浅谈如何利用双因素理论与归因理论激励员工
“双因素”理论对知识型员工激励措施的启示
善 用 和开发 ，逐 渐成 为西 方管 理学体 系 内一种 强 劲 的声音 ，
通 过不 断地 实践 和反思 ， 这种 声音 最终 成 为在 现代 管理 学 中 占据重要 地位 的“ 行为 科学学 派” 。赫兹伯 格就 是该学 派 中代 表 人物 ， 上世 纪 ５ ０年代 ， 他 通过 对 匹兹堡 地 区超 过 ２ ０ ０名 专 业人 士 的访 谈 ， 提 出 了著名 的 “ 双 因素 ” 理论（ 又称“ 激 励 一保 健” 理论 ） ， 通 过研 究需 要 、 动机、 行 为 之 间 的关 系 ， 赫 兹 伯 格 启迪 了后来 的管 理学家 们进 一步思 考 。
一
因 为有着 “ 没有 满 意 ” 和“ 没有 不 满 意” 的 中间状 态存 在 ，
赫 茨 伯格 认 为 传统 的激励 假 设 ， 例如提高工资 、 改 善员 工待 遇 、改造 工 作 环 境 等对 提 高 员 工 工作 积 极 性 的 刺 激是 有 限 的， 这些“ 保健 因素 ” 只 能 够消 除 员 工不 满 意 ， 预 防 破坏 生 产
成就 、 赏识 、 挑 战性 的工 作 、 增加 的工 作责 任 ， 以及 成 长 和 发 展 的机会 等 。同时 ， 赫兹 伯格 也注 意到 “ 激 励 因素 ” 和“ 保健 因 素” 之 间 的界 限并不 是分 明的 ， 例如工资， 从 生存 需 要 的角 度 来讲 ， 工 资无 疑 属 于 “ 保 健 因素 ” ， 但 丰 厚 的 收入 无 疑 是 激励
在工 作 中感到满 意 或不满 意 的各项 因素 ， 以及 这 些 因素 的影
基于双因素理论的知识员工激励策略探析
员工 的工 作成 果进 行 客观 、 准确地 评估 。 作 出了解 读 。 他指 出 ，“ 知 识 型 员工 是 指主 要 依 靠脑 力 和智 力 来 创 ３ 、 自主 性 。 知识 员工 往 往 具 有 较高 的学 历 和 综 合 素质 ， 因此 造 价 值和 财 富 的人 ， 他们 通 过 思维 、创 意 、判 断 、分 析 、整 合 为 产 他 们 多 数 具 有 较 强 的 自律 性 和 自我 管理 能力 。因 此他 们 不 喜 欢 过
加 大培 训 的投 入 ， 不 断提 高 企业 管理 人 员 素质 ； 依据公司行业特点 ， 各 部 门及 岗位特 点 ， 对 各 类 相 关人 员 采 用 不 同 转变 对 培训 的 认 识 ，
的培 训方 法 。针 对 不 同 的学 习 内容 ， 发挥 多感 官 的 作 用 ， 运 用 多 种 另一 方 面企 业 要 根据 行 业 特点 选 择多 种 培 训方 法 ， 加 强对 培 训效 果
教 学 方 式 调 动 员 工 的 学 习 热情 。 由于 各 种 培 训 方法 都 有 各 自的 优 的评 估 ， 建立 培 训 后 员 工激 励 机 制 ， 提 高 员工 参 与 的积 极 性 ， 降 低 缺点 ， 为 了 提 高培 训 质 量 ， 可 以将 多 种 方 法 结 合 起来 灵 活 运 用 。培 员工 流失 率 。 训 方 式 从 以讲 授 式培 训 为 主转 变 为 多种 培 训方 式 相 结合 ； 培训 内容 员工 培 训是 中小 企 业一 项 长期 的 、常 规 性 的工 作 ， 企 业 人才 的 从注 重业 务 技 能 训 练 转 向 以企 业 文 化 、情 商 开 发 、拓 展 训 练 以及 培养 ， 靠 的 是 系 统 的培 训 。重 视 培训 、重 视 员 工全 面 素 质 的提 升 ， 职业生涯设计等结合 ； 充 分 利 用 现 代 培训 工 具 和 视 听 材料 ， 以增 进 优化 培 训 制 度 体 系 ， 是 提 升 企 业 的核 心 竞 争力 ， 实 现 企 业与 员 工 共 感性认识， 开 展体 验 式 培训 ， 借 助 外 训老 师 和 咨询 公 司 的合 作 等 ， 从 同发展的重要途径。 田
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述双因素理论认为，员工工作满意度由内部因素和外部因素两个方面决定，其中内部因素主要指工作内容、成就感、成长机会等，外部因素则包括薪酬、福利、工作条件等。
在新生代员工的激励研究中，双因素理论被广泛应用，以提高员工的工作满意度和激励他们更好地发挥工作能力。
一、内部因素激励1.工作内容的重要性新生代员工越来越关注工作内容的重要性，希望在工作中感受到成就和挑战。
因此，公司可以设计具有挑战性的工作任务，以提高员工的工作满意度和工作动力。
同时，适时地提供必要的工作支持，以确保员工能够成功完成任务，并获得成就感。
2.培训和发展机会新生代员工希望能够不断学习和成长，提高自己的专业能力和职业素养。
因此，公司应该制定培训和发展计划，为员工提供有针对性的培训和学习机会。
同时，适时地提供晋升和职业发展机会，以激励员工更好地发挥自己的才能。
3.工作氛围一个良好的工作氛围可以提高员工的士气和工作满意度。
公司可以通过讲究员工的尊重和参与感，提高员工的工作激情和凝聚力。
同时，积极营造和谐的工作环境，关注员工的健康和生活品质，关心员工的个人发展，可以减轻员工的工作压力，提高员工的工作热情。
1.薪酬福利薪酬和福利是员工工作满意度的关键因素之一。
公司可以制定完善的薪酬福利体系，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励和福利，激励员工更加努力地工作。
此外，适时地加薪和提供额外的福利也可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.工作条件良好的工作条件可以提高员工的工作效率和工作满意度。
公司可以提供优秀的办公设备和工作环境，为员工提供舒适的工作条件，以提高员工的工作积极性和工作热情。
3.企业文化企业文化是吸引和激励员工的重要因素之一。
作为新生代员工，他们更加关注公司的价值观和企业文化，希望在一个具有合理性、公正性、公平性、透明性和互惠性的企业中工作。
