评为优秀员工，并获得相应的奖励。

5. 福利待遇该公司高层管理人员将享有以下福利待遇：（1）社保：公司将为高层管理人员缴纳社保费用。

（2）年假：高层管理人员每年享有带薪年假20天。

（3）商业旅游：每年组织一次商业旅游活动，开拓员工视野和增强凝聚力。

（4）其他：公司根据业务需要和管理人员个人需求，适时发放其他福利待遇。

三、实施措施1. 与员工进行沟通。

管理层将与高层管理人员进行面谈，解释整个年薪方案的内容及细节，并与员工签订协议，确保员工了解和接受该方案的所有条款。

2. 发布内部公告。

公司将发出公告，宣布该高管年薪计划，并明确实施细节。

高层管理人员薪酬方案

高层管理人员薪酬方案该薪酬方案旨在激励高管人员，提高企业绩效。

对于未完成基本目标的高管人员，将扣除相应的薪酬。

同时，对于表现优异的高管人员，将给予适当的奖励。

1.如果考核年度实际利润小于基准利润的50%（不含50%），则扣减高管人员基本工资的30%。

2.如果考核年度实际利润大于基准利润的50%（含50%）而小于基准利润70%，则扣减高管人员基本工资的20%。

3.如果考核年度实际利润大于基准利润的70%（含30%）而小于基准利润，则扣减高管人员基本工资的10%。

4.如果考核年度实际利润等于基准利润，则支付高管人员的基本年薪，但不提取奖励基金。

5.如果考核年度实际利润大于基准利润，未超过20%，则按年度利润增加值的10%提取奖励基金。

6.如果考核年度实际利润大于基准利润20%，未超过30%，则按年度利润增加值的15%提取奖励基金。

奖励基金的分配和支付如下：1.奖励基金总额的20-30%作为总经理基金，由总经理控制，以现金形式奖励公司的副总经理、技术骨干以及为公司作出特殊贡献的员工。

总经理依据以上人员岗位职责的完成情况制定出具体的发放方案，经___审查后执行。

2.奖励基金总额的70-80%按加权平均分在高管人员之间进行分配，各成员的原始分如下：董事长40分，总经理30分，董事、监事会主席、副总经理、财务总监等各20分，监事各5分。

3.高管人员实得效益年薪的确定由___对高管人员的个人业绩进行考评，并根据个人业绩考评结果确定实际发放的效益年薪。

如果某一高管人员有严重失职行为并给公司造成经济损失，经___考核后可以扣除其效益年薪。

特别说明如下：1.如果出现不可抗力影响企业的正常经营并造成经营结果异常波动，___可以根据实际情况对高管人员的薪酬进行必要的调整。

2.兼职人员按最高职务标准领取薪酬，不重复计算。

3.高管人员薪酬所涉及的个人所得税统一由公司代扣代缴。

4.该方案从2015年开始试行。

公司高管绩效考核方案范文（通用9篇）

公司高管绩效考核方案公司高管绩效考核方案范文（通用9篇）为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先进行方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。

优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编为大家整理的公司高管绩效考核方案范文（通用9篇），欢迎大家分享。

