国内外职业承诺研究述评

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【中等职业教育道德教育问题研究的国内外文献综述5000字】

中等职业教育道德教育问题研究的国内外文献综述目录中等职业教育道德教育问题研究 (1)引言 (1)1. 关于职业道德教育内容的研究 (1)2. 关于职业道德教育方法的研究 (2)3. 关于职业道德素质评价的研究 (3)4. 关于职业道德教育存在问题的研究 (4)5. 关于解决职业道德教育问题对策的研究 (5)参考文献 (5)引言职业教育是现有教育类型中的一种教育类型，中等职业学校担负着为社会培养综合职业能力高的劳动者和技术技能型一线产业工人的任务。

面对新时代所给出的职业道德新内容和新挑战，中等职业学校应不断提高毕业生的职业道德水平，满足个体自身发展、适应国家和社会发展的需要。

1. 关于职业道德教育内容的研究首先，是对职业道德教育内容的分析。

不同的学者从不同的角度论述了职业道德教育的内容。

贾玉敏（2012）在其博士论文中，从普遍性要求和特殊性要求两个维度指出了职业道德教育应该包括的规范性内容。

她认为，职业道德规范是职业道德教育内容最核心、最主体、最重要的部分，是职业道德教育内容的最集中、典型性、标准化体现。

职业道德规范的普遍性要求基本包括几种：“爱岗敬业；诚实守信；办事公道；服务群众；奉献社会”。

职业道德规范的特殊性要求中强调了对党政干部、企业生产者、商业工作者、教师、医生等从业者的职业道德规范教育[1]。

这种宏观的分类方法能够给人提供理解职业道德教育内容的方向和角度，但仅限方法论的高度，没有具体到实际的职业道德教育中。

刘昊（2018）认为中职生的职业道德教育包含“以爱岗敬业为基础的职业道德情感教育；以诚实守信、办事公道为核心的职业道德操守教育；以奉献社会、服务群众为宗旨的职业道德精神教育；以遵纪守法为规范的职业道德纪律教育”[2]。

可以看出，该学者更关注基本职业道德素质的教育，毋庸置疑，基本职业道德素质是任何行业的从业人员都应该具备的，对个人的人生发展也相当重要。

然而，同样重要的还有各行业专业职业道德，该学者在论述时并未涉及。

规范承诺研究述评

规范承诺研究述评摘要：在Meyer和Allen提出了组织承诺概念框架以来，规范承诺一直以来不被人关注，概念上往往与情感承诺混淆同时其针对员工行为的解释力较弱。

本文总结了规范承诺的相关理论及其实践，提到了规范承诺理解为一种道德责任感或一种负债义务感的这两种双重属性。

同时提出了规范承诺未来的研究方向。

关键词：规范承诺组织承诺研究综述1、前言现在的组织开始更加依靠承诺型的员工来积累竞争优势，但现在很多被引入提高组织效率的管理手段（例如：裁员、流程再造、企业并购）却成为破坏承诺的潜在因素(Meyer, 2009; Mowday, 1998)。

因此，理解组织承诺的性质、发展和涵义可以说变得比以往更为重要。

现在一般认为承诺可以被划分为不同部分。

例如Meyer 和Allen（1991）将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、情感承诺。

本文主要对规范承诺的进行深入的研究。

规范承诺是在Meyer和Allen(1991,1997)提到的组织承诺模型中的一部分，同时也包括了感情承诺和组织承诺。

规范承诺的内涵已经扩展到应用于一般的工作场所承诺(Meyer和 Herscovitch, 2001)。

规范承诺一般被认为员工对组织的义务感（例如，留任组织的义务感）。

理论上区分了感情承诺与持续承诺，规范承诺也已经被证实与情感承诺的前因变量和结果变量存在很多的相似性(Meyer 等, 2002)。

2、规范承诺的内涵Meyer和Allen（1991）两位学者提出了组织承诺模型 (Meyer&Allen，1991)。

他们认为规范承诺(normative commitment)反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

但长期以来，这种基于义务感的定义都是存在的，例如，Kanter(1968)将承诺定义为一种个人对于规范、价值观和内在信念的承诺，并在道德上约束个人，并区别于基于强烈个人情感的凝聚力承诺以及基于个人得失的持续承诺。

国内外职业生涯发展研究述评

国内外职业生涯发展研究述评摘要：探索职业生涯发展的形成与发展过程，关注国内外职业生涯发展的新进展，对推动职业生涯发展的研究，促进职业生涯发展的实践具有重大意义。

介绍了国内外主要的职业生涯发展的现状，并对其进行评价，以便人们的研究与探索。

关键词：职业生涯发展；职业生涯管理；职业生涯发展理论中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2010）10-0236-020 引言职业生涯发展是从社会提供的各种职业中准备、正在以及持续进行选择的终生过程。

职业生涯管理则是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。

职业生涯管理包含职业生涯发展。

国内外学者在职业生涯领域，对职业生涯的相关理论与实践进行了长期而深入的探索，积累了大量丰富的理论知识和实践经验，而这些理论知识与实践经验为研究职业生涯的发展奠定了坚实的基础。

