第2章 态度和工作满意度
态度工作满意度与组织承诺课件
态度工作满意度与组织承诺课件
22
• 由于实验组的被试者是主动参与群体活动的， 他们在讨论中自己提出某些难题，又亲自解决 这些难题，因而态度的改变非常明显，速度也 比较快。
• 而控制组的被试者由于是被动地参与群体活动， 很少把演讲的内容与自己相联系，因而，其态 度也就难以改变。基于这一实验，勒温提出了 他的“参与改变理论”，认为个体态度的改变 依赖于在群体中参与活动的方式。后来，这个 理论在管理中得到广泛的应用，也取得了一定 的成效。
21
• 对实验组，勒温则要求她们开展讨论，共同讨论 内脏做菜的营养价值、烹调方法和口味等，并且 分析使用内脏做菜可能遇到的困难，如丈夫不喜 欢吃的问题、清洁的问题等，最后由营养学家指 导每个人亲自实验烹调。
• 实验结果：控制组仅仅有3%的人开始接受采用内 脏做菜；实验组有32%的人改变了对内脏的态度 并采用内脏做菜。
自我知觉理论：行为是否影响态度
自我知觉理论（self-perception theory）考察行为 是否影响态度。
自我知觉理论认为态度是在事实发生之后，用来使已 经发生的事实产生意义的工具，而不是在活动之前指 导行动的工具。
态度工作满意度与组织承诺课件
17
三、态度的改变
态度的改变
态度的改变是指个体已经形成的态度，在某一信息或意见 等因素的影响下，向新的态度转变的过程。它包括两层含 义：一是态度强度的改变；一是态度方向的改变。
态度与行为之间的一致性原理
大多数时候，态度与行为之间是一致的。 当出现不一致的时候，人们也总是会寻求各种方法以
保持各种态度之间的一致性以及态度与行为之间的一 致性。这些措施包括改变态度、改变行为以及为这种 不一致找一种合理化的解释等。
(管理心理学课件)态度和工作满意度
影响工作满意度的因素
管理支持
领导的支持和关怀会增加员工的满意度。
工作环境
良好的工作环境和积极的团队文化有助于提高工作 满意度。
薪酬和奖励
合理的薪酬和激励机制可以激发员工的积极性和满 意度。
态度和工作满意度
在本课件中，我们将探讨态度和工作满意度的关系，让您了解其定义、影响 和重要性，并分享提高工作满意度的策略和实例。
态度和工作满意度的定义
态度是个人对特定对象的心理评价，而工作满意度是员工对其工作的情感反 应。它们对员工的行为和表现产生重要影响。
态度对工作满意度的影响
态度直接影响工作满意度。正面态度会增加员工对工作的积极感受，从而提 高工作满意度；负面态度则可能导致不满和厌倦。
团队建设
通过团队活动和培训来提高员工之 间的合作和满意度。
员工认可
设立员工认可计划，及时表扬和奖 励出色的表现。
工作生活平衡
引入工作灵活性政策，支持员工平 衡工作和生活的需求。
结论和总结
态度和工作满意度密切相关，重要影响着员工和组织的表现和结果。通过重视态度和采取相应策略，我们可以提高 员工工作满意度及整体绩效。
职业发展
提供职业发展机会和培训能够增加员工的满意度和 忠诚度。
提高工作满意度的策略
1
提供认可和反馈
认可和积极反馈可以增强员工的满意度和动力。
2
促进工作生活平衡
提供灵活的工作安排和福利政策，帮助员工平衡工作和生活。
3
鼓励员工参与决策
赋予员工更多的决策权和参与感，增强他们的满意度和归属感。
案例分析：工作满意度的提升实例
第二篇 第三章 态度和工作满意度
一、态度——定义
态度决定一切 或者，让我一生都拥有你。 或者，我们永远都不要相见。
态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述。它反映了一个人对于某 一对象的内心感受。
领导提升了一个能力 不如我的人。这不公平
认知、情感、 认知、情感、行为 密切相关
情感
我讨厌我的领导
对领导的 消极态度
第三章态度和满意度主要内容一态度二工作满意度学习目标识别一致性在态度中扮演的角色总结影响工作满意度的主要原因识别员工在不满意时的四种反应方式一态度定义态度是关于物体人物和事件的评价性陈述
第三章 态度和满意度
主要内容 一、态度 二、工作满意度 学习目标 区分态度的三种成分 识别一致性在态度中扮演 的角色 总结态度与行为之间的联 系 总结影响工作满意度的主 要原因 识别员工在不满意时的四 种反应方式
积极性
退出
破坏性
建议
建设性
怠工
忠诚
消极性