因此，公司可以建立自己独特的企业文化，营造具有竞争力的企业形象，从而激励员工更好地工作。
运用双因素理论探析如何有效激励酒店员工
器 和摄 像 头 监 督 员 工 工 作 。直 接 导 致 员 工 的不 满 情绪 再 次 上
涨． 集体 罢工 。
４ ． 地 位 。酒 店 员 工 也 渴 望 受 尊 重 ， 具 有 一定 的社 会 地位 。
事实表 明 ， 不少酒 店基 层员工处 于企业底层 ， 薪水低廉 ， 从事
体 力 劳动 ， 天 天服 务 客 人 ， 有 时 还 会 遭受 客人 白眼 。丧 失 了 地 位 和尊 重 ， 严 重 影 响 了酒 店 员 工 的心 理 状 态 ， 导 致 出现 酒 店 员 工频频跳槽的现象。 ５ ． 安 全 保 障 。安 全 保 障 一 般包 括酒 店 员 工 的 人身 安 全 保 障、 财 物安 全 保 障 、 合 法权 益 保 障 等 。 一 旦 安 全得 不 到 保障 。 员 工 会 表 现 出 强烈 的不 满 情 绪 ， 人心涣散 ， 企 业 形象 大 打 折 扣 。 ６ ． 人 际关 系 。酒 店员 工都 渴望 能够 建 立 起 良好 的 人 际关
康 稳 定 发展 的根 本保 证 。 如 何 有 效 激 励 酒 店 员 工 已经成 为管 理ห้องสมุดไป่ตู้者 越 来越 关 注 的 焦 点 。 本 文 运 用双 因素 理论 从 当前 酒 店 员 工 的 实际 情 况 出发 ， 分 别 结 合 保 健 因 素 和 激励 因素 进 行 分 析 ， 并 提 出有 效 激 励 酒 店 员 工 的 策略 。 关键词 ： 酒店 员工 ； 双 因素 理 论 ； 保 健 因素 ； 激 励 因素 ； 有 效 激励
Ａｐ ｒ ． ２ ０ １ ３
Ｖ０ １ ． １ ０ Ｎｏ ． ４
第 １ ０卷 第 ４期
运用双因素理论探析如何有效激励酒店员工
结合双因素理论谈谈如何在管理中激励
结合双因素理论谈谈如何在管理中的激励摘要：双因素理论在高等学校的学生教学管理中具有广泛的实用性，在高校的学生工作管理中发挥越来越重要的作用。
在高校的教学管理中，可以不断强化激励因素，激发学生的积极性和内在的潜力，同时注重保健因素的作用，维护持久的良好外部环境，协调激励因素和保健因素的共同作用，使得高校中学生工作的管理更加高效、极具针对性。
关键词：双因素理论高校管理激励因素保健因素高校管理是人才培养的关键环节，是高校的根本目的所在。
当前时代，高等教育已经进入到一个大众化的阶段，并且规模正凸显出不断增大的趋势，所以，高校的学生管理工作又面临着新的问题和挑战，同时也是一个难得的机遇。
如何发挥双因素理论在高校管理中的作用成为新的讨论话题，也为高校的学生管理工作提供了一个很好的管理理论依据。
一、双因素理论的内容和与管理学的关系1、内容弗雷德里克.赫茨伯格的双因素理论包括激励因素和保健因素两个方面。
激励因素是指与人们满意情绪有关的因素，保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素。
双因素理论被广泛应用于人力资源管理当中，在高校的学生工作管理当中也具有一定的借鉴意义，能够将双因素理论的与管理进行有效地结合，对于一个企业或者高校来说，都是有非常明显的作用的。
2、在高校管理中的作用双因素理论在企业人力资源的管理中具有广泛的实用性，并且已经得到有力的验证，已经能够成为指导企业管理的思想。
在这样的条件下，高校的学生工作管理当中，可以将双因素理论作为一种借鉴，尝试将双因素理论引入高校的学生工作管理，提高管理的效率和管理效益。
在教学当中，引入激励理论，结合双因素理论的有效指导思想，调动学生学习、工作等方面的积极性，得以更进一步加强大学生的素质、思想教育，对学生管理工作的有效性有着十分重要的提示。
二、双因素理论在高校学生工作管理中的实用性只有深入了解当前高校中学生激励机制的现状，分析双因素理论在高校学生工作管理中的实用性，才能正确发挥双因素理论在管理中的良好作用。
基于双因素理论的员工激励
基于双因素理论 的员工激励
苏 州大学政 治与公 共 管理 学院
摘要： 随 着 经 济 的 发展 和 竞 争 日益 激 烈 ， 员 工 行 为 已经 成 为 影 响 企 业发 展 的 核 心 因素 ， 因此 企 业 开始 关 注激 励 对 员 工行 为 所产 生 的影 响 ，
裴 梦婷
角度分析 ， 保健 因素是工作中不满 意因素 的主要制造者 ， 而激励因素则
通 向 满 意感 。 （ 一） 满足 女工 的保 健 回 素 以 消除 不 满 意摩
有些企业 对激励理论 的认识还不到位。本文所分析的双因素理论是பைடு நூலகம்
励 理论 的 一种 ， 纠 正 了以 往 人 们 对 工 资 薪 酬 的 看 重 程 度 ， 并 为 员 工 激 励 的 方 法 和 策 略 给 出有 价 值 的 探 讨 。
提升。其次 ， 要增加员工的自主权 ， 让员工有更多的机会参与制定有关 决 策 ．这 样 能 增 加 员 工 的 自信 心 和 满 足 感 。也 能 使 员 工 获 得 所需 的 尊
重 。 管理 者 必 须 要 和 员工 保 持 良好 的沟 通 ， 沟 通 能 让 员 工 有 存 在感 ， 并 能 使 问 题及 时发 现 并 能 到合 理 的解 决 。再 次 ， 要改变人事管理的重心 ， 将 传 统 的重 合 同 、 重 制 度 的人 事 重 心 转 移 到 重 工 作 设 计 、 重 激励 因 素 方 面 。另 外 ， 企业 要 给 员 工 良好 的 培训 和公 正 合 理 的 评 估 ， 注 重 为 员 工 提 供 较 多 的 发 展 空间 和 机 会 。使 员 工在 自身知 识 和 能 力 方 面 得 到 实 质 的 提升 ． 这 样 既 能激 励 员 工 的 积极 性 ． 还 能 为企 业 的 日常 工 作 运 转 提 供 便
浅谈双因素理论在管理中激励
浅谈双因素理论在管理中激励第一篇：浅谈双因素理论在管理中激励浅谈双因素理论在管理中激励摘要:人的一切有目的的行为都是出于对某种需要的追求，当人的某种需要得不到满足时，将形成寻求满足需要的动机，这正是产生激励的起点。
