新第二章个性与管理
第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
西方管理心理学领域关于人性的研究主要有麦格雷戈 的“X理论”与“Y理论”；摩尔斯和洛斯奇的“超Y理 论”；以及雪恩的“经济人”假设及其任务管理、“社会 人”假设及其参与管理、 “自我实现人”假设及其民主管 理、 “复杂人”假设及其权变管理 。总结这些理论可以发 现，“X理论”与“经济人”假设相对应， “Y理论”与 “自我实现人”假设相对应， “超Y理论”与“复杂人” 假设相对应。因此，我们就雪恩的四种人性假设及其相应 的人力资源管理模式作一详细介绍。
第二章管理中的人性假 设及其相应的人力资源
管理模式
2020/12/10
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
内容概要
1 人性的内容 2 古代的人性观 3 心理学中的人性观 4 西方管理心理学中的人性观及其
相应的人力资源管理模式 5 Z理论 6 以人为本的人力资源管理模式
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
6 以人为本的人力资源管理模式
6.1 以人为本的人力资源管理模式的内容
6.1.1 人是企业的主体，要靠人来实现企业的目标 6.1.2 科学技术越发展，越要重视人的因素 6.1.3 在企业中要建立以人为中心的管理制度
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
6.2 以人为本的人力资源管理模式的评价体系
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
雇佣期 评价与晋升 职业发展途径
控制方
J组织 终身雇佣制 缓慢晋升 非专业化
含蓄 集体决策 集体负责 整体关系
A组织 短期雇佣制
迅速晋升 专业化
直接 个人决策 个人负责 局部关系
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
00152《组织行为学》第二章第四节个性与行为大纲
第四节个性与行为一、个性概述1.个性的概念个性是个体拥有的，并带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和，存在于个体的生理素质基础之上，并在一定的社会历史条件下通过社会实践活动形成和发展。
个性包括相互联系的两部分：（1）个性倾向性：包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想等；（2）个性心理特征：有气质、能力和性格等；个性是概括或抽象出的一个人通过学习形成的个人特点以及其对世界的知觉和所持态度的集合，是对一个人的整体性描述。
个性和环境的相互作用往往决定着这个人的行为。
2.个性的特征（1）差异性（2）倾向性（3）稳定性（4）整体性（5）社会性二、气质与行为气质是人心理活动的动态特征，与日常生活中所讲的“脾气”“秉性”类似。
气质较多地受到个体生物组织的制约和影响，是天赋心理特征的表现，与人的其他心理特征相比，具有更强的稳定性。
一个人的气质在其参与的不同活动中会有近似的表现，一般和活动内容、动机及目的无关。
1.气质的定义气质是人们典型、稳定的心理特征，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
气质是先天的个性心理特征气质的某些特点是与生俱来的，这使得气质比能力和性格更多地受到生理组织因素的制约。
（1）气质是人的心理活动的动力特征它指的是心理活动过程的速度、稳定性、强度和指向性等。
气质没有好坏之分，每一种气质类型都各有长短，关键是能否在社会实践中扬长避短，高效发挥气质的效能。
2.气质的类型气质分为四种类型：胆汁质、多血质、黏液质及抑郁质。
（1）胆汁质具有这种气质的人，情感发生得快而强烈，并带有明显的外部表现，具有外倾性。
其最突出的特点是具有很高的兴奋性和较弱的抑制过程，所以在行动上表现出不均衡性，多数是热情而性子急的人。
这种人性情直率、感情充沛、精力旺盛，但是脾气暴躁，情绪容易冲动。
这种气质类型的人能够以极大的热情投身于工作、事业当中，勇于克服多种困难。
但是当遇到重大挫折时，其情绪可能会低落。
组织行为学第二章个体行为讲课文档
有关内外控之相关研究结果：
•内控者呈现出较高的工作动机；
•内控者对于努力会获致绩效，有较强的期望。
•当工作绩效与奖酬结合时，内控者会展现较高的绩效表现 ； •在工作满足与绩效表现的关系强度上，内控者大于外控者 。
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2、马基雅维里主义
高马基雅维里主义者重视实效，保持着情感的距离 ，相信结果能替手段辩护。“只要行得通，就采用 它”这是马基雅维里主义者一贯的思想准则。
环境对个体人格的影响，主要是指家庭、社会和个体 周围人群的行为举止对一个人性格形成造成的影响， 在早期主要是指家庭父母，以后是学校和朋友，再后 来是组织环境。 ➢情境：一般来说，个体的人格是稳定和持久的，但 在不同的情境下会有所改变。
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你了解自己吗？
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3、DISC性格分析 19世纪瑞典心理学家、哲学家卡尔·荣格（Carl Jung）
倾其毕生精力，投入在人的行为研究上。经过数十年 的统计分析，提出了DISC人类行为理论。这套理论对 后来的心理学、社会学、人类行为学产生了极大的影响 。美国国防部甚至在一战、二战期间使用这套理论进行 军官的行为分类与管理。
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主动、外向、步调快 、果断
表情热烈、容易激动 、易于表露感情
• 不会因时间急迫而心生不耐。
• 除非必要，不会轻易展现自己的成就。
• 追求快乐、放松和休闲，不为表现优越感。 • 不会因放松而感到罪恶。
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研究结果：
•A型人格者工作较认真，表现也较佳；喜欢具 有困难与挑战性的工作；但较不具有耐心与细 心，此会影响其工作的表现较差，故他们较不 适合从事需要复杂判断程序的工作。
性格与管理风格的关联性
性格与管理风格的关联性在组织管理中，管理者的性格往往会直接影响其管理风格的形成和表现。
性格是一个人在思维、情感和行为方面的稳定特征，而管理风格则是管理者在领导和决策过程中所展现的方式和态度。
性格与管理风格之间存在着一定的关联性，了解和识别这种关联性对于发展和培养出高效的管理者和组织来说具有重要意义。
首先，管理者的性格特点将影响其对待员工和团队成员的态度。
如果一个管理者的性格特点是开放、友善和富有同情心，他们很可能更倾向于采用民主式的管理风格。
这种管理风格注重团队成员的参与和合作，鼓励员工发表意见和建议，并尊重他人的权威。
相反，一个性格内向、自私和怀疑的管理者更可能采用权威式的管理风格，强调个人权力和指导下属的行为。