本章小结及对管理者的意义 管理者应该对员工的态度感兴趣，因为态度可以 预警潜在的问题，而且会影响到员工的行为。 提高员工的满意度，管理人员要做的最重要的一 件事情就是：关注工作的内在部分。
思考题：怎样看待奖金与荣誉 怎样看待奖金与荣誉
王亮是某大学的管理系讲师，负责工商管理的教学工作。去年他是全 校的先进教师。他热爱教学，仔细研究教法，但在研究和著述方面业 绩平平，没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、博士生，改 变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识面广， 但并不像王老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是李强，刚瞒 32岁，博士毕业，来校不足三个月，，就在有关专业杂志上发表了三 篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准 ，要十分重视研究成果和著述。对这种说法王老师并不相信，只认为 “老实主要是教好书”可在今年年底评比时，李强被评为先进教师， 并获奖1000元，而王亮却没评上，至今他还没想通呢。 1、王亮为什么想不通？依据认知失调理论，你怎样帮他想通？ 2、王亮是一个什么性格类型的人？他的职业生涯设计有无问题？
态度与工作满意
，共同完成任务。
高工作满意度
员工对自己的工作感到满意， 对工作环境和待遇感到满意， 对职业发展前景充满信心。
工作满意度低的表现
消极的工作态度
员工对工作持有消极的态度， 缺乏工作热情和动力，对工作
任务持抱怨和不满的态度。
低工作效率
员工无法有效地完成工作任务 ，工作质量低下，经常出现错 误和疏漏。
冲突和矛盾
员工与同事之间存在冲突和矛 盾，不愿意合作和分享，导致 工作难以顺利进行。
低工作满意度
员工对自己的工作感到不满意， 对工作环境和待遇感到不满，对 职业发展前景感到迷茫和失望。
工作满意度对工作表现的影响
积极影响
当员工对工作感到满意时，他们通常会表现出更高的工作积 极性和动力，工作效率和工作质量也会相应提高。此外，工 作满意度有助于增强员工的归属感和忠诚度，降低人员流失 率。
态度与工作满意
目录
• 引言 • 态度对工作满意度的影响 • 工作满意度的表现 • 提高工作满意度的策略 • 结论
01
引言
主题介绍
01
工作满意度是员工对工作环境、 工作内容、薪酬福利等方面的感 受和态度，是员工对工作的一种 情感反应。
02
工作满意度对员工的工作表现、 工作投入、组织忠诚度等方面都 有重要影响，是组织管理中一个 重要的概念。
转变态度需要时间和努力，需要员工具备自我意识和自我调节能力，以及组织的支 持和引导。
03
工作满意度的表现
工作满意度高的表现
01
02
03
04
积极的工作态度
员工对工作持有积极的态度， 对工作任务充满热情，愿意主
第四讲-价值观态度和工作满意度课件
望、某种目标，与其态度相一致的事物将会给他带来 满足感；与其态度相反的事物则能唤起失望感或不满 足的情绪。
l 态度的动机功能
（1）调节功能 凡是能使个体实现目标，满足需要的事 物，人们就会对它持肯定态度，凡是阻碍目标实现的 事物，人们就会对其产生否定的态度，不同的态度分 别使人产生趋向或逃离该事物的行为。
l 价值观的分类
l 奥尔伯特（Allport）的分类方法
l 理论型 重视以批判和理性的方法寻求真理。 l 经济型 强调有效和实用。 l 审美型 重视外形与和谐匀称的价值。 l 社会型 强调对人的热爱。 l 政治型 重视拥有权力和影响。 l 宗教型 关心对宇宙整体的理解和体验的整合。
奥尔伯特的研究结果表明，不同工作群体有不同的价值观。
l 气质类型在态度改变的速度和幅度上有一定的影响。 灵活性及可塑性较大的多血质较易改变态度，灵活性和可塑性较差的粘液质和 抑郁质，较不易改变态度。
l 性格类型也影响态度地改变。 外倾型及顺从型的人较易改变态度；内倾型及独立型的人较难改变态度。
l 自我防卫机制 自我防卫机制强的人特别注重坚持自己的态度，以维持自尊，其态度难以改变。 自我防卫机制弱，自尊心不强的人则容易改变态度。
★内化阶段 指人们真正从内心深处相信并接受他人的观
点，从而彻底地改变了自己的态度。这就意味着人们把这