双因素理论是激励的一种理论，管理者可以从人的需要出发，通过对员工个性的把握，根据双因素理论来设计合理的激励机制以解决需求问题。
本文以海底捞企业成功的管理制度为例，分析其管理制度中所运用到的双因素理论，从而启发如何在管理中运用双因素理论达到成功的激励作用。
一、双因素理论的概念和主要内容双因素理论是美国的社会心理学家赫兹伯格提出的，双因素理论，即保健因素-激励因素理论是赫兹伯格最主要的成就。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的。
使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
其中，保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
而激励因素能带来积极态度、满意和激励作用，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、提高了工作职责，以及成长和发展的机会。
赫兹伯格双因素理论与员工激励
赫兹伯格双因素理论与员工激励赫兹伯格的双因素理论被广泛接受为一种理解激励和员工满意度的重要框架。
该理论将激励因素和保健因素区分开来，这两种因素都对员工的工作满意度产生影响。
在本文中，我们将探讨赫兹伯格的双因素理论，并讨论如何运用这一理论来激励员工。
一、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论是关于激励和满足的重要理论。
他认为，人们的工作动机和满意度主要受到两个因素影响：激励因素和保健因素。
激励因素是指那些与工作绩效直接相关的积极因素，如工作挑战性、成就感、个人发展等。
保健因素则是指那些与工作条件和环境相关的因素，如工作安全、薪酬、工作环境等。
如果这些因素得到满足，员工就会感到满意，但不会激发更高的工作动机。
然而，如果这些因素得不到满足，员工就会感到不满，从而影响工作表现。
二、员工激励基于双因素理论，我们可以采取一些策略来激励员工。
首先，我们需要关注员工的激励因素。
通过提供具有挑战性的工作、认可和奖励员工的努力、提供良好的职业发展机会等，我们可以激发员工的积极性和动力。
此外，关注员工的个人发展，提供培训和技能提升的机会，也能增强员工的自我满足感和工作动力。
其次，我们还需要关注保健因素。
提供合理的薪酬和福利、营造良好的工作环境和氛围、确保员工的工作安全等，都是保健因素的体现。
这些因素对员工的满意度至关重要，如果得不到满足，员工可能会感到不满，从而影响工作表现。
为了确保员工的保健因素得到满足，我们需要根据市场情况和公司财务状况合理制定薪酬福利政策，同时关注工作环境和氛围的营造，确保员工在工作中的安全和舒适。
三、实践应用在实际工作中，我们可以运用双因素理论来激励员工。
例如，一家制造企业注意到员工对工作环境和工作安全的要求较高，而相对忽视了工作挑战性和个人发展机会的重要性。
为了改变这一状况，企业可以采取以下措施：提高员工的工作挑战性，提供更多的培训和发展机会，同时改善工作环境和工作安全条件。
这些措施将有助于满足员工的保健因素需求，从而提高员工满意度和工作表现。
浅谈运用双因素理论提高企业员工积极性
浅谈运用双因素理论提高企业员工积极性摘要尺有所短，寸有所长。
任何事物都不是一无是处的，白帆能借风行船，木桨能逆流而上，同样对行船很重要。
企业里的每一个员工也都有着各自不同的优点，只要环境、条件许可便都能发挥自己的长处。
作为企业管理者，应积极发掘出员工们的长处，为他们营造可以一展所长的环境。
例如，有些员工在稳定的环境中才能安心工作，有些员工则需要面对挑战才能施展拳脚，都应了解清楚并照顾到，才能让他们各尽其才，为企业赚取更多的利润。
员工不仅仅需要工资、奖金等方面的激励，还需要工作本身、成就、责任、晋升，认可等方面的激励，也就是说企业员工除了保健因素方面的激励外，还需要激励因素方面的激励。
哪些属于保健因素，哪些属于激励因素?两者所起的作用有何不同? 如何在现代企业中运用好赫兹伯格的双因素理论，调动起每位员工的积极性，是企业领导应掌握的一门艺术。
关键词：双因素理论，保健因素，激励因素据了解，东睦公司基本每年都有人才流失现象，其中包括中层及以上管理人员、工作经验丰富的资深技术人员和车间某岗位上的老员工等，当发生员工流失现象，特别是在某些位置上的关键人员流失时，需要一定的财力、物力和时间，培养出下一个能够胜任的人，并且在此期间由于人员的流失还可能给公司带来一些空缺，使相关工作联系执行不能顺畅进行。
公司就像一台正常运转复杂的机械系统，如果其中某个零件要更换，势必对整个系统造成很大的影响，当然公司不会在关键位置只安排一人负责，并且这样位置的员工一般不会让其流失，但公司是由上千人组成的系统，任何岗位员工的流失对公司都是有害而无利的，最终都将直接影响到公司的效益。
即使公司的人才没有流失，但是这些人在公司工作中未必都有足够的积极性。
那么企业该如何留住人才并激发他们工作的积极性？当发生上述情况时，人们往往得出的结论就是由于公司的工资问题，最后导致了人才流失，或者由于工资太低导致员工工作没有积极性。
其实这是不完全正确的想法，对于一线的操作工人而言，也许工资会成为他们工作积极与否的主要的因素，但对于公司的骨干技术人员和管理人员而言，工资水平只是衡量他们工作满意程度的一小部分因素，甚至对于有些人来说是微乎其微的。
如何利用双因素理论激励员工示例
如何利用双因素理论激励员工示例双因素理论概述赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素(Hygiene )，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。
没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。