1 国外职业生涯发展研究现状第二次世界大战之后，伴随着信息时代的到来，职业生涯发展理论相继出现。

在经历了五、六十年的发展后，逐渐形成了一系列比较成熟完整的理论体系。

美国职业指导专家帕森斯提出特质—因素理论，这是最早的职业辅导理论。

该理论的核心是人与职业的相匹配，分为两种类型：条件匹配和特长匹配。

依据特质—因素理论，在人们进行职业选择的过程中，首先，分析个人的特质；其次，分析职业的对个人的要求；最后，人—职匹配。

萨柏是美国的一位职业管理学家。

他认为，每个人的一生都要经历许多阶段，职业生涯也不例外。

不同的职业生涯发展阶段需要不同的职业知识和职业能力与其相匹配。

他将职业生涯发展划分为：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段五个阶段。

金斯伯格是美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论先驱。

他通过对人从童年到青少年阶段的职业心理发展过程的研究，将职业生涯发展划为空想阶段、尝试阶段、现实阶段三个阶段，从而揭示了早期职业心理或职业心理意识对职业选择的影响。

格林豪斯是美国著名的心理学博士。

职业使命感的研究述评及新时代展望

职业使命感的研究述评及新时代展望李雪杰(西安工程大学，陕西西安710048)摘要：近年来，职业使命感研究备受关注，把职业视为使命可以激发个体内在的担当力量，这对职业创新和社会发展具有重大价值。

中国文化语境下，职业使命感是社会导向的，更多源自国家和社会的需求，倾向于指个体对特定时代背景下国家和社会赋予使命的感知、认同和自觉践行。

目前，职业使命感研究表现出测评工具多样化、影响因素综合性的特点。

国内不仅在部分高校进行了专业使命教育的有益探索，而且从“不忘初心，牢记使命”主题教育活动、、梦桃精神”的价值引领、、西迁精神”的使命传承三个方面创新了使命教育的路径。

未来需要进一步明晰职业使命感的概念，开发本土化的测评工具，通过纵向追踪研究分析使命感的形成机制，多种途径拓宽使命感的培育路径。

关键词：使命；使命感；职业使命感；使命教育中图分类号:F24文献标识码:A doi：10.19311/ki.1672-3198.2021.15.023马克思认为：作为确定的人，现实的人，你就有规定，就有使命，就有任务，至于你是否意识到这一点，那是无所谓的。

这个任务是由于你的需要及其与现存世界的联系而产生的。

”这段话表明，现实社会的人肩负使命是必然的。

这由人们所处的“现存世界”决定。

就当下中国而言，现存世界”是新时代的中国社会。

新时代赋予人们新使命，新使命呼唤新作为。

人们对美好生活需求的日益增长，激发了对职业更高层次的精神追求。

新时代人们已经不再简单视工作为赚钱工具，而是把工作作为实现自身价值、为社会做贡献的努政贯彻网络教学全过程是每一名会计教师应有之义。

5坚持践行持续学习教育理念在线教学并非简单把课堂搬到网上，而是要利用网络信息化手段更好实施教学的一种新的方式与方法。

绝大多数老师第一次网络授课，第一次当网络“主播”。

在网络授课过程中难免会出行问题，如何建立网络课程、如何进行课程录播、如何进行在线练习布置课后作业等。

这些问题使得老师在授课过程中不断去学习，根据授课学生特点，制定详细的教学计划并进行精心安排教学内容，教学工作要做实、做细。

国内外教师组织承诺研究及展望

国内外教师组织承诺研究及展望【摘要】本文对国内外教师组织承诺的研究现状进行了探讨，在此基础上，对今后教师组织承诺研究从跨文化研究、教育组织类型、教育组织细化、纵向生涯、跨学科等进行了展望。

【关键词】组织承诺教师组织承诺研究展望组织承诺（commitment）概念可界定为“交换性”组织承诺与“感情性”组织承诺两类。

交换性观点的组织承诺由Becker（1960）提出，也称为“功利性”、“工具性”、“计算性”、或“报偿―成本行为”观点的组织承诺。

感情性观点的组织承诺由Porter和Smith（1976）提出，又称“规范性”、“道德性”、“态度性”或“心理性”观点的组织承诺。

后来出现的三维度、多维度组织承诺，也是在“交换性”组织承诺与“感情性”组织承诺基础上的修正与细分。

随着研究深入，组织承诺概念已被运用于各类应用研究。

一、国外教师组织承诺的研究由于组织承诺研究起源于企业管理，因此，无论是理论基础来源还是应用研究，都是围绕企业进行的。

国外教师组织承诺因素研究出现于20世纪80年代末(Thompson 1989)。

在教育组织中，教师这种人力资源比任何其他的资源都重要，教师的工作态度、工作满意度、组织承诺、心理契约等直接影响着教育教学的效果。

Firestone和Pennell(1993)指出，由于对教师工作的观察和控制是比较困难的，因此，在教育组织中，承诺就是一个决定性的影响因素，也就是说，组织承诺直接关系到教育能否成功。

对教师组织承诺的内容，一般认为包括以下方面：对学校的承诺、对学生的承诺、对教学的承诺、对工作机会的承诺、对团队的承诺等。

国外研究者还发现，组织承诺高的教师会尽最大努力为学校工作，并为自己的学校感到自豪；组织承诺高的教师也乐于利用自己的业余时间帮助学生。

二、国内教师组织承诺的研究1.国内教师组织承诺概念研究教师组织承诺概念研究有两种倾向:一种是从教师的职业特点出发，直接提出教学承诺、组织承诺的概念；另一种是把其他职业人群的组织承诺研究应用到教师领域中，以此构建教师组织承诺的概念。