些观点纳入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中
的一个有机组成部分。一个人的态度只有到了内化阶段才
是最稳定的。
第四讲-价值观态度和工作满意度
（3）平衡理论（F • Heider，1958）
心理学家海德（F•Heider）认为，人类普遍的有一种平 衡、和谐的需要。一旦人们在认识上有了不平衡和不和 谐性，就会在心理上产生紧张和焦虑，从而促使他们的 认知结构相平衡和谐的方向发展。
第二章-第二节 价值观、态度和工作满意度
罗克奇的终极价值观和工具价值观
终极价值观
工具价值观
舒适的生活（顺利的生活）
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）
振奋的生活（刺激的、积极的生活） 心胸开阔（头脑开放）
成就感（不断的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美好的世界（艺术与自然之美） 平等（手足之情、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自由选择） 幸福（满足） 内心的和谐（没有内在冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
2、工作参与(job involvement) : to identify with job
－它测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水 平对自我价值的重要程度。
3、组织承诺(organizational commitment) : to identify with organization
2、认知失调理论(cognitive dissonance)
20世纪50年代末，列昂·费斯廷格(Leon Festinger)提出了认知失 调理论。 （1）该理论致力于对态度和行为之间的联系做出解释。 （2）认知失调泛指任何情况的不和谐，而任何形式的不和谐都会令人感 到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服，即寻求一种能把 失调降到最低程度的稳定状态。 （3）但是，没有人能够完全避免失调状态，个体减少失调的愿望由下面 三个因素决定： 造成失调的要素的重要程度； 个体相信自己受到这些要素控制的程度； 个体在失调状态下的受益程度。
管理心理学之态度与工作满意度介绍课件
03
工作绩效：工作成果、工作质量、工作效率等方面的表现
02
工作投入度：对工作的投入程度，包括情感投入、认知投入和行为投入
04
离职倾向：员工离职的可能性，包括主动离职和被动离职
结果分析与改进
01
分析工作满意度与态度的关系，找出影响因素
02
针对影响因素制定改进措施，提高工作满意度
03
定期进行测量与评估，跟踪改进效果
工作环境因素
工作压力：工作强度、工作难度、工作期限等因素
01
工作氛围：同事关系、领导风格、团队凝聚力等因素
02
工作环境：办公环境、设施设备、卫生安全等因素
03
工作福利：薪资待遇、福利政策、晋升空间等因素
04
组织因素
3
提高态度与工作满意度的方法
提高员工个人能力
提供挑战性的工作任务，激发员工的潜力和创造力
提供员工培训和发展机会，提高员工的职业技能和综合素质
优化组织管理
建立公平公正的薪酬体系
提供良好的工作环境和福利待遇
02
加强员工培训和发展，提高员工技能和素质
鼓励员工参与决策，提高员工参与度和责任感
加强沟通和反馈，及时解决员工问题和需求
05
建立良好的企业文化，提高员工认同感和归属感
4
态度与工作满意度的测量与评估
04
结合员工反馈，调整改进措施，持续优化工作满意度
谢谢
测量方法
01
问卷调查法：通过设计问卷，收集员工对工作满意度的态度和意见
02
观察法：通过观察员工的行为和表现，评估其工作满意度
03
访谈法：通过与员工进行面对面的交流，了解其对工作满意度的态度和意见
组织行为学讲义-价值观态度能力与工作满意度资料
价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观（values）代表一系列基本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。