另一类叫激励因素(Motiviation )，主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。
赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意。
他认为满意的对立面不是不满意，消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。
这中间存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有满意，而不是满意。
赫兹伯格认为，满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。
缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。
激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。
从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。
双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。
举例说明：从双因素理论看高校辅导员队伍中存在的问题辅导员为高校人才的培养付出了努力，做出了贡献，是一支优秀的队伍。
但目前高校辅导员队伍建设中存在一些问题，影响了这支队伍整体作用的发挥。
从双因素的角度来分析，主要体现在以下两个方面：保健因素不到位从工作地位看，部分辅导员缺乏身份认同感。
辅导员队伍被称为“消防队”救“火员”保“姆”，被其他人错误的认为从事的是可有可无的工作；从管理看，高校关于辅导员建设方面的文件措施较为薄弱，工作的力度不大。
双因素理论在国有企业员工激励中的运用探讨
更 好提 升 目前 国有 企业 员工 的 工作 积极 性 。
一
薪酬 的 内部 公 平是 指 ， 企 业 内部 做 出 同样 贡 献 的 员 工 ， 其 薪 酬 水 平 应一致， 否 则员 工 就 会 在 与 内部 员 工 薪酬 相 比较 中产生 不 满 意 ， 虽 然不至于辞职 ， 但 是 会 自觉 的调 整 自 己的 努 力 行 为 ， 从 而 消 极 怠 工 。个 人 公 平 是 指员 工 的付 出与 其 薪 酬 应 匹配 ， 即 多劳 多 得 ， 如 果
义 层 面来 看对 于 国有企 业 员 工激 励理 论 是一 个 丰 富 以及补 充 ， 实 践 应注 重 外 部 、 内部 、个 人等 三 个 方 面 的 公平 性 ， 外部 的公 平 是 指 ， 意 义层 面 来 看 ， 按 照双 因素理 论 的 内涵 要求 来 对员 工 进行 激励 可 以 企 业 员 工 的 薪 酬水 平 不 能够 明显 低 于 类 似 岗位 的市 场 平 均 薪 酬 。
企 业 员工 激励 提 供 一 个 新 的 思 考 。
关键 词 ： 国有 企业 ； 员工 激 励 ； 双 因素 理 论 ；管理 的 重要 内容 ， 有 效 的激 励机 制 可 以极 薪 酬 激励 属 于 保健 因素 ， 薪 酬 激 励 属 于 激 励 机 制 中 的基 础 部 大 的激 发 员 工 的工 作 积极 性 ， 而 无 效 的激 励 或者 没有 激 励 ， 员 工 的 分 ， 薪 酬激 励 不 能 有 效地 发挥 其 作 用 的话 ， 必 然 会 影响 到 其 它 激 励
工 作积 极性 就 会受 到负 面影 响 。 机制 的 效果 。 薪酬 激 励蕴 含 了超 越 薪酬 本 身 的激 励作 用 ， 薪 酬 是 一 目前 如 何对 员 工进 行 有 效 的 激 励 是很 多 国有 企 业 管理 者 普 遍 个企 业对 员 工 辛勤 工 作 以及 工作 业 绩 的一 种认 可 ， 薪 酬 的多 少 体 现 遇 到 的 头疼 管理 问题 ， 在 这 样 的 一 个背 景 下 ， 本文 探 讨 双 因素 理 论 了员 工为 企 业所 创 造 的价 值 ， 对 员 工来 说薪 酬 的 高低 代 表 了 自 己的 在 员 工激 励 中 的具 体运 用 具有 重 要 的理 论意 义 与 实现 意义 ， 理 论 意 工作 价值 的大小 。在 薪酬 激励 方 面 ， 国有企 业 对于 员 工 的薪 酬 激励
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述随着社会的不断发展，新生代员工逐渐成为企业中的主力军，他们带来了新的思维和工作方式，也对企业管理和激励方式提出了新的挑战。
如何有效激励新生代员工，让他们能够充分发挥自己的潜力，成为企业的中流砥柱，成为了企业管理者需要面对的问题之一。
双因素理论是管理学中一个重要的激励理论，它提出了激励员工的两个方面——激励因素和保健因素，对于激励新生代员工具有重要的借鉴意义。
本文将在对双因素理论做简单介绍的基础上，结合新生代员工的特点和需求，探讨基于双因素理论的新生代员工激励研究。
一、双因素理论双因素理论是由弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出的，他通过对工作满意度进行研究，总结出了两类因素对员工激励的影响。
一类是激励因素，另一类是保健因素。
激励因素包括工作本身的性质、成就、认可、责任以及晋升机会等，它们能够提高员工的工作满意度和工作绩效。
保健因素包括工作环境、薪酬、福利、管理政策和人际关系等，它们不会直接提高员工的工作满意度，但缺乏这些因素会降低员工的工作满意度。
二、新生代员工的特点和需求新生代员工是指出生于1980年后的员工，他们在技术水平、学历、工作经验和思维方式上与前几代员工有较大不同。
他们更注重工作的意义和发展空间，对工作环境和企业文化要求更高，对待工作更加积极和自信。
由于互联网和移动互联网的普及，新生代员工对信息的获取速度更快，对工作的要求也更加具有多样性和灵活性。
在面对这样一群特点鲜明的新生代员工时，企业需要更深入地了解他们的需求，有针对性地制定激励措施。