职业承诺、组织承诺与员工满意度的实证研究-以项目经理为例

【收稿日】０６０ —２期２０—５２
在的工作满意度，于是职业承诺与组织承诺一起可能会导致工作满意度的提高。相反，的职业承诺与低的组织承诺则有可高能使得项目经理对组织中工作障碍的敏感度增加，从而降低其工作满意度。因此，对于专业人员，职业承诺和组织承诺的交互作用可能比单独的职业承诺或组织承诺对工作满意度有更好的预测。不过，组织任期被证明对工作满意度有影响（也许是因为随着组织任期的延长，员工与组织之间的不和谐会因为磨合而降低）所以，。职业承诺与组织承诺对工作满意度的作用有可能被项目经理在组织中的任期所影响。因此，在本研究中项目经理的组织任期将作为控制变量。假设３：组织承诺和职业承诺的交互效应对工作满意度有
平。结果显示，具有项目管理硕士学位的项目经理职业承诺水平显著高于其他人员。项目经理的职业承诺和组织承诺积极
相关，交互作用对工作满意度有积极影响。其
【键词】职业承诺；关组织承诺；工作满意度【中图分类号】２２２【Ｆ７．９文献标识码】【Ａ文章编号】０４２６（０７１－０２－２１０—７８２０）６０１３０
维普资讯
职业承诺、织承诺与员工满意度的实证研究组
以项目经理为例
李永华，石金涛
（上海交通大学安泰经济与管理学院，上海２０３）０００
【摘要】文章以项目经理为研究对象，过问卷调查来了解他们的职业承诺、织承诺以及其他相关变量的水通组

国内外组织承诺研究述评

国内外组织承诺研究述评作者：韩学功梁家强来源：《人力资源管理》2011年第10期摘要：组织承诺是组织研究的重要主题。

本文在国内外相关文献研究的基础上，系统梳理了组织承诺的提出、内涵演变过程、结构维度、形成机制等方面的研究成果，并对组织承诺今后的研究趋势做出一些合理的预测；讨论了一些组织承诺研究领域的焦点问题，对当前我国的企业管理实践有一定的启示和参考价值。

关键词：组织承诺结构维度感情承诺规范承诺组织承诺一经提出就引起了国内外学者的广泛关注，近几十年来在该领域取得了丰硕的研究成果。

同时，对组织承诺的研究也呈现出繁而不荣、多而不精的局面。

本文认为有必要对国内外相关研究成果做系统的梳理，以便为后续研究做理论指导和研究参考。

一、组织承诺的内涵、结构维度及其演变1.单维视角下组织承诺的内涵及其演变组织承诺的概念最早是由Becker提出的。

他在交换理论和“冒险投赌”理论的基础上，把组织承诺看成员工随着对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。

Becker认为组织承诺本质上是员工的单方依赖，是员工消极依附于组织的结果，即组织承诺是一种“单边投入”。

Buchanan和Porter将组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同,个人与组织目标和价值观的关系,以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。

他们认为组织承诺更多的是一种对组织的感情依赖，这种感情依赖被称为感情承诺。

Mowday将组织承诺界定为个人对一个特定组织的认同和参与程度，而高组织承诺的员工具有高度认可组织目标、高工作投入、较强的组织责任感等特征。

Wiener认为，员工的组织承诺是个体在社会化过程中接受和认可社会观念或规范的结果，是内化了的行为规范，该定义强调了社会规范对组织承诺的影响，后来Wiener所定义的组织承诺被称为规范承诺。

2.多维视角下组织承诺的内涵及其演变Meyer和Allen在1984年对组织承诺的概念进行整合并提出了组织承诺的二维结构模型：一个维度是Becker提出的组织承诺，称之为持续承诺；另一个维度是Buchanan和Porter等人提出的组织承诺，称之为感情承诺。

国外教师职业认同研究述评

国外教师职业认同研究述评一、本文概述教师职业认同作为教育领域的重要议题，近年来受到了国内外学者的广泛关注。

它不仅是教师个体专业发展的内在驱动力，也是提高教育质量和推动教育改革的关键因素。

本文旨在系统梳理和评述国外教师职业认同研究的现状和发展趋势，以期为我国教师教育和教育实践提供有益的借鉴和启示。

本文首先对教师职业认同的概念进行界定，明确其内涵和外延；回顾国外教师职业认同研究的历程，梳理其主要的研究主题和研究方法；重点评述国外教师职业认同研究的主要成果和贡献，指出其存在的问题和不足，并展望未来的研究方向和发展趋势。