公司高管绩效考核方案11、考核目的为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。

项目负责人及成员参与项目奖金分配。

3.3经济效益激励奖金为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。

项目负责人及成员参与项目奖金分配。

3.4专利奖金为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。

专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。

4、绩效考核方案根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。

项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。

具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。

4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。

报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。

年度高管人员薪酬考核方案

一、背景和目的高管人员是公司的核心管理层，对于公司的发展和业绩起着举足轻重的作用。

因此，制定科学合理的薪酬考核方案对于激发高管人员的积极性和创造力，提高公司整体绩效具有重要意义。

本文将制定一套年度高管人员薪酬考核方案，旨在通过对高管人员履职情况的考核，激励其发挥更大的作用，推动公司的长期发展。

二、考核指标1.公司整体业绩：高管人员应当对公司的整体业绩负有重要责任。

因此，公司整体业绩将作为高管人员薪酬考核的主要指标之一、此指标可以通过比较公司年度收入、利润增长率和市场份额等来衡量。

2.部门业绩：在公司整体业绩考核的基础上，高管人员的部门业绩也应当是考核的重要指标之一、部门业绩可以通过比较该部门的收入、利润增长率以及市场份额等来衡量。

3.领导能力：高管人员应当具备良好的领导能力，包括战略规划、团队管理、危机处理等方面。

领导能力的评估可以通过员工满意度调查、员工离职率等指标来综合评价。

4.创新能力：高管人员应当具备创新思维和创新能力，能够推动公司的创新发展。

创新能力的评估可以通过评估新产品开发、技术创新、市场营销策略等方面的情况来衡量。

5.个人绩效：除了以上几个方面的考核指标外，高管人员的个人绩效也是薪酬考核的重要内容。

个人绩效可以通过个人目标完成情况、工作态度和工作质量等方面来评估。

三、考核流程1.一月初：制定年度薪酬考核指标，并与高管人员进行沟通和讨论，明确考核方案和目标。

2.四月中旬：对高管人员进行中期考核，评估公司整体业绩和部门业绩的达成情况，评估领导能力和创新能力的发挥情况。

3.十二月中旬：对高管人员进行年度考核，评估公司整体业绩和部门业绩的达成情况，评估领导能力、创新能力和个人绩效的表现情况。

4.十二月下旬：制定薪酬调整方案，根据考核结果和公司财务状况，对高管人员的薪酬进行调整，激励优秀人才留在公司并继续发挥作用。

四、薪酬调整方案1.高绩效者：对于在年度考核中表现优秀的高管人员，将给予薪酬大幅提升，以激励其继续发挥优秀的工作表现。

公司高管薪酬制度及考核办法

公司高管薪酬制度及考核办法【导言】作为公司的高级管理人员，他们的薪酬待遇应该与其职务的重要性和工作表现的优秀程度相匹配。

为了保持公司高管队伍的稳定性和激励他们为公司取得更好的业绩，制定一套科学的薪酬制度及考核办法非常关键。

本文将从薪酬构成、薪酬调整、薪酬绩效考核三个方面阐述公司高管薪酬制度及考核办法。

【薪酬构成】公司高管的薪酬包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。

固定薪酬：高管的固定薪酬是根据其担任的职务和所属部门的重要性来确定的，一般由基本工资和岗位津贴构成。

基本工资是根据高管的工作年限、学历、工作经验等来确定的，而岗位津贴是根据高管所担任职务的重要程度来确定的。

绩效薪酬：公司高管的绩效薪酬主要是根据其个人的工作表现和公司的业绩来确定的。

绩效薪酬可以采用个人绩效奖金和团队绩效奖金两种形式。

个人绩效奖金是根据高管个人的工作表现来确定的，例如领导能力、决策能力、团队管理能力等；团队绩效奖金是根据公司整体业绩来确定的，例如市场份额的提升、销售额的增长等。