我们的价值观一部分是遗传，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey，RVS）终极价值观（terminal values）工具价值观（instrumental[.instru'mentl] values）舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）振奋的生活（刺激的、积极的生活）心胸开阔（开放）成就感（持续的贡献）能干（有能力、有效率）和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快）美丽的世界（艺术与自然的美）清洁（卫生、整洁）平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持自己的信仰）家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（谅解他人）自由（独立、自主选择）助人为乐（为他人的福利工作）幸福（满足）正直（真挚、诚实）内在和谐（没有内心冲突）富于想象（大胆、创造性）成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足）国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善思考）快乐（快乐的、闲暇的生活）符合逻辑（理性的）救世（救世的、永恒的生活）博爱（温情的、温柔的）自尊（自重）顺从（有责任感、尊重）社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好）真挚的友谊（亲密关系）负责（可靠的）睿智（对生活有成熟的理解）自我控制（自律的、约束的）研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
《态度和工作满意度》课件
《态度和工作满意度》课件一、引言1.1 课件目标：了解态度和工作经验满意度的重要性探讨态度和工作经验满意度之间的关系1.2 课件概述：简介态度和工作经验满意度的概念分析态度对工作满意度的影响因素分享如何提高工作满意度的方法二、态度的定义和重要性2.1 态度的定义：解释态度的心理学概念强调态度在工作环境中的作用2.2 态度的重要性：讨论积极态度对个人的益处分析消极态度对个人的影响强调态度对团队合作和组织绩效的影响三、工作满意度的概念和影响因素3.1 工作满意度的定义：解释工作满意度的心理学概念强调工作满意度对个人和组织的影响3.2 影响工作满意度的因素：探讨薪酬、工作环境、同事关系等因素对工作满意度的影响分析个人价值观和组织目标对工作满意度的影响四、态度与工作满意度的关系4.1 态度与工作满意度之间的关系：探讨积极态度对工作满意度的正面影响分析消极态度对工作满意度的负面影响分享实证研究结果，验证态度与工作满意度之间的关系4.2 案例分析：分析具体案例，展示态度对工作满意度的实际影响讨论案例中的启示和教训五、提高工作满意度的方法5.1 个人层面的方法：分享提高个人工作满意度的策略，如积极心态、自我激励等探讨积极应对工作压力和挑战的方法5.2 组织层面的方法：分析组织环境对员工工作满意度的影响探讨组织管理、领导风格、团队建设等方面对员工工作满意度的影响分享成功案例，展示组织如何提高员工工作满意度《态度和工作满意度》课件六、态度与工作绩效的关系6.1 态度与工作绩效的联系：探讨积极态度对工作绩效的正面影响分析消极态度对工作绩效的负面影响分享实证研究结果，验证态度与工作绩效之间的关系6.2 案例分析：分析具体案例，展示态度对工作绩效的实际影响讨论案例中的启示和教训七、工作满意度对员工忠诚度的影响7.1 工作满意度与员工忠诚度的关系：解释工作满意度对员工忠诚度的影响机制强调工作满意度对员工忠诚度的重要性7.2 提高员工忠诚度的策略：分享提高员工工作满意度和忠诚度的方法，如公平待遇、职业发展机会等探讨员工参与决策、工作与个人价值观一致性等因素对员工忠诚度的影响八、态度和工作满意度对组织的影响8.1 态度和工作经验满意度对组织绩效的影响：分析积极态度和工作经验满意度对组织绩效的作用探讨消极态度和低工作满意度对组织绩效的负面影响8.2 