胜任能力分析表
管理岗位人员任职能力评价表
岗位名称
姓名
所在单位学历职称源自岗位证书编号主要工作经历、业绩情况(本人填写)：
本人签名:年月日(以上内容由具体人员填写)
所在单位综
合考核意见
负责人签名:年月日
所属业务系
统评价意见
负责人签名:年月日
人力资源
部门意见
签名:年月日
总经理
意见
签名:年月日
备注
1、要如实填写本表，作为管理岗位人员培训与再任职的依据，此表由公司人事保存；
2、一般管理人员自我评价后交所在单位考核，然后转业务系统考核并反馈考核意见；
3、中层以上（含）人员填好交人力与经营部门共同考核后，呈总经理签署意见并反馈。
工作岗位分析设计及胜任力模型(实用)
二、工作分析的基本方法 观察法 面谈法 工作日志法（员工记录法） 典型事件法 （CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE，CIT） 工作实践法 问卷调查法 综合方法
1. 观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观 察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、 程序、目的等信息记录下来，并进行比较、分 析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。 – 较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等。 –优点：感性、全面，可以与员工一起讨论工作
2.
什么是工作（岗位或职位）分析： 对企业各类岗位或工作的性质、任务、 程序、劳动条件和环境，以及员工承担本 岗位或工作应具备的技能、责任和知识等 资格条件所进行的系统分析和研究，并制 定出岗位规范和工作说明书等人事文件的 过程。 通过工作分析可以确定某一工作的任务 和性质是什么，哪些类型的人适合从事这 项工作。
4. 典型事例法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。 特别是工作中特别有 效或无效的行为。
5. 工作日志法：
就是按时间顺序详细记录工 作内容与工作过程，然后经 过归纳提炼，取得所需要的 一种信息提取方法。 优点：可靠性高，若能与面 谈法结合，效果更佳。 缺点：但使用范围小，只适 用于工作循环周期较短，工 作状态稳定的职位。
3. 工作分析的作用
1）选拔和任用合格的人员，公平就业； 2）制定有效的人事预测方案和人事计划； 3）设计积极的人员培训和开发方案； 4）提供考核、晋升和作业的标准； 5）提高工作和生产效率； 6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度，同工同酬， 合理差距; 7）改善/改进工作设计和优化劳动环境； 8）加强职业咨询和职业指导（职业生涯规划）； 9）岗位评价的基础。
幼儿教师述职报告胜任力分析2篇
幼儿教师述职报告胜任力分析(一)一、背景介绍作为一名幼儿教师，我在过去一年中承担了教学任务，负责幼儿教育工作。
为了提高自己的胜任力，我努力学习和实践，积极参与各种培训和教育活动。
以下是我对自己在教学工作中所展现的胜任力进行的自我分析和总结。
二、教学能力1. 教学设计我深入研究相关课程和教学要求，根据幼儿的发展特点制定了具有一定创意的教学设计。
在教学设计中，我注重培养幼儿的动手能力和创造力，通过课前准备、教材选择、教学方法等方面的努力，使得教学过程更加生动有趣，激发幼儿的学习兴趣和积极性。
2. 教学实施在课堂上，我注重参与式教学，运用多种教学方法，如讲述、示范、引导等，根据幼儿的特点采用不同形式的讲解和展示。
我注重培养幼儿的思维能力和合作意识，通过团体活动和小组合作等方式，使幼儿在实际操作中获得成就感和自信心。
3. 教学反思我时刻关注幼儿的学习情况，及时进行教学反思和调整。
通过观察和评估，我能够准确判断幼儿的学习进度和困扰点，对教学方法和教材进行调整。
我善于和家长进行有效的沟通，及时反馈幼儿的学习情况和进展。
