基于战略导向的绩效管理系统研究
论战略导向的绩效管理体系
论战略导向的绩效管理体系简介绩效管理是组织中评估员工绩效、设定目标、提供反馈和激励的重要过程。
在过去，绩效管理往往只集中于员工个体层面的表现评估，但随着战略导向的观念的逐渐普及，越来越多的组织开始关注整体战略目标与员工绩效的对接，以推动组织的战略实施和绩效提升。
本文将探讨战略导向的绩效管理体系的重要性，并提供一些建议来建立和实施这样的体系。
什么是战略导向的绩效管理体系？战略导向的绩效管理体系是基于组织战略目标和价值观的绩效管理框架。
它强调将员工的绩效目标与组织的整体战略目标对齐，以确保员工的行为和绩效产生积极的战略影响。
该体系通常包括以下关键元素：1. 战略目标设定在战略导向的绩效管理体系中，组织必须明确制定战略目标，并将其传达给所有员工。
这些目标应该是具体、可衡量和与组织的长期战略一致的。
2. 绩效策划和设定基于战略目标，组织需要制定相应的绩效指标和计划，以确保员工在达到个人目标的同时对整体战略目标有所贡献。
这些绩效指标应该能够量化员工的绩效，以便进行评估和反馈。
3. 绩效评估和反馈战略导向的绩效管理体系需要建立有效的评估机制，以确保员工的绩效能够被公正、准确地评估。
同时，组织应该定期提供反馈给员工，指导他们改进绩效并与战略目标对齐。
4. 绩效激励和奖励绩效管理体系应该设定明确的奖励和激励机制，以激励员工实现优异的绩效，并保持对整体战略目标的持续关注和贡献。
为什么战略导向的绩效管理体系重要？战略导向的绩效管理体系对组织和员工都有重要意义：对于组织来说•支持战略实施：战略导向的绩效管理帮助组织将员工的个体目标与组织的整体战略目标对齐，提高员工对战略实施的参与度和效果。
•提高组织绩效：通过建立明确的绩效目标和要求，组织能够更好地衡量和评估员工的绩效。
这有助于提高整体绩效水平，并关注和激励优秀的绩效表现。
•提升组织竞争力：战略导向的绩效管理体系能够帮助组织集中资源和精力，以实现战略目标。
这有助于提升组织的竞争力，并推动组织在市场中取得更好的地位。
第三章 基于战略导向的绩效管理体系
第三章基于战略导向的绩效管理体系一、战略及其相关概念（重点）识记内容：1、战略的定义：战略的定义大体上可以从以下四个角度把握：（1）目标+手段。
这是最传统的定义。
该定义战略为两件事情，一是确定企业的发展目标；二是寻找确定实施这种目标的手段。
（2）问题+问题解决方案。
该定义战略也是两件是：一是寻找一个企业在经营过程中可能存在的问题，二是找到解决这些问题的方法。
（3）基于核心能力。
该定义战略为三件事：一是寻找一个企业的核心能力；二是根据寻找出来的这种核心能力，确定企业的业务发展方向。
三是基于这种核心能力发展出与竞争对手竞争的手段。
（4）差异化的选择与定位，这是美国哈佛大学战略家迈克尔‧波特教授提出来的。
包含两件事：一是战略是与众不同的；二是确定一个企业的位置或者定位。
2、战略性人力资源管理的涵义：战略性人力资源管理，即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。
人力资源管理开始进入企业的决策层，人力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合，不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入新的生机和活力。
3、战略性人力资源管理的特点：1）在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。
2）在管理内容上，重点地开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性的开展工作。
3）在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。
4）在管理方式上，采取人性化的管理，考虑人的情感、自尊与价值。
5）在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供觉策依据。
6）在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划于决策。
4、战略性绩效管理的涵义：战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度，是以战略为导向，并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位的发生联系并适时进行监控的体系。
以战略为导向的绩效管理体系研究论文
以战略为导向的绩效管理体系研究论文以战略为导向的绩效管理体系研究论文摘要：文章分析了战略导向绩效管理的涵义、特点，阐述了战略导向绩效管理的必要性，探索了战略导向绩效管理的路径。
论述中引例常州市铁路建设处战略导向绩效管理的具体做法和体验。
关键词：战略；绩效管理；工资考核；效标体系一、建立战略导向绩效管理的涵义和特点（一）战略导向绩效管理的涵义和作用。
1.涵义绩效是指业绩与成效的综合。
它一般指一定时间内的工作行为、工作方式、工作结果及产生的客观效果。
它包括三层内容，即做了什么，怎么做的，绩效本身的质量。
绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标达成共识。