【薪酬调整】为了保持公司高管队伍的稳定性和提高他们的积极性，需要进行薪酬调整。

薪酬调整的频率一般是每年一次，具体的调整幅度要根据公司的经营情况和高管的绩效考核结果来确定。

如果公司的业绩表现良好，高管的薪酬可以适当提高；如果公司业绩不佳或者高管个人的工作表现较差，薪酬可以冻结或者适度下降。

在薪酬调整中要遵循公平公正的原则，确保高管之间的薪酬待遇差距适度，并根据工作职责和绩效水平进行差异化调整。

【薪酬绩效考核】高管的薪酬绩效考核需要综合考虑个人绩效和团队业绩。

个人绩效考核：根据高管的工作职责和目标来制定个人绩效指标，并明确指标的权重和评估方法。

考核指标可以包括工作质量、工作效率、领导力、创新能力等。

考核结果根据不同指标的达成情况进行评分，评分结果作为个人绩效奖金的依据。

团队业绩考核：团队的业绩是高管绩效的重要组成部分。

团队绩效主要通过对整个公司的业绩进行评估，例如公司的市场份额、销售额、利润增长等。

高管年薪发放方案

高管年薪发放方案1. 引言在现代企业中，高管（包括首席执行官、首席财务官、首席技术官等）的工作和贡献对企业的发展至关重要。

为了激励和留住高素质的管理层人才，制定合理的高管年薪发放方案至关重要。

本文将介绍一个高管年薪发放方案，其中包括薪酬组成、绩效考核、薪酬与业绩的关联等内容。

2. 薪酬组成高管的年薪应由多个组成部分构成，以激励他们在特定业务目标下的工作表现。

以下是高管年薪发放方案中的几个常见组成部分：•固定薪酬：高管的固定薪酬应构成其正常工作职责的一部分，旨在提供基本的经济回报。

•可变薪酬：根据高管的工作表现和公司的业绩，可变薪酬将根据一定的绩效指标进行调整。

可变薪酬的比例应根据高管的职位、责任和工作性质来确定。

•长期激励计划：为了鼓励高管对公司的长期发展和股东利益负责，长期激励计划可以采用股权激励、期权激励等方式。

3. 绩效考核高管的绩效考核应基于可量化的业绩指标，这些指标应与公司的战略目标和价值观一致。

以下是一些可能的绩效考核指标：•客户满意度：通过调查问卷、客户反馈等方式测量客户对公司产品和服务的满意度。

•财务绩效：包括公司的收入、利润、市场份额等指标。

•市场表现：包括市场份额、品牌知名度等指标。

•人员管理：包括员工满意度、员工离职率等指标。

高管绩效考核应定期进行，并与高管的年薪调整挂钩。

4. 薪酬与业绩的关联高管的薪酬应与其个人绩效以及公司的业绩成正相关。

具体的关联方式可以包括以下几个方面：•薪酬区间：根据高管的职位级别和个人绩效，设置薪酬的最低和最高限额。

•目标设定：为每个高管设定明确的目标和指标，并将薪酬与达成这些目标和指标的程度相关联。

•绩效评估：通过定期的绩效评估，对高管的工作表现进行评估，以确定其薪酬的变动幅度。

•公司业绩：将高管的薪酬与公司的业绩和股东回报联系起来，以确保高管的薪酬与公司的长期利益相一致。

5. 公开透明为了确保高管年薪发放方案的公正性和透明度，应制定一套透明的规则和程序。

高管年薪实施方案

高管年薪实施方案一、背景分析。

随着企业经济的不断发展，高管的薪酬问题日益受到关注。

高管作为企业的核心管理人员，其薪酬水平直接关系到企业的稳定发展和员工的积极性。

因此，制定一套科学合理的高管年薪实施方案显得尤为重要。

二、目标设定。

1. 确定高管年薪的合理水平，既要满足高管的实际贡献，又要与企业的经济效益相匹配。

2. 建立激励机制，激发高管的工作热情和创造力，提高企业的竞争力。

3. 加强薪酬管理，确保高管薪酬的合理性和公平性，提高企业的内部凝聚力。

三、实施方案。

1. 确定薪酬构成。

高管年薪主要由固定薪酬和绩效奖金两部分构成。

固定薪酬是根据高管的职务和工作经验确定的基本薪资，绩效奖金则是根据高管的工作表现和企业的经济效益进行考核发放。

2. 设立绩效考核指标。

绩效考核指标应该既包括企业的经济指标，如利润增长率、市场份额等，也包括高管的个人绩效指标，如领导能力、团队合作等。

通过科学合理的指标体系，激励高管全面发挥自己的能力，促进企业的持续发展。

3. 完善薪酬管理制度。

建立健全的薪酬管理制度，包括薪酬调整、晋升晋级、福利待遇等方面，确保高管薪酬的合理性和公平性。

同时，加强对高管薪酬的监督和审计，防止薪酬波动过大，影响企业的稳定运营。

四、实施效果。

1. 提高高管的工作积极性和创造力，促进企业的快速发展。

2. 加强企业的内部凝聚力，提高员工的归属感和忠诚度。

3. 促进企业的长期稳定发展，实现高管与企业共赢。

五、总结。

高管年薪实施方案的制定，是企业管理的重要组成部分。