三、团队合作能力1. 协作能力在工作中，我积极与同事合作，积极参与团队讨论和研究。
在集体备课和教案交流中，我会与同事共同讨论教学设计和实施方案，积极提供自己的意见和建议。
我能够尊重他人的观点，虚心听取他人建议，并能够与同事共同解决问题。
2.沟通能力我具备良好的沟通能力，能够与家长建立良好的沟通关系。
在与家长交流中，我注重倾听和尊重家长的意见和反馈，积极与家长合作，共同关心和关注幼儿的成长。
我通过家长会、家校互动等多种方式，与家长保持密切联系，及时反馈幼儿在校的表现和成长。
四、个人素质1.职业操守我本着对幼儿教育事业的热爱和责任心，严守教育教学纪律和职业道德。
我注重自我修养，不断提高自己的专业素质，并以身作则，对幼儿进行正确的引导和教育。
2.情感关怀我对幼儿充满关爱和耐心，注重培养幼儿的情感和价值观。
60个胜任能力考核关键指标一览表
23
具备与分布在不同地域、时差不同的团队协作的能力，善于利用技术手段建立有效的沟通和协作机制。
线上团队管理
团队管理
24
具备熟练运用各种实用工具和技巧制定工作绩效目标的技能
拟定及管理绩效目标
绩效管理
25
知晓如何高效组织绩效评估会议，如设定明确的目标、提前收集和分析数据等
绩效评估
绩效管理
26
具备识别和分析下属工作绩效不佳问题的能力，包括通过观察、数据分析等方式了解问题的本质和原因
发现解决问题
管理执行
39
熟知通过建立良好人际关系网络并实现利益协同可以提升个人影响力的原则
影响能力
权力与影响
40
具备采取创新途径，提升工作效果的能力
创新与变革
权力与影响
41
善于有效地进行授权和处理反向授权，以取得良好效果
授权
权力与影响
42
了解如何有效协助自身及团队应对随变革而来的情绪混乱，并将变革转化为个人和职业发展的机会
线上团队管理
团队管理
47
熟知如何巧妙地分析绩效问题的产生原因，并提出改进建议
管理下属绩效
绩效管理
48
具备在谈判中发展双赢局面的策略及有效主导谈判进程的能力
谈判能力
沟通能力
49
了解如何有效地计划和准备建设性会议，并保持会议的议程以及进行会后跟进工作
主持会议
沟通技巧
50
熟练掌握在敏感性或其它困难的情境中掌握主动权的方法，并运用于实际场景
5
具备较强的问题分析和解决能力，运用相应技术和技巧
解决发现问题
管理执行
6
拥有撰写商务文书的优秀能力，能够以清晰、有效的方式书写备忘录、商务信件、电子邮件、商业计划书等类型的文书
胜任力考核表
□9
5、计划控制能力
着重考核员工能否根ห้องสมุดไป่ตู้实际工作情况对计划进行适当调整，并落实后续行动路线。
Ⅰ–根据实际工作进展对预先制定的计划进行有效调整，后续控制工作无偏差
Ⅱ–根据实际工作进展对预先制定的计划进行有效调整，但后续控制工作不力
Ⅲ–未及时根据实际工作进展对预先制定的计划进行有效调整
100
80
60
Ⅰ–根据经营目标，有效制定周密系统的工作计划；
Ⅱ–根据经营目标，制定一般性的工作计划；
Ⅲ–制定的工作计划不符合公司经营目标。
100
80
60
15%
□15
□12
□9
2、分析决策能力
着重考核员工能否准确分析市场行情并及时提出决策意见。
Ⅰ–综合分析所有信息，提前把握市场动态，并提出具前瞻性决策意见；
Ⅱ–综合分析所有信息，决策意见不具前瞻性；
胜任力考核表
(副总经理级以上员工适用)
一、被考核者基本信息
姓名
入职日期
部门职位
总分
二、考核项目内容
请用以下项目评估员工试用期间工作表现，并于右方评分栏内的适当方格打勾。
考核项目
评级
分数
评分比例
评分
1、统筹规划能力
着重考核员工能否制定系统有效的工作计划，恰当合理地配置与整合资源，以实现公司的发展目标。
15%
□15
□12
□9
6、责任感
着重考核员工能否主动跟进工作事项及承担额外工作，是否敢于承担责任。
Ⅰ–积极主动，敢于担责
Ⅱ–主动性责任心良好
Ⅲ–主动性责任心一般
100
80
60
15%
□15
人力资源管理之胜任能力模型分析
定义与作用
定义：胜任能力 模型是一种描述 员工胜任工作所 需的知识、技能、 能力和素质的框 架。
