浅谈管理中的归因理论

信 心 等 ，作 为 一 个 管 理 者 ，对 于 员工 的 行 为 归 因如 果 不当 ，给 员工 的压 力可想 而 二 、归 因 过程 中容 易 出现 的错 误 或 知 ，从 而 可 能 导 致不 当行 为 的 产生 。正 如 偏 差 归 因理 论 提 出 了在 对 他 人 的 行 为 进 行 我 们所 知 ，行为 是在 自我 心理 的外在 表 现 ， 同 时 又 受 到 环 境 和 社 会 情 绪 的 影 响 ， 判 断 和解 释 过 程 中所 遵 循 的一 些 规律 ，在 那 么在 当今企业作为 管理 者我们对于 员工 管理 过程 中 ，管理者和 员工也不可避免地 的行为 的原 因就更要很好把握 ，是对员工 受到这 些规律 的影响。但是在管理员工对 的负责也更是对企业的负责 ，正确 的归 因 他 们 的行 为 归 因 时 ，虽 然 有 规 律 可 寻 ， 由 可 以消 除 员 工 心 理 的抵 制情 绪 可 以对 员工 于 是 一 种 社 会 科学 ，它 的 社 会 性 使 得 不 能 产生一种激励作用 ，这是管理者必须具备 像 自然科学那 样 ，做到绝对 的准确 。其实 的 素质 ， 反 之 ，后 果 则 很 严 重 。 事实上 ，现实 中的个体对社会行为进行归 因 时不会 那么理 性 ，更多 的是 “ 感情 用 归因理论概 述 事” 想当然 ， ， 甚至会表现 出对某种原 因的 归 因理 论 是 人力 资 源 管理 和社 会 心 理 系统偏好。因此，我们在对 员工 的行为进 学 的激 励 理 论 之 一 ，所谓 的 归 因是 指 观 察 行 评 估 时 至 少 要 注 意 四 种 归 因偏 差 ： 者为了预测和评价被观察者的行为 ，对环 （ 基本 归因错误 一） 境 加 以控 制 和 对 行 为 加 以激 励 或 控 制 ，而 即我 们在评 价 他人 的行 为进 行 归 因 对被 观 察 者 的行 为 过 程 所 进行 的 因果 解 释 时 ，会出现一种 很正常 的现象 ，就是倾 向 和推 论 。人 们行 为 的 原 因包 括 内部 原 因和 于 低估 外 部 因 素 的 影响 而高 估 内部 或 个 人 外部原 因两种 。内部原因是指 个体 自身所 因素的影响。就是管理者在解释他人 消极 具 有 的导 致 其 行 为表 现 的 品质 和 特 征 ，包 的 行 为 和 后 果 时 ，往 往 会 夸 大 行 动 者 的个 括个体 的人格 、情绪 、心境 、动机 、欲求 、 人因素 ，低估环境 的因素 ，就是一 出现消 ‘
【 文章摘要】 随 着 社 会 的 发展 ，管理 者 和 员工 的 关 系越 来越 复杂化 ，人 才和市场的竞争 也 日益激 烈，人 们生活和 工作 的 节奏加
快 ， 力加 重 ， 压 为缓 解 这 种 压 力 ， 文通 本 过 正 确 的 归 因找 出企 业 中 员工 不正 常心 态 ，充 分研 究 员工 的 心理 和 其 工作 行 为 模 式 ， 力 图通 过 完 整 的 管理 手 段 改 变 员 工 的 自我 认识 和对 周 围工作环 境 的认 识 ，并 站在 管理 者 的 角度 感 受 员工 的心 态 ， 识和 把 握 归 因理 论 在 管理 上 的重 认 要 意义所在。
浅谈 管理 中的归 因理论
陈 坤 海 南大学经 济管理 学院
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黄 舸 海 口市城 市建设投 资有 限公司 ５ ０ １５ ７ ２