通过本文的论述，旨在深化对教师职业认同的理解，为提升教师的职业认同感和教育工作的满意度提供理论支持和实践指导。

二、国外教师职业认同研究的理论框架国外教师职业认同研究的理论框架涵盖了多个维度和理论视角，这些框架为理解教师职业认同的复杂性提供了有力的工具。

其中，社会认同理论（Social Identity Theory）是一个重要的理论框架，它强调了社会群体成员身份对教师职业认同的影响。

根据这一理论，教师的职业认同不仅是个人的心理过程，也是与社会群体互动的结果。

教师通过与同事、学生和更广泛的社会环境的互动，形成和塑造自己的职业认同。

另一个重要的理论框架是自我认同理论（Self-Concept Theory），它侧重于教师个体内部的心理过程和自我认知。

这一理论认为，教师的职业认同是他们自我概念的重要组成部分，它影响着教师的教学行为、职业满意度和职业发展。

教师的自我认同不仅反映了他们的价值观、信念和期望，也塑造了他们的职业选择和职业发展路径。

职业锚理论（Career Anchor Theory）也为教师职业认同研究提供了重要的视角。

这一理论认为，职业锚是个体在职业生涯中形成的自我概念，它代表了个体的职业价值观、才能和动机。

对于教师而言，职业锚可能是他们对教育事业的热爱、对学生的关心以及对专业成长的追求。

国内外员工敬业度研究综述

国内外员工敬业度研究综述
国内外员工敬业度研究已经成为组织行为学领域中的热门话题。

敬业度指的是员工对工作的投入程度和工作表现的积极程度。

研究表明，敬业度与员工的工作满意度、工作绩效、员工流失率等因素密切相关。

以下将综述国内外针对员工敬业度的研究，主要抓住以下几个方面。

首先，国内外研究发现，敬业度与领导行为有关。

良好的领导行为可以增加员工对组织的归属感和认同感，从而提高他们的敬业度。

研究还发现，具有激励性的领导行为能够有效地提高员工的敬业度。

其次，有研究针对敬业度和工作特征之间的关系进行了研究。

工作特征包括任务需求、自主性、反馈和社会支持等因素。

研究发现，工作特征对员工的敬业度有着重要影响。

具有挑战性的任务需求和高度的自主性能够增加员工的敬业度，而社会支持和及时的反馈也能提高员工的敬业度。

此外，研究还关注敬业度与员工个体特征之间的关系。

个体特征包括人格特质、工作动机和组织承诺等。

研究发现，具有外向性格、追求成就的工作动机以及对组织的承诺能够增加员工的敬业度。

最后，近年来国内外在敬业度研究中开始注重跨文化研究。

由于不同国家和地区的文化差异，员工对敬业度的认识和表现也会不同。

研究发现，个人主义文化倾向于更关注个人利益，而集体主义文化更注重组织利益，这对敬业度有着不同的影响。

综上所述，国内外对员工敬业度的研究主要从领导行为、工作特征、个体特征以及跨文化等方面展开，为组织提高员工敬业度提供了理论和实践基础。

然而，仍然需要进一步研究来探索其他影响敬业度的因素，并且深入比较不同国家和地区的敬业度状况，以获得更全面的了解。

国内外教师职业认同研究综述

国内外教师职业认同研究综述国内外教师职业认同研究综述引言：教师职业认同是指教师对自己所从事的职业角色和职业责任的认同程度。

在教育领域中，教师职业认同对教师的工作态度、教学效果和职业发展具有重要影响。

为了深入了解教师职业认同的形成和影响因素，在国内外学者的研究中，对教师职业认同进行了广泛的探讨和分析。

一、国内教师职业认同研究国内教师职业认同的研究主要集中在以下几个方面：1. 教育政策与教师职业认同：教育政策对教师的职业认同产生重要影响。

一些研究表明，教育政策的制定和实施对教师职业认同有正向效应，可以提高教师的工作积极性和满意度。

2. 学校文化与教师职业认同：学校文化是指学校内部的价值观、信念和行为规范。

研究发现，学校文化对教师职业认同有着深远的影响。

积极的学校文化可以增强教师的归属感和认同感，提高他们的职业满意度和工作投入。

3. 个体特征与教师职业认同：个体特征包括教师的性别、年龄、教育背景和工作经验等。

研究发现，这些个体特征与教师职业认同之间存在一定的关联。

例如，女性教师在职业认同方面可能更加强烈，而教育背景和工作经验丰富的教师可能更容易形成积极的职业认同。

二、国外教师职业认同研究在国外，教师职业认同的研究也得到了广泛关注。

以下是一些重要的研究发现：1. 教育政策与教师职业认同：国外研究表明，教育政策的制定和实施对教师职业认同有着重要作用。

一些国家的教育政策鼓励教师专业发展和自主决策，这有助于提高教师的职业认同。

2. 学校领导与教师职业认同：学校领导对教师职业认同的形成和发展起着关键作用。

研究发现，有效的学校领导可以增强教师的职业认同感，激发他们的工作热情和创造力。

3. 教师社会支持与教师职业认同：教师社会支持是指教师在工作中得到的支持和认可。

研究发现，教师社会支持与教师职业认同之间存在着显著正向关系。

教师在工作中获得的支持和鼓励可以增强他们对教育事业的认同和投入。

结论：教师职业认同是一个复杂的概念，受到多种因素的影响。

教师职业承诺问题研究综述

尽管对职业承诺不同的学者持有不同的观点，实际上但这些观点都强调了职业承诺的一个共同点：体对职业有着个
积极的认同感，愿意承担角色应负的职责，履行角色应尽的
义务，这既是个人内在的一种心理状态，同时又是一种外在行为的表现形式。不同的是有的学者认为职业承诺是单维的，有的学者认为职业承诺是多维的，但实际上这些观点并没有直接的冲突，持单维论观点的学者认为，承诺是个心理学术语，应该以情感依附为核心；而持多维论观点的学者认为，的行为是受多个方面制约的 …。人
国外对职业承诺的研究从２０世纪８Ｏ年代开始，而我国
学者在本世纪初才正式提出职业承诺的概念，究者们从不研同的角度对其进行定义，结起来主要有：总
（）一国外观点Ｈｌ１７）职业承诺看成是一个人在一个选定的职业ａ（９１将ｌ
职业承诺理解为个体对职业的态度；是将职业承诺理解为二
个体留在某～职业的意愿或原因。如徐富明等把职业承诺定
义为员工对其所从事的职业的一种认同和投入的态度。职业承诺高的从业者的表现是认同和忠诚于所从事的职业，对并
一
、
职业承诺的定义