作用：帮助组织 识别和选拔高潜 力员工，提高员 工绩效，促进组 织发展。
应用：广泛应用 于招聘、培训、 绩效评估、职业 规划等领域。
重要性：对于提 高组织竞争力、 实现战略目标具 有重要意义。
模型构建方法
专业知识：特定领域的知识， 如人力资源管理、市场营销 等
管理知识：管理理论和方法， 如战略管理、人力资源管理
等
通用知识：跨领域的基础知 识，如数学、英语等
技能要素
专业技能：具备特定领域的专业 知识和技能
自我管理技能：如时间管理、压 力管理、自我激励等
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
通用技能：如沟通、协调、领导 等
确定绩效标准
明确目标：确定绩效标准的目的和意义 设定指标：根据岗位要求设定绩效指标 量化标准：将绩效指标量化为具体的数值或等级 制定计划：制定绩效考核计划，明确考核周期和方式
选取样本并收集数据
设计调查问卷：包括胜任能 力指标、评价标准等
发放问卷：通过电子邮件、 纸质问卷等方式进行发放
确定样本范围：选择具有代 表性的员工群体
更新与发展
更新原因：适应企业战略变化、 市场环境变化等
更新内容：调整胜任能力标准、 增加新的胜任能力、删除过时的 胜任能力等
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
更新方法：收集员工反馈、进行 数据分析、专家评审等
更新效果：提高员工绩效、增强 企业竞争力、促进企业可持续发 展等
持续优化与完善
定期评估：对胜任能力模型进行定期评估，确保其有效性和适用性
企业员工胜任力分析模型
** 制药股份有限公司关键岗位胜任力模型评价系统第一部分胜任能力方案系统一、通过对** 制药股份公司关键岗位胜任力模型的建立，可以清晰公司现有人员能力素质状况，为公司长远对优秀人员的应用，储备，提供参考依据，更有助于核心岗位人员选拔，激励和培养。
二、关键岗位胜任能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个方面：核心能力：基于对**核心价值观，充分理解，对**愿景的深刻理解，并能非常清楚本岗位将如何去实现，**每位员工都必须对责任、诚信、品质、创新、勤俭等五个经营理念能发自内心的认同并无意识的表现在本岗位的各项工作上。
通用能力：有关基本素质、人际关系、沟通能力、学习能力、领导以及分析思考方面的能力及呵护下属的爱心，这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同。
专业能力：专业能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的，在某个岗位上应该具备的专业素质能力。
三、评价范围与测评： (1)、此胜任力评价模型指标系统主要适应于关键岗位与核心岗位的测评。
(2)、胜任力特征的主要评价指标按分数进行评价，在整体评价指标等级中设满分为100分；65分以下为不胜任，6 6 - 7 9分为留观，8 0 - 9 0分为按程序上任，91分以上可考虑再晋升。
( 3)、某岗位的胜任力评价时由核心胜任力指标体系(新员工为绩效考核指标) +通用胜任力指标体系+岗位专业胜任力指标体系三部分组成( 4)三方面评价模型考核指标体系最高分各为100 分记，(新入职员工免除核心能力胜任模型评价，并将此按试用期绩效考核指标加以下二个模型中)；三个模型体系分别为4：3：3的系数分配；评价指标体系中每评价指标评价分数最高为5分，最低为2分；( 5)单个模型计算公式为：所得分数=考评分数/某模型总分数*100*0.4 ；胜任力总得分=核心模型考评分数/核心模型总分*100*0 ．4+通用模型考评分数/通用模型考评总分*100*0 ．3+专业模型考评分数/专业模型总分*100*0 ．3( 6)、评价人：直接领导、间接领导、，企业专业岗位领导，人力资源经理，总经理助理；直接领导和下属员工或其它人员胜任力评价分别为5：3： 2 原则，按系数加权相加后汇总为胜任力评分。
总经理胜任力模型分析报告
