[精选]超级团队主管训练3资料PPT课件
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超强团队主管培训课程单元
MTP-6 員工問題之處理
MTP-1 主管的價值定位與管理技能
大綱
1. 主管所面對的管理挑戰 2. 創造主管價值的四個角色 3. 主管的任務與基本心態 4. 主管需具備的核心技能 5. 如何成為傑出的主管 6. 如何有效向上司建言 7. 如何處理與上司意見對立 8. 如何幫助上司創造價值
主管所面對的管理與挑戰
• 促發思維模式轉變 • 個人價值衝突管理
主管的任務與基本心態
• 主管的七個重要任務 • 主管應具備的七個基本心態
管理者的七個重要任務
1. 績效管理 2. 計劃控制 3. 解決問題 4. 有效溝通 5. 激勵員工 6. 培育人才 7. 工作改善
管理者應具備的七個基本心態
1. 達成的意願 2. 突破現狀 3. 理念與使命感 4. 效率意識 5. 原理原則 6. 科學方法 7. 健全的判斷
避免事項
1. 領導者不能以身作則
2. 不考量組織整體利益， 作出不利組織之行為
3. 放任同仁工作，致形 成各自為政，士氣低 落。
部屬指導力
要求標準
避免事項
1. 重視部屬成長，用心 1. 擔心部屬能力太強，
指導他們
阻擋其學習機會
2. 與部屬分享資訊與知 識，鼓勵其思考及行
動
2. 控制資訊流通，採取 愚民政策
管理者自我評量〈4〉
─培育部屬能力
1. 能使部屬發揮問題意識及工作意願 2. 能正確地評價部屬的能力及適性，並引導正確的
方向 3. 能確實地掌握每個部屬的優缺點，並告知本人 4. 能利用激勵或更換工作的方法來消除職業倦怠症 5. 能明確公佈應達成的目標，並使每個人皆能達成 6. 能積極地透過實際工作培育部屬 7. 透過權限委讓，使部屬發揮能力 8. 不會凍結優秀部屬，有機會使部屬輪調歷練 9. 計畫性地與部屬面談溝通 10. 慎重考慮斥責部屬的場所及時機
超强团队主管培训课程单元
管理者自我評量〈6〉
─自我革新的能力
1. 有明確的目標，並努力達成 2. 有具體的方案可以避免職業倦怠症 3. 好奇心強，積極地向未知的事物挑戰 4. 善於調節情緒，腦筋變化很快 5. 肯向能力及體力的界限挑戰 6. 每天皆能設法激勵自己行動 7. 主動地向困難挑戰 8. 每天都能挪出時間自我反省，並設法充實自己 9. 肯積極地為自己的將來投資金錢與時間 10. 計劃性、持續性地自我啟發
管理者自我評量〈3〉
─管理能力
1. 本身業務方面的知識相當豐富 2. 能正確地掌握現狀 3. 有取捨情報的能力 4. 下決定時不會猶豫不決，延誤時機 5. 人、物、錢方面的管理完善，沒有浪費、不均
及過度傾向 6. 執行業務時能做到「迅速、正確、省錢、 簡化」
的地步 7. 能向上司或經營者提出建設性的意見或企劃 8. 與關係者交涉時，能顧慮到前瞻性 9. 與別人談判時情緒頗為安定，不會感情用事 10. 事情一經定案，便會有恆心地持續下去
管理者自我評量〈5〉
─人性的魅力
1. 對工作及人生都很認真 2. 對各類事務的造詣頗深 3. 經常保持明朗及幽默的態度 4. 經常保持安定的情緒及沉靜的態度 5. 相當謙虛，肯熱心傾聽別人的談話 6. 不會出賣別人，值得坦誠交往 7. 做事小心謹慎，但不拘泥於些微的小事 8. 具有上進心，肯不斷地努力 9. 努力使自己成為有領導魅力的人 10. 是個內涵較深的人
主管應具備的管理技能
• 管理者自我評量 • 主管需具備的核心技能
管理者自我評量〈1〉
─目標導向能力
1. 經常訂定長期、短期目標 ，並向它挑戰 2. 達成目標後，立即向下一個目標挑戰 3. 預測將來趨勢，努力達成目標 4. 訂定具體的計畫以達成目標與方針 5. 不找藉口「上司沒指示所以不知如何做」 6. 不論公私方面，皆能有計劃工作 7. 以行動來配合目標意識 8. 所定的目標很高，若不付出努力絕對無法達成 9. 設法使部屬認同目標 10. 導入目標管理制度