通过建立工资考核效标体系，激励员工取得优异绩效，从而实现单位组织目标的一种管理方法。
战略导向绩效管理，是指在绩效管理中，更强调个人目标要与单位战略保持一致，与其他人力资源培训、工资考核、考核效标体系建设等职能活动联系更强，更重视人力资源的潜能的挖掘。
即在绩效管理中，坚持用单位的战略目标来规范、指导绩效管理。
2.作用它能将战略目标转化为可衡量指标，进行层层分解，经过绩效工资考核和对效标体系的优化管理，促使这些衡量指标落实，并引导培养单位所需的核心专长与技能知识，促使绩效工资考核制度和绩效考核效标体系建设跟单位的战略目标协调匹配。
（二）战略导向绩效管理的特点。
1.突出战略性战略是指导全局的计划和策略。
因此，员工和部门的绩效管理目标，包括工资考核制度、考核效标体系等，都必须服从和服务于单位的战略目标，二者必须保持高度协调；员工的绩效评估是隶属于战略控制的方式和战略调整的手段；员工绩效考核评估的标准的制订和修改，必须随单位的战略要求和人力资源战略要求进行相应的调整。
2.强调系统性战略导向的绩效管理必须与其他人力资源管理职能如工资考核和效标体系建设等，进行统筹运作、协调配合，强调系统设计。
在绩效管理中，绩效工资考核评估的环节十分重要，它既要为薪酬管理、激励实施、员工培训、晋升调动、职业生涯规划提供服务，考核评估结果又是单位职能部门决策的重要依据，直接影响到员工的切身利益。
基于战略导向的我国私营企业绩效管理体系的研究
管理 目的： 企业的绩效管理信息会在 管理活动 中的多项 决策部 划 、 绩效执行、 评价反馈 、 结 果 应用 在 内 的 四个 环 节 。 这 个 过 程
使用 到 。 绩效 管理 的管 理 目的在 于 评 价 考 核 员 工 的 绩 效 ， 根 据 主要 是针 对 私 营 营 企 业 中层 管 理 者 ， 可 以解 决 在私 营 企 业 中 层
过程与结果的评价 相互联 效的实现 过程 中所有因素的管理。一般来说绩效管理的 目的有 的财务指标体系与非财务指标体系，
最 终 实现 战略 目标 。基 于战 略 目标 的 绩 效 管理 体 系 主 要 包 三个 ： 第 一， 战略 目的： 绩效管理体系将员工 的工作活动 与企业 系 ， 的战 略 目标 看 做 一 个 整 体 ， 在该体系下 ， 企 业 整 体 的 绩 效 通 过 括 四个 部 分 ： （ １ ） 绩 效 目标 体 系 。绩 效 目标 体 系 必 须 从私 营 企 业 提 高 员 工 个 人 的绩 效 来 实 现 。 第二， 开 发 目的 ： 企 业 可 以通过 绩 战略 目标 开 始 分 析 ， 由 高层 管理 者 制 定 ， 分配到各个部 门， 再由 效 管 理 的过 程 发 现 每 位 员工 工 作 中 存 在 的 劣 势 ， 以便 对 他 们 进 各 个 部 门落 实 到 各 个 岗位 ， 在私 营 企 业 整 体 建 立起 基 于 战 略 的 行有 针 对 性 培 ｉ ） ｉ Ｊ ， 目的 是 使他 们 能 够 更有 效地 完 成 工 作 。第 三 ， 绩效 目标 体 系 。 （ ２ ） 绩 效 管 理过 程 。绩 效 管 理过 程 ， 包 括 绩 效 计
研 究 方法 ， 研 究 了我 国私 营 企 业 的绩 效 管 理体 系 。
第三章 基于战略导向的绩效管理体系
第三章基于战略导向的绩效管理体系一、战略及其相关概念（重点）识记内容：1、战略的定义：战略的定义大体上可以从以下四个角度把握：（1）目标+手段。
这是最传统的定义。
该定义战略为两件事情，一是确定企业的发展目标；二是寻找确定实施这种目标的手段。
（2）问题+问题解决方案。
该定义战略也是两件是：一是寻找一个企业在经营过程中可能存在的问题，二是找到解决这些问题的方法。
（3）基于核心能力。
该定义战略为三件事：一是寻找一个企业的核心能力；二是根据寻找出来的这种核心能力，确定企业的业务发展方向。
三是基于这种核心能力发展出与竞争对手竞争的手段。
（4）差异化的选择与定位，这是美国哈佛大学战略家迈克尔‧波特教授提出来的。
包含两件事：一是战略是与众不同的；二是确定一个企业的位置或者定位。
2、战略性人力资源管理的涵义：战略性人力资源管理，即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。
人力资源管理开始进入企业的决策层，人力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合，不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入新的生机和活力。
3、战略性人力资源管理的特点：1）在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。
2）在管理内容上，重点地开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性的开展工作。
3）在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。
4）在管理方式上，采取人性化的管理，考虑人的情感、自尊与价值。
5）在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供觉策依据。
6）在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划于决策。