总经理胜任力模型分析报告一、引言随着企业竞争的日益激烈，对于总经理这一职位的要求也日益提高。
为了更好地评估总经理的胜任力，本报告将基于胜任力模型，对总经理的胜任力进行深入分析。
二、总经理胜任力模型1、战略眼光：总经理应具备敏锐的商业洞察力和战略规划能力，能够根据市场变化和企业需求，制定并实施有效的企业战略。
2、领导力：总经理应具备优秀的领导力和团队管理能力，能够激发团队成员的潜力，推动企业目标的实现。
3、沟通能力：总经理应具备良好的沟通协调能力，能够与各方利益相关者进行有效沟通，解决各种矛盾和问题。
4、学习能力：总经理应具备持续学习的能力，能够不断更新知识和技能，适应不断变化的市场环境。
5、决策能力：总经理应具备果断的决策能力和风险控制能力，能够在复杂多变的市场环境中做出正确的决策。
6、自我发展：总经理应具备自我发展的意识，能够不断反思和提升自身能力，实现个人和企业的共同发展。
三、分析报告1、战略眼光总经理在战略眼光的得分较高，说明其具备敏锐的商业洞察力和战略规划能力。
能够根据市场变化和企业需求，制定并实施有效的企业战略。
2、领导力总经理在领导力的得分较高，说明其具备优秀的领导力和团队管理能力。
能够激发团队成员的潜力，推动企业目标的实现。
3、沟通能力总经理在沟通能力的得分较高，说明其具备良好的沟通协调能力。
能够与各方利益相关者进行有效沟通，解决各种矛盾和问题。
4、学习能力总经理在学习能力的得分较高，说明其具备持续学习的能力。
能够不断更新知识和技能，适应不断变化的市场环境。
5、决策能力总经理在决策能力的得分较高，说明其具备果断的决策能力和风险控制能力。
能够在复杂多变的市场环境中做出正确的决策。
6、自我发展总经理在自我发展的得分较高，说明其具备自我发展的意识。
能够不断反思和提升自身能力，实现个人和企业的共同发展。
四、结论与建议根据分析报告，总经理在各个方面的胜任力都表现得较为优秀。
为了进一步提高其胜任力水平，建议：1、加强自我反思和总结，不断优化自身的能力结构；2、持续市场变化和企业需求，提高战略规划能力和决策能力；3、加强团队建设和管理，提高领导力和团队管理能力；4、加强学习和培训，不断更新知识和技能，适应市场变化和企业发展的需要。
员工各岗位胜任力标准
各岗位胜任力标准
在岗位胜任力系统中，每一胜任力特征均分为3-5个等级（本项目界定为4个等级），各等级的行为描述如下表所示，根据自身的分析及检讨，你认为自己目前的胜任
力是否接近标准，还是有待进一步提高？
成就导向：指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。
个人工作能较好的完成，但不善于整合资源，合力达成目标。
能够明确完成目标所需
要的资源，但统一调配
的能力欠缺，须得到更
高层的支持与协助才能
持续实施计划。
能够整合需要的资源，
创造必要的条件，组织
相关人员完成工作任
务。
擅长于调动其他成员的
工作积极性，将一项任
务合理的分派给相应的
胜任人员，并组织任务
团队齐心合力的实现预
定目标。
工作分析和胜任能力分析
招聘地点策略
• 选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分布 规律、求职者活动范围、组织的位置、劳动 力市场状况以及招聘成本因素等。
• 英雄要问出处——自我介绍
- 1-
聘用职位的前提 工作分析和胜任能力分析
- 2-
职位研究的技术方法与步骤
• 职位研究的基础为职位分析，通过职位研 究的工作，确定其标准职位体系、职位标 准和职位管理规则，为其他项目模块工作 服务。
1
2
3
4
岗位体系梳理
核心岗位职位 培训及其他岗位 说明编写 职位说明编写
- 16 -
界定胜任特征
人际理解能力定义：在人际交往中理解他人的言语、 情感、行为等的含义和原因的能力。 • 水平0：缺少对他人的理解;误解他人或者经常对他人 的情绪和行为反应感到奇怪；对他人总是有种族、 文化、性别上的社会知觉定势。 • 水平1:能够理解他人当前的情感。 • 水平2：不仅可以理解当前的情绪反应，而且知道其 中的含义。 • 水平3：能够理解对方的意思。 • 水平4：能够理解话外之音。 • 水平5：能够理解复杂的潜在问题。