通过科学合理的薪酬设计和绩效考核，可以有效激发高管的工作热情和创造力，提高企业的竞争力和持续发展能力。

因此，企业应该根据自身实际情况，制定适合自己的高管年薪实施方案，不断完善和优化薪酬管理制度，实现高管与企业的共同发展目标。

公司高层管理人员薪酬考核方案三篇

公司高层管理人员薪酬考核方案三篇篇一：公司高层管理人员薪酬考核方案一、目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。

二、考核对象高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。

三、薪酬结构高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。

基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。

绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。

该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。

四、基本工资基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。

工资系数见表1：表1高管基本工资系数表单位：万元（1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。

五、绩效工资绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。

岗位绩效工资系数如表3。

表3高管绩效工资系数表绩效工资总额个人绩效工资=个人绩效工资系数×∑高管绩效工资系数六、绩效奖励绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例；年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。

3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增加值的%比例提成。

4、考核年度实际利润大于考核指标20%，未超过30%的，按年度增加值的%比例提成。

5、考核年度实际利润大于考核指标30%，按年度增加值的%比例提成。

高管薪资方案

高管薪资方案总经理绩效年薪核发系数为1，即绩效年薪按照计划发放。

b.如果实际销售收入和利润比计划高10%，K系数为1.3：总经理绩效年薪核发系数为1.15，即绩效年薪比计划高15%发放。

c.如果实际销售收入和利润比计划低5%，K系数为1.2：总经理绩效年薪核发系数为0.9，即绩效年薪比计划低10%发放。

四、其他福利待遇一）社保、公积金、商业保险等福利待遇按照国家规定和公司制度执行。

二）高管享受公司提供的商务车辆、住房补贴、交通补贴等福利待遇。

三）高管年度旅游、健康体检等福利待遇按照公司规定执行。

四）高管享受公司股权激励计划，具体方案由董事会根据公司情况制定。

1.总经理绩效年薪核发系数的计算方式如下：a。

如果销售收入和利润都完成了100%，那么总经理绩效年薪核发系数为1.b。

如果销售收入完成了70%，利润完成了70%，那么总经理绩效年薪核发系数为0.6325.c。

如果销售收入完成了130%，利润完成了130%，那么总经理绩效年薪核发系数为1.3675.2.副总经理的绩效年薪分三部分考核发放：a。

70%的绩效年薪发放系数同总经理绩效年薪发放系数。

b。

20%的绩效年薪发放系数根据不同副总经理的工作职责进行考核。

销售副总经理考核销售毛利额，运营副总经理考核销售成本率，行政副总经理考核费用率。

发放系数限定在0.5-1.5之间。

c。

10%的绩效年薪根据分管工作履职情况考核发放。

营销副总考核方面包括：营销团队建设、销售合同管理、客户资料管理、销售风险控制体系建设、仓库安全管理等；运营副总考核方面包括：自主图书策划完成情况、图书印制质量、交货周期保障、冀版图书宣传推广效果等。

公司高管薪酬绩效考核管理办法通用

公司高管薪酬绩效考核管理办法公司高管薪酬绩效考核管理办法通用第一章总则第一条为规范高级管理人员的业绩考核评价与绩效管理，充分体现短期和长期激励相结合，使得个人和公司利益相平衡，更好地保障股东利益，现结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条本办法所指的公司高级管理人员包括总经理、副总经理、财务总监、股东会秘书。

