三级人力招聘与配置

§ 临时人员转正（包括企业自己临聘、劳务外聘等
等——临时人员转正要注意在各项手续上符合人事管 理相关政策法规规定，以免引起不必要的麻烦）
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三级人力招聘与配置
招聘渠道的选择和人员招募的方法（四）
§外部招募的主要方法（一）
§ 发布广告（重要的是广告媒体的选择、广告内容的
设计——以恰当的方式、时间引起企业希望的应聘群 体对企业招募的兴趣、应聘行动）
■ 要素有用原理(没有无用之人,只有没有用好之人) ■ 能位对应原理(使个人能力与岗位要求适应) ■ 互补增值原理(以己之长补他人之短,1+1≥2) ■ 动态适应原理(了解人与岗位的适应程度,从而进行调整, 达到 人适其位,位适其人) ■ 弹性冗余原理(要达到工作满负荷,也要 符合劳动者生理心理要求)
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三级人力招聘与配置
面试的组织和实施(三)
§ 面试的基本程序
■ 面试前的准备工作(确定面试的目的,科学地设计面 试问题,选择适合的面试类型,确定面试官、面试时 间、地点等) 。 ■ 面试开始阶段(让应聘者自我介绍学习、工作经历, 面试官侧重对应聘者表现的观察) 。 ■ 正式面试阶段(依据不同的情况,面试官应当采用灵 活的提问和多样化的形式,交流信息,进一步对应聘者 进行观察,侧重注意应聘者的行为与反映) 。
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三级人力招聘与配置
招聘渠道的选择和人员招募的方法（八）
§外部招募的主要方法（四）
§ 熟人推荐（形式上包括：企业员工、客户、合作伙伴等熟
人推荐） ■摩托罗拉公司的员工推荐占企业人员外部招募1/3以上份额。 ■熟人推荐方式还需要有良好对推荐人的奖励制度及适用的工 作操作细则、监督机制。
推荐、企业自主招聘） ■学生的毁约率是比较高的
学生求职心态不稳定(脚踏两只船、考公务员、 考研、父母/女友等客观因素的干扰、自己缺乏主 见……等等)。
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三级人力招聘与配置
招聘渠道的选择和人员招募的方（六）
§外部招募的主要方法（二）续
§校园招聘（形式上包括：校园代理招聘、
学校推荐、企业自主招聘）
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三级人力招聘与配置
招聘渠道的选择和人员招募的方（二）
§ 企业人员招聘渠道 § 外部招募
优点：带来新思想和新方法，有利于招聘“一流”人 才，树立企业形象，促进企业员工间的“良序竞争”。
不足： 筛选难度大、招聘过程时间长； 新人进入工作角色慢； 招募成本大； 对人员录用的决策风险大； 影响内部员工的积极性（如果组织中有胜任的人 未 被试用或提拔，容易导致“招来女婿气走儿”， 甚至“人员内耗” ) 。
三级人力招聘与配置
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2021年3月3日星期三
招聘需求分析---组织环境需求分析
外部环境
经济条件 劳动力市场
内部环境
法律法规
战略规划
财务预算
组织文化 管理风格
市场环境变化 产品服务变化 对劳动力需求变化
考察劳动力数量和素质构成
《劳动法》和相应法律法规
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学习改变命运,知 识创造未来
三级人力招聘与配置
对应聘者进行初步筛选(三)
■ 申请表、求职简历筛选主要涉及以下方面 的问题:
■ 判断应聘者的求职态度 信息是否填写完整、字迹是否清楚等等，对那些
态度不认真的应聘者安排面试是浪费时间。 ■ 关注与职业、应聘职位相关的问题，关注离职原因 和求职动机，对那些频繁离职者需特别关注。 ■ 注意可疑之处(可与申请表进行对比，并可通过电 话沟通或在面试过程中向应聘者询问) ，特别是对高 职低就、高薪低就的应聘者进行关注。
好
能力低
能力高
工
绩效好
绩效好
作
绩 效
能力低 绩效差
能力高 绩效差
低
高
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三级人力招聘与配置
招聘需求分析--组织人力资源配置状况分析
三、人员配置的基本方法
１、以人为标准进行配置 ２、以岗位为标准进行配置 ３、以双向选择为标准进行 配置
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三级人力招聘与配置
§ 借助中介
■人才交流中心（各省、市及地方区域知名的民营人力 资源中介机构） ■招聘洽谈会 ■猎头公司（地域—全球、全国、区域性；依照行业划分 也有各行业的专业猎头公司）
☆选择中介机构时，要注重对其经营资质、行业口碑、擅长的人力
资源服务领域进行事先了解，避免选择“皮包公司”或盲目选择！
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学生求职存在一定比例的“盲目性”,对应聘企业、职 位缺乏详细了解,未与自己的特性、兴趣、个人职业规划 进行有效结合,导致即使被企业录取,也难以适应企业需 求。 ■校园招聘的适合时间:每年10月底(开企业宣讲会),11— 12月(第一阶段的校园招聘会),每年3— 4月(考研成绩出来 后,第二阶段校园招聘会),每年6—7月(毕业前最后一阶段 的校园招聘会) 。