组织策略和实践：分享组织如何培养积极态度和提高员工工作满意度的策略和实践分析组织文化、领导风格、员工培训等方面对态度和工作满意度的影响九、提高工作满意度的挑战和解决方案9.1 面临提高工作满意度的挑战：讨论在提高工作满意度过程中可能遇到的挑战，如资源限制、员工多样性等强调解决这些挑战的重要性9.2 解决方案：分享应对挑战的策略，如创新管理、员工参与决策等探讨如何平衡组织利益和员工需求的解决方案十、总结和展望10.1 总结：回顾整个课件内容，强调态度和工作满意度的重要性总结学到的关键观点和启示10.2 展望：探讨态度和工作满意度在未来工作环境中的发展趋势分享对个人和组织的前景展望，强调持续关注和提高态度和工作满意度的重要性重点和难点解析态度对工作满意度的重要性态度与工作绩效的关系工作满意度对员工忠诚度的影响态度和工作满意度对组织的影响提高工作满意度的挑战和解决方案总结和展望的态度和工作满意度的发展趋势这些内容涵盖了态度和工作满意度的定义、关系、影响因素以及提高工作满意度的方法和挑战。
态度和工作满意度
态度的认知成分——知觉、理解、认识 （如： 很重要） 态度的情感成分——情感、倾向、偏爱 （如：不喜欢） 态度的行为成分——行动、表现、结果 （如：去做）
1.1 态度三种成分之间的关系
一般而言，他们是协调一致、相互作用、相互影响的。 1）认知成分是态度的基础，没有认识也就无所谓情感 和定势作用 2）情感成分是态度的核心和动力， 3）行为成分是态度的外在表现，个体对态度对象的认 知和情感最终导致个体采取行为方式的倾向。
10 工作满意度
是指对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。
10.1影响工作满意度的重要因素：
工作的挑战性——自我能力的体现； 报酬的公平性——自我价值的肯定； 环境的支持性——完成工作的通畅； 同事关系的融洽性——社会群体的尊重； 人格上的匹配性——工作投入的兴趣
8.自我觉知理论
随着态度对行为的影响作用研究不断深入，一些研究者转向另一个方向。考察行为是否影响态度。这就被称为自我知觉理论。 行为---态度 是事实证明态度，而不是态度证明事实； 是效果证明动机，而不是动机证明效果
9.态度的测量
态度涉及的因素很多，测量的过程要注意 1）倾向性，是赞同，还是反对，是肯定还是否定。 2）深度和强度，即肯定或否定的程度，赞同或反 对的程度。 3）外显性，我们能通过外在行为表现去判断和推 测被测者的态度
认知失调理论是由（ ） 提出来的 A海德；B费斯廷格；C霍夫兰德；D班杜拉 态度的成分包括（ ） A认知成分；B情感成分；C社会评价成分；D行为倾向成分 美国学者凯尔曼提出态度形成包括（ ）三个阶段 A认知；B评价；C依从；D认同；E内化 态度测量方法主要有（ ）等 A量表法；B投射法；C行为反应测量法
6.2 解决认知失调的方式：
职场中的工作满意度
职场中的工作满意度在职场中，工作满意度是一个重要的指标，它反映了员工对自己工作的满意程度。
工作满意度高的员工通常更加积极主动，更具有创造力，对工作更有热情。
而工作满意度低的员工往往表现出较低的工作动力，可能会给企业带来一系列问题，如高员工流失率、低工作质量等。
因此，建立并提高员工的工作满意度对于企业和员工双方来说都十分重要。
一、了解职场中员工的工作满意度现状要提高员工的工作满意度，首先需要了解员工的工作满意度现状。
可以通过问卷调查、面谈或匿名反馈等方式来收集员工对工作的认知和期望。
通过这些反馈，企业能够全面了解员工的关切和不满意之处，从而有针对性地制定改善计划。
二、提供良好的工作环境和福利待遇一个良好的工作环境和优厚的福利待遇是提高员工工作满意度的基础。
企业应该为员工提供舒适的办公环境，如明亮的空间、良好的空气质量和合理的工作设备。
此外，合理的薪酬制度和激励机制也是提高员工满意度的重要途径。
公平的薪资水平和激励机制能够激发员工的工作动力，认同企业的价值观，从而提高工作满意度。
三、提供发展空间和晋升机会员工对于个人职业发展的追求是职场中一项重要的诉求。
作为企业，应该为员工提供发展空间和晋升机会。
不断提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的能力和技能，同时制定职业发展规划，为员工提供明确的晋升途径。