第三条公司高级管理人员年终绩效考核以股东会确定的绩效年薪。

第四条考核时间按年度进行，如因工作需要在一个考核年度内发生岗位变更，按任职时段计算其考核年度的绩效奖罚。

第五条总经理的年终绩效考核由股东会负责，根据股东会下达的年度经营指标的完成情况，年度绩效奖罚与公司经营业绩直接挂钩。

第六条其他高级管理人员的年终绩效考核可由总经理负责，年度绩效奖罚与工作目标及任务指标直接挂钩。

第七条当年绩效考核后的应得薪酬与奖罚，在年报披露后的十五个工作日内确定，并在。

第八条本办法涉及到的薪金数据均为税后金额，财务指标为年终审计报告中的合并财务报表数据。

第二章对总经理考核第九条总经理的年度业绩考核评价指标分为主要考核指标、特殊奖励指标和约束考核指标。

年度审计结束后，由股东会薪酬与考核委员会依此确定年度业绩完成情况及考评结果，并计算出总经理的年度薪酬奖罚结果提交股东会审议。

第十条主要考核指标的薪酬绩效计算1、主要考核指标及计算权重：考核指标权重(%)营业总收入20归属于母公司所有者的净利润20成本费用占主营业务收入比重(%) 10全员劳动生产率(万元/人·年) 10 EVA(经济增加值) 10经营活动产生的现金流量净额10应收账款占用资金额10存货占用资金额10合计100。

2、考核分数计算：实际经营指标考核分数=权重股东会下达指标。

3、总经理完成股东会目标任务时，全额领取年度基准薪酬;如果总经理超额或没有完成任务，则按考核分数计算奖罚。

每增加1分，奖励年度基准薪酬的2%;每减少1分，扣罚年度基准薪酬的2%，扣罚上限为年度基准薪酬的30%。

高管年薪方案

高管年薪方案一、基本原则坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则，以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。

二、适用范围公司总经理、副总经理、中心总监级以上高管人员的薪酬按年薪制度执行。

三、薪酬结构高管薪酬=基本年薪（基本工资+岗位工资+职务津贴）+绩效年薪（绩效奖金+效益奖金）两部分组成。

1、基本年薪=基本工资+岗位工资+职务津贴。

基本年薪以高管人员个人资历和岗位职责所承担的计划、组织、领导和控制职责为依据，属于固定收入部分，主要是为其提供可靠的生活保障，按月发放。

2、绩效奖金绩效奖金是针对高管人员的短期激励，属于浮动收入部分，约占年薪比重的20-30%。

绩效奖金体现所辖部门工作任务经营业绩完成情况，以年度为周期进行考核，依据考核结果发放。

奖金不是福利，也不是人人享有，是对公司核心人员的奖励。

奖金必须经过努力才可实现，分配按照谁创造谁收益，多创造多收益的原则。

离职后即由公司收回。

（是否需要分2笔发放，发放时间上的约束）3、长期激励主要以股票、期权的形式体现。

将企业的总体利益和高管人员的个人利益相联系起来，从而激励高管关注企业的长期发展以及持续性的达到更高的绩效水平。

此项待条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。

四、高管年薪标准XX年薪制岗位薪资标准等级表（此项需对标外部市场薪酬进行调研）五、绩效考核办法六、附则高管薪酬属于公司内控文件，本制度知情权仅限公司高管人员，与本制度相关人员应严格遵守保密规定，如有违反，讲按照公司相关制度予以惩戒。

公司高管薪酬绩效考核管理办法（通用3篇）

公司高管薪酬绩效考核管理办法（通用3篇）公司高管薪酬绩效考核管理办法篇1第一章总则第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现，贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想，鼓励先进、鞭策后进、树立典型，体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本办法。

第二章考核及薪酬支付模式第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据，并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5或2:4:4等比例)发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。

----fddpage----第三章考核原则及指导思想第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度及为主要依据，做到公平、公正、公开、科学合理，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。

第四条通过考核，全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况，依据考核结果兑现高管薪酬，促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。

第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求，力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性，最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。

第四章考核范围及对象第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规定的其他被考核人。

第五章考核内容第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。

第六章考核时间及方法第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。

第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。

第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时，同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。