招聘渠道的选择和人员招募的方法（九）
§外部招募的主要方法（五）
§ 建立企业人才库
■人才库对象包括：应聘人员的资料备选（因客观原因，暂未能作) 、
行业标杆企业及主要竞争对手相关职位人员备选资料、企业未来可能需要
职位的人员备选资料。
■人员资料包括：详细简历、联系方式（最好含家庭电话）、在所在单
位工作情况、薪水现状及期望、职业规划……等等 ■人才库需要有专人定期跟踪、更新并撰写专业的人才跟踪分析报告 ■人才库建立最好借助企业信息化工具进行信息化管理 ■人才库需要有严格的HR内部管理制度和保密措施
三级人力招聘与配置
招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
一、组织人员需求的变化的产生因素： 1）员工的自然流失带来的人员需求 2）内部员工的数量和质量不能满足工作岗 位的需求 3） 现有人力资源配置不聘与配置
招聘需求分析--组织人力资源配置状况分析
二、人力资源配置状况分析原则（人员配置的原理）
■ 面试考官的目标:
创造一个融洽的会谈氛围，以适当的方 法和技巧使应聘者正常发挥自己的水平和 真实的反映自己的实际情况。
让应聘者更加清楚地了解应聘单位、岗 位地现实状况和相应的人力资源政策(依据 实际情况，HR可选择在面试、复试、决定 录取后再谈) 。
了解应聘者的专业知识、岗位技能以及 非智力素质。决定应聘者是否通过本次面 试。
招聘渠道的选择和人员招募的方（一）
§ 企业人员招聘渠道 § 内部招募
通过企业内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重 聘等方法从企业内部人力资源储备中选拔出适合的人 员补充到空缺或新增岗位上的活动。
优点：应聘者与岗位匹配的准确性高、人员岗位适 应较快、对企业员工激励性强、招聘费用低。
不足：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可 能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；容易 抑制创新。
■ 面试评价阶段(面试官应当及时对面试者做出书面 评价,形式包括:评语评估、评分评估或两者相结合的 评估) 。
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三级人力招聘与配置
面试的组织和实施(五)
§ 面试环境的布置
■ A 圆桌会议形式,多个面试官面对一个面试者。 ■ B 一对一形式,距离较近的位置(给应聘者心理压 力过大,对于需要测试心理压力的职位面试可采用此 种面试方法)。 ■ C 一对一形式,距离较远的位置(造成心理上的空 间距离,不利于面试官对应聘者表情的观察及语言的 准确获取)。 ■ D 一对一形式,桌子按一定斜度排列,面试官与应 聘者相对面坐,距离较远。
学习改变命运,知 识创造未来
三级人力招聘与配置
对应聘者进行初步筛选(二)
§求职简历
■ 求职简历是应聘者自带的个人介绍材料，包括相应 的个人职业资格证书、 等级证书、 毕业证书、 身份 证明……等等资料。 ■ 据北美权威人力咨询机构调查显示，2006年北美地 区70%以上求职简历有“水份”。 ■ 国内应聘者简历同样存在“水份”! ★ 我们需要对申请表和应聘简历 进行有效地甄选!
三、人员配置分析的内容
1、人与事总量配置分析 2、人与事结构配置分析； 3、质量配置分析； 4、工作负荷合理状况分析；
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三级人力招聘与配置
招聘需求分析--组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
5、人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好
坏与人员自身能力的强弱做比较分析。
学习改变命运,知 识创造未来
三级人力招聘与配置
面试的组织和实施(一)
▪ 面试的内涵
■ 面试是专门设计以从 应聘者对口头询问的回答 获取信息的过程，通过这 些信息，面试官可以预测 应聘者未来的工作表现和 判断应聘者是否符合应聘 岗位的标准和要求。
学习改变命运,知 识创造未来
三级人力招聘与配置
面试的组织和实施(二)
三级人力招聘与配置
参加招聘会的主要程序
▪ 准备展位 ▪ 准备资料和设备 ▪ 招聘人员的准备 ▪ 与有关的协作方沟通联系 ▪ 招聘会的宣传工作 ▪ 招聘会后的工作
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三级人力招聘与配置
招聘渠道的选择和人员招募的方（五）
§外部招募的主要方法（二）
§ 校园招聘（形式上包括：校园代理招聘、学校
§ 海外招募
★招募企业高级管理人才和一些尖端技术人才,可进行全球化人才招募
学习改变命运,知 识创造未来
三级人力招聘与配置
对应聘者进行初步筛选(一)
没有简历，苦恼！
▪ 申请表
简历太多，筛选更苦恼！ 怎么对应聘者进行初步选？！
▪
求职简历
▪ 笔试
▪ 面试(复试)
▪ 心理测试
▪ 评估中心