其次，管理者的性格特点也会影响其对待冲突和压力的方式。
一位冷静、成熟和决策力强的管理者往往能够处理团队内部的冲突和应对外部压力。
这样的管理者往往更能保持客观和公正的态度，并能够理智地制定解决方案。
相反，一个情绪化、紧张和易怒的管理者可能会采用避让式或强制式的管理风格，对冲突和压力采取回避或强力打压的方式，这种管理风格往往会导致团队的不稳定和员工的失望。
此外，管理者的性格特点还会影响他们对待变革和创新的态度。
开放、乐观和富有冒险精神的管理者往往能够更好地接受新观念和新方法，并勇于尝试新的管理方式。
这种性格特点往往会导致这些管理者采用变革型的管理风格，鼓励团队成员创造性思维和探索新的机会。
相反，一个保守、谨慎和害怕风险的管理者可能更倾向于采用保守型的管理风格，对变革和创新持怀疑和抵制的态度，这往往会阻碍组织的发展和创新能力。
总之，性格与管理风格之间存在着密切的关联性。
管理者的性格特点会直接影响其对待员工、冲突、压力和变革的方式和态度。
因此，在选择和培养管理者时，不仅要考虑其专业能力和经验，还需要关注其性格特点与组织文化的相适应性。
只有找到性格与管理风格相契合的管理者，才能够带领团队实现组织的目标，并在竞争激烈的市场中取得优势。
第二章个性与人格
• 「41分到50分：平衡的中道」别人认为你是一个新鲜的、 有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有趣 的人；一个经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够 平衡的人，不至於因此而昏了头。他们也认为你亲切、和 蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助 别人的人。 • 「51分到60分：吸引人的冒险家」别人认为你是一个令人 兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性；你是一个天生 的领袖、一个做决定会很快的人，虽然你的决定不总是对 的。他们认为你是大胆的和冒险的，会愿意试做任何事至 少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因为你散 发的刺激，他们喜欢跟你在一起。 • 「60分以上：傲慢的孤独者」别人认为对你必须「小心处 理」。在别人的眼中，你是自负的、自我中心的、是个极 端有支配欲、统治欲的。别人可能钦佩你，希望能多像你 一点，但不会永远相信你，会对与你更深入的来往有所踌 躇及犹豫
第二部分
个体行为
第二章 个性与人格
个性与行为
人格特质理论
影响组织行为的人格特质
第一节
一、个性的概念
个性与行为
（一）定义 ——用以描述一个个体所具备的独特心理特质的总 和，它是影响个体行为的、相对稳定的、而又有效区别 于其他个体一系列个人特征。 包括个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳 定的有机结合，包括气质、性格、完成任务的潜力、需 要、动机、价值观、自我意识和态度等等。 ——个性与人格 ——心理学上的个性与日常生活中的个性
（二）个性的特点
1、独特性 2、相对稳定性 3、整体性 4、倾向性 5、社会性
（三）个性的结构与内容
——一般认为，个性是一个复杂的多方位、多 层次的整体结构系统，主要由个性心理和个性倾向 性特征组成。 1、个性心理特征 是指个体心理活动中经常的、稳定的和典型的 心理活动特点，包括气质、能力、性格等。
第二章新公共管理运动解析
社会化手段 • 社区治理 • 个人与家庭 • 志愿者服务 • 公私伙伴关系 • 公众参与及听证会
五.新公共管理的内涵与本质
• 核心要点 （1）结果为本———从注重行政过程转向注重行政结果； （2）责任政府———管理者应当担负政治责任； （3）回应性政府———强调顾客至上； （4）多中心政府———公共服务机构的分散化和小型化，
第一节 新公共管理运动：地方政府改革
一、新公共管理（NPM）运动的背景
管僚主义和管理困境-现象 • 失效与合法性 • 僵硬：规制繁复 • 保守：不求有功、但求无过 • 财政压力：福利国家、公共工程
----改革的内部原因（政府内部）： • 财政压力 • 合法性下降（参与、信任） ----改革的外部压力： • 全球化-国际竞争， • 信息技术革命，打破政府对公共信息的垄断--公
府》）：“企业化政府”的单一模式，包含十大 基本原则或基本内容：
（1）起催化作用的政府：掌舵而不是划浆； （2）社区拥有的政府：授权而不是服务； （3）竞争性政府：把竞争机制注入到提供服
务中去； （4）有使命的政府：改变照章办事的组织； （5）讲究效果的政府：按效果而不是按投入
拨款；
（6）受顾客驱使的政府：满足顾客的需要， 而不是官僚政治需要；
管理职能是掌舵而不是划桨服务应以顾客或市场为导向广泛采用授权和分权采用私营化部门成功的管理手段和经验引入竞争机制重视提高公共服务的效率效果和质量放松严格的行政管制实施明确的绩效考核公务员不必保持中立新公共管理思想新公共管理的特征注重结果的实现和管理者个人的责任管理更具有灵活性根据绩效指标进行考核资源管理人员可能具有政治色彩政府职能受到市场考验政府职能逐渐减少公共行政模式区分决策者和执行者管理主义模式对产出和结果负责管理者与政治权威及与公众之间的关系必然变化本质
班级管理——第二章
1、你知道教师违反了什么法？教师侵犯了学生的哪些权益？
2、教师应承担什么责任？
3、本案给你带来什么启示？
第六节 班级管理与儿童的权利
一、现代社会对儿童权力的认识
（一）近代教育思想家对儿童的“发现”
儿童是成人任意书写的“白板”，他们不能自我构思，没有自主 发展的可能，是由成人塑造的对象。
【法国】卢梭：“儿童有他特有的看法、思想和感情的；如果用我们的 看法、想法和感情去替代他们的看法、想法由于小学生的腕骨尚未完全骨化，不能长时间连续地书写、演 奏乐器和做手工劳动。在小学阶段，家长要注意配合学校帮助孩子保 持正确的书写姿势，矫正错误的用笔姿势，防止写太小的字。
（二）小学生心理发展的特点
小学1～2年级学生心理发展的特征 大脑重量达到1280克，学生 的高级神经活动的基本过程进一步增强，并向平衡发展。这一阶段， 学生的条件反射比以前更容易形成，形成后也比较巩固，不易泛化， 从而保证了学生能学习更多的内容，并对学习的内容进行精确的辨别。 在学习过程中主要依赖第一信号系统。小学视觉感受性增长速度最快， 在体育学习活动中运用视觉的机会特别多，学生初步掌握左右方位的 相对性。观察事物与学前儿童相似，观察的目的性、持续性、概括性 都较差。 观察事物往往注意事物的新鲜性、有趣性或是较为明显的 特征。刚入学的儿童擅长具体形象记忆，儿童的有意记忆、有意再现 逐渐发展。儿童往往易于掌握具体、可感知事物的概念。 已经能够 掌握一些简单的概念，并能进行初步的判断、推理，但不能自觉地调 节，论证自己的思维过程。儿童想象力在幼儿的基础上，随着生活经 验的不断丰富、知识的增长，能按照教师的要求，进行相应的想象活 动，其想象富于模仿性、再现性，想象往往是事物的简单重现，儿童 想象常常与现实不符，往往更容易被童话、动画等吸引。 以无意注 意为主，既没有预定的目的，也不需要意志努力，往往是只注意新奇 有趣、吸引人的事物和学习材料，注意力也易于分散和转移。事物、 人物、活动的形状、颜色、声音、形象更容易引起他们的注意。注意 的稳定性，易受新奇刺激的吸引，注意保持的时间短暂，约为20分钟， 注意范围比较狭小，不善于分配自己的注意力，不善于根据活动任务 把注意力从一件事情主动转移到另一件事情上。