超强团队主管培训课程单元
管理者自我評量〈6〉
─自我革新的能力
1. 有明確的目標，並努力達成 2. 有具體的方案可以避免職業倦怠症 3. 好奇心強，積極地向未知的事物挑戰 4. 善於調節情緒，腦筋變化很快 5. 肯向能力及體力的界限挑戰 6. 每天皆能設法激勵自己行動 7. 主動地向困難挑戰 8. 每天都能挪出時間自我反省，並設法充實自己 9. 肯積極地為自己的將來投資金錢與時間 10. 計劃性、持續性地自我啟發
1030-1040
Break
Break
1040-1200
MTP-1 主管的價值定位與管理技能 (2)
MTP-4 工作教導技巧(2)
1200-1300
Lunch
Lunch
1300-1455
MTP-2 目標管理
MTP-5 積極態度與激勵技巧
1455-1505
Break
Break
1505-1700
MTP-3 授權督導技巧
超强团队主管培训─課程單元─
MTP-1 MTP-2 MTP-3 MTP-4 MTP-5 MTP-6
主管的價值定位與管理技能 目標管理 授權督導技巧 工作教導技巧 積極態度與激勵技巧 員工問題處理
時間
第一天
第二天
0900-1030
MTP-1 主管的價值定位與管理技能 (1)
MTP-4 工作教導技巧(1) Nhomakorabea對
激勵教導者
人
短期
績效創造者 （Performance Creator）
1. 任務成果
• 品質、時效、成本 • 利潤、服務
2. 無形績效
• 顧客滿意 • 員工樂意 • 團隊合作
激勵教導者 （Motivator & Coach）
[精选]超级团队主管训练3--资料
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前者，大部分屬於潛在性的 需求，一但遇有來自外部的有效刺激， 則潛在的需求顯現出來，而有既想如此作，又想那樣作，甚至想逃避等 的表面意識。意識表現在表面上後，則滿足需求之具體目標即可決定， 且可產生邁向該目標的行為。
後者，如有空腹狀態，伴隨而來的飢餓，促使有外向求食的需求。 再者，來自外部刺激的接納方式，因需求的不同(所具有之意義)，所 受制的影響也不相同，有意獲得「肯定」的部屬，對管理者的笑容認為 是「讚揚的表情」及是一例。 而且一旦存有某種需求時，對以往沒有什麼感覺的事物，卻好像有了 引發刺激的意義。例如，內心一旦產生「想買禮品」的需求時，對以往 從未感到有任何意義之禮品店的東西，有時即有擁有「這東西可以當作 禮物」的感覺。 來自外部的刺激種類繁多，內在的需求也受到個人的性格及環境等不 同的影響。同時需求隨刺激產生時狀況的不同也有所差異，因此，所產 生的行為模式，自然也是千變萬化的。 人的行為原本是某些原因下所產生的結果，因此，若未能確切掌握其 原因予以詳細分析，進而採取適當措施，則所期待的行為改變，就看不 到了。
1.如何釐清「自作自受」與「盡心盡力」？
2.如何定義配合的程度與範圍，該誰去釐清？
分析 問題 對策 研討
個案研討
個案研討：獨特的員工似乎無援
S小姐係部門之組長，服務於公司2年半，學歷是所有組長之中高學歷， 做任何事都有獨特見解，對問題追根究底的精神及工作簡化，贏得長官的喜歡， 甚至該組長犯錯，主管從不責備，而是輕言帶過，其他人員犯錯老闆則嚴加責 備，以致於引起其他組長的眼紅及反感。
有一天，工作現場中發生重大的品質問題，需求助其他人支援，但沒有 個案 人願意幫助她，大家抱著看熱鬧的心態，導致該組長內心痛苦：「我做錯了什 描述 麼？為什麼大家這麼排斥我？」。隔日該員工反應她的上司，經開導與溝通後