▪ 招聘要求 ▪ 甑选标准 ▪ 培训需求 ▪ 培训的难点与重点
▪ 绩效评价指标与标准
▪与岗位评价要素相关的信息
职位说明书
上什么岗干什么活
职位描述八要素
所在本部:
系统集成本部
二级部门:
技术中心
职位
技术
序列
职务： 工程师
职位名称： 技服工程师
职责范围和工作结果
工作内容 标题 主要工作行为顺序排列 所要达到的结果
要在动态过程中把握职位分析的作用和意义，明确职位分析在企业管理基础构建中所 应当发挥的正确作用。
管理者胜任力模型
5
团队合作
作为团队的一员，在团队中 主动征求他人意见，与他人 互享信息，互相鼓励，为了 团队共同的目标与大家通力 合作完成任务的能力。
一级 ·组织各种工作时考虑周到，能根据任务的重要紧急程度，提前分配或调动各种资源。有一定的组织活动能力，愿意与人建
·了解组织中的资源现状，能基本保证完成工作任务所需的资源按时到位。
12
组织协调
2
计划执行
工作中能够迅速理解上级意 图，形成目标并制定出具体 可操作的行动方案，通过有 效组织各类资源，和对任务 优先顺序的安排，保证计划 的高效、顺利实施，并努力 完成工作目标的能力。
一级 ·根据具体目标，将工作分解为若干的关键可操作性步骤，设立优先次序，形成任务时间进度表。 5% 二级 ·在工作计划中预先考虑预留弹性或额外工作时间，以应对意外事件。主动评估工作中可能存在的风险，随时准备应对各种 三级 四级 一级 ·在提供资料或信息前多方验证，能够主动通过多种途径，对其真实性进行交叉验证。
一级 分析判断。
6
·发现根本联系：迅速意识到现状与过去形势间的相似之处。找出直接的因果关系，得出可能的解决方案。可以做出简单的
分析能力
·发现多元联系：透过问题的表面现象，发现问题的根源。发现问题的发展趋势。分析问题各部分间的联系，拟定解决方案 搜集相关信息，识别不同信 二级 。 息间的联系，寻根溯源解决 10% ·分析多维度问题：分析产生问题的多方面原因。必要时搜集一定时期的信息，综合分析。 问题的能力。 三级 ·分析复杂的涉及多方面关系的问题。必要时采取非正常途径搜集必要信息。将多样的信息数据综合在一起以便有一个解决 问题的框架。
胜任力素质模型分析
素质与绩效的驱动关系
素质
成就动机
行为
设定目标， 做到尽善尽美。
绩效
绩效持续改进， 创新不断。
如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会 有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。
素质与绩效： 个人能力个人行为个人绩效组织绩效
素质与绩效：个人、团队、组织
投入
转换（过程）
个人素质
个人行为
胜任素质模型
“你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易 的事，则是直接雇用一只松鼠。”
胜任素质模型
• 素质问题的提出 • 胜任素质的概述 • 胜任素质的构成要素 • 胜任素质的核心特征 • 胜任素质模型构建
选人还是培养人
• 盖洛普 – 选对人比培养人重要
• 微软 – 微软员工的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累 – 微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验
逻辑强的 好分析的 重事实的 强调量化的
A象限
分 析 家
D象限
梦 想 家
有条理的 循序渐进的 重规划的 重细节的
左上脑 左下脑
组 织 家
右上脑 右下脑
交 际 家
B象限
C象限
直觉的 整体的 融会贯通的 创新的
善交际的 重感觉的 重运动的 情绪主导的
理解冰山素质对个体成功的影响
• 冰山上面：“应知应会”部分 • 冰山下面： “区分度”部分；驱动冰山水平面上的因素；
层对全体员工的素质要求
岗位胜任素质（人-岗匹配）
+
企业通用素质（人-企匹配）
胜任素质模型
著名公司员工素质模型举例