这样，员工会感到自己的努力和付出得到了认可，从而增加工作满意度。
四、重视员工的建议和意见在职场中，员工往往更加了解自己的工作环境和问题，他们常常能够提出一些有价值的建议和意见。
企业应该重视员工的建议和意见，鼓励员工参与到决策过程中来。
这样不仅可以解决一些潜在问题，还能够提高员工的工作满意度，增强员工的归属感和参与感。
五、建立良好的沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制是提高工作满意度的重要保证。
企业应该建立起与员工沟通的渠道，使员工能够随时向上级反映问题和困惑。
同时，上级也应该对员工的反馈进行认真的接纳和回应，及时解决问题。
情绪、态度与工作满意度
管理者的情绪管理
现在的疾病已经被认定,70%以上属于“身心疾病”， 这些病是从“心”上得的，是脑子想得太多导致的。
有选择就会引发欲望，选择越多欲望就越多，当 欲望超过了自己的实力，就容易痛苦。
单纯动脑也可以帮助静心,因为头脑和身体一样 都是工具.但心是整个身体的首领,所以不能常动。
第二节 工作态度的形成与改变
第二章 情绪、态度与工作满意度
学习目标
了解情绪的概念和特点 理解情绪劳动需要注意的问题 描述情感智力的四个维度 掌握态度形成和改变的规律 能够理解和运用态度理论
第一节 情绪与情绪管理
情绪是对产生愿望状 态的物体、个人或事件的 心理和生理经历。在现实 生活中，人对各种事物、 现象及自己与他人的言行 等，常常抱有一定的态度。 对这些态度的体验，就是 情绪。
Reducing Dissonance
Cognitive dissonance occurs when there are inconsistencies between a person’s attitudes or between a person’s behavior and attitudes
Displayed emotions are those that are organizationally-required and considered appropriate in a given job
Displayed emotions
Gender and Emotions
Women: Show greater emotional expression
顾客对价 值观的
理解
满意的顾客 较少的顾客流失
顾客推荐
更高的收入 增长和利润
3价值观、态度与工作满意度.ppt
25
有德有才大用之 有德无才善用之 无德有才慎用之 无德无才弃用之 松下幸之助也有独特的价值体系， 他对人品或人格极为重视。他认为： “人格是人性中的真、善、美的综合 体现。一个人格上有缺陷的人，其才 能越大，越容易危害他人以及社会， 在这种人身上，高超的才能是‘恶的 武器’，是‘恶智慧’。”价值观不 对，能力越大危害社会越大。
价值观的变化及其对组织行为的影响
在1950年代末以前，美国劳动市场中的主流价值观是 新教伦理，人们普遍崇尚努力工作、对组织忠诚；60年 代至70年代中期，美国社会的主流价值观是存在主义， 人们重视生活质量、对自己忠诚；而70年代中期到80年 代末的主流价值观是实用主义，追求成就感、对事业忠 诚，因此这三个时期流行的管理风格自然就有了差别。 另一方面管理者要注意树立和培植新的价值观。如我国 改革开放初期，深圳所流行的“时间就是金钱”，“效 率就是生命”，“信息就是资源”等价值观念向内地传 播。这些价值观念一旦为更多的人所接受，就大大地推 动了我国社会主义市场经济的发展。
7
赵副总经理说，他曾经对几位要走的员 工进行过挽留、沟通，他们说，一开始也 充满激情，但工作一段时间后发现工作强 度大、竞争激烈，困难很多，缺少业绩， 创业员工可以“用生命去追求事业”，力 争第一，不断创造，而自己作为一个普通 员工，很难长期保持这种状态。所以，尽 管赵副总再三说明郑总和公司对新员工有 足够的耐心和时间帮助大家提升、发挥潜 能，但这几位还是没有留下来。
IBM公司的董事长兼总经理托马斯.沃森（小沃森）在他所著 的《一个企业和它的信念》一书回顾他父亲老沃森创建公司几十 年成功的历史时指出： 我坚定地认为，第一，任何组织要生存和取得成功，必须有一 套健全的信念，作为该企业一切政策和行动的出发点；第二，公 司成功唯一最重要的因素是严守这一套信念；第三，一个企业在 其生命过程中，为了适应不断改变的世界，必须准备改变自己的 一切，但不能改变自己的信念。