管理学第二章知识点
第二章管理道德与企业社会责任第一节管理与伦理道德一、伦理道德的真谛1、伦理的定义：就是为了相互协调，共同生产和生活，就必须有共同遵守的行为规范，这就是伦理。
道德的定义：道德就是在一定风俗习惯下所形成的个人的品质、气质。
2、伦理的真谛：（1）伦理的真谛是“本性上普遍的东西”。
（2）在社会体系中，任何组织都首先是一个伦理实体。
（3）伦理的真谛是个人的单一性和共同体的普遍性的统一，它是透过精神所达到的统一。
因而精神是伦理的文化内涵。
（4）“德”就是个体将共同体的普遍性、普遍品质或普遍要求加以内化，形成个体内在的伦理普遍性，获得“伦理上的造诣”，早就精神同一性，从而使共同体成员达到“同心同德”。
3、伦理与道德作为人类文明的基本因子，是指评价人类行为善与恶的社会价值形态，在日常生活中具体表现为一定的行为规范和准则。
二、伦理道德的管理学意义在经营活动中，企业伦理与管理道德的管理学意义突出表现在以下几个方面：（1）经济与经营活动的意义，尤其是对终极意义的追求。
（2）企业组织。
伦理道德对于企业组织的意义，不仅在于构建“人际关系”，更重要的在于造就整正合理有效的企业组织。
（3）人文力与企业精神。
企业管理一方面透过伦理道德建立个体与组织相统一的内部伦理关系；另一方面借此建立企业与社会相统一的外部伦理关系，同时还透过伦理道德的有效合理运作，建立企业的人文力体系，从而形成企业的伦理精神，构筑作为企业灵魂的“企业精神”。
（4）企业及其产品的价值观。
①伦理道德的着力点，就在于生产者的劳动价值观与管理者的经营价值观。
②企业成功与产品质量的真谛全在于诚信。
③从成功至上走向诚信至上。
第二节几种相关的道德观一、功利主义道德观这种观点认为，能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的。
这是一种完全根据行为结果即所获得的功力来评价人类行为善恶的道德观。
二、权力至上道德观这种观点认为，能尊重和保护个人基本权利的行为才是善的。
三、公平公正道德观这种观点认为，管理者不能因种族、肤色、性别、个性、个人爱好、国籍、户籍等因素对部分员工歧视，而那些按照同工同酬的原则和公平公正的标准向员工支付薪酬的行为是善的。
《组织行为学》
个性差异与管理对策
性格特征 开朗直率 沉默寡言 气质类型 多血型 粘液型 行为表现 坦白直爽、兴趣广泛、爱发牢骚、 不拘小节、言行有时易被人误解 管理对策 表扬为主，防微杜 渐
倔强刚毅 心胸狭窄
粗暴急躁 自卑心理 傲慢自负 疲疲沓沓
胆汁型 忧郁型
胆汁型 各类型 多血型 各类型
能吃苦、办事有始有终，但缺乏灵 经常鼓励，多教方 活性，与领导意见不一致时不冷静， 法 容易产生抗拒情绪，求胜心切
气质差异管理：
1、正确认识人的气质类型 2、根据员工气质类型合理安排工作和选 拔人才 3、根据气质特征合理搭配群体成员 4、根据气质特征对员工进行教育和培训
五.性格
性格的概念： 指人对现实的态度及其行为方式中比较稳 定的、独特的心理特征的总和。 性格和气质： 1、区别：先天与后天、可塑性 2、联系：气质影响性格形成，性格一定程 度上可以掩盖或改变气质。
二.态度
态度的概念： 个体对某一种现象所持有的评价和行为 倾向。 态度的结构： 认知成分/情感成分/意向成分 态度的特征： 对象性/内隐性/后天性和社会性/相对稳 定性
态度的功能： 适应、自我防御、价值表现、认识或理 解 态度与行为的关系： 1、态度影响行为：分离或一致 2、行为对态度的影响 影响态度和行为关系的因素： 态度结构方面的因素/行为反应方面的因 素/态度自身的因素
二、组织行为学的研究对象和方法
（一）组织行为学的研究对象 1、组织行为 可分为微观组织行为和宏观组织行为两大类。 (1)微观行为：个体行为、人际行为、群体行为、 群际行为。 (2)宏观行为：组织变革、组织发展、组织学习。 2、研究对象 个体心理和行为、群体心理和行为、领导心理和 行为、组织心理和行为、组织环境和组织文化。
管理心理学讲义重点整理
第一章管理心理学的概述1.科学管理理论的主要代表人物及主要理论观点;1泰勒的科学管理四原则①建立真正科学的劳动过程; ②科学地挑选和渐进地培养工人; ③将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程结合; ④管理者和工人之间亲密、经久的合作;2法约尔①强调管理教育的重要性; ②管理的5要素：计划、组织、指挥、协调、控制;③管理的14条一般原则：分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、公正合理的报酬、集权、等级制度、秩序、公平、保持职工的稳定、首创精神、团结或集体精神;3韦伯韦伯提出“层峰结构”“官僚结构”组织模式,认为组织应是一个权力集中、职责明确、管理严格的金字塔式的结构;还提出了“超凡魅力”这一概念,即指领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力,用以描述优秀领导者的品格;2.组织管理心理学在成为一门独立学科前做了哪些理论准备1心理技术学心理学的知识在工厂和企业中的运用是从心理技术学开始的;心理技术学的名称是由德国心理学家斯腾提出的,但是最早进行心理技术学具体研究工作的是闵斯脱博格,他论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题;心理技术学研究的基本方向是解决如何挑选和培养合格的工人去适应他们所要掌握的机器,或者简单地说,解决人适应机器的问题;2霍桑实验梅约在霍桑工厂进行了一系列实验,结果表明,职工的士气、生产的积极性主要决定于社会因素、心理因素,决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系；而物理环境照明等、物质刺激只有次要意义;在心理学研究的历史上,“霍桑实验”第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位,并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素;这无疑对管理心理学的形成有很大的促进作用;梅约提出的理论被称为“人群关系”,而在美国心理学界则公认梅约是工业社会心理学的创始人;3群体动力理论勒温认为,人的心理、人的行为取决于内在需要和周围环境的相互作用;根据“场”理论,他提出了着名的行为公式：Ｂ＝ｆＰ·Ｅ;场理论最初只用于研究个体行为;后来又用于研究群体行为,提出了“群体动力”的概念;4社会测量理论社会测量学的创始人是莫里诺,创造了所谓“心理剧”的治疗方法;社会测量理论采用填写问卷的方法,让被试根据好恶感对伙伴进行选择5需要层次理论需要层次理论是美国心理学家马斯洛,他认为人的需要可分为五类,即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要;这些需要从低级到高级发展,形成金字塔形的层次; 6决策理论西蒙提出了有限理性的决策理论;认为人不可能在解决复杂的问题时考虑所有的备选方案,从中选出最优方案,而只能在有限的方案中进行选择;从而提出了有限理性决策模型;他认为,组织中的决策可分为程序化决策和非程序化决策;西蒙把人的因素——人的心理与行为因素引入决策过程,不仅对决策理论,也对管理心理学的发展作出了重要的贡献;第二章人性的假设与管理第三章个性5.