後者，如有空腹狀態，伴隨而來的飢餓，促使有外向求食的需求。 再者，來自外部刺激的接納方式，因需求的不同(所具有之意義)，所 受制的影響也不相同，有意獲得「肯定」的部屬，對管理者的笑容認為 是「讚揚的表情」及是一例。 而且一旦存有某種需求時，對以往沒有什麼感覺的事物，卻好像有了 引發刺激的意義。例如，內心一旦產生「想買禮品」的需求時，對以往 從未感到有任何意義之禮品店的東西，有時即有擁有「這東西可以當作 禮物」的感覺。 來自外部的刺激種類繁多，內在的需求也受到個人的性格及環境等不 同的影響。同時需求隨刺激產生時狀況的不同也有所差異，因此，所產 生的行為模式，自然也是千變萬化的。 人的行為原本是某些原因下所產生的結果，因此，若未能確切掌握其 原因予以詳細分析，進而採取適當措施，則所期待的行為改變，就看不 到了。
1.如何釐清「自作自受」與「盡心盡力」？
2.如何定義配合的程度與範圍，該誰去釐清？
分析 問題 對策 研討
個案研討
個案研討：獨特的員工似乎無援
S小姐係部門之組長，服務於公司2年半，學歷是所有組長之中高學歷， 做任何事都有獨特見解，對問題追根究底的精神及工作簡化，贏得長官的喜歡， 甚至該組長犯錯，主管從不責備，而是輕言帶過，其他人員犯錯老闆則嚴加責 備，以致於引起其他組長的眼紅及反感。
有一天，工作現場中發生重大的品質問題，需求助其他人支援，但沒有 個案 人願意幫助她，大家抱著看熱鬧的心態，導致該組長內心痛苦：「我做錯了什 描述 麼？為什麼大家這麼排斥我？」。隔日該員工反應她的上司，經開導與溝通後
超强团队主管培训1(117)
3.以短期來看，此資深主管尚不可能被調動，而自己亦尚不可能離職， 但身為下屬該如何在其下而又能重振本單位的士氣？
分析問題：
對策研討：
個案描述： 個案1-2：A股長的煩惱
Ａ君為某公司維護課的股長。維護課的工作性質較為特殊，常有時效性及急迫性 〈如配合生產單位停機來工作或緊急搶修〉，經常要不定時的加班，此時Ａ君就開始 頭大，因為其部屬配加班的意願不高，常要苦口婆心拜託。新新人類較不願加班，且 法令亦規定不得強迫勞工加班。
經Ａ君與部屬溝通及私底下觀察，他常聽到部屬說：「拼死拼活亦是別人〈別單 位人員〉較好。」因為他們覺得待在這單位，不僅沒有「錢途」及「前途」，因為現 場生產單位幹部名額較Ａ君單位多。Ａ君的部屬常向他反應，他們想調到別單位，不 願待在這單位。
Ａ君也知道該公司如此編制是有其歷史背景，因為該公司原本只有兩個舊廠，其 設備較落伍，需生產單位人員站在機台旁邊操作，當然其工作環境較差、較危險及辛 苦，故其待遇相對較高。但Ａ君目前是在該公司新廠工作，其設備都經自動化，因此 操作單位只需在pulpit按push button即可，相對此時就比較依賴維護人員的技術，然而 維護人員並沒有受到相對待遇。Ａ君做法是一面安撫其部屬，一方面亦向上反映，但 上面答覆「因為其他兩廠都是如此編制，我們不能打破這編制。」，現在Ａ君該怎麼 辦？
主管應具備的核心技能
目標管理力
部屬指導力
核心 技能
主動溝通力
團隊領導力
目標管理力
要求標準
1. 設定符合組織利益的 目標
避免事項
1. 目標模糊、不明確
2. 以量化表達目標之成 2. 缺乏衡量目標之方法 果範圍
3. 針對目標事前規劃與 3. 照章行事，未能主動
調度資源
評估可能的障礙
分析問題：
對策研討：
個案描述： 個案1-2：A股長的煩惱
Ａ君為某公司維護課的股長。維護課的工作性質較為特殊，常有時效性及急迫性 〈如配合生產單位停機來工作或緊急搶修〉，經常要不定時的加班，此時Ａ君就開始 頭大，因為其部屬配加班的意願不高，常要苦口婆心拜託。新新人類較不願加班，且 法令亦規定不得強迫勞工加班。
經Ａ君與部屬溝通及私底下觀察，他常聽到部屬說：「拼死拼活亦是別人〈別單 位人員〉較好。」因為他們覺得待在這單位，不僅沒有「錢途」及「前途」，因為現 場生產單位幹部名額較Ａ君單位多。Ａ君的部屬常向他反應，他們想調到別單位，不 願待在這單位。