联想员工素质模型分为三个层次 全员核心胜任能力是公司核心价值观的反映，应在全体员工
人力资源 各岗位胜任力模型表 胜任力模型(副总级)
副总经理岗位胜任能力模型
运用说明：
一、可以运用本职位胜任能力模型对任职者进行“胜任度”的评估。
二、评估办法如下：1、“1级”为1分；“2级”为2分；“3级”为3分；“4级”为4分；“5级”为5分。
2、评估者依据任职者的实际表现进行判定打分。
如某个单项能力模型处于“1级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。
3、也可组织任职者自行评估打分。
如某个单项能力模型处于“1级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。
4、24-32分为具有培养潜资，可以作为培养对象或接班人；33分-54分为基本胜任状态，需要辅导提升；55分-76分为胜任状态，有潜力可以挖掘，需要激励；77分-98分为较佳胜任状态，可以为组织创造较大的附加值；99-120分为完全胜任状态，是组织忠诚的合作伙伴。
研发人员胜任力模型
研发人员胜任力模型目前,对于科研人员的概念与内涵学术界并无统一明确的界定。
从普遍意义上看,科研人员,一般是指在科研机构，企事业单位等从事理论研究，产品设计开发等方面的专业技术人员。
在知识化时代,科学技术已经渗入到社会中各行各业,科研人员作为科研工作的核心要素,在各行各业的科研领域都起到非常重要的作用。
科研人员的科研水平直接决定了科研机构在知识和技术层面的发展与创新，通过浏览网页和查看文献,得出科研人员和一般员工相比,具有以下几点特征:1.良好的个人素质和知识的专业性，科研人员一般都接受过较高水平的教育,具有较强的学习能力和系统性的专业知识,并且需要在工作中不断补充和完善本学科的相关理论和实践知识。
由于大部分科研人员具有较高的学历,他们还具有在专业学科领域较为开阔的视野和良好的个人素质。
2.具有较强的成就动机。
科研人员往往具有较高的需求层次,更注重自我实现的需要，他们期待接受具有挑战性，创造性的任务,渴望看到工作的成果,期待自己的工作对团队，企业，社会有所贡献,同时也渴望赢得他人的尊重和社会的认可,从工作和他人的认可中获得满足感,最大程度的实现自我价值。
3.从事研发性的工作。
科研人员大多从事具有研究性和创新性的工作,属于较复杂的脑力劳动,而脑力劳动的内在性质则要求科研人员通过抽象的思维活动,将所掌握的专业知识应用于实践中,进行研究和创新性的工作,在科研工作遇到问题的时候,找出解决问题的思路和办法,保证科研任务的顺利完成。
4.具有责任感和集体荣誉感。
由于科研活动具有技术含量高和保密性强的特点,要求科研人员具有为个人，团队，组织负责的强烈的责任感,同时,由于科研成果凝聚了集体的智慧,是团队协作的成果体现和象征,科研人员往往具有集体荣誉感,能为实现集体目标作出自我贡献。
5.具有良好的协作能力。
随着社会的发展,知识的更新也日新月异，科研工作中所需的知识系统越来越复杂,而科研人员大多只是某一专业领域的专家,这往往需要他们组成互相协作，技能互补的工作团队,通过团队的通力协作获得综合效益，同时,由于科研项目需要集体设计和协作完成,并要参与生产使用，需要单位协调一致,因此,不论在组织的内部和外部,都强调成员的团队协作能力。
人力资源管理人员岗位胜任能力分析
人力资源是最重要的企业资源，人力资源管理人员的岗位胜任能力是企业管理者及研究人员最为关注的内容之一。
鉴于人力资源管理人员专业化和胜任力的密切关系，要实现人力资源管理人员的专业化，就必须重点关注该岗位的胜任能力。
一、岗位任务调研采用问卷调查法对岗位工作任务进行调研。