国内外高承诺人力资源管理理论综述及其运用研究_李燕萍

国内外高承诺人力资源管理理论综述及其运用研究李燕萍，龙　玎（武汉大学经济与管理学院，湖北武汉４３００７２）收稿日期：２０１３－０６－１２基金项目：国家自然科学基金项目（７１３７２１２５；７１１７２２０３）作者简介：李燕萍（１９６５－），女，湖南常宁人，武汉大学经济与管理学院教授、博士生导师、常务副院长，研究方向为人力资源管理；龙玎（１９９０－），女，湖北武汉人，武汉大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理。

摘　要：高承诺人力资源管理作为一种卓有成效的管理模式，已为理论界和实践领域所关注，企业实施的一系列旨在提高员工组织承诺的实践活动能给个体和企业带来积极产出。

通过国内外文献回顾，对高承诺人力资源管理的内涵、结构、测量维度和产出机制等进行了理论综述，并由此构建了高承诺人力资源管理的实施策略框架，最后为其在实际管理情境中的运用提出了建议。

关键词：高承诺人力资源管理；组织承诺；企业战略；组织目标ＤＯＩ：１０．６０４９／ｋｊｊｂｙｄｃ．２０１３０４０９４３中图分类号：Ｆ２４１文献标识码：Ａ文章编号：１００１－７３４８（２０１４）０４－０１５６－０５０　引言步入知识经济时代以来，人力资源作为知识载体，将因其自身战略性逐渐取代企业其它资源（如原材料、土地、机器等实物资源），成为组织成功的关键因素［１］。

随着我国经济社会转型升级，在纷繁复杂的大背景下，如何通过有效的人力资源管理获得竞争优势，乃是每个企业面临的重大现实问题。

特别是近几年来，频繁出现的员工“过劳死”、服务业和制造业的“集体跳槽”，以及季节性出现的“招工难”和“就业难”并存等现象，不禁使理论界和实践界开始反思：企业仅仅为员工提供一个赖以生存的“饭碗”就足够了吗？应如何根据内外环境变化，整合先进的管理理念获得竞争优势呢？已有研究表明，培养员工高情感承诺和高认同感的人力资源管理体系，不仅能使员工安心工作，也有利于形成良好的组织氛围和企业文化［２，３］。

高校辅导员职业承诺研究综述

高校辅导员职业承诺研究综述职业承诺是职业心理学的一个重要概念，对辅导员的职业成长和高校思想政治教育具有重要影响。

通过对高校辅导员职业承诺研究进行回顾和分析，理清辅导员职业承诺的概念，把握辅导员职业承诺的现状，结合辅导员职业承诺影响因素，从职业生涯关怀、个人发展引导和职业成熟需要三个方面提出提高辅导员职业承诺水平的举措。

辅导员职业承诺综述当前，高等教育从规模发展转为内涵建设，在高校辅导员规模趋于稳定的形势下，如何发挥辅导员的工作积极性，提高高校思想政治教育的实效显得尤为重要。

职业承诺是辅导员职业成长的内在动力，直接影响着辅导员的职业选择、职业维持和职业实践。

通过对近年来的高校辅导员职业承诺研究作一综述，以期对辅导员队伍建设带来一定的启示。

一、辅导员职业承诺的概念职业承诺是职业心理学的一个重要概念，源自组织承诺研究的衍生。

1993年，Meyer、Allen和Smith将组织承诺的理论与测量方法扩展到职业承诺的研究中来，指出职业承诺也包含感情承诺、继续承诺和规范承诺三个维度，其中情感承诺是指个人愿意呆在某职业的强烈愿望，继续承诺则是指对离开某职业的代价的认知，规范承诺是指个人呆在某职业的一种义务感。

此后，对职业承诺的研究在国内逐渐兴起。

2000年，龙立荣等通过对国外职业承诺理论的综述认为职业承诺是指由于个人对职业的认同和情感依赖、对职业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。

随后，他把职业承诺理论率先应用到教师群体中。

2008年，彭文平等率先运用职业承诺理论对高校辅导员队伍建设进行讨论，并指出辅导员职业承诺是个体对所从事职业的认知，并基于对职业的认知所产生的对职业的热爱与认同度，并在行为上对所从事职业的卷入程度，表现为投入必要的时间和精力实现职业目标的意愿。

到目前为止，对高校辅导员职业承诺的研究，都以Meyer等提出的职业承诺理论为基础。

程萍认为，高校辅导员职业承诺的三个维度可以进行如下理解：情感承诺，指辅导员对所从事职业在感情上的依附、认同及投入；继续承诺，指对离开现职业代价的认知，即辅导员为不失去已有职位和多年投入所换来的福利待遇、资历、地位及工作技术而不得不保留的一种态度；规范承诺，指辅导员受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，为尽自己的责任而留在现岗位上工作。

国内外关于职业期待的研究简述

国内外关于职业期待的研究简述作者：陆楠王欲晓来源：《教书育人·高教论坛》2010年第09期一国外关于职业期待的研究1早期的理论建构期待理论是由美国心理学家弗鲁姆(Vloom)于1964年在他的《工作与激发》一书中提出来的。