Ａ君也知道該公司如此編制是有其歷史背景，因為該公司原本只有兩個舊廠，其 設備較落伍，需生產單位人員站在機台旁邊操作，當然其工作環境較差、較危險及辛 苦，故其待遇相對較高。但Ａ君目前是在該公司新廠工作，其設備都經自動化，因此 操作單位只需在pulpit按push button即可，相對此時就比較依賴維護人員的技術，然而 維護人員並沒有受到相對待遇。Ａ君做法是一面安撫其部屬，一方面亦向上反映，但 上面答覆「因為其他兩廠都是如此編制，我們不能打破這編制。」，現在Ａ君該怎麼 辦？
主管應具備的核心技能
目標管理力
部屬指導力
核心 技能
主動溝通力
團隊領導力
目標管理力
要求標準
1. 設定符合組織利益的 目標
避免事項
1. 目標模糊、不明確
2. 以量化表達目標之成 2. 缺乏衡量目標之方法 果範圍
3. 針對目標事前規劃與 3. 照章行事，未能主動
調度資源
評估可能的障礙
超强团队主管培训1(117)
主管應具備的核心技能
目標管理力
部屬指導力
核心 技能
主動溝通力
團隊領導力
目標管理力
要求標準
1. 設定符合組織利益的 目標
避免事項
1. 目標模糊、不明確
2. 以量化表達目標之成 2. 缺乏衡量目標之方法 果範圍
3. 針對目標事前規劃與 3. 照章行事，未能主動
調度資源
評估可能的障礙
主動溝通力
要求標準
主管應具備的管理技能
• 管理者自我評量 • 主管需具備的核心技能
管理者自我評量〈1〉
─目標導向能力
1. 經常訂定長期、短期目標 ，並向它挑戰 2. 達成目標後，立即向下一個目標挑戰 3. 預測將來趨勢，努力達成目標 4. 訂定具體的計畫以達成目標與方針 5. 不找藉口「上司沒指示所以不知如何做」 6. 不論公私方面，皆能有計劃工作 7. 以行動來配合目標意識 8. 所定的目標很高，若不付出努力絕對無法達成 9. 設法使部屬認同目標 10. 導入目標管理制度
是否我的觀念錯誤，還是要像其他股長般一樣，多一事不如少一事、奉令聽命行 事，採取矇騙上級的消極態度才是。很想直接到經理那裡投訴。 請問：
1.為何上司對待我這種態度？ 2.應如何改善彼此關係？
分析問題：
對策研討：
練習：思考自己所面對的管理問題與需求能力
所面對的管理問題
需求什麼能力才能解決
1.
2.
3.
1030-1040
Break
Break
1040-1200
MTP-1 主管的價值定位與管理技能 (2)
MTP-4 工作教導技巧(2)
1200-1300
Lunch
Lunch
1300-1455
超强团队主管培训1(PPT)
有頗自恃，但他認為自己的管理技巧及溝通能力頗佳，而不願接受他人的建言及 自我的充實及再造。下列問題值得探討：
1.該部門只要有狀況發生一律是下屬的錯，或是其他部門的問題，很會推卸 責任並且從不反省自己是否有錯。
2.對下屬的工作，常以命令式，有時在具非專業領域的指派時，亦常以其自 恃的看法要求部屬以他的意見為主，而不聽從專業人士的建言〈事實證明他常判 斷錯誤！但此錯誤卻由下屬背黑鍋〉，導致該單位同仁無成就感且士氣低落。
4. 無形績效 5. 顧客滿意
6. 員工樂意 7. 團隊合作
第九页，共一百一十九页。
激勵教導者 〔Motivator & Coach〕
1. 激勵工作態度
• 主動積極心態 • 勇於面對問題
2. 扮演(bànyǎn)卓越教練 • 現場工作教導
• 觸發快速學習
第十页，共一百一十九页。
文化 塑造者 (wénhuà) 〔Culture Builder〕
超强团队主管(zhǔguǎn)培训─課程單元─
MTP-1 MTP-2 MTP-3 MTP-4 MTP-5 MTP-6
主管的價值定位與管理技能(jìnéng) 目標管理 授權督導技巧 工作教導技巧 積極態度與激勵技巧 員工問題處理
第一页，共一百一十九页。
時間
第一天
第二天
0900-1030
MTP-1 主管的價值定位與管理技能 (1)
動
2. 控制資訊流通，採取 愚民政策
3. 善於授權讓部屬歷練 3. 對部屬沒信心也沒有
能力
培養，很少授權給他
第二十七页，共一百一十九页。
如何(rúhé)成為傑出的主管
• 建立正確的管理(guǎnlǐ)意識 • 主管的自我要求 • 符合好主管的條件 • 了解公司對主管的期許要求