上 述 任 何 一 个 因素 的 归 因都 取 决 于 下 列 三 种行为信息 ：１区别性 ：指行动者是否对 ． 同类 其 他 刺 激 做 出相 同 的反 应 ，他 是 在 众 多场 合 下 都 表 现 出这 种 行 为 还 是 仅 在 某 一 特定情境 下表现这一行为 。２ 一贯性 ：指 ． 行 动 者 是 否 在 任 何 情 境 和 任 何 时 候 对 同 一 刺激 物做相 同的反 应，即行动者的行为是 否 稳 定 持 久 。３ 一 致 性 ：指 其 他 人 对 同 一 ． 刺 激 物 是 否 也 做 出与 行 为 者 相 同 的 方 式 反 应。如果每个人面对 相似的情 境都有相同 的反 应 ，我们说该行为表现 出一致性 。 根 据 上 述 三 方 面 的 信 息 ，可 以将 人 的 行为归 因于 内在 或是外在 的原 因。管理者 的不 同归 因风格 ，带 给行 为人的情 绪反应 和动机状态也就会不 同，比如说管理者把 员 工 的 成 功 归 于 内 在 因 素 （ 向其 能 力 和 偏 努 力 ） 使之 感 到 自豪 和 满 意 ；把 成 功 归 ，会 于 外在因素（ 如难 度和运气） ，会使 人感到 惊喜 和感激 ；而把失败归于 内在 因素 ，使 人 感 到 内疚 和 无 助 ；把 失 败 归 于 外 在 因 素 ，使人感到气愤和敌意 等等。
一
Baidu Nhomakorabea
动者 的个人因素 ，高估环境 的因素 ，也就 会 主 观上 判 断 是 外 部 机 会好 ，可 能与 个 人 的 自身 没有 多大 影 响 ，在 本 质上 也属 于 基 本归因错误。 （ ） 二 自我服务偏见 员工在对 自己的行为进行归因时倾 向 于把 自己 的成 功 归 因于 内部 因 素 如能 力 或 努力 ，对 自 己在 工 作 上 的 成 就 ，他们 倾 向 于 夸大 内部 自身 的作 用 ，而 把 失 败归 因于 外 部 因素 如 运 气 ，会 觉 得 只是 自 己的运 气 差点 才会失败 ，不 会认 为是 自身 的素质造 成 的 ，对 自 己 的不 良行 为 进 行 归 因 时 ，员 工往 往也是高估外部环境的影响 。管理者 应 该 及 时 纠 正 员 工 的 这 种 自我 服务 偏 差 ， 进 行 积 极 的 引导 ，使 员 工意 识 到 导 致 工 作 失 败 或 成 功 的 真 实 因素 到底 是 出于 自身 原 因还 是 外部 环 境 影 响 ，从 而有 针 对 地 进 行 改 正提 高 ， 以有 利 于 以后 工 作 的开 展 。 （ ） 三 归因中的信息是不完善的 管 理 者在 进 行 归 因时 实 际上 往 往 得 不 到所要求 的信息 ，比如说很多时候我们不 知 道 某 人 在 以前 同 样 场 合 中 的行 为 ，也 难 知道其他人在 同样的场合中的行为 ，我们 就不能从上述 的三方面来进行归 因。事实 上 ， 许 多情 况 下 ， 在 管理 者 对 于所 发 生 的事 件 ， 不 是 经过 多 方面 观 察 、 并 收集 足 够 信息 后进 行 归 因 ，而 往 往 是 利 用 管理 生活 的经 验， 根据 自己的需要和期望， 凭借有限的信 息 ， 行 为 简单 、 对 迅速 地 做 出归 因 ， 样做 这 有 时可 能 会 直 接 归 因错 误 导 致很 严 重 的后 果 ，甚至经常会出现晕 轮效 应直接片面主 观判 断 ，不 能 完整 的把 握事 情 的 本 质 。 （ 利 己归 因偏差 四） 当 管 理者 与被 管 理 者 本 身 发生 利 益 冲 突 时 ，双 方 的 归 因可 能 都 会偏 向于 利 己 。 比如说员工 经常会怪管理 者管理水平差 ， 而管理者 则抱怨 员工未 能尽到职责 。这样 的话 ，那 么我 们 所 进 行 的领 导 评 议 、 自我 评价 、群众 评议 都 有可 能是～ 种利 己归 因 ，不 能 进 行 正 确 的归 因 ，当 然 也 就 不 能 从 根 本 上 解 决 问题 。
【 关键词】
归 因 ；归 因理论 ； 管理
随 着 社 会 的 发 展 ， 才 和 市 场 的竞 争 人 日益 激 烈 ，人 们生 活 和 工 作 的节 奏 加 快 ， 压力加重 。企业 员工面对激烈 的竞争和工 作 的压 力 ，容 易 出现 一 些 不 良心 理 状 态 比
如心理 紧张 、挫折感 、痛苦、 自责 、丧失