态度和工作满意度
的参与度、
满意度及工 作的热情。
员工对组织如何看待他们的贡献并关心他 们的利益的一种感知和看法。
对组织的情绪依赖及 对组织价值观的认同
•组织承诺包括三个维度
与离开组织相比，感 受到的留在组织的经
济价值
•情感 承诺
•持续 承诺
•规范 承诺
基于道德及伦理原因而产 生的留在组织的责任感
•组织承诺调查问卷
去还是不去？ • 同事说公司总经理特意要求你参加。
去还是不去？
• 同事说本次加班公司要给每人3000元的 加班费。
去还是不去？
认知失调理论举例 认知元素A：下星期要审查项目方案，应抓紧准备可 行性分析报告 认知元素B：我想通宵工作，准备好可行性分析报告 认知元素C：我感到疲倦，需要休息 认知元素D：明天可能要来台风，下大雨
（2）找出旷工和离退的原因。假如一公司受到很高的的旷 工率和离退率的困扰，那么它最好使用工作满意度调查表， 找出导致退缩行为的原因，究竟是最低工资，还是提升机会 太少，或者是工作没有意义。如果不进行满意度调查，只能 考管理部门的随机猜想。
（3）估计组织变化对员工看法的影响。满意度调查能够有 效地用来评估组织政策和规划中的各种变化。通过变化前后 的看法对比，管理部门能够了解到组织政策和规划的变化对 工人满意度的影响。
同事关系 询问员工对于每一项要素的感受
通过标准化的量表来评估这些要素
数据累加起来就得到了工作满意度总分
•工作满意度的衡量
与工作相关的看法调查中可使用的工具广 泛多样，但只有几个是较有效的工作描述指数 和明尼苏达工作满意调查表中的一些抽样项目 列在表一、表二和表三之中。
明尼苏达工作满意调查表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ)。明 尼苏达工作满意度调查表共有100项，下面20 个因素中的每一个因素各有五项：①能力的发 挥；②成就；③能动性；④自我发展；⑤权力； ⑥公司政策及实施；⑦报酬；⑧同事；⑨创造 力；⑩独立性；⑾道德标准；⑿承认；⒀责任； ⒁安全；⒂社会服务；⒃社会地位；⒄管理— —人际关系；⒅管理——技术；⒆多样性；⒇ 工作条件。
工作满意度概念界定
工作满意度概念界定
工作满意度是指个体在工作中对其工作内容、工作环境、工作报酬等方面的满意程度。
简而言之，工作满意度是工作者对其工作的整体满意程度的评价。
工作满意度涉及多个方面，包括：
1. 工作内容：即个体在工作中所从事的具体任务和职责。
工作内容的满意度包括工作的挑战性、意义感以及工作负荷程度等。
2. 工作环境：包括工作场所的条件、工作氛围、同事间的关系等。
工作环境的满意度与个体在工作中感到舒适、支持和认同的程度有关。
3. 工作报酬：指个体在工作中获得的薪资、福利、奖励等回报。
工作报酬的满意度反映了个体对其努力的回报感受。
4. 职业发展：涉及个体在工作中的职业发展机会和成长空间。
职业发展的满意度与个体对自身职业前景和晋升机会的看法相关。
5. 上司关系：个体和直接上司之间的关系对工作满意度也有影响。
上司的支持、指导和反馈对个体的工作满意度具有重要意义。
综上所述，工作满意度是个体在工作中对工作内容、工作环境、
工作报酬、职业发展等方面的满意程度。
工作满意度的高低往往与个体工作积极性、工作表现以及长期留任意愿等指标相关。
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2.3 重要态度：工作参与度
+
工作绩效
工作参与度 心理授权
-
缺勤率与辞职率
2.4 重要态度：组织承诺
• 组织承诺（Organizational Commitment）指的是员工认 同特定的组织及组织目标，并且希望自己持续扮演组织成 员的角色。组织承诺的三个维度： • 情感承诺（Affective Commitment）指的是员工从情感上 依恋组织并信仰其价值观。 • 继续承诺（Continuance Commitment）指的是员工感知 自己留在组织中会得到的经济价值。 • 规范承诺（Normative Commitment）指的是员工因为道 德伦理而感到有义务留在组织中。