4、战略性绩效管理的涵义：战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度，是以战略为导向，并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位的发生联系并适时进行监控的体系。
基于战略导向的企业绩效管理系统研究
力 资源 管理需 要更 多 从员 工 的角 度来 设计 相 应 的制度 体 织结 构 四个 部分
系 。 的薪酬福 利 、 员工 职业发 展 、 工作 安全 与健康 成为 关注
的焦 点 企业 要立柔 性 的扁平 化 的组织结 构 ， 从而使 组
着重体现在企 业 的绩 效管 理系统 上 ． 而且 必然 对其提 出更 化 、 效 、 闭 ， 至 已完全 简化 为 绩效 考 核 ， 企业 发展 低 封 甚 与 和员工成长 严重脱 节 。因此 ． 迫切需 要构 建一 种新 的绩效 管理 系统 ， 来增 强企 业 参与 竞争 的 能力 ． 满足 环境 变 化 的
并提出了与其相配套的外部支撑体 系。 关键词： 企业； 战略导向； 绩效管理系统
一
引 言
立 战略导 向的绩效 管理 系统 。
三 、战 略导 向 绩 效 管 理 系统 的构 建
全 球化 、 信息技 术和 知识 经济 的发展使 得企 业 的生存
环境 发生 了巨大的改变 ． 传统 的绩 效管 理模式 也提 出 了 对
管理者 的工 作与整 个工作 单位 的宗 旨连接 在一 起 ． 来支持 企业所 受到 的环境制 约 因素 公司或组 织的整体事 业 目标 。 ｌ ｒ（９ ５ 提 出绩效管 理 Ｗａｔ ｓ １９ ） ｅ 效率获得 尽可能大 的成果 （） ２ 战略导 向绩效 目标 与计 划。战 略导 向绩 效 目标 是
环 ．在 强调 加强 组织 绩效 的同时 强 调 以雇 员 为中心 的参 解形成 的指标 体 系 ， 主要包 括理 想和 战略 ， 司、 门和岗 公 部
与 。Ｃ ｓ ｌ （９ ４ 认为 ， ｏｔ ｌ １９ ） ｅｏ 绩效 管理 是要 通过将 各个 雇员或 位层 面 的 目标 、Ｓ Ｃ Ｆ和 Ｋ Ｉ 同时 还要 考虑 不 同行业 、 同 Ｐ， 不
以战略为导向的绩效管理体系
以战略为导向的绩效管理体系
以战略为导向的绩效管理体系是一种让组织实现其战略目标和目标的过程。
该体系的关键是将战略和每个员工的个人目标直接联系起来，使组织的每个部分都贡献于实现战略。
该体系包含以下步骤：
1. 阐明组织的战略和目标。
这是确定绩效管理系统的关键因素。
策略应该明确，有效，可衡量，并且明确组织的目标。
2. 为每个员工设置明确的业绩目标。
该体系的关键就在于将组织的战略和每个员工的目标建立联系。
该目标应该是明确的，可衡量的，有时限性的，具有挑战性且能够为实现策略做出贡献。
3. 设计员工绩效评估系统。
评估应与设定的业绩目标相一致。
评估可以基于行为、结果或者两者兼备。
4. 提供反馈和改进措施。
在对员工进行评估之后，他们会收到反馈。
该反馈是为了帮助他们进行改进，提高其工作表现。
5. 基于绩效评估奖励或加以惩罚。
奖励应该与员工的绩效评估成果相一致。
惩罚适用于表现不佳的员工。
以战略为导向的绩效管理系统的重点在于将组织的策略和员工的绩效和目标联系起来。
有效的绩效管理系统可以帮助组织实现其战略目标并提高员工的工作表现。
基于战略导向的“BSC+KPI”企业绩效评价研究——以华为公司为例
基于战略导向的“BSC+KPI”企业绩效评价研究——以华为公司为例基于战略导向的“BSC+KPI”企业绩效评价研究——以华为公司为例一、引言在竞争激烈的市场环境中，企业的绩效评价成为提高竞争力的关键。
而基于战略导向的“BSC+KPI”（即战略导向的平衡计分卡加关键绩效指标）是一种被广泛应用于企业绩效评价的方法。
本文旨在以华为公司为例，探讨基于战略导向的“BSC+KPI”对企业绩效评价的重要性以及在实际应用中的运用。
二、理论基础1.战略导向的平衡计分卡（BSC）战略导向的平衡计分卡是由卡普兰和诺顿于1992年提出的，它通过四个维度（财务、客户、内部业务流程、学习与成长）对企业进行绩效评价。
BSC的核心思想是，通过综合评价不同维度的指标，使企业的战略目标与日常经营活动相衔接，形成有针对性的战略措施。
2.关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是企业在实现战略目标过程中衡量绩效的重要指标。
它通过量化目标、形成标准，用于监控和评估企业的绩效，并与全员绩效考核相结合。
KPI能够帮助企业实现目标的精细管理，促进持续改进和创新。
三、华为公司的情况简介华为公司成立于1987年，是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商。
华为在过去几十年里，通过持续的技术创新和市场拓展，迅速发展成为全球知名的跨国企业。
华为公司一直以战略导向的平衡计分卡为引领，通过设定关键绩效指标，实现高效的绩效管理。
四、华为公司绩效评价的BSC+KPI应用1.财务维度华为公司通过制定财务目标，如销售收入、利润率等，来确保企业的经济效益。
同时，利用关键绩效指标来监控销售额、利润与成本的关系，以及资金、现金流等财务情况的稳定性。
2.客户维度华为公司始终将客户满意度作为关键绩效指标之一。
通过定期调研客户需求，完善售后服务，提高产品质量和用户体验，不断提高客户满意度。