这一理论的基本观点是：人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行动，以达到这一目标。

弗鲁姆认为，激励的力量来自于目标的期待，而激励则是选择的过程。

如果个人有了特殊的目标，为了达到这个目标，他就要做出某种行动。

但在做出最后行动之前，他要对有可能实现这一目标的种种行动进行比较和权衡，最后选择并采取他认为最有成功把握的行动。

期待理论具体应用到职业领域，称为职业期待。

这一理论的研究是随着职业指导工作和职业心理学的发展而兴起并不断深入的。

上世纪二、三十年代，西方理论界首先对以职业期待为中心的择业问题进行了研究。

五、六十年代，职业心理学研究成为西方国家研究的热门课题之一。

职业期待直接影响人对职业的选择，并进而影响人的整个生活。

一个人的择业目标是否能够实现，除了个人才能、机遇等条件之外，主要决定于个体的职业期待是否合理。

职业期待影响着人们的工作态度和劳动积极性，制约着社会生产力的发展。

2国外关于职业期待的概念界定职业期待，又称职业意向，是劳动者对某项职业的期待，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。

职业期待来自劳动者个体方面的行为；职业期待不是空想、幻想，而是劳动者的一种主动追求，是劳动者将自身的兴趣、价值观、能力等与社会需要、社会就业机会不断协调、力求实现的个人目标；职业期待不同于职业声望。

职业声望是职业地位的反映，是社会的人们对某种职业的权力、工资、晋升机会、发展前景、工作条件等社会地位资源情况，亦即社会地位高低的主观评价。

其含义完全有别于职业期待，二者不可混淆。

同时，二者也有联系，劳动者个体所追求和希望从事的职业，当然多是社会声望高的职业；职业期待直接反映着每个人的职业价值观。

国外教师职业认同与专业发展研究述评

国外教师职业认同与专业发展研究述评国外教师职业认同与专业发展研究述评近年来，国外教师职业认同与专业发展的研究备受关注。

教师职业认同是指教师对自己职业角色、职责、责任以及与教育理念和价值观的一致性程度的认同感。

而教师的专业发展则关注教师在不同领域中不断提升专业知识和技能的过程。

本文对国外教师职业认同与专业发展的研究进行述评，以探讨其现状、影响因素及未来发展方向。

一、国外教师职业认同的现状国外教师职业认同的研究主要聚焦于教师对教育工作的态度和行为。

研究发现，大多数教师在职业认同上表现出积极态度，对于自己的教育工作具有强烈的责任感和使命感。

他们认为自己是学生学习和成长的引领者，并致力于为学生提供良好的教学环境和学习机会。

此外，教师的职业认同还与个人经验、教育培训、学校文化等因素密切相关。

二、影响国外教师职业认同的因素在研究中，许多因素被发现可能影响教师的职业认同。

其中一个重要因素是个人经验和职业发展。

研究表明，教师在职业生涯的不同阶段会面临不同的认同挑战。

初入职场的教师可能会面临诸多困扰和挫折，而经验丰富的教师通常更容易形成稳定且积极的职业认同。

此外，学校文化和领导是影响教师职业认同的另一个重要因素。

一些研究指出，学校的支持和鼓励能够增强教师的职业认同感。

而无论是学校层面的支持还是校级领导力的发挥，都能够对教师职业认同产生积极的影响。

三、国外教师专业发展的现状国外教师专业发展研究主要关注教师在教学知识、教育技术、专业能力等方面的提升。

大部分研究表明，教师对于专业发展持有积极的态度，并重视在教学实践中学习新知识和技能。

他们注重教育培训和专业学习，不断更新教育理念和教学方法，以提升自身的教学质量。

四、影响国外教师专业发展的因素国外教师专业发展受到多方面因素的影响。

其中之一是教育政策和制度的支持。

一些国家和地区通过制定相应的法律法规或提供专业发展计划，积极推动教师的专业发展。

教育政策的鼓励和支持能够激发教师的学习积极性，推动他们不断提升自己的专业水平。

国内外职业承诺研究述评

心理科学进展 2007，15（3）：488~497 Advances in Psychological Science488国内外职业承诺研究述评∗王霞霞张进辅（西南大学心理学院，重庆 400715）摘要从职业与事业的区别入手，对国内外职业承诺的概念、常用的几种职业承诺量表、职业承诺形成过程以及相关模型、前因与后果变量等方面的已有研究进行回顾和分析。

研究发现，职业承诺与一些重要的效果变量有比较显著的关系，如职业满意度、工作投入、工作绩效等。

文章最后指出了目前存在的问题及今后努力研究的方向，如现有的职业承诺概念比较凌乱，测量工具虽然多数是参照国外的重新编制，但其适用范围比较狭窄，因此需要对职业承诺的概念进行重新整合，职业承诺量表也需要对其在信效度指标上进行深入探索。

关键词职业承诺，职业承诺量表，职业承诺模型，前因后果变量。

分类号 B849:C93 1 引言职业承诺(occupational commitment)是员工对职业态度的一个变量，这一概念在国内外使用相对较晚，到目前为止只有20多年的历史[1]。

20世纪60年代研究学者开始了对组织承诺的关注[2]，重点主要是个人对组织的依附，如个人与组织目标的强烈一致、个人对组织或职业的投入或忠诚、职业或组织成为个人的生活中心等，它反映了组织成员和组织之间的心理关系，并能稳定地预测个体的缺勤和离职等行为。

此后“承诺”研究引起了各领域学者的广泛重视，应用范围也在不断扩大。

Meyer, Allen 首次将职业承诺用到教师这个行业[3]后，就掀起了对各个行业的员工进行职业承诺理论和实证探讨的热潮。

职业承诺已成为职业心理学的一个重要研究领域。

过去20多年的研究中，人们分析了职业承诺这个复杂的概念并对其进行深化，目前心理学界对职业承诺的本质主要有两种取向：一是把职业承诺认为是一种相对单纯的构思，以对职业的情感依附为主；二是对职业承诺的多因素理论进行研究，包括情感、经济和社会规范的因素[4]。