如何对气质进行管理①根据气质差异,采用灵活的管理方法;②在组织工作班子时,要考虑气质结构,人员配置要考虑气质互补性;③针对不同气质类型的人,采取不同的方式、方法开展思想教育工作;6.如何对性格进行管理①重视培养和塑造员工的优良性格,组织的设计应力求使组织成员趋向性格成熟;②管理者应正确认识自己的性格并积极调适③针对性格差异,实施有效管理④人员选拔和使用,尤其要重视性格品质考核,提高性格类型与职业的适应度第四章需要与动机7.解释需要、动机和行为之间的关系;一般来说,当人产生某种需要而又未得到满足时,会产生一种不安和紧张的心理状态,在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张的心理状态就转化为动机,推动人们去从事某种活动,向目标前进;当人达到目标时,紧张的心理状态就会消除,需要得到满足;这时,人又会产生新的需要;这是一个不断循环往复的过程,是人不断地向新的目标前进;需要→心理紧张→动机→行动↑↓新的需要←需要满足紧张减除8.解释马洛斯需要层次论、麦克莱兰的成就需要理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、综合激励模型的主要内容,如何有效应用该理论指导管理工作;1马洛斯需要层次论①生理需要;②安全需要;③归属与爱的需要;④尊重的需要;马斯洛：“最稳定和最健康的自尊是建立在当之无愧的来自他人的尊敬之上,而不是建立在外在的名声、声望以及无根据的奉承之上;”⑤自我实现的需要;需要层次之间由低到高逐层递升；同一时期内可同时存在几种需要,但只有优势需要成为推动行为的动机；需要的满足是相对的;需要的发展遵循“满足-激活律”;需要的强弱受“剥夺-主宰律”的影响;五种需要可以分为高低两级;一个国家多数人的需要层次结构,与这个国家的经济发展水平、科学技术水平、文化和民众受教育程度直接相关;应用：①掌握职工的需要层次,满足其不同层次的需要;②了解职工需要差异,满足不同人的需要;③把握职工的优势需要,实施最大激励;④区分职工的需要性质,诱导高层次需要;⑤坚持同步激励原则,满足职工物质和精神需要;⑥制造匮乏,激励行为积极性2麦克里兰的成就需要理论把人的高级需要分为三类,即权力需要、合群需要和成就需要;①权力需要;具有较高权力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣;②合群需要;具有合群需要的人,通常从友爱、友好的社交中得到欢乐和满足;③成就需要;具有高度成就需要的人,对工作的成功有强烈的要求;应用：①权力需要：让员工尽可能地安排和控制他们自身的工作；参与决策制定；尽量把完整的工作任务交给他们去完成;②合群需要：确保员工作为团队的一员从事工作；给予大量的表扬和认可；委托他们对新员工进行接待和培训;③成就需要：识人用人,善于发现和利用具有高成就需要的人；充分授权,增加承担新任务员工的责任；安排超常的、具有挑战性的但经过努力可以完成的工作任务；对工作绩效及时进行反馈；因岗择人,优化结构；加强培训,通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人;3双因素理论“保健因素”就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性;这些因素往往是由外界的工作环境产生的,主要包括公司政策、行政管理、工资报酬、工作条件、与上下级的关系、地位和安全等方面的因素;“激励因素”就是那些使职工感到满意的因素,唯有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动职工的积极性;激励因素主要包括工作富有成就感、工作成绩得到社会认可、工作本身具有挑战性、能发挥自己的聪明才智、工作所赋予的发展机会和责任等;应用：①要区别对待不同人的激励因素和保健因素;②注重对职工的内在工作本身激励;③注意保健因素;④善于把保健因素转化为激励因素;4期望理论期望指个体根据对自己以往的经验和期望对象能力大小的感知,预期其能够达到某种目标或满足某种需要的期待和向往;①基本假设：当人们预期到能够完成某行为,而且该行为能为自己带来既定结果,这种结果又对自己具有吸引力时,人们才会采取该行为;②期望公式：激励力量＝效价×期望③三种关系：努力——绩效,绩效——奖励,奖励——满足个人需要吸引力④期望模式个人努力→A→个人绩效→B→组织奖赏→C→个人目标A：努力－绩效的联系期望概率B：绩效－奖赏的联系关联度C：目标或奖酬吸引力效价⑤应用：A．树立目标,激发期望心理B．运用期望值调整积极性C．正确处理努力和绩效的关系D．正确处理绩效、奖酬与需要的关系E．注意员工的感情调整5公平理论①公平理论是由美国学者、行为学家亚当斯提出的,认为人与人之间存在社会比较,且有就近比较的倾向;②公平模型：OP/IP = OO/IOOP ：output某人所获的报酬 IP ： input某人的投入OO ：他人所获报酬 IO ：他人的投入另一模型：个人的报酬另一个人的报酬个人的贡献另一个人的贡献个人的报酬个人过去的报酬个人的贡献个人过去的贡献③应用：A．投入各不相同,他们得到的报酬也应有所不同B．应根据员工对工作和组织的投入努力和绩效分配报酬;C．应经常观察和评估员工关于劳动报酬比例的知觉,采取措施纠正员工不正确的知觉;D．一些员工过去的工作绩效一直在中上水平,但近期却降低到中等水平以下④类型A．程序性公平理论：研究人们认为报酬分配决策程序是否公平的问题,而不是研究报酬的实际分配问题;研究如何评价员工的绩效水平、如何在分配过程中处理员工的不同意见、如何把报酬或其他结果分配给员工的问题;如果员工认为用于报酬分配的程序公平,如果员工认为他们的工作业绩得到实事求是的评定,将会有更高的工作积极性,从而达到更高的绩效水平;两个条件：必须一视同仁地对待员工,他们要诚实、可信,尊重员工的权利和意见,为员工的工作进展情况提供及时反馈,允许员工对分配决策过程提出自己的观点、意见和看法;管理者能否向员工解释分配决策;B．分配结果公平理论：分配公平是人们经综合比较后对自己所得结果公平与否的判断;结果公平关注的是最终结果,而程度公平和人际公平所关注的则是手段;6强化理论①基本观点：操作性条件反射学说；强化决定人的行为是否再现和持续②强化的类型：正强化,负强化,自然消退,惩罚,替代强化③强化模型主要体现的三个重要原则第一,人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种工作行为;第二,人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为;惩罚会减少以后再次发生这种行为的可能性,至少是在出现这种惩罚条件时会减少这种行为的可能性;第三,人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后,最终会停止这种行为;得到中性结果的行为将迟早会消失;④应用：A．分步实现目标,不断强化行为;B．