3.内部业务流程维度华为公司注重内部业务流程的管理和改进，并建立了一系列的关键绩效指标来评估各项业务流程的效率和质量。
基于战略的绩效管理研究
基于战略的绩效管理研究传统的绩效管理与企业战略严重脱节，本文从战略绩效管理的内涵入手，在分析了我国企业人力资源管理及绩效管理现状、问题的基础上，对基于战略绩效体系的构建提出了若干可行性建议，以期对我国企业的绩效管理实际有一定的理论及现实意义。
标签：战略绩效管理人力资源管理绩效管理作为先进的管理思想和方法正受到越来越多的重视。
但是中国企业在引进、实施这样一种先进的管理方法的过程中，常常产生事与愿违的结果，究其深层原因多是源于绩效管理与企业战略的脱节。
绩效管理只有在企业战略的指导下才能真正的起到监督、评价、激励员工的作用，而企业战略也只有依靠绩效管理才能将战略目标转化为日常经营目标。
因此，脱离企业战略的绩效管理就像脱缰的野马，跑得越远，错的越深。
介于我国企业绩效管理的实施现状，本文从国内企业绩效管理的问题入手，对企业战略绩效管理体系的构建提出若干合理建议。
一、战略导向绩效管理的初探1.战略绩效管理的内涵绩效管理作为人力资源管理的核心内容，是企业实施人力资源管理的基础，在企业的各项管理活动中占有重要的地位。
其本质就在于通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工组织绩效、提升员工能力素质。
而战略管理从狭义方面讲即是指企业战略的制定、实施和控制的过程。
绩效管理是战略测评与监控的有效方法，是战略管理的重要组成部分。
对于基于战略的绩效管理，目前尚没有形成具体权威的定义，但是大致而言应该具有以下几个特征：第一，基于战略的绩效管理强调绩效管理在宣扬企业战略方面的意义，注重部门与员工的绩效与企业战略的结合；第二，基于战略的绩效管理强调以人为中心，兼顾结果目标和行为目标，注重企业与员工的持续沟通；第三，基于战略的绩效管理强调企业的未来，注重对“绩效链”的业务流程进行事中、事前控制；第四，基于战略的绩效管理强调协作配合，支持理解，注重对部门、团队间横向合作的支持与鼓励。
在对基于战略的绩效管理充分理解的同时，笔者认为，基于战略的绩效管理是通过企业与员工建立共同的愿景，并层层分解为各部门、员工具体的绩效目标，通过持续有效的沟通、激励、评价、修正，最终实现企业与员工的双赢。
绩效管理--基于战略的绩效管理系统构建
绩效
4 ）全面绩效观点 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果 （结果）共同作用的过程； 绩效的三个“什么”
优秀绩效＝ 潜能（能做什么）＋行为素质（如何做） +结果（做到
什么）
优秀绩效如何产生
2 绩效的“三纵三横”层次
组织整体绩效 部门与团队绩效 个体绩效
素质 行为 绩效
基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够 控制结果。员工的行为标准或规范，还可以赋予企业文化的诉求 。
考核结果和行为的比较
考核方法
注重结果
优点
具有鼓舞性和奖励性
缺点
在未形成结果之前难以发现 不正当的行为
当出现责任人不能控制的外 界因素时，评价失效
无法获得个人活动信息，不 能进行指导和帮助
采用目标管理的方式
如管理能力的主要维度
• 战略意识 • 工作驱动力 • 人际能力与影响力 • 说服能力 • 领导能力 • 团队精神与追随意识 • 分析能力ts-oriented appraisal
技能导向 Competency-based appraisal
一、绩效的含义
1 绩效的概念：
绩效的一般定义：
绩效（Performance），也称为业绩、效绩、 成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩 和成果。
不同的企业对于绩效有不同的理解：
“绩效就是利润”
“绩效就是规模”
“绩效就是企业可持续发展的能力”
到底什么是 绩效？
…
对于个人的绩效评价也有不同的说法：
绩效管理循环系统
目标－计划
奖 不断创造高
惩
绩效
如何建立以战略为导向的绩效管理系统
供基础。
分析外部环境与内部资源
02
对企业所处的市场环境、政策环境、竞争环境等进行深入分析
，同时评估企业的内部资源与能力。
制定企业战略目标
03
基于使命、愿景和价值观，结合外部环境与内部资源分析，制
定明确、具体的企业战略目标。
制定战略计划与行动方案
01
02
03
分解战略目标
将企业战略目标分解为具 体的业务控
调整绩效计划
定期对绩效指标进行监控，及时发现 和解决问题，确保绩效目标的实现。
根据实际情况，对绩效计划进行调整 ，确保其与组织战略目标保持一致。
提供辅导
针对员工在工作中遇到的问题，提供 必要的辅导和支持，帮助员工提高工 作能力和绩效。
绩效评估与反馈
设定评估标准
根据绩效指标和目标，设定具体 的评估标准，确保评估结果的客
持续改进
对改进措施进行持续跟踪和评估，确保其有效性 和可行性，并根据实际情况进行调整和优化。
05
组织文化与领导力在绩效管理 中的作用
塑造以绩效为导向的企业文化
明确企业愿景和使命
建立清晰的企业愿景和使命，使员工能够明白企业的目标和方向 。
强化绩效意识
通过培训、宣传等方式，提高员工对绩效管理的认识和重视程度。
建立绩效导向的激励机制
将绩效与员工的薪酬、晋升等方面挂钩，激励员工追求更好的绩效 。