1. 激励因素利用激励因素激发新生代员工的工作动力是企业激励管理的重要手段。
新生代员工需要感受到工作的意义和价值，企业可以通过设定明确的目标和任务，让员工清晰地了解自己工作的重要性。
在工作成就方面，企业可以提供技术培训和岗位晋升机会，让新生代员工感受到努力工作的成果。
企业需要给予员工适当的认可和奖励，比如员工表现突出时公开表扬或奖金发放，来激发员工的积极性和工作热情。
浅谈如何利用双因素理论与归因理论激励员工
浅谈如何利用双因素理论与归因理论激励员工浅谈如何利用双因素理论与归因理论激励员工内容摘要：随着我国市场经济的不断发展，企业的规模越来越大，种类也越来越多，企业之间的竞争也日趋激烈，高效合理的企业管理体制是提高企业竞争力的方法，在企业的发展壮大过程中起到至关重要的作用。
在目前各种企业的管理过程中，激励理论的运用越来越广泛，其中比较著名的是双因素理论和归因理论。
有效合理的激励理论可以增强企业的生机和活力，提高员工的工作积极性，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。
可是，当前企业管理的激励理论在运用过程中，还存在着不足，本文就这些存在的现实问题提出一些策略，以供各位同行借鉴。
关键词：双因素理论归因理论激励机制引言在现代企业管理中，激励理论是一种前沿性的管理策略，越来越受到重视，它对于企业树立良好形象，提高生产效率，增强核心竞争力都具有十分重要的现实意义，越来越多的企业管理者在生产经营活动中运用激励理论，这些理论可以激发企业工作人员的潜力，提高他们的工作效率，充分发挥企业的潜能，从而进一步提高企业的经济效益。
目前，激励理论中比较著名是双因素理论和归因理论，它们已经被实践所证明，是符合现实需要的。
一、理论概述1、概念传统企业管理模式的核心是物质资本，谁占有更多的物质资本，谁就会有更大的竞争力，但是，很多国家崛起和企业奇迹告诉我们，人才是企业真正的资源，只有人力与物质资本结合才能产生经济效益，物质资本是静态的，人力资源却是动态的，技术的开发，货币的流动，设备的维护等等，都离不开人，因此，激发人的创造性、上进心、积极性和主动性就成了现代企业管理的主题，在这方面，激励理论尤其是双因素理论和归因理论为我们提供了十分重要的理论根据，对现代化的企业管理具有重要的指导意义。
1、1双因素理论双因素理论是美国心理学家、行为科学家弗里德里克·赫茨伯格在马洛斯理论的基础上，于上个世纪中期发展而来的，它的理论前提是不满意或者满意，并以这个理论为出发点，进行论述。
运用双因素理论有效激励医院员工
管 理 科 学“双因素”理论认为,保健因素主要包括工作条件、薪酬等与工作外部环境有关的因素,激励因素主要与工作内容或工作成果有关,包括工作成就感、接受挑战性工作以及获得自身成长和发展的机会。
“激励因素”满足创造力的需求,“保健因素”满足待遇需求,只有两者共同作用才能达到促进良好工作态度,改善工作绩效的目的。
下面就如何利用双因素理论提高医院人力资源管理工作效率进行讨论。
1 改善保健因素,防止员工的不满情绪影响工作质量当医院的人际关系、薪酬等保健因素下降到员工认可的平均水平以下时,就会使得员工产生不满情绪,容易造成工作质量下降甚至离职现象的发生。
改善保健因素可以消除危害良好工作态度的隐患,预防不满情绪和低劣工作表现,真正落实保健因素是医院人力资源管理中激励工作的基础。
首先应建立公平的薪酬体系和公正客观的绩效考核评估系统,并引导正确归因。
一个人的工作态度与他所获得奖酬相对值有很大关系,“不公平感”会导致一系列消极后果,如降低努力程度、寻找其他的工作机会等。
所以医院的绩效考评一定要科学,坚持公平、公正、公开的原则,通过量化指标进行考核,充分体现工作绩效的差异,减少员工的不满情绪。
同时,管理者要引导员工克服个人偏见,形成客观正确的自我评价。
其次,应该重视对员工的人文关怀,必要时实施心理援助。
医院的行业特点决定了其员工在工作中承受着较大的心理和工作压力,医院管理者应当树立“以人为本”的理念,认识到现代社会中员工需求的复杂性,协调好医院内部的人际关系。
尝试建立员工投诉或心理疏导机构,满足员工的心理诉求,减缓其来自工作及社会各方面的心理压力,尽早发现医院管理中的疏漏并加以完善,为员工提供良好的工作氛围。
另外,一个好的医院会努力为员工提供安全、卫生、舒适的工作环境,给予员工一些本院所特有的福利待遇,譬如医院内部组建运动队、歌唱小组,组织员工集体出游,为员工提供优质的免费午餐,鼓励员工充分享受年休假等各种假期以舒缓工作压力等等。
激励双因素理论在职工培训管理中的运用
激励双因素理论在职工培训管理中的运用摘要：激励双因素理论在职工培训管理中的应用正引起广泛关注。
本文深入探讨了这一理论如何影响培训管理，提升员工学习兴趣与绩效。
引入满足基本工作需求的“维持因素”和满足职业成就和成长需求的“激励因素”，我们分析了个性化培训计划、强调职业发展、奖励与认可机制、挑战性培训项目、反馈与成长机会等策略在实践中的应用。
通过成功案例分析，阐释了激励双因素理论如何推动培训管理取得显著效果。
未来发展趋势包括数字化转型与新兴技术融合，将继续丰富激励双因素理论的实践价值。
本文旨在为职工培训管理者提供借鉴，从激励因素出发，塑造更具动力和成就感的学习环境，促进员工的全面发展与绩效提升。
关键词：激励双因素理论；职工培训；企业管理引言激励双因素理论强调满足基本工作需求的“维持因素”和满足职业成就和成长需求的“激励因素”。
本文将探讨这一理论在职工培训管理中的应用，探讨如何激发员工学习兴趣、提高参与度以及促进职业发展。
一、激励双因素理论概述激励双因素理论，又称赫茨伯格的双因素理论，是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的。
该理论着眼于解释人们在工作环境中的动机和满意度，将工作动机分为两个层面：维持因素（Hygiene Factors）和激励因素（Motivators）。
维持因素（Hygiene Factors）：维持因素是指与工作环境相关的因素，如薪资、工作条件、管理政策、人际关系等。