年度高管人员薪酬考核方案

一、背景及目标在当今竞争激烈的商业环境中，高管人员在企业的发展中扮演着重要的角色。

他们的决策与管理能力直接影响着企业的绩效和利润。

因此，制定一个合理的高管薪酬考核方案对于激励高管人员的积极性和创造力，提升企业绩效具有重要意义。

本方案旨在确保高管人员的薪酬与其业绩、贡献和市场竞争力相匹配，既保证了高管人员的合理回报，又能激励他们在企业中发挥更大的作用。

同时，该方案还旨在帮助企业建立公平、公正、透明的薪酬体系，充分体现绩效为导向。

二、考核指标1.企业绩效：考核高管人员在当年企业实现的财务和商业目标方面的成绩。

这包括企业的营业额、利润、市场份额等方面的表现。

2.个人绩效目标：考核高管人员在个人角色和特定项目上的表现。

这包括他们在领导团队、创新能力、执行能力等方面的表现。

3.管理和领导能力：考核高管人员在管理和领导方面的表现。

这包括他们在员工发展和培训、员工激励和激励机制、团队协作等方面的能力。

三、考核流程与权重分配1.考核流程（1）设立考核委员会：由董事会成员组成的考核委员会负责监督和评估高管人员的表现。

（2）设立目标：高管人员与董事会进行目标制定磋商，确保目标的可衡量性和可实现性。

（3）中期评估：在年度过程中，定期对高管人员的表现进行中期评估，提供反馈和指导。

（4）年度评估：年底对高管人员的绩效进行全面评估，包括企业绩效、个人绩效和管理能力。

2.权重分配（1）企业绩效：50%（2）个人绩效目标：30%（3）管理和领导能力：20%四、奖励机制根据高管人员的绩效评估结果，董事会将采取以下奖励进行激励：1.薪酬奖励：根据绩效评估结果，调整高管人员的固定工资和年度奖金。

优秀表现的高管人员将获得较高的薪酬回报。

2.股票期权：为了进一步激励高管人员与企业的利益紧密相连，卓越表现的高管人员将获得股票期权，以享受企业成长带来的利润。

3.晋升机会：优秀表现的高管人员将获得晋升机会，担任更高层次的职位。

董事会将根据评估结果与高管人员进行沟通，为他们提供晋升机会。

公司董事、高级管理人员薪酬考核制度

制度会签表董事、高级管理人员薪酬考核制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动公司董事及高级管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。

第二条本制度所称董事、高级管理人员指下列人员：（一）公司董事(独立董事除外)；（二）公司其他高级管理人员（总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书）；（三）公司董事会薪酬与提名委员会认为应当适用的其他人员。

第三条公司董事及高级管理人员的分配与考核以公司的经济效益为出发点、根据公司年度经营计划和高级管理人员分管工作的工作目标，进行综合考核、根据考核结果确定董事及高级管理人员的年度薪酬分配。

第四条公司董事、高级管理人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）实行个人薪酬与公司长远利益相结合的原则，防止短期行为，促进公司的长期稳定发展；（四）薪酬标准以经营状况、业绩目标、工作能力等指标为依据，体现公开、公正、透明的原则，参照目前的实际收入水平确定，既要有利于强化激励与约束，又要符合企业的实际情况；（五）薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重”的原则；（六）薪酬收入坚持“先考核、后发放”原则。

第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与提名委员会是对董事、高级管理人员进行考核以及确定薪酬分配的管理机构。

薪酬与提名委员会提出的公司董事的薪酬政策与方案，须报经董事会同意后，提交股东大会审议通过后方可实施；公司高级管理人员的2薪酬分配方案须报董事会批准。

薪酬与提名委员会对董事会负责。

第六条薪酬与提名委员会的工作包括以下内容：（一）对公司董事、高级管理人员薪酬提出方案或修改的意见；（二）审查公司董事、高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）负责对董事、高级管理人员薪酬制度执行情况进行监督。

第三章薪酬的构成第七条董事的薪酬为固定金额，由薪酬与提名委员会根据公司经营效益以及目标完成情况提出，并报股东大会通过后实施；高级管理人员薪酬由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。