提升领导力，推动绩效管理实施
1 2
领导力对绩效管理的影响
领导力对绩效管理的实施具有重要影响，领导者 的态度和行为将直接影响员工的绩效表现。
提升领导者的绩效管理能力
领导者需要具备绩效管理的理念和技能，能够制 定合理的绩效目标，并指导员工实现这些目标。
战略导向绩效管理体系的设计
战略导向绩效管理体系的设计战略导向绩效管理体系的设计绩效管理是组织为了实现战略目标，对员工绩效进行评估和管理的过程。
随着战略管理的发展，绩效管理体系不再是简单的评估工具，而是成为组织实现战略目标的重要手段之一。
因此，设计一个符合组织战略导向的绩效管理体系对于组织的发展至关重要。
一、战略目标的确定绩效管理体系的设计首先需要明确组织的战略目标。
战略目标是组织实现长期竞争优势的关键因素，绩效管理的目标就是通过对员工绩效的评估和管理，推动组织达成战略目标。
因此，为了确保绩效管理体系与战略目标相一致，首先需要明确战略目标。
战略目标的确定应该是一个参与式的过程，包括高层管理人员、中层管理人员和基层员工的参与。
高层管理人员应该就组织的愿景、使命、价值观等方面进行明确和建设性的讨论，并将其转化为具体的战略目标。
中层管理人员和基层员工应该就战略目标的可行性和可操作性提出建议和意见。
通过多层次的参与，可以确保战略目标既能够满足组织的发展需求，又能够得到员工的认同和支持。
二、绩效指标的设计绩效指标是衡量员工绩效的标准和依据。
在设计绩效指标时，需要考虑以下几个方面：1. 对战略目标的直接贡献：绩效指标应该与战略目标直接相关，能够反映员工对战略目标的贡献程度。
例如，如果组织的战略目标是提高客户满意度，那么绩效指标可以包括客户满意度调查结果、客户投诉率等。
2. 客观可衡量性：绩效指标应该是客观可衡量的，能够通过定量的方式进行评估。
这样可以确保评估的公平性和一致性，避免主观性的干扰。
例如，员工销售业绩可以通过销售额、销售数量等指标来衡量。
3. 可操作性和可控制性：绩效指标应该是可操作和可控制的，员工应该能够通过努力和行动来实现绩效目标。
同时，绩效指标也应该能够反映员工的个人能力和能力发展的空间。
例如，员工的工作完成情况可以通过工作任务完成率、质量评价等指标来衡量。
三、评估方法的选择在设计绩效管理体系时，还需要选择适合的评估方法。
战略导向绩效管理体系的设计
战略导向绩效管理体系的设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要建立一套完善的绩效管理体系来提高组织绩效并实现战略目标。
战略导向绩效管理体系的设计就是为了确保组织的日常运营与战略目标的协调一致。
本文将探讨战略导向绩效管理体系的设计原则与实施步骤，并提供一些可行的案例。
一、组织战略与绩效管理关系的理解成功的绩效管理离不开对组织战略的深入了解。
组织战略即企业追求的长期目标和愿景。
在设计绩效管理体系之前，企业需要明确定义战略目标、制定战略计划、梳理关键绩效指标，并确保这些指标与战略目标相互关联。
二、战略导向绩效管理体系设计原则1.明确目标和期望：确保每个员工都清楚自己的工作目标，并能够理解与之相关联的战略目标。
通过与员工的定期沟通和反馈，确保目标的准确性和可操作性。
2.制定关键绩效指标：选择与组织战略最相关的关键绩效指标。
这些指标应该能够客观地反映组织的绩效状况，并与战略目标相互对应。
同时，指标的设定应符合SMART原则，即具备具体性、可度量性、可达成性、相关性和时间性。
3.建立绩效评估机制：为了确保绩效评估的公平性和准确性，需要制定明确的评估标准和流程。
可以采用360度评估、绩效合同、定性评估等不同的评估方式，以多样性的角度全面评估员工的绩效。
4.激励与奖励：制定激励机制，根据员工的绩效结果给予适当的奖励和认可。
奖励可以分为直接经济奖励和非经济奖励，如薪酬、晋升、培训机会等。
奖励应该与员工绩效的表现成果相对应，激励员工提高工作绩效。
5.持续改进与发展：绩效管理体系应该是一个不断迭代和完善的过程。
根据实际的绩效结果进行反馈和调整，及时发现问题并制定改进措施。
同时，提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和达到更高的绩效水平。
三、实施步骤1.战略制定阶段：明确组织的战略目标和愿景，并与关键利益相关者共同制定战略计划。
2.关键绩效指标设定阶段：根据战略目标确定关键绩效指标，确保指标与战略目标相互对应并具备可操作性。
中国某某基于战略的绩效管理系统构建
中国某某基于战略的绩效管理系统构建绩效管理是组织管理中的重要环节，对于中国企业来说尤为重要。
在中国这个巨大的市场上，企业要想保持竞争力以及实现长期可持续发展，就必须有一个有效的绩效管理系统来指导和评估员工的工作表现。
本文将探讨基于战略的绩效管理系统在中国企业中的构建过程和要点。
一、战略的重要性战略是企业实现目标的宏观规划，对于绩效管理来说至关重要。
一个好的战略能够明确企业的发展方向和目标，为绩效管理提供了明确的依据和指导。
在构建绩效管理系统前，企业需要明确自己的战略目标和战略方向，以确保绩效管理在实践中与公司的战略一致。
二、目标设定绩效管理系统的第一步是设定明确的绩效目标。
目标应该与企业的战略目标相一致，并且可以量化和可测量。
中国企业在设定绩效目标时，可以参考SMART原则：即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Achievable）、与现实相关的（Relevant）以及有明确时间要求的（Time-bound）。