（问卷举例如下所示）人力资源管理岗位工作任务调查问卷工作单位姓名职务1.工作基本情况您的工作岗位和岗位职责是什么？您日常主要做哪些工作及这些工作的步骤是什么？您的阶段性工作任务主要有哪些？您的工作需要和哪些部门发生联系（内部和外部）？上司是谁，下属有几个？您的工作对象是什么？完成工作任务需要哪些工具和器材（包括计算机及软件）？2.胜任能力您认为您的岗位需要哪些专业技能（工作中必备的专业能力）？您认为您的岗位需要哪些社会能力（包括团队协作；交际与沟通能力；信息技术能力；创新与解决问题能力；项目管理能力；环境保护意识）？您认为您的岗位需要哪些方法能力（包括：学习能力；政治素质；法律常识；人文素质；职业道德；身心素质）？在您的职业生涯中，影响您职位晋升和职业生涯发展的重大事件和项目有哪些？在您的职业生涯中，有没有知识或技能方面的因素对您的职位晋升起过制约作用？如果有，您认为是哪些知识或技能的欠缺？3.知识领域您认为胜任这个岗位工作需要学习的课程？您所在的岗位和部门进行过哪些职业培训？还需要进行哪些方面的职业培训？二、岗位胜任能力调研采用行为事件访谈法进行调研，重点关注岗位所需的能力和职业成长不同阶段的知识、能力等级。
行为事件访谈提纲如下所示：行为事件访谈提纲1.主要职责请您介绍一下，您的工作内容可以分为几个大块的内容呢？2.具体工作内容请您为我们谈一下每一个职责———（简要陈述内容），中您都要做哪些具体的工作（任务）。
3.故事案例部分请您为我们介绍一下您的工作中，您做的最成功的以及最失败的三个具体例子。
4.知识、能力和经验您认为一个优秀的本岗位人员应当具备哪些知识，就是知道什么？您认为一个优秀的本岗位人员应当具备哪些能力？您认为要想在本岗位做的优秀，至少要有多长时间的本岗位工作经验呢？5.能力层次请您为我们描绘两类人，一类人是在本岗位做的很优秀的员工，另外一类人是在本岗位做的一般的员工（只能达到合格的标准），他们各具有哪些特征和特质？（可以解释一下优秀和合格的含义：优秀：目前在工作中表现很优秀的员工，他们排名人力资源管理人员岗位胜任能力分析■梁海霞广东科学技术职业学院摘要：人力资源是最重要的企业资源，人力资源管理人员的岗位胜任能力是企业高层管理者最为关注的内容之一。
(岗位职责)常见职位胜任能力模型汇总(非常实用)
（岗位职责）常见职位胜任能力模型汇总(非常实用)能力库1任务分配能力1影响力2积极性2判断能力3项目管理能力4个人驱动能力4关系网建立5专业学习能力5团队精神6分析能力6创新能力7建立信任的能力7以客户为本8培训发展他人的能力8沟通能力9决策力和水准10组织内活动能力10自信11展望力11激励和关心下属12督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）12预期应对能力（INITIATIVE）13判断能力（JUDGMENT）14倾听和反应（LISTENING AND RESPONDING）15组织内活动能力（ORGANIZATIONAL AWARENESS）15 主动性（PERSONAL DRIVE）16关系网建立（RELATIONSHIP BUILDING）17能力库任务分配能力知道对他们的期望•于分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）的绩效、产品和服务或坚定的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性计划。
•于适当时候，有效运用纪律/惩处程序影响力•提出有说服力的论据以支持个人观点，要求对方做出承诺或保证采取实时的风格和语言应对。
•用案例或论据创造出壹个“双赢”的解决方案实现双方目标。
众的“兴奋点”，且结合其它关键事件和策略以提高你的影响力。
计划时间的安排，策划关键事件，预测有关关键联盟的提议，影响证言等）。
积极性力以确保按要求实现目标。
求解决办法。
•于事情变得被动前行动。
指示，积极开始行动。
远利益作出贡献者。
•实施那些能够为长期战略打下坚实基础的事情和行为。
判断能力合理的结论。
•做选择时考虑正反俩个方面、风险以及影响等因素。
考虑到方方面面。
客观。
的数据和选择。
•思考战略性的问那提时包括尽可能多的视角。
项目管理能力•确保每个组织成员实现目标计划和完成工作。
个人驱动能力和新的或现有客户的需要结合起来，将可能性最大化。
•调整个人和部门的目标以适应其它组织，实现壹个更为强大、更广泛的战略。
市场调研分析员岗位胜任能力考评评价表