1.該部門只要有狀況發生一律是下屬的錯，或是其他部門的問題，很會推卸 責任並且從不反省自己是否有錯。
2.對下屬的工作，常以命令式，有時在具非專業領域的指派時，亦常以其自 恃的看法要求部屬以他的意見為主，而不聽從專業人士的建言〈事實證明他常判 斷錯誤！但此錯誤卻由下屬背黑鍋〉，導致該單位同仁無成就感且士氣低落。
4. 無形績效 5. 顧客滿意
6. 員工樂意 7. 團隊合作
第九页，共一百一十九页。
激勵教導者 〔Motivator & Coach〕
1. 激勵工作態度
• 主動積極心態 • 勇於面對問題
2. 扮演(bànyǎn)卓越教練 • 現場工作教導
• 觸發快速學習
第十页，共一百一十九页。
文化 塑造者 (wénhuà) 〔Culture Builder〕
超强团队主管(zhǔguǎn)培训─課程單元─
MTP-1 MTP-2 MTP-3 MTP-4 MTP-5 MTP-6
主管的價值定位與管理技能(jìnéng) 目標管理 授權督導技巧 工作教導技巧 積極態度與激勵技巧 員工問題處理
第一页，共一百一十九页。
時間
第一天
第二天
0900-1030
MTP-1 主管的價值定位與管理技能 (1)
動
2. 控制資訊流通，採取 愚民政策
3. 善於授權讓部屬歷練 3. 對部屬沒信心也沒有
能力
培養，很少授權給他
第二十七页，共一百一十九页。
如何(rúhé)成為傑出的主管
• 建立正確的管理(guǎnlǐ)意識 • 主管的自我要求 • 符合好主管的條件 • 了解公司對主管的期許要求
团队领导力训练第三期-44页PPT资料
• 在我最落魄的时候，我的身份 证也丢了，当我去白云师大补 办身份证的时候，我身上唯一 有且只有100块钱了……
• 讲完这个故事以后！
• 各位，想知道如果落魄到真正 的身无分文的人是怎么站起来， 实现更大的梦想的吗？
• 想知道的请举手，确认请说 “ye梦想的秘诀和方法 分享给你，一定要的，请举手。 确认请说“yes！”
• 想要早日拿到董事分红的，请 举手，确认请说“yes！”
• 今天，我给各位分享一下如何 快速达成目标你必须要做的事 情和一些相关的技巧和方法。
• 想知道的，请举手，确认请说 “yes！”
• 联易家共成系统这个平台，你 想要快速半年或者一年的时间 达成梦想，你需要做三件事情：
• ①、至少一个联易家五星网店；
• ⑷、你为什么要这些东西？ （写下你充分足够的理由）
• 选择“全力以赴”的请举手， 确认请说“yes！”
• 如果你现在全力以赴，请你思 考以下问题！唯有思考清楚一 下问题，你的沟通才没有太多 的障碍，你才能快速的达成你 的目标，实现你的梦想！
• ★你已经写下你不可思议的梦 想，把他秀在你可以看得到的 任何地方，当然，别人也可以 看得到它！
《观念引导时间》
• 1、分享：分红的感觉 • 今天你停步不前，怀疑恐惧，等
待……，但是别人却在行动； • 我相信，三个月后，同样还是有一
批人享受着全力以赴之后实现分红 的喜悦！美美的享受着这顿丰盛的 晚餐！
• 也同样，也还是有人在原地的 踏步！还在继续的观望，等待， 怀疑，恐惧，对吗？
• 同意的请举手
• 今天你来到了联易家平台，共 成系统，你首先也要做的是三 件让你成长的事情：①、交到 朋友；②、学到东西；③、顿 悟智慧。
• 很多人，想得到好的结果，却 不为此付出行动，他们害怕， 恐惧成功，连梦都不敢做！
团队主管的职责讲义(PPT 39张)
以威迫激励
22
激 励
因时而异激励士气
“朝阳”阶段——情感激励、学习激励、榜样激励 “失落”阶段——物质激励、鼓励激励 “成熟”阶段——目标激励、精神激励 “颠峰”阶段——荣誉激励、尊重激励、强化激励
22.02.2019
23
市场展业
管理
增员
主管的 职责
激励
辅导
22.02.2019
24
为部属排除困难、解除纷争；以改善与激 励，使团队绩效数倍增进；以历练与督导， 使部属不断上进成长。 团队主管所扮演角色的特点： 处于中间位置的人物 关键性人物 职工的一员 人际关系专家