三、指标选择指标选择是绩效管理的核心环节之一。
在中国企业的绩效管理中，需要根据不同的行业和企业特点选择适合的指标。
常见的绩效指标包括财务指标、客户满意度指标、内部流程指标、学习与成长指标等。
企业可以通过收集市场数据、与客户进行沟通以及参考行业标准来确定合适的绩效指标。
四、员工参与在构建基于战略的绩效管理系统时，员工的参与是至关重要的。
员工需要理解绩效管理的目的和重要性，并且参与到目标设定和指标选择的过程中。
中国企业可以通过内部培训、沟通会议以及激励机制等方式来促进员工的积极参与，提高绩效管理的效果。
五、绩效评估和反馈绩效评估是绩效管理的核心环节之一。
中国企业可以采用多种评估方式，如360度评估、关键绩效指标评估等。
在评估过程中，及时的反馈是非常重要的。
通过及时的反馈，员工可以了解自己的表现情况并做出改进。
同时，领导也可以及时调整战略和目标，保持绩效管理的灵活性和针对性。
基于企业战略导向的绩效管理体系
基于企业战略导向的绩效管理体系吴春雷㊀㊀李萌长春工业大学人文信息学院工商管理系㊀吉林长春㊀１３０１２２摘㊀要:现代市场经济背景下企业间的竞争日趋激烈ꎬ越来越多的企业主认识到必须将人力资源与企业的发展紧密结合才能持续促进企业壮大ꎬ对员工的工作情况进行考核管理是最行之有效的办法ꎮ研究一套绩效管理体系ꎬ运用平衡积分卡均衡企业战略ꎬ建立绩效目标体系ꎻ通过目标计划㊁管理实施㊁评估考核㊁反馈回报四部分完成相关管理ꎻ配套的管理制度为相关管理体系实施提供保障ꎬ以此实现企业战略发展的人力资源保障ꎮ关键词:战略导向ꎻ绩效管理ꎻ平衡积分卡ꎻ评估考核引言战略导向型绩效管理体系的建立不仅有利于确定企业成功的核心因素ꎬ还有利于提高企业的核心竞争力ꎬ科学的管理体系能够发挥出企业战略导向的牵引作用ꎬ也可以通过员工的个人设立目标与企业战略目标相契合ꎬ使管理体系有效地诠释与宣传企业战略与企业文化[１]ꎮ根据企业战略导向绩人资效管理体系设计的指导思想ꎬ借鉴其他管理体系的相关理论和模型ꎬ建立企业战略导向型绩效管理体系ꎬ该体系主要由 绩效目标体系㊁绩效管理内容㊁绩效管理制度 三部分组成ꎬ这三部分要紧密配合ꎬ才能共同促进企业的发展ꎮ一㊁建立基于企业战略导向的绩效目标体系目标体系的建立是管理体系的基础ꎮ以平衡积分卡来确定企业战略导向的绩效目标体系ꎬ还应结合财务㊁内部人员㊁外部市场及客户㊁赏罚制度㊁培训与学习共五个方面ꎬ进行深入分析[２]ꎮ同时采用价值树法细化公司战略目标和发展任务ꎬ构建不同级别的人力资源绩效指标ꎬ以求将指标任务落实到员工中ꎬ使员工㊁部门目标统一ꎬ更好地实现任务ꎮ平衡积分卡的运用是将员工工作任务管理及奖惩管理提升到企业战略管理层次上ꎬ使管理体系更加直接的与企业战略目标挂钩ꎬ将企业战略目标从各个部门到个人上下贯通ꎬ方便企业绩效㊁部门绩效甚至到岗位绩效的定量化评估ꎬ完成基于企业战略导向的绩效目标体系的建立ꎮ二㊁基于企业战略导向的绩效管理内容目标体系的建立要搭配具体的人资管理内容ꎬ才能使绩效管理体系更加具体化ꎬ是由理论到实践的转变过程ꎮ绩效管理可细化为四个部分ꎬ即目标计划㊁管理实施㊁评估考核㊁反馈回报[３]ꎮ制定目标计划是为了明确员工绩效的细则与目标ꎻ对员工的绩效进行监督和管理是要通过管理实施来完成ꎬ管理实施还要为员工排除完成绩效目标过程中的障碍ꎻ评价员工绩效情况即为评估考核ꎻ反馈回报是以绩效目标为依据ꎬ结合评估结果ꎬ对员工采取奖惩措施ꎮ绩效管理是循序渐进的管理过程ꎬ也是循环式的管理过程ꎬ促进员工与企业的进步ꎬ并且也是一个发现管理体系中存在问题的过程ꎬ及时发现及时解决问题ꎬ每一次的循环都是一次企业管理水平的提升ꎮ三㊁建立基于企业战略导向的绩效管理配套制度绩效管理制度是管理内容正规化㊁制度化的体现ꎬ是落实相关管理体系的重要保证[４]ꎮ为保证企业战略导向下企业管理体系顺利实施ꎬ制定了一套绩效管理配套制度ꎮ对于员工工作职责履行情况的管理本身就应有一套正式的管理制度ꎮ绩效管理制度是企业内部人资管理的基础ꎬ应以企业发展战略为出发点ꎬ对绩效管理体系的运行情况以及企业未来的运作模式和发展方向做出明确的阐述ꎬ使员工充分重视管理体系ꎬ提升员工责任感与使命感ꎮ因此ꎬ应将企业战略目标与绩效管理相融合ꎬꎬ制定一系列管理制度ꎬ保证管理体系流畅运行ꎮ四㊁结束语绩效管理体系的建立是实现企业战略目标的重点ꎬ更是企业管理的重中之重ꎮ本文从建立目标体系㊁规范管理内容㊁建立配套制度三个方面的研究ꎬ实现了以企业战略为导向的绩效管理体系研究ꎮ将企业战略发展目标与员工绩效紧密联系起来ꎬ使企业发展与员工进步相协调ꎬ提升员工的向心力ꎬ增强企业竞争力ꎮ参考文献:[１]尹效国.战略导向的企业绩效管理体系构建策略 基于Ｈ公司绩效管理的创新变革实践[Ｊ].企业经济ꎬ２０１８ꎬ３７(０９):１１３－１１９.[２]郭静.战略导向的绩效管理体系实践[Ｊ].企业管理ꎬ２０１７(Ｓ２):１４４－１４５.[３]张贱明ꎬ葛文静.以战略为导向的集团化企业组织绩效管理方法设计[Ｊ].企业管理ꎬ２０１７(Ｓ２):１１６－１１７.[４]孙永磊ꎬ陈劲ꎬ许渝玫.企业战略导向对其合作创新绩效的作用机理[Ｊ].技术经济ꎬ２０１７ꎬ３６(４):１０－１６.作者简介:吴春雷(１９８９ )ꎬ男(汉族)ꎬ吉林公主岭人ꎬ硕士研究生ꎬ助教ꎬ研究方向:人力资源管理ꎮ６８。
战略导向的绩效管理体系研究的开题报告