这些因素并不能直接激发人的积极动机，但缺乏或不满足会导致不满意和不适感。
当这些基本需求得到满足时，它们只能防止不满，但并不能促使个体充满激情和创造力。
激励因素（Motivators）：激励因素是指与工作内容和成就相关的因素，如成就感、个人成长、工作责任、认可等。
这些因素直接关系到个体的内在动机，可以激发员工的热情、创造力和投入度。
激励因素的存在和满足能够增强个体的工作满意度和积极性。
赫茨伯格认为，维持因素能够防止不满，但不能真正激发人的工作热情。
如何利用双因素理论激励员工
如何利用双因素理论激励员工
双因素理论，又称"激励保健理论"，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
传统的观点，对于工作，就只有满意和不满意之分，而赫茨伯格认为，引起人们工作动机的因素主要有两个:一是激励因素，二是保健因素。
对于激励因素，有则满意，没有则只是没有满意；而对于保健因素，没有就会不满，有只是没有不满而已（见下图）。
赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并"因材施政"这才是关键。
“双因素”内容介绍
激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的，如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关，如企业政策、工资水平、工作氛围、工作条件等等。
理论运用
在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性时，首先，要做到充分了解员工。
其次，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。
如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的，同时，随着物质文化生活水平的提高，保健因素的水准要求会越来越高，在维持基本水平的情况下更加注重内在的激励因素，更容易走进员工的内心，
找到员工与企业需求的平衡点。
从双因素论谈如何有效激励员工_杨涛
2011年第3期贵阳学院学报（社会科学版）（季刊）No．3．2011JOURNAL OF GUIYANG UNIVERSITY（总第23期）Social Science（Quarterly）（General No．23）从双因素论谈如何有效激励员工杨涛（贵阳职业技术学院旅游管理系，贵州贵阳550008）摘要：管理工作相当重要的一部分是对人的管理，而这主要是通过激励来实现的。
如何让员工从“要我做”转变成“我要做”。
这与管理者对激励是否有正确的认识和观念，进而对企业制定有效的激励政策、制度、措施密切相关，也是决定企业兴衰的一个重要因素，如何有效地激励员工也就成为企业面临的重要问题。
而双因素论的提出对如何有效激励员工提供了值得管理人员高度重视的视角。
关键词：保健因素；激励因素；工作丰富化；有效激励中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1673－6133（2011）03－0116－04On How to Motivate Effectively Employees from Two Factors TheoryYANG Tao（Tourism Management Department，Guiyang Vocational and Technical College，Guiyang550008，China）Abstract：How to manage people is very important part of management，which is mainly achieved through incentives．How to make people change their ideas from“I’m made to do it．”into“I’ll do it．”Whether the management has cor-rect incentive knowledge and ideas or not，which is used to improve effective policies，systems and measures are closely related，therefore，it is also an important factor for enterprises’success and failure，and how to effectively motivate em-ployees has become an important problem the business is facing．The Two Factors Theory was put forward on how to ef-fectively motivate employees to provide a worthwhile perspective of management attention．Key words：hygiene factor；motivation factor；job enrichment；effective motivation引言管理人员常常被一些问题困扰：为什么刚提工资、发奖金没多久，员工就没有干劲了？办公条件也改善了，工作还是没明显的改变？文体活动也组织了，员工的工作还是没起色？对此，管理人员会认为我已经为员工着想，做了这么多，员工的待遇条件也改善了不少，员工怎么还这样，气不过了，会认为员工没有良心，简直就是白眼狼。
在企业管理中如何运用双因素理论
在企业管理中如何运用双因素理论论如何在企业管理中应用双因素理论进行激励摘要：双因素理论是由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，该理论主要论述了在企业管理中满足员工的两大因素：一是保健因素，即造成员工不满的因素，当保健因素得不到满足时，就会激起员工不满：二是激励因素，即造成员工满意的因素，一旦激励因素得到满足就能激发员工热情，提高工作效率。