强化物的数量、力度必须达到最小的临界值;C．奖励要及时,方法要创新;D．奖惩结合,以奖为主;7综合激励模型①某人在作出了成绩后,得到两类报酬：一是外在报酬,工资、地位、提升、安全感、培训;二是内在报酬;即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会作出了贡献,对自我存在的意义及能力的肯定等;②模式特点第一,“激励”导致一个人是否努力及努力的程度;第二,工作的实际绩效取决于能力大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度;第三,奖励要以绩效为前提;第四,奖惩措施是否会产生满意感,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正; 9.组织中的心理契约社会心理学在分析人际关系时,常把一切人际交往视为一种广义的交换;心理契约的内容是交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望;具有应变性与动态性;心理契约没有固定的模式和标准化的内容,一切取决于当时当地的具体情况;它的内容是会随着时间和形势的变化而改变的;第五章需要与动机理论在管理中的应用10.目标设置的原则①目标应当是具体的;②目标应当是难度适中的;③目标应当被个人所接受;④必须对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息;⑤个人参与设置的目标要比别人为他设置的目标更为有效;11.什么是目标管理目标管理过程目标管理ＭＢＯ是一种管理制度,也是一种制订计划、进行控制、进行人事评价和对组织整体绩效作出评价的方法;目标管理过程：①制定总体目标;首先,应确定组织所要达到的关键结果区域;其次,在确定关键结果区域之后应制定出测量绩效的方法;最后,确定的总体目标应当是上层领导集体一致同意的,至少多数人的意见应当一致;此外,还应有如何完成目标的行动计划;②为推行目标管理制度作组织准备;③制定个人目标;制定个人目标往往采取自下而上和自上而下相结合的形式;④结果的评定;在实行目标管理过程中应对执行情况提供反馈和作出评定;这种反馈和评定过程既有周期性的,也有最终的;这种评定主要是诊断性的;周期性的评定是为了对目标作及时的调整,在年终评定中,要根据达到的结果对目标管理实施的情况作出总体诊断和评定,然后再重新开始实行下一阶段的目标管理制度;12.评价奖励制度好坏的维度①重要性;要使一种奖励制度发挥积极作用,首先受奖励者要认为这种奖励对他们有重要价值;②数量上的灵活性;奖励制度要适应组织成员的不同特点,并根据组织成员工作绩效的高低给予奖励;③使用的频率;最理想的奖励方式应是能被经常使用而又不失去其重要性的奖励制度;④可见性;⑤低成本;从组织的角度来看,奖励的成本越低越好,这样可以增加组织的效益;13.什么是工作扩大化和丰富化工作扩大化要让工人增加工作的种类,同时承担几项工作或者做周期更长的工作,以便克服单调工作时的厌烦,增加工作的兴趣;工作丰富化,是让工人有机会参与工作的计划和设计,得到信息反馈,估价和修正自己的工作,使工人对工作本身产生兴趣,增加责任感和成就感;工作扩大化是扩大工作的水平负荷,即增加同类工作的数量;工作丰富化是从纵向扩大工作范围,即扩大工作的垂直负荷,要求任职者完成更复杂的任务、负更大的责任、有更多的自主性;14.绩效评估的内容;简单分析①特质按特质评估绩效,是要评估与工作有关的个性特征、技能和能力;例如,对大企业的部门经理,可按他们的个人首创精神、远见卓识、管理才能等进行评估;但用特质作为评估的指标有几个缺点;首先,人的个性和能力本身并不能单独决定人的行为;其次,用特质作为绩效评估指标可能被认为是不公正的;最后,可能对员工起不到激励作用;②行为按行为评估绩效主要是考察员工的实际工作行为;③结果根据行为结果评估绩效时,重点不是员工在工作中干什么,而是他们行为的效果或实际的产出;达到同样结果有许多方法,选择什么方法无关紧要,在这种情况下,行为结果可能是绩效评估的有效方法;然而,单独使用结果进行评估也有缺陷;有时,结果是员工无法控制的;员工过于追求结果可能导致采取一些不道德的行为等;有时,组织可利用行为与结果的结合进行绩效评估,这样,可避免单独使用一种指标的缺陷;第六章工作态度与工作满意度15.解释平衡理论、认知失调理论主语内容16.什么是组织承诺指组织成员对组织的承诺,是指组织成员认同组织的目标与价值观,把实现和扞卫组织的利益和目标置于个人或小群体直接利益之上的态度和行为方式;含义：个人对组织目标和价值观的强烈信念和认同；个人愿为组织的利益付出巨大努力的愿望；个人渴望保持在该组织中的成员资格;17.影响工作满意感的因素１个性;一个人的个性会影响他对工作的感受,影响他的工作满意感;２价值观;价值观对工作满意感有很大影响,因为价值观反映出员工对工作结果和如何行事的信念;３工作情景;人际关系是否融洽,管理方式是否恰当,报酬和福利是否公平,工作是否安全等;４社会影响;这里所说的社会影响主要是指人们周围的个人或群体对他们态度和行为的影响;①工作中的同事②受到所属群体的影响③一个人成长的文化环境第七章领导心理19.什么是领导和领导者领导是指引和影响个人、群体或组织,在一定条件下实现某种目标的行动过程;致力于实现领导过程的人就是领导者;20.解释领导特性理论、领导作风理论、领导行为理论、领导应变理论主要内容1导特性理论①传统特性理论认为领导者的特性是生而具有的,生而不具有这种领导特性的人就不能当领导;传统特质理论也称伟人论,其理论基础是遗传决定论;是错误的,应该抛弃这种观点;②现代特性理论认为领导是一种动态的过程,领导者的特性和品质是在实践中形成的,可以通过训练和培养加以造就;2领导作风理论作风理论研究领导者工作作风的类型以及不同工作作风对职工的影响,以期寻求最佳的领导作风;根据领导者在领导过程中表现出来的极端的工作作风分为三种类型：专制作风,民主作风,放任自流作风;3领导行为理论行为理论研究领导者在领导过程中所采取的领导行为以及不同的领导行为对职工的影响,以期寻求最佳的领导行为;①俄亥俄州立大学的双维领导论“创立结构”是指那些把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为,这是一种重视任务的领导行为;“关怀体谅”则指信任、尊重下级,友爱温暖,关怀下级个人福利与需要,与下级沟通并鼓励下级参与决策的制定,这是重视下级及人际关系的领导行为;②密歇根大学的领导行为研究将领导行为分为以工作为中心的领导行为和以职工为中心的领导行为两种;俄亥俄州立大学把“关怀”与“结构”视为两个独立的维度,密歇根大学则把“工作中心”和“人员中心”两类领导行为视为一个单一维度的两个端点;4领导应变理论①专制—民主连续统一体模型坦南鲍姆和施米特提出了这个模型,把专制的领导行为和民主的领导行为描述为一个连续统一体中的两个极端点,而在这两个极端点之间,领导行为又存在着多种不同的专制与民主水平,因而在管理工作中,领导者行使权力的范围与下级自由活动的范围,形成了一方得益、另一方受损的复杂关系;他们认为领导者应该根据具体的情境,适当地选择下图中的某种领导行为,才能达成有效的领导;②费德勒模型弗德勒提出权变领导理论,认为有效群体的绩效取决于领导风格和情景因素等两个因素的匹配;他将领导风格取向分为两类：任务取向型,