国内外职业化研究现状综述

第4期〔收稿日期〕2011—09—21〔作者简介〕江历明（1963~），男，福建省龙海市人，漳州师范学院管理科学系教授。

国内外职业化研究现状综述江历明（漳州师范学院管理科学系，福建漳州363000）〔摘要〕职业化问题是人力资源开发中的重要问题。

本文从职业化概念、职业化进程及路径、职业发展及职业能力、具体职业的职业化四方面介绍了国内外有关职业化研究的成果及其研究现状，提出了现有研究中存在的问题并对今后研究作出展望。

〔关键词〕职业化；职业化进程；职业发展；职业能力中图分类号：G913.2文献标识码：A 文章编号：1004-468X （2011）04－29－04一、国内外学者对职业化的界定/内涵的论述尽管职业化在英美等西方发达国家已被关注上100年了，但对于职业化的界定，一直是困扰职业化社会学家的理论问题。

在职业化研究领域里被频繁引用的是Brandeis （1933）提出的专业概念，即专业是一个正式的职业；为了从事这一职业，必要的上岗前的训练是以智能为特质，卷入知识和某些扩充的学问，他们不同于纯粹的技能；专业主要供人从事于为他人服务而不是从业者单纯的谋生工具，因此，从业者获得经济回报不是衡量他职业成功的主要标准。

Freidson （1994）在Brandeis 的基础上，提出专业与普通职业最重要的区别在于他的服务定位，专业人员应当是服务于大众的荣誉公仆，通过学者式地应用他们非同寻常的知识和复杂技能服务于公众的需要。

20世纪70年代，对职业的概念进行分类学式的定义的努力开始逐渐被另一个研究范式所取代，即关于“职业化（professionalization ）”的研究，Roth （1974）将注意力集中于职业化过程中知识的作用以及使某些行业团体能够实现其对专业化技能的垄断要求的社会条件。

Larson （1977）认为职业化的关键首先在于职业教育对“生产者的生产过程”并通过对服务市场中的收入机会以及职业位阶中的地位与工作特权的垄断来巩固职业的社会结构与地位。