22.02.2019 4
团体主管角色定位
联系者 观察者 人际角色 领导者 咨询角色 辅导者 解决 冲突者 传播者 决策角色 创新者 发言者 谈判者
应用实际销售经验辅导属员
22.02.2019
33
个代营销系列教材
市场展业
销售流程
方案 呈现
赢取 保单
计划 准备
接触 客户
需求 分析
销售 定位
22.02.2019
34
市场展业
主管展业的艺术
在营销活动中以形象为导向 树立以保户为中心的经营观念 掌握公关这种营销术 在营销中要准确地传递信息
22.02.2019
35
个代营销系列教材
团队主管一天的主要工作
大晨会 二次早会 个别辅导或沟通 陪同展业或陪同增员 个人展业或增员 安排追踪组员
事务处理
看书学习相关知识
22.02.2019
36
6:30
6:30-----7:30 7:30-----8:00 8:00-----8:30 8:30-----9:30
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有一天，工作現場中發生重大的品質問題，需求助其他人支援，但沒有 個案 人願意幫助她，大家抱著看熱鬧的心態，導致該組長內心痛苦：「我做錯了什 描述 麼？為什麼大家這麼排斥我？」。隔日該員工反應她的上司，經開導與溝通後
S小姐才深深覺悟、樂群之重要。
分析 問題 對策 研討
從人的需求看激勵
自我 實現需求
自尊的需求 歸屬與愛的需求 安全與安定的需求 生理的需求
#1. 環境激勵
➢工作挑戰，目標管理 ➢企業文化，激發使命感 ➢變動環境，危機意識 ➢激勵工具之運用
ห้องสมุดไป่ตู้
#2.
➢共同目標 ➢互信互諒 ➢經驗分享 ➢共同成長 ➢組織學習
團隊激勵
#3. 自我激勵的10個途徑
1. 工作熱情的抒發 2. 學習如何定可實現的目標 3. 尋找志同道合的夥伴 4. 工作關係的自我定位 5. 尋找有效益的資訊 6. 建立並維持持久的關係 7. 與相同熱情的人建立和諧關係 8. 不止息地勇往直前 9. 開放學習且部自我設限 10. 用生命熱愛工作—3E管理
─轉換心智模式
❖化問題為機會 ❖視挫折為成長 ❖化壓力為動力
培養積極工作態度的方法（3）
─建設性自我對話
❖再給自己一次機會 ❖愈是挫折愈有成長空間 ❖成功者找方法，失敗者找藉口
培養積極工作態度的方法（4）
─尋找工作的使命感
❖描繪個人的遠景 ❖賦予工作的意義 ❖從創造顧客的價值思考
培養積極工作態度的方法（5）
質不良影響 5. 工作同事常以懷疑、批評態度對我，實
在受不了 6. 自己心情不好，常常不知怎麼辦
小組研討：員工工作態度不佳之原因與對策
不良的工作態度 原因分析
如何改善？
委派部屬職責之內容
積極主動 勇於負責 忍受挫折 團隊合作 腳踏實地 腳踏實地
如何日常行動中培養積極態度
1. 從口語表達上使用肯定積極語氣 2. 經常微笑應對展現信心 3. 養成快速反應立即行動習慣 4. 善用創意 5. 勇於面對問題，培養解決問題韌性
超强团队主管培训 MTP-5
積極態度與激勵技巧
大綱
1. 為什麼員工的工作態度愈來愈重要？ 2. 影響態度的主要因素 3. 為什麼員工工作態度不佳？ 4. 主管所期望部屬之良好工作態度 5. 協助部屬培養積極工作態度的方法 6. Herzberg激勵理論
為什麼員工的工作態度愈來愈重要？
• 積極的工作態度會帶來卓越的工作品質 • 良好的顧客服務來自員工的優良工作態度 • 建設性的工作態度 ? 不良的工作態度使個人生涯發展橫生阻礙 ? 消極的工作態度不易產生良好的工作績效
協助部屬培養積極工作態度的方法
• 增進對挫折的容忍力 • 轉換心智模式 • 建設性自我對話 • 尋找工作的使命感 • 採用鮮活思維模式 • 自覺學習突破心鎖
培養積極工作態度的方法（1）
─增進對挫折的容忍力
❖挫折是生命的轉折點 