市场调研分析员岗位胜任能力考评评价表1. 背景介绍市场调研分析员负责收集和分析市场数据，为企业战略决策提供支持。
本评价表旨在评估市场调研分析员的胜任能力，帮助企业确定招聘和评定岗位人选。
2. 考核指标2.1. 数据收集能力评价市场调研分析员对数据收集的能力，包括：- 能否有效使用各种调研方法和工具获取市场数据；- 是否能够准确识别和评估可靠的数据源；- 对数据的收集、整理和清洗是否具备高效性和准确性。
2.2. 数据分析能力评价市场调研分析员对数据分析的能力，包括：- 是否具备熟练的统计和数据分析技能；- 能否运用合适的方法和模型解读和分析市场数据；- 是否能够准确的进行数据可视化和报告撰写。
2.3. 市场洞察力评价市场调研分析员对市场洞察的能力，包括：- 是否具备对市场趋势和竞争环境的敏感度；- 能否从数据分析中提取有价值的业务洞察；- 对市场变化的预测和趋势分析能力是否准确。
2.4. 沟通能力评价市场调研分析员的沟通能力，包括：- 能否清晰、准确地向各级管理者和团队成员传达调研结果和分析结论；- 是否具备良好的书面和口头沟通能力；- 是否能够理解并满足业务部门对市场调研的需求。
2.5. 团队合作能力评价市场调研分析员的团队合作能力，包括：- 是否能够与团队成员和其他部门有效合作；- 在团队项目中是否能够有效完成分配的任务；- 是否具备灵活性和适应性，能够适应快速变化的工作环境。
3. 考评细则在每个考核指标下，我们将使用以下评价标准对市场调研分析员进行评估：- 优秀：在该指标上表现出色，达到或超出期望水平；- 良好：在该指标上表现良好，基本达到期望水平；- 一般：在该指标上表现一般，稍微低于期望水平；- 需提升：在该指标上表现较差，未达到期望水平。
4. 总结本评价表提供了市场调研分析员岗位的胜任能力考评评价表，可用于招聘、绩效考核和岗位调整等方面。
通过评估市场调研分析员在数据收集能力、数据分析能力、市场洞察力、沟通能力和团队合作能力等方面的综合表现，企业可以更好地确定和培养人才，提升市场调研工作的有效性和质量。
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描述从前的工作经验和成果（对自我工作的认识度、对原公司的态度）
您认为自己所应聘的职位应该具备哪些技能（对岗位的理解程度）
组 织 纪律性
您对一个公司的规章制度怎么看（组织纪律性考察）
公司因工作需要指派你做不是十分熟悉的工作，你会如何（解决问题的思维方式及正常社交能力）
您如何处理同事或者上下级的关系（为人处世能力）
工作激情 稳定性
你对委派的工作任务不能按时完成该怎么处理（工作态度）
工作中遇到了特别大的挫折怎么处理,离职原因（实事求是、真诚度）
你如何看待超时和周末、休息日加班（能否适应公司节奏）
个人素养 团队精神
您如何安排您的业余时间（个人兴趣并判断人员性格以确定是否符合岗位需求）
胜任能力分析表
姓 名
应聘职位
日 期
考核项目
考核要素
评分标准
分 值
５分
４分
３分
２分
基本情况
仪容仪表（女士妆容得体、大方；男士干净整洁、发式发色符合个人气质）
服装服饰（服装合身、能够凸显个人气质、审美较好）
文字功底
文化知识 水平
办公软件的熟练度、打字速度（基本office及其他专业办公软件的了解及熟练程度）
您对原来的单位和上司怎么看（是否有感恩之心）
通常喜欢独自完成任务还是团队合作（是否符合岗位需求）
注：每题满分5分，共100分。80分以上为优秀； 60—80分为良好；60分以下不予录用。
总 分：
初试意见
是否推荐复试（“√”）
□是
□否
复试意见
是否推荐复试（“√”）
□是
□否
部门意见
是Hale Waihona Puke 录用（“√”）□是介绍在校期间所学基础课程与专业课程（所学专业与工作岗位的匹配度、学习的态度等）
谈谈您喜欢的历史人物或者企业家（凸显个人性情）
谈谈您最近在看的书籍或节目（是否有个人规划及文学素养）
在校期间是否参与社团活动活动或担任学生干部（考察人员管理及统筹规划能力）
工作能力
职业素养
谈谈您在一段时间内的职业生涯规划/人生规划（是否有长远目标并开始有方向的发展自己）
□否