作业：请根据EVLN模型的四种情况分别举一 个现实中的实例。（下节课书面上交）
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第2章 态度和工作满意度
2.1 态度：态度的基本三要素 2.2 认知不协调 2.3 重要态度：工作参与度 2.4 重要态度：组织承诺 2.5 重要态度：工作满意度
2.1 态度：态度的基本三要素
• 态度（Attitude）是对物体、人或事件有利或不利的评价。 • 态度由三个要素构成：认知、情感和行为。 • 认知要素（Cognitive Component）:对某种看法的描述。 它为情感要素做铺垫。（这个客户经常找麻烦） • 情感要素（Affective Component）:情绪或感觉。它会导致 行为的结果。（这个客户真讨厌） • 行为要素（Behavioral Component）：希望以一种特定的 方式针对某人或某事做出某种行为。（下次把他推给其他 部门）
建设性
怠工
消极
忠诚
2.5 工作满意度：满意的后果
工作绩效 + 组织公民行为
+
工作满意度 客户满意度
+
-
缺勤率与辞职率 工作越轨行为
研究一：86%的高级管理人员深信他们的公司对员工非常好，但是 只有55%的员工同意这种看法；研究二：55%的管理者认为组织士 气高昂，而只有38%的员工这样认为。解决方案：定期调查！
2.1 态度：认知、情感、行动
认知=评价 我的主管把晋升的机会给了一 个表现不如我的同事。主管的 做法很不公平 情感=感情 我不喜欢我的主管
一致
对主管的 负面态度
行为=行动 我要寻找另一份工作，我会对 所有人抱怨我的主管
2.2 认知不协调（行为影响态度）
• 认知不协调（Cognitive Dissonance）效应指个体感知 到的两种或两种以上的态度不一致现象，或者行为和 态度之间的不一致现象。 • 人们寻求在各种态度之间，或者态度与行为之间找到 一致性。他们要么改变态度，要么改变行为，还可能 会为差异找到合理的解释。 • 描述西安市交通状况之糟糕 • 担任西安交通形象大使，描述西安交通正面形象
2.4 重要态度：组织承诺
新员工强+ 组织承诺 老员工弱+
工作绩效-缺勤率与辞职率2.5 工作满意度：测量
• 工作满意度是由于对工作特性的评价而对工作产生的积极情 感。 • 单一整体评价法：“把所有因素考虑在内，你对工作的满意 程度如何？” • 请写出你的工作满意度 • 综合评价法：首先找到工作的各种关键因素，然后每个因素 设计为一个问题，最后综合计分。 • 请你将现在工作单位的工作满意度拆分为尽量多的因素(例 如工作内容、工作方法、工作环境、上级管理水平) • 简单方法不逊于复杂方法，两种方法同样精确奏效！
2.3 重要态度：工作参与度
• 工作参与度（Job Involvement）衡量了人们从心理上对 工作的认同感并认为工作业绩能够证明自身价值。工作参 与度高的员工非常认同并且十分关心自己的工作。 • 心理授权（Psychological Empowerment）指员工对工作 环境、工作能力、工作意义及工作自主性的影响程度的感 知。 • 请和周围同学比较工作参与度的高低。
2.5 工作满意度：工具使用
有趣的工作 （提供培训；内 容多样；独立性 强；有控制感） + 工作场所中良好 的同事合作关系 工作场所外良好 的同事社交关系 核心自我评价
(Core Self-Evaluations)
工作绩效
+ +
+ 工作满意度 组织公民行为
+
+
+
客户满意度 缺勤率与辞职率
-
工作越轨行为
2.5 工作满意度：原因
有趣的工作 （提供培训；内 容多样；独立性 强；有控制感） 工作场所中良好 的同事合作关系 工作场所外良好 的同事社交关系 核心自我评价
(Core Self-Evaluations)
+ + + 工作满意度 +
2.5 工作满意度：不满意的后果
EVLN模型
退出 积极 建议
破坏性
2.4 重要态度：组织承诺
• • • • 请写出你感觉到的现在工作单位的价值观与发展目标 请写出你的个人价值观与发展目标 请写出你愿意继续在当前单位工作的时间长度 请写出如果失去当前工作将遭受的所有经济损失与非 经济损失 • 你是否有感觉亏欠当前工作单位的事情？或者你觉得 其他同事有亏欠当前工作单位的事情？请写出来