在企业中，“人”是最关键的因素，因此利用双因素理论在企业管理中提高工作绩效尤为重要。
关键词：保健因素，激励因素，企业管理，提高工作绩效。
在企业管理中运用双因素理论进行员工激励的前提是对影响员工满意度的因素进行分类一为保健因素，保健因素得到满足则员工满意，反之，将造成员工不满，甚至引发员工罢工、抗议等糟糕状况，但是保健因素的进一步完善在提高员工满意度方面的效应并不高，保健因素是保障员工满意的因素，但在满足这一因素时应当明确一旦保健因素得到满足，其对立面将是“没有不满意”，而不是“不满意”，它所发挥的正面作用是“保障满意”，而不是“刺激效应”。
二激励因素，激励因素得到满足将在很大程度上刺激员工的工作热情，提高效率，反之，员工也不会产生不满情绪，我们可以预见激励因素的存在将对工作绩效产生极大的正面激励效应，并且明确满足这一因素的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”，它所发挥的正面效应是”提高满意度”，而不是“保障效应”。
那么，在企业管理中各种因素可以如何归类呢?赫茨伯格在建立双因素理论过程中做过大量调查，并从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是公司的政策、监督、行政管理、工作条件、地位、薪水、安全以及各种人事关系的处理不善。
虽然这些因素得到改善不会使员工满意度得到提高，但是如果这些问题不能解决则造成员工工作情绪低落，效率低下，得不到满意，甚至可能引发员工的抵触和对抗情绪。
赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现，使员工感到非常满意的因素，主要是成就感，工作本身带来挑战性，社会的认可，以及职务上的责任感，员工个人的综合素质得到提高和职业上能够得到发展和成长等等。
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浅谈如何利用双因素理论与归因理论激励员工内容摘要：随着我国市场经济的不断发展，企业的规模越来越大，种类也越来越多，企业之间的竞争也日趋激烈，高效合理的企业管理体制是提高企业竞争力的方法，在企业的发展壮大过程中起到至关重要的作用。
在目前各种企业的管理过程中，激励理论的运用越来越广泛，其中比较著名的是双因素理论和归因理论。
有效合理的激励理论可以增强企业的生机和活力，提高员工的工作积极性，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。
可是，当前企业管理的激励理论在运用过程中，还存在着不足，本文就这些存在的现实问题提出一些策略，以供各位同行借鉴。
关键词：双因素理论归因理论激励机制引言在现代企业管理中，激励理论是一种前沿性的管理策略，越来越受到重视，它对于企业树立良好形象，提高生产效率，增强核心竞争力都具有十分重要的现实意义，越来越多的企业管理者在生产经营活动中运用激励理论，这些理论可以激发企业工作人员的潜力，提高他们的工作效率，充分发挥企业的潜能，从而进一步提高企业的经济效益。
目前，激励理论中比较著名是双因素理论和归因理论，它们已经被实践所证明，是符合现实需要的。
一、理论概述1、概念传统企业管理模式的核心是物质资本，谁占有更多的物质资本，谁就会有更大的竞争力，但是，很多国家崛起和企业奇迹告诉我们，人才是企业真正的资源，只有人力与物质资本结合才能产生经济效益，物质资本是静态的，人力资源却是动态的，技术的开发，货币的流动，设备的维护等等，都离不开人，因此，激发人的创造性、上进心、积极性和主动性就成了现代企业管理的主题，在这方面，激励理论尤其是双因素理论和归因理论为我们提供了十分重要的理论根据，对现代化的企业管理具有重要的指导意义。
1、1双因素理论双因素理论是美国心理学家、行为科学家弗里德里克·赫茨伯格在马洛斯理论的基础上，于上个世纪中期发展而来的，它的理论前提是不满意或者满意，并以这个理论为出发点，进行论述。
经过实验和进行分析，赫茨伯格认为人是有两种不同的需要，是保健因素和激励因素两种，它们相互独立，影响着人们的行为。
①保健因素，是指与工作条件或者工作环境相关的因素，这类需要得不到满足，会导致员工的不满意，挫伤工作积极性，主要包括：公司的管理和政策，工作条件、监督、薪酬待遇、工作稳定、安全保证、同事关系等等。
②激励因素，也称内容因素或者本质因素，是指和工作内容有联系的因素，这类需要如果得到满足，会给员工激励，产生满足感，提高员工的工作积极性，主要包括：工作成绩、领导赏识、工作挑战、工作认可、责任大小、进步和成长等等。
1、2归因理论归因理论是奥地利社会心理学家海德在1958年提出的，被逐渐发展为一系列理论，并被广泛应用，它以独特的方式考察人的动机，在教育心理学和社会心理学领域成就卓越，其中韦纳的动机和情绪归因理论最著名。
韦纳是归因理论的集大成者，他通过一系列的研究和分析，得出了结论：（1）能力不足但是努力的人受到的评价最高，能力强但是不努力的人受到的评价最低；（2）付出同样多的努力，能力不足的人应该得到更多的奖励和夸奖；(3)不努力而失败，体会到羞愧难当；努力而成功，体会到喜悦；努力但是失败了也应当收到鼓励和赞扬。
归因理论的内容是非常丰富的，但有一个共识：任何人的行为都有原因，这原因取决于主观条件（内归因），或者取决于外部原因（外归因），不同的归因方向会产生不同的影响。
同时归因理论还考虑了人的行为动机，正确运用归因理论，有利于人们培养高成就的动机。
二、两种问题在企业运用中存在的问题2.1双因素理论运用存在的问题双因素理论在企业管理运用过程中，存在着以下问题：（1）工作环境差；（2）薪酬不合理，福利待遇低，激励手段单一；（3）岗位职责不明确，考核制度不合理；（4）缺乏企业文化，缺少人文关怀；（5）晋升空间小，发展机会少；（6）参与企业决策机会少甚至无，权利无保障。