战略导向的绩效管理体系研究的开题报告一、选题背景绩效管理在现代企业管理中占据重要地位。
绩效管理系统作为一个重要的管理手段，已经成为企业管理中的一项不可缺少的组成部分。
然而，随着企业竞争日益加剧，原有的绩效管理模式已不能适应当前的管理需求，企业需要从战略导向的角度出发，重新构建绩效管理体系，以便更好地配合企业战略发展。
二、研究目的本研究旨在构建一种战略导向的绩效管理体系，以满足企业在不同战略发展阶段的绩效管理需求，提高企业的绩效水平，推动企业持续发展。
三、研究内容与方法论3.1 研究内容本研究将从以下几方面来深入探讨战略导向的绩效管理体系的构建和实施：（1）战略规划与绩效管理的关系研究本研究将从战略规划和绩效管理的角度对两者之间的关系进行分析和研究，明确战略规划对绩效管理的影响，以帮助企业更好地制定绩效管理策略。
（2）战略导向的绩效指标体系设计本研究将以企业战略为导向，从目标管理、绩效量化、绩效分析等方面构建完整的绩效指标体系，以更好地支撑企业战略的实施。
（3）战略导向的绩效管理体系实施研究本研究将从实施策略、组织结构和流程、信息系统和技术支撑等方面对战略导向的绩效管理体系实施进行研究，以帮助企业更好地实施绩效管理。
3.2 研究方法论本研究将采用文献资料法、案例分析法、访谈法等多种研究方法，以系统、深入地研究战略导向的绩效管理体系的构建和实施。
四、研究意义本研究的意义在于：（1）提出了一种符合企业战略发展需要的绩效管理体系，有助于企业更好地应对市场变化和挑战。
（2）提供了一种战略导向的绩效管理思路和方法，以帮助企业更好地实施绩效管理。
（3）为企业管理实践和学术研究提供了一些借鉴和参考。
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基于战略导向的绩效管理系统研究
作者：王文娟
来源：《北方经济》2009年第16期
摘要：本文从建立绩效管理系统的必要性、战略分解和部门绩效管理系统的构建三方面介绍了战略导向的企业绩效管理系统，以期为建立一套科学的支持企业发展战略目标绩效管理模式，稳定地实现自己的战略目标提供借鉴。
关键词：KPI绩效管理系统
一、引言
随着WTO的步伐加快，国际化竞争必然加剧，国际国内市场将面临更为激烈的争夺。
这也使得企业的生存环境发生了巨大的变化，对传统的绩效管理模式也提出了新的挑战。
随着信息技术的发展。
企业的战略制定不像以前那样可以有充足的时间去搜集大量的资料并进行深入分析，在战略实施过程中，要时刻注意外部环境的变化，并且要快速响应，及时调整企业的既定战略。
这就使得战略的绩效管理成为企业管理的中心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对实现企业战略目标，增强企业的核心竞争力，提高企业绩效是至关重要的。
每个企业都应该逐步建立一套科学有效的绩效管理系统来实现自己企业的战略目标。
二、建立绩效管理系统的必要性
中国加入WTO，市场竞争日益激烈，而且必然要与国际接轨，中国企业要想在激烈的国际竞争中站稳脚跟，就必须要具备先进超前的经营管理观念和方法、系统的战略规划、科学的市场分析、规范的运作管理、入微的客户服务、优秀的员工队伍等综合实力。
而现在大部分中国企业正在运用的绩效评价系统有着明显的不足。
Levinson曾指出，多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已经得到广泛的认可。
绩效评价的明显缺点在于：1，传统的绩效评价是一个相对独立的系统。
通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
2，对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的。
评价不能得到很好的执行。
3，不同管理者的评定不能比较。
4，反馈延迟，这样使得绩效好的员工因为自己的成绩没有得到及时的认可而产生挫败感，或者为根据自己很久以前的不足做出的
判断而脑火。
正因为传统的绩效评价对提高员工的满意度和绩效的作业非常有限，对完成企业目标的作业也不大，所以Fandrav指出应该用绩效管理系统代替每年的评估。
三、战略导向的绩效管理系统的构建
企业绩效管理系统由企业战略分解和部门绩效管理系统构成。
部门绩效管理系统是一个闭合的、循环的系统。
在进行部门绩效管理系统的构建前，首先也是最重要的一步是要根据企业的战略目标，确定绩效管理系统的目标。
因为，整个开发与设计过程都是为一定目的服务的。
应该根据不同的绩效管理目标，有针对性地设计绩效管理系统。
部门的绩效管理系统可以被视为是一个相对孤立的系统。
它受组织战略及部门与岗位职责等因素的影响，表现为对系统的输入：也对企业管理系统中其他构成部分施加影响，表现为对系统的输出。
在绩效管理系统内部形成绩效管理流程，这种绩效管理流程也形成一个相对封闭的循环，从而确保绩效管理系统的有效性和可靠性。
战略的绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
战略导向的绩效管理系统的最终目的实际上就是通过绩效管理实施和监控反馈的数据是否和最初的部门战略目标相一致，各部门战略目标汇总起来是否和公司的总体目标相一致。
部门绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动部门做出有利于组织目标达成的行为。