教师职业承诺状况的调查分析

教师职业承诺状况的调查分析教师职业承诺状况的调查分析一､问题的提出职业承诺这一概念来自于组织承诺,随着组织承诺研究的深入进行,研究者Meyer与Allen等将其研究成果直接扩展到职业承诺领域,教师职业承诺的研究成为其中重要的一个方面｡1.教师职业承诺的研究有助于学校预测教师的留职意向,提高学校组织管理的水平｡Rosenholtz等人的研究表明,承诺高的人比承诺低的人更有可能留在原组织或原职业,并为组织或职业目标而努力,承诺与离职､低绩效呈负相关｡因而,职业承诺的水平是预测流动水平及去留倾向的最好指标之一,能够帮助学校管理部门知晓教师的离职倾向｡2.教师职业承诺影响着教师的工作表现,职业承诺的研究有助于有针对性地培养教师的职业情感,提高教师的工作努力程度｡“如果一名教师不能形成高水平的职业承诺,他就难以具备热爱教育事业之心,也难以在教师劳动中产生主动性､积极性和创造性,进而不会从职业生涯中获得快乐和满足｡”Rosenholtz等研究者的研究也发现提高承诺可以导致更大的工作努力｡3.教师职业承诺的研究有助于从非认知因素上把握教师职业对教师心理行为的影响,为教师心理的研究提供了一个新的研究视角｡“近年来,人们发现在影响教师教学效果的各种因素中,智力并非重要的因素｡因此,国内外学者开始将注意力集中在教师非智力因素的影响上,特别是其职业承诺问题上｡”教师职业承诺的研究,是从一个新的取向与视角上来探讨教师心理,有利于丰富完善教师心理的理论研究｡4.教师职业承诺的研究有助于促进教师队伍的专业化发展｡关注教师的成长,促进教师专业化的发展,培养和造就一支高素质高质量的教师队伍成为世界各国共同追求的目标｡“职业承诺是涉及职业发展的一个重要因素,高的职业承诺能有效地促进职业发展｡”二､研究方法1.被试本研究收回的有效问卷126份,其中中学､大学教师分别为49人､77人;男､女教师分别为59人､67人;初级､中级､高级职称分别为51人､60人､15人;担任了班主任的有56人;平均年龄为31.18士4.80岁｡2.测量工具对教师职业承诺,采用我国学者龙立荣等编制的问卷,该问卷包括16个条目,分别测量职业承诺的3个维度,即情感承诺､规范承诺､继续承诺｡3.数据管理与分析全部数据采用SPSS11.5软件统计包处理｡三､研究结果1.教师的职业承诺现状教师职业承诺的基本统计值见表1｡由表1可知,从总体来说,教师职业承诺各维度差异不大,其中代价承诺水平较高｡对比中学教师与大学教师职业承诺的基本统计值,发现中学教师规范承诺最高,情感承诺最低,其中规范承诺与大学教师有显著差异,而大学教师的代价承诺最高,规范承诺最低｡2.教师职业承诺人口学变量的差异检验为了考察不同性别､年龄､职称等人口学变量在职业承诺水平上的特征,我们对其进行了方差分析｡结果如表2:就教师的情感承诺来看,①不同年龄阶段教师的情感承诺差异显著,36岁以上的情感承诺最高,25岁以下最低｡进一步的两两比较发现,25岁以下与36岁以上､26-35岁与36岁以上的情感承诺分别呈显著､极显著差异;②就性别来看,总体上二者差异未达显著水平,但中学女教师的情感承诺水平高于男教师,呈极显著差异;③就职称来看,总体上未达显著差异,但F值接近临界水平,进一步分析发现,初级职称､中级职称分别与高级职称的情感承诺呈显著差异｡就教师的代价承诺来看,各变量的差异皆未达到显著水平,但表现出如下趋势:大学教师的代价承诺高于中学教师;女教师高于男教师;担任班主任的教师高于未担任者;中级职称的代价承诺最高,高级最低;年龄在26-35岁之间的代价承诺最高,25岁以下最低｡就教师的规范承诺水平来看,中学教师显著高于大学教师;女教师显著高于男教师;担任班主任或年级辅导员的显著高于未担任者｡其他变量的差异皆未达到显著水平｡四､分析讨论1.教师职业承诺的总体状况分析就总体来看,我国教师职业承诺水平处于一般状况,这与当前教师这一职业在人们心目中的地位是一致的｡分别就职业承诺的三个维度来看,代价承诺水平最高,情感承诺与规范承诺水平趋于一致,这与罗润生､申继亮(20XX),徐富明､朱从书(20XX)的研究结果(职业承诺三个维度中规范承诺水平最高,情感承诺其次,代价承诺最低)有所不同｡我们认为,这种不同与研究对象的选择有关系,以上学者是以中小学教师为研究对象,而本研究的对象包括中学､大学教师,这种结果的差异一定程度上反映了中学､大学教师职业承诺水平的差异｡2.人口学变量对教师职业承诺水平的影响分析(1)就中学､大学教师职业承诺的总体水平来看,中学教师的规范承诺最高,而大学教师的代价承诺最高,这表现出二者职业承诺水平极大的不同｡因为中学教师所面对的是尚未成年的学生,与此相应的学校对教师的管理方式更为严格,这种要求一定程度上内化到中学教师的职业操守中,从而规范承诺上二者表现出显著的差异｡对于大学教师代价承诺最高的研究结果,我们认为大学教师在经济地位､社会地位等方面皆高于中学教师,这意味着大学教师放弃职业将付出比中学教师更大的代价,因而保住已有的职业地位和福利待遇是大学教师关注得更多的方面｡(2)就男女教师的职业承诺水平来看,女教师职业承诺各维度皆高于男教师,其中规范承诺的差异达显著水平｡具体来看,中学女教师的情感､规范承诺高于男教师,代价承诺低于男教师,其中情感承诺差异达到极显著水平,大学女教师的情感､代价､规范承诺水平皆高于男教师,这也表现出中学､大学教师在职业承诺水平上的差异｡就中学男女教师的这种差异,我们认为是因为中学女教师对教师职业有更多的认同,因而具有相对较高的情感承诺和规范承诺,而男教师在较低的情感､规范承诺下还继续从事教师职业,更可能是难以从事更好的职业或担心因离职而遭受各方面的损失,因此,他们比女教师表现出更高的代价承诺｡大学教师中女教师的代价承诺高于男教师,我们认为对于女性来说,能够在高校工作已不错,且离职找到更好职业的机会与可能性比男教师要少,因而现职业以外的利益或发展机会制约而导致的被动承诺水平要高于男教师｡(3)就是否担任班主任或年级辅导员工作的教师职业承诺水平来看,担任了该工作的教师的职业承诺各维度皆高于未担任者,其中规范承诺的差异达到显著水平｡具体来说,中学里担任该工作的比未担任的情感､规范承诺要高,代价承诺要低｡大学里担任者在各维度上皆高于未担任者,其中规范承诺的差异达显著水平｡我们认为,担任了该工作的中学､大学教师,在管理学生教育学生等方面比未担任者投入了更多的时间､精力,与学生也有着更深入更紧密的接触,因而对教育工作的责任感及情感较之未担任者更深｡而对于担任年级辅导员的大学教师来说,一般学历都较低,而在学历还未达到从事教学工作要求的时候,离开现职获得同等工作的可能性则少一些,因而表现出代价承诺高于未担任者｡(4)就不同职称来看,情感承诺呈现两头高､中间低的情况,且初级､中级分别与高级职称的差异达显著水平;代价承诺呈现中间高､两头低的情况;不同职称的规范承诺的差异不大｡分别就不同职称的中学､大学教师的职业承诺来看,我们发现,对于情感承诺,中学教师呈现职称越高,情感承诺越高的现象｡大学教师的情感承诺则是中间低,两头高,且高级､中级职称的差异达显著水平｡我们认为,不同职称的中学､大学教师在情感承诺方面的差异是因为,对于中学教师来说,中级､高级称职的获得并不容易,职称越高,则意味着在教育事业上所获得的成就感越高,从事教育工作的时间也越长,因而对教育事业的情感投入､工作热情也越多｡而对大学教师来说,中级职称的评定容易一些,包含在职称里的工作成就感､工作满意度相对来说更低,而这时又比只具初级职称的大学教师的工作时间长,对工作的厌倦感要多,因而对大学教师来说,中级职称的情感承诺最低｡对于代价承诺，中学教师的职称越高，代价承诺越高，而大学教师则是中间高、两头低，且中级、高级职称的差异达显著水平。