2.2归因理论运用存在的问题2.2.1基本归因错误在评价别人的行为时，即使我们有非常充分的证据或者依据，但是我们很难做到客观公正，总会对各种因素进行偏高或者偏低的评价，这是基本归因错误。
2.2.2归因中的信息不完善在评价别人的行为时，我们往往得不到全部的信息或者缺少关键信息，往往会根据自己的臆断或者根据掌握的信息进行猜测，从而得到不切实际的结论，对他人的行为进行误解。
在很多情况下，人们往往通过猜测或者通过经验，凭借非常有限的信息，对他人行为进行归因。
2.2.3利己归因偏差在对他人进行评价时，总会做出对自己有利而对他人不利的归因，这是归因上的缺陷，比如自我批评、群众议论、领导训示、事故责任划分都有利己归因的可能性。
2.2.4自我偏见在对自己成功进行评价时，往往都归于努力，勤奋等内因，而把自己的失败都归于机遇、资金、环境、朋友等外因；在对别人的成功进行评价时，往往都归于外因，对别人的失败进行评价时往往都归于内因，这是不客观的也是不公正的。
三、正确利用两种理论的策略探讨3.1双因素理论上的激励3.1.1发挥保健因素的作用（1）提供良好的工作环境良好的工作环境不但有利于员工的身心健康，而且能提高员工工作的积极性和效率。
企业管理者应该优化企业环境，给员工提供一个舒适安全的工作环境，这样员工才有愉悦的身心进行工作。
（2）改善薪酬结构，提高福利待遇对于大多数员工来说，薪酬优厚是最有效也是最直接的激励手段，企业本身有独立的薪酬结构和薪金水平，在管理中，可以适当调整原本的薪酬结构，使它更加合理和人性化，比如可以设置绩效工资和新的工资项目，同时还要进一步提高福利待遇，除了基本的社保以外，可以增加组织员工旅游，带薪休假，进行定期会餐等福利。
（3）改进考核制度，规范奖惩制度企业考核制度不合理，因此改进员工的考核制度是十分必要的，而绩效考核制度就是个不错的选择，绩效考核是员工工作状况的直接反映，一方面它是员工工作能力不断提高的标志，另一方面它也是对员工培训、晋升和奖惩的重要依据，因此建立完善的绩效考核制度是十分必要的。
3.1.2发挥激励因素的作用（1）建设良好的企业文化，体现企业的人文关怀富士康苛刻的工作氛围一直饱受争议，因为这个“血汗工厂”埋葬了太多人的青春年华，人们从事紧张而忙碌的工作除了基本的生活需求以外，还有社交活动的需求，对员工来说，良好的企业文化，舒适的工作环境，和睦的同事关系是十分重要的，可是很多企业却忽略了这一点，因此，构建良好的企业文化，充分发挥企业文化的感染和凝聚作用，在工作和生活中体现企业对员工的人文关怀，营造家的氛围，构建和谐的人际关系，对员工来说是迫切需要的。
（2）重视员工职业发展，拓宽晋升空间企业应该提供员工个人发展的足够空间，根据工作的性质不同，可分为管理、技术、业务等途径，企业可以指导员工的职业发展，让员工自由选择发展方向，同时，企业应该建立多渠道、规范化的晋升空间，打破按资排辈的传统，让有能力者居上，提高员工的工作积极性。
（3）鼓励员工参加企业管理，保障员工权利企业应该通过不同途径，不同方式，不同程度让员工参加到企业的决策和项目的研究中来，平等的讨论企业的重大问题，例如可以给员工发放股票，让员工参加股东大会等等，这样就切实地加强了员工的主人翁精神和成就感，从而调动员工的工作积极性，激发员工的潜能。
同时企业也要保障员工的各项权利，切实维护员工的利益。
3.2归因理论上的激励3.2.1归因与正面激励（1）定期培训员工，指导员工进行准确定位企业管理者可以举行各种形式的培训班和教育课堂，在培训和指导员工过程中，进行换位思考，为员工着想，耐心地与员工进行交流和对话，使员工明确自己的水平，知道在企业中的位置，同时企业管理者也可以在潜移默化中将企业的目标和任务交给员工，员工就会在不知不觉中树立信心，提高工作的积极性，这样员工就能在以后工作的归因过程中从实际出发，不至于有太大偏差。
（2）建立企业交流平台，公开企业信息企业可以设置自己的网络主页和手机网页，向员工和外界推广，使员工可以随时了解企业的动态和发展，有目标和方向感，增强归属感和自信心。
企业也可以设置信息公开栏和建议栏，员工可以在了解企业信息的同时，提出自己的见解和建议，这样在归因过程中就不会因为企业信息不完整而犯错误。
（3）少设霸王条款，为员工着想，勇于承担责任企业的霸王条款一直被人诟病，在日常管理过程中，不要设置过多的霸王条款，那样对员工是不公平的，对企业的信誉也是有损的。
员工的行为影响着企业，当员工的行为有利于企业时，就要把主要原因归结为员工的努力勤奋和兢兢业业，对优秀员工进行表彰和奖励，企业的管理则是次要的，不能全部归结为企业的功劳；当员工的行为有害于企业时，企业就要勇敢承担一部分管理不善的责任，客观公正地归因，不能把原因全部归结于员工，牺牲员工的利益，要设身处地为员工着想。
3.2.2归因与反面激励（1）定期考核，实行末位淘汰制企业管理中可以定期举行业务考核和技术考核，连续多次考核不合格，垫底的人员，可以予以辞退，这样可以清理业务不精，不虚心学习的员工，从反面激励员工，使他们在归因上更加明确的体会到内因的根本性，同时也体会到外因的重要性。
（2）奖罚分明，予以公示对企业中技术好，业务技能精通的员工予以奖励，对业务技能落后，能力不强，违反企业规章制度的员工进行金钱或者物质上的处罚，并且进行公示，这样可以激励优秀员工更好的工作，同时也可以激励落后的员工知耻而后勇，努力钻研，在企业今后的工作中力争上游，取得好业绩。
结束语总之，双因素理论和归因理论为现代化的企业管理提供了切实可行的理论依据，在企业的日常管理中，我们要充分掌握这两个理论并且灵活运用到工作中去，运用它们对企业内部的员工实施激励，达到激励员工，提升工作效率，进而增加经济效益的目的，虽然目前还有很多的不足，但是我相信，高效灵活的企业管理激励机制前途是光明的！参考文献：[1]双因素理论在中小企业人力资源管理中的应用，刘荣，韩美青，企业管理，2014年第一期[2]归因理论在企业绩效管理中的应用，田辉，北京市计划劳动管理干部学院学报，2006年14卷，第2期[3]双因素理论视角员工激励探析，郑建华，东方企业文化，1672-7355，（2014）09-0152-01。