作为公司和员工之间绩效管理承上启下的关键层面，绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。
其体系架构包括：目标体系和绩效管理过程。
目标体系包括部门定量指标体系和定性指标体系。
实现目标体系的构建，就是要实现战略目标的分解。
首先要明确企业战略目标。
然后将企业的战略目标分解为企业部门的业务重点及KPI，最后将企业部门的业务重点及KPI分解为岗位业务重点及KPI。
绩效管理过程包括绩效目标与计划、绩效实施与监控、绩效考评、绩效改进反馈四个环节。
企业部门的业务重点及KPI与岗位的业务重点及KPI的成功确定，是制定绩效计划与目标的前提条件。
(一)绩效目标与计划
在绩效管理系统流程中，绩效管理循环过程的第一个环节就是要制定出绩效目标与计划。
管理者与员工根据组织战略目标、所在部门的业务重点以及工作职责进行共同讨论，就员工在一定时期内的工作目标和标准达成一致意见，并形成契约。
实际上。
绩效目标与计划就是在一个新的绩效周期开始时，管理者和员工共同讨论员工在新的绩效周期内将做什么、如何做、何时做和做到什么程度、如何评价等问题进行分析、理解并达成共识，并通过协议或契约的形式确定下来。
绩效目标与计划过程完成后，管理者和员工应能以对以下问题有共同的答案：1，员工的职责是什么：2，我们如何判断员工是否取得了成功；3，如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责(对特定的项目)；4，员工完成任务时有那些权力：5，那些工作职责是最重要的以及哪些是次要的；6，员工工作的好坏对部门和公司有什么影响；7，主管如何才能帮助员工完成他的工作：18，主管和员工应如何克服障碍；9，员工是否需要学习新技能以确保完成任务：lO_员工和主管在工作期间如何进行沟通，以便了解工作进展的最新情况和防止出现问题。
这些问题不应该在绩效出现问题的时候才注意到它，而应该在绩效管理的第一个环节就明确下来。
(二)绩效实施与监控
在绩效管理系统流程中，包括从计划形成起到目标实现为止的全部活动。
部门按照绩效计划开展工作，绩效考核单位负责对各部门的绩效进行考核，根据实际情况对绩效计划进行调整。
这个过程中主要包括三个方面：绩效指导、持续的沟通、收集信息。
1，绩效指导：管理者明确了绩效目标后，传达并指导员工应该如何去完成，并在员工出现问题时。
给予指导。
2，持续的沟通：绩效管理循环从计划开始，以反馈或评估结束。
但使绩效管理最有效地发挥作用的就是处在计划和评价中间的环节——持续的沟通。
去掉沟通就不是绩效管理，仅仅是计划和评价而已。
持续的绩效沟通就是主管和员工共同工作，以分享有关信息的过程。
这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施以及主管如何帮助员工等。
它是连接计划和评估的环节。
其重要性在于其先于困难发生之前识别和指出困难的能力。
3，收集信息：信息收集就是要得到有关能改善组织或个人绩效信息的过程。
观察是信息收集的一种途径，与员工交流以及员工回顾述职也是信息收集的渠道。
(三)绩效考评
绩效考评是指在绩效周期结束时，由考评者运用既定的考评方法与技术对员工的工作绩效进行考核与评定的过程。
基本计算方法为功效系数法、模糊数学法、灰色系统理论，辅以综合分析判断，即按照指标体系的层级结构。
以考一核周期内的各项指标实际水平，对照部室绩效
的标准值得出部室绩效考核的定量指标值，然后结合定性指标分值。
最后计算出部室综合绩效分值。
尽管在实践中绩效考评是非常普遍的，不同的组织都在进行绩效考评。
但在考评过程中为了避免产生争执和抱怨，使被考评者不对考评有抵触情绪，必须要明确绩效考评的重要性并积极有效地进行绩效考评。
在绩效管理系统流程中。
绩效考评是一个总结性和接续性的环节。
绩效目标是否实现、工作目标和标准是否达到、绩效实施的效果如何。
都是要通过进行绩效考评来衡量和总结的。
而绩效考评所获得的结果。
也是进行绩效反馈和绩效结果应用的基本依据。
因此。
及时进行有效的绩效考评对搞好绩效管理、实现绩效管理系统的目的具有重要意义。
同时，绩效考评与组织战略也是紧密相连的，通过进行考评可以把员工的行为引导和统一对组织的战略目标上来。
因此，无论是考评者还是被考评者，都要充分地认识到绩效考评的重要性。
(四)绩效改进反馈
绩效管理的目的是要实现绩效的改进与提高，因此在绩效考评环节之后必然要进行绩效反馈，这既是完整地进行绩效考评的要求，又是对绩效管理过程进行有效的反馈控制的需要。
绩效改进是实现企业、部门和员工共同进步的关键环节。
绩效改进应该在与战略人导向绩效标准比较的基础上确定。
需要融入部门日常管理工作中，需要着眼于未来，着眼于员工能力的提升和员工绩效的改善。
所谓绩效反馈，就是管理者为了使下属了解自身的绩效水平而对绩效考评结果所做的回顾与讨论。
在绩效管理过程中。
绩效反馈是最主要的绩效沟通形式，管理者在很大程度上依赖于绩效反馈来与员工进行绩效沟通。
从整中上绩效管理过程来看，通过进行绩效反馈可以实现以下目的：①让员工认识到自己的工作状况，双方就绩效考评结果达成共识。
②共同分析所存在的问题，找出需要改进的方面。
③制定绩效改进计划，共同协商下一个绩效周期的绩效目标。
管理者和员工双方对绩效考评结果和需要改进的方面达成共识后，可以通过绩效反馈来对解决绩效问题的方法、步骤和所需帮助等问题进行沟通，从而形成绩效改进计划。