即领导者从设法完成任务中获得满足；关系导向型,即领导者实现良好的人际关系和个人达到有声望的职位;并通过三个全变变量来评估情境因素：领导者—被领导关系,任务结构—工作任务程序化的程度,岗位权力—领导人所处地位的固有权力、取得各方面支持的程度;弗德勒认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境;因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：你可以替换领导者以适应环境或者改变情境以适应领导者;弗德勒模型强调为了领导有效性需要采取什么样的领导行为,而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为,这为领导理论的研究开辟了新方向;③通路—目标理论罗伯特·豪斯认为组织的领导者最重要的任务之一就是激励下级,调动下级的工作积极性;这种理论的核心在于有效的领导者要为下级指明达到工作目标的途径,指导和支持他们把各自的目标与组织的目标结合起来,为他们排除达到目标道路上的障碍,使他们能顺利达到目标;领导者的行为是否能为下级所接受,取决于他们的行为能否满足下级的愿望;因此,领导者行为的激励作用在于：首先,要使下级需要的满足与他们的工作绩效相联系；第二,要为他们取得高绩效提供指导、帮助、支持和奖励;为此,豪斯确定了四种领导行为：指导行为,支持行为,参与行为,成就导向行为;④领导参与模型该模型把领导行为与参与决策联系起来,指出有效的领导者应该根据不同的情况,让职工不同程度地参与决策;⑤领导生命周期理论有效的领导行为,应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来加以考虑;要根据下级不同的年龄、不同的成就感、不同的责任心与能力等条件,采取不同的领导行为;随着职工年龄的增长、技术的提高,由不成熟逐渐向成熟发展,因而领导行为也应该按照下列顺序逐渐推移：高工作低关系→高工作高关系→高关系低工作→低工作低关系;22.概念：管理方格图看书P 412双维分别是“关心生产”与“关心人”, 对应于俄亥俄大学的“结构”与“关怀”;他们把每一维度划为９等份,组成了８１个单元;领导者可以自由选择任何一种两个维度不同组合的领导风格;5种典型风格：1,1贫乏型领导 1,9 乡村俱乐部式领导 5,5中庸式领导 9,1权威—服从型领导 9,9团队型领导23.程序化决策和非程序化决策在确定的环境条件下可按规范化的、固定的程序进行决策,即程序化决策；而在有风险的和不确定的环境中进行非程序化的决策;非程序化决策,这种决策由于受到众多无法控制因素的影响,所以不能依靠一种固定不变的程序来解决,而只能依靠决策者的知识、经验、决断能力、敢当风险的魄力等个人因素;程序化决策,程序化决策是对一再重复发生的问题或机会作出的反应;24.理性决策模型、有限理性决策模型1理性决策模型也被称为经典模型,它是一种规范化的模型,描述人们应如何作决策;这种模型基于两个基本假设：①人们要使用决策所需的全部信息；②人们的决策要选择解决问题的最好方案,或者对机会作出最适当的反应;步骤：①列出将要选择的所有行动方案②列出每种方案的后果③考虑自己对每种方案及其后果的个人偏好④选定最喜欢的方案;2有限理性决策模型也被称为行为决策模型;这种模型强调,人们认识能力的局限性、信息的不完整性影响着决策;因而,决策者通常只选择满意的,而不是优化的解决方案;第八章组织结构与组织设计。
第二章 知觉、个性、人性理论
《组织行为学》复习思考题成都理工大学管理科学学院周斌第二章知觉与个性一.单项选择题 (在每小题四个备选答案中,选出一个正确的答案,并将其号码填在题干后的括号内)1、在下列个性心理中，稳定性最强的是（）：AA、气质B、能力C、兴趣D、性格2、人们的能力差异是明显而复杂的，其中最主要的能力差异是：（）AA．水平差异 B．类型差异 C．早晚差异 D．质量差异3、一个人的主要行为特征是：在从事内容多变的活动中，精力充沛，行为反应灵活而敏捷，情绪易表现和变换。
其气质类型是：（）AA．多血质 B．胆汁质 C．粘液质 D．抑郁质4．一个人的主要行为特征是：胆量大，猛干，办事粗枝大叶，易表现出暴发性情绪且抑制较难，其气质类型为：（）BA、多血质 B．胆汁质 C．粘液质 D．抑郁质5. 关于内控性说法正确的是（）。
BA.内控性高的个体如果取得好成绩，他们倾向于将成绩的取得归结于别人的帮助B.内控型个体更容易被激励，而且不需要过多的直接指导C.内控性是人们试图控制自己在他人面前的行为方式的倾向D.高内控性的个体不相信他们能影响周围的世界并控制自己的生活，认为自己的行为不会影响自己的经历6、（）的个体有强烈的成就动机、竞争意识，有强烈的时间紧迫感，较为急躁和有敌意。
DA.内控性B.自控性C.自信心D.A型人格7、（）的人具有独创性，广泛接受各种刺激，有广泛兴趣，愿意冒险的倾向。
AA、广纳性 B．责任心C．乐群性D．正性情绪影响力8、气质类型中粘液质的主要行为特征是( )CA.敏捷活泼B.小心迟疑C.缓慢稳定D.迅猛急躁9、（）属于人对现实态度的性格特征。
BA、富于幻想 B.勤劳 C.冷静 D.易受暗示10、气质对知觉选择性的影响主要体现在：（）CA、制约着知觉主动选择性 B．使熟悉的知觉对象易于从环境中分出C、一定时间内影响知觉的速度和质量 D．通过意志、情绪等心理特征影响知觉的选择性11、一个人的主要行为特征是：对事物的感受性很强，敏感多疑，内倾性严重。
组织行为学
的积极性。 （2）企业中存在着“非正式组织”，管理者应当给予足够重视。 （3）生产效率主要取决于员工的积极性，而员工积极性的提高 又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系。 （4）新型的企业领导应具备两方面的能力，即解决经济问题的 能力和处理人际关系的能力。
一、组织行为概念
组织行为是指人们作为组织成员（不管是 普通员工还是管理人员）所表现出的行为。 然而，组织成员的行为并不完全属于组织 行为。组织成员的业余活动，如娱乐、交 友、恋爱、健身、购物等都不是组织行为。 组织行为是指各类组织的每位成员在工作 过程中表现出的所有行为。
（一）微观组织行为 微观组织行为是组织内某一个体或群体的行为， 它包括：
第三节 组织行为学的研究方法和一般模型
一、组织行为学的研究方法
传统组织行为学家关心的是组织理论内部的逻辑一致性，即设法
保证得出的结论是从一系列数据中合乎逻辑地推演出来，在大多 数情况下，这些数据来自于实验室实验，而不是来自现实的组织 及其行为。 20世纪30年代至70年代末，这种实验室研究方法在组织行为研究 中颇为盛行。但到了20世纪70年代末和80年代初，组织行为学以 实验室实验为基础的传统方法理论体系受到质疑和挑战，人们认 为这种方法得出的结论并不适合现实的组织，理论脱离实际。由 此引发了组织行为学研究方法转向外部有用性的体系，这种以现 实有效性为基础的研究方法面向现实的组织，强调研究的现实意 义，发展一种直接与现实组织相联系的概念模型和研究方法。具 体研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还包括经 验总结法、观察法、测验法、实验法、案例比较法、现场研究法 等。
个体、群体和组织心理和行为的结果总是通过特 定的外部有效性表现出来，从而显示心理和行为 （自变量）与其行为有效性（因变量）之间的某 种因果关系。 能够体现这些行为有效性的指标比较常见的有： 效果、效率、缺勤率、流动率、组织公民行为、 工作满意度。 简单来讲，以上指标测量结果的有效程度，就能 说明个体、群体、组织心理和行为的有效程度。 组织行为学模型就在于通过定量的数学方法揭示 个体、群体或组织的心理和行为（自变量）及其 行为有效性（因变量）之间的相互关系。
组织行为学案例分析及答案
组织行为学案例分析及答案【篇一：2013《组织行为学》课后案例分析提示】第一章组织行为学概述案例分析：2010年5月富士康跳楼事件1. 就富士康跳楼事件进行头脑风暴，讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？分析提示：1）讨论形式：先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；2）富士康跳楼事件的背后原因是多方面的，从组织行为学的角度来看，可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。
2. 富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。
分析提示：组织行为学的一般模型揭示个体、群体或组织的心理和行为(自变量)及其行为有效性(因变量)之间的相互关系，根据这一模型的大致原理，分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点（自变量）与“跳楼”行为（因变量）之间的内在逻辑关系。
3. 富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，无论是国家还是人民群众的生活水平都有了很大提高，但为什么当年霍桑试验预示的问题在今天的企业中仍然存在？分析提示：霍桑试验有四条基本结论:1)职工是“社会人”,企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性；2)企业中存在着“非正式组织”,管理者应当给予足够重视；3)生产效率主要取决于员工的积极性,而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系；4)新型的企业领导应具备两方面的能力,即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。
中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。
4. 富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题？我们该如何用科学的理论进行解释，并提出相关建议。
分析提示：如企业内部的组织生态环境建设，如何更好地平衡组织的绩效目标与员工的幸福等内在冲突。
管理学 第二章 管理思想与理论概述
以工人制作大头针工序的专业化生产为例， 说明了：劳动分工可以极大地提高生产效率。
分工前——200根/人
分工后——48 000根/10人
24倍
4 800根/人
劳动分工有三个作用
①分工可以使劳动者专门从事一种简单的操作， 从而能够提高劳动的熟练程度，增进技能；
②分工可以减少劳动者的工作转换，节约通常由一 种工作转到另一种工作所损失的时间；
（2） 用科学的管理方法代替旧的经验管理。
（3） 注意力从分配剩余价值的问题转移向增加剩余价值 上
注意力 从分配剩余价值的问题转移向增加剩余价值 上
二、古典管理理论
3. 泰勒的管理制度 （1） 对工人提出科学的操作方法和工具，以便合理利用工时。
二、古典管理理论
3. 泰勒的管理制度
（2） 对工人进行科学的选择、培训和晋升
（4） 实行计件工资报酬制度，管理与劳动相分离。
二、古典管理理论
（二）法约尔与组织管理理论 1. 法约尔的生平
法国人。1860年毕业，从采矿工程师一直 做到公司总经理。 他是一位概括和阐述一般管理理论的先驱 者，被后人称为“管理过程理论之父”。 其管理理论不但可用于工商企业， 还可用于政府、教会、慈善团体和军队。 他重点研究整个企业的组织与管理。
知识积累
空想社会主义的代表人物
之一。
罗伯特·欧文
提出了关心人的哲学
是发表管理著作的第一人
在管理思想上独树一帜。
• 他开创了在企业中重视人的地位和作用的
先河，有人因此称他为“人事管理之父”。 工人是“有生机器”，不同于设备“无生机器”
。
保养机器能够提高生产率，那么关心工人 就更能创造更大的效益。
主张对人力资源进行投资，从而开辟了 人际关系和行为管理理论的先河。 被人们誉为现代人力资源管理的先驱。
第二章 个体心理与管理
知、情、意的关系
三者紧密联系、相互作用
认识对情绪的影响
知之深，爱之切 知识就是力量
认识对意志行动的重要影响
情绪和意志影响认识活动 情绪可以成为意志行动的动力或阻力 意志可以控制、调节人的情绪
心理状态举例
思考问题时，“想不进去”（迟 疑状态）或“绕圈子”（刻板 状态）
听课时，聚精会神或注意涣散 （“灌不进去”）
二、性格类型与特征
德国心理学家斯普兰格(Spranger, 1927)依据人类社 会文化生活的六种形态对人的性格类型进行的划分： 经济型：注重实效，以追求利润和获得财富为目的。 理论型：以追求真理为人生目的。 审美型：以感受事物的美为人生价值。 权力型：以满足自己的权利欲望为人生目标。 社会型：以奉献社会为人生最高目标。 宗教型：以信仰为人生最高价值
现在人们对气质类型的界定为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。
对体液说的评价
虽然体液说对人的体液的划分并不合理，并且体液与 气质的对应关系也不是很清楚，但是它的气质类型划 分却对气质理论有很大的影响。 现在人们对气质类型的界定为多血质、胆汁质、粘液 质、抑郁质。 现实生活中单一气质的人不多，绝大多数的人是四种 气质互相混合、渗透、兼而有之的。
2、模仿能力和创造能力
模仿能力 是指人们通过观察别人的行为、活动来学 习各种知识，然后以相同的方式做出反应的能力。
模仿不但表现在观察别人的行为后立即做出相同的反应，而且表现 在某些延缓的行为反应中。 模仿是动物和人类的一种重要的学习能力。
第一节 什么是个体心理及个性心理
组织行为学第二章个体心理与个体行为
归因理论
问题引出： 晚自习睡觉 好学的学生—— 连睡觉都在看书 调皮的学生—— 一看书就睡觉
归因理论的涵义
归因理论（attribution theory）： 是说明和分析人们行为活动因果关系的理论 。也称“认
比如：酒逢知己千杯少，话不投机半句多。
社会知觉错误及其运用
社会错觉是人对客观事物不正确的知觉，常见的错觉效应： 第一印象效应（首因效应）：根据已往经验或先入为主印象
来判断事物属性。 运用：看待别人，避免受第一印象的不良影响；自身
又要注意要给工作对象留下良好的第一印象。 晕轮效应：以个体的某个特征的突出印象，而将其扩大化为
如：入芝兰之室，久而不闻其香。
对比：同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的现象。
比如：穿泳衣在沙滩上和在大街上给人的感受
敏感化：在某种因素影响下，感受性暂时提高的现象。
比如：一朝被蛇咬，十年怕井绳。
感受性降低：由知觉的相互作用、人的生物因素和心理因素、不 良嗜好的作用以及药物的刺激等引起。
激励机制——概念
激励是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。
☺思考：什么东西会让在座的同学产生积极性？
需要：生理的或社会的、物质的或精神的需要。 鉴于需要与动机的关系
激励就是通过对员工动机的激发、强化，改造、改 进员工行为，为实现组织目标服务。
激励的模式见书上第三种模式（略） 。
激励机制
☺ 激励机制的含义：见书上P34。 有效的激励机制要处理好激励变量、机体变量以
第二章 个体心理与个体行为
第一节 需要动机与行为 第二节 个体的认知心理与管理 第三节 个性与行为 第四节 价值观与态度 第五节 学习 第六节 工作压力
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试问，产生这些差异的原因是什么？
第二节 气质与管理
一、气质概念 二、气质类型及其特征 三、气质差异与管理 四、气质的测量
（本章主要内容） 2、个性倾向性：需要、动机、兴趣、
态度、理想、信念等。
个性，西方称“人格”
从词源上说，“人格”来自拉丁文“面具”（persona）。 面具是在舞台上扮演角色时所戴的特殊脸目，用来表明剧 中人物的身份。中国传统戏曲中的脸谱也是一种面具，可 以用来表明人物的性格，如曹操的白脸表明其奸诈等。
速度方面的特点
知觉的速度
情绪反应的快慢
动作反应的快慢
强度方面的特点
意志的坚强程度
情绪的强弱
稳定性方面的特点
注意持续时间 的长短
情绪起伏变化
指向性方面的特点
心理活动倾向于外部事物或 倾向于自身内部
对气质的理解应注意以下四点：
第一，气质是个体心理活动和行为的动力特点 第二，气质与人的心理活动的内容、动机无关。
5.圣人:指知行完备、至善之人，点
1.独特性
个性差异，如同卵双生子、同体双头人
“世界上没有两片一模一样的叶子。”
2.综合性
气质、性格、能力及兴趣、爱好等方面特点的综 合
3.稳定性:相对
“江山易改，禀性难移”
三、个性的影响因素
1.生物遗传因素（前提）：如智力、气质 2.社会文化因素（决定）
根据四种体液在人体内哪一种占优势（配合比）， 而把气质分为四种类型： 血液占优势的多血质， 粘液占优势的粘液质， 黄胆汁占优势的胆汁质， 黑胆汁占优势的抑郁质。
1.多血质的特征（春）
《水浒传》浪子燕青聪明过人，灵活善变，使枪弄刀、弹琴吹 策、交结朋友等无所不会。心理学家把类似于燕青的气质叫做多 血质。这种类型的显著特点是具有很高的灵活性，容易适应变化 的生活条件。具有这种气质的人总是像春风一样“得意洋洋”， 富有朝气。多血质又称活泼型 多血质的人特征： （1）具有这种气质的人富有朝气，活泼好动，乖巧伶俐，乐观 灵活，惹人喜爱，但显得急躁； （2）这种气质的人不甘寂寞，善于交际，喜欢与人交往，有种 “自来熟”的本事，但交情粗浅。他们智慧敏锐，适应性强，但 注意力易转移； （3）他们的话言表达力强而且富有感染力，一件平淡无奇的小 事能被他们描绘得精彩无比。 （4）这种人情绪易于产生，也易于改变，体验丰富不深刻，而 且明显外露，喜怒哀乐皆形于色，他们那副表情多变的脸折射出 他们的内心世界； （5）他们思维灵活，行动敏捷，对各种环境的适应力强，教育 的可塑性也很强，容易接受新事物，但印象不很深刻。 （6）总之他们气质上的优点是乐观、活泼、好动、乐观、灵活。
（1）家庭环境因素：家庭的氛围、教育方式、父 母对待孩子的态度等。“有其父必有其子”
（2）早期童年经验：“三岁看大，七岁看老” （3）学校教育因素：学校教育的内容和方式、群 体生活、师生互动关系等
（4）文化背景：风俗习惯、伦理道德、文化背景、 价值观念等
3.实践活动（重要条件）：群体和组织是培养个性的 场所
第二章 个性心理与管理
工商管理学院 李爱宁
内容框架
第一节 个性概述 第二节 气质 第三节 性格 第四节 能力
第一节 个性概述
一、概念 二、特点 三、个性的影响因素
第一节 个性概述
一、概念 在一个人身上经常的、稳定的表现出来
的个性心理特征和个性倾向性的综合。
一般包括两部分： 1、个性心理特征：气质、性格、能力
生活中的词汇“气质”=魅力、素养
一、心理学的气质概念
气质：个人心理活动的动力特征，是指不以人的活动的动 机、目的和内容为转移的、稳定的心理活动的动力特征 （强度、速度、稳定性、指向性）。 即我们平时所说的脾气、秉性：急躁、活泼、稳重 如李逵情绪爆发快、外倾；林黛玉情绪深刻持久、内倾； 林冲稳重、坚毅等 气质是先天形成，受神经系统活动过程的特性所制约。 气质是人的天性，无好坏之分。 它只给人们的言行涂上某种色彩，不直接具有社会道德 评价含义。
4. 重大生活事件：挫折、父母离异、亲人突然亡故等
思考题
心理学家科瓦列夫对一对同卵双生的女学生进行了四 年的观察，她们的外貌非常相似，在同一个家庭抚养，在 同一个小学，中学和大学(历史系)受教育，但在性格上两 个人却有相当明显的差别。姐姐比妹妹好交际，也比较果 断、勇敢和主动。在谈话和回答问题时，总是姐姐先回答， 妹妹只表示同意或补充。
面具风格的不同是否意味着人格的差异？ 现实中人们行为与其“面具”是一致的吗？
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古代思想家孔子把人分为五品：
1.庸人:指见识浅陋、没有作为的人
2.士人:中国古代人文知识分子的统称
3.君子:代指地位高的人,后来指人格高尚的人 4.贤人:有才有德的人行事完全顺应天道、地
道、人道客观规律，处理问题能够标本兼 治，尤其注意从根本上解决。所说的话能 够作为天下人的行为准则
气质特点一般不受个人活动的目的、动机和内容的影响，具 有较强的稳定性。例如：一个情绪稳定、内向的人，在任何场合 下，即使是很熟悉的环境、很热闹的场面、自己很感兴趣的活动， 都会表现出不爱激动、较为稳重、不过分表现自己的特点。
第三，气质受先天生物学因素影响较大，即先天因
素占主要地位。气质较多地受神经系统类型的影响。研究 表明，在儿童生命最初几星期内，对刺激物的敏感度、对 新事物的反应等就有明显的差异，这些气质上表现出的明 显个性特征，显然不是由于后天生活条件所造成的，而是 由于神经系统的先天特性造成的。
（一）希波克拉底的体液说
古希腊有一个名叫希波克拉底的医生，他认为每个 人身上都有血液（心脏）、粘液（脑）、黄胆汁（胆）和 黑胆汁（胃）四种体液。这四种体液调和，人就健康； 不调和，人就要生病。
这四种体液在不同人身上的比例是不一样的，因 此人们的行为方式也不同。有的人主动、活泼，对外界 反映迅速，情绪兴奋性高，具有外向性；有的人精力充 沛，情绪兴奋性高而强烈；有的人动作迟缓、反应速度 慢，具有内向性；有的人既不主动活泼，对外界刺激反 应也不强烈，等等。
第四，气质具有一定的可塑性。气质虽然具有先天
性，但生活环境和教育条件的影响下，气质可以得到相当 程度的改造。例如，在集体生活中，因受到身边人的影响， 情绪容易激动的学生，可能变得较能控制自己；行为动作 较为缓慢的学生，可能变得行动迅速。
二、气质类型及其特征
气质类型是指在某一类人身上共同具有的 各种气质特征的有规律的结合。 气质类型的学说：主要有体液说、体型说、激 素说和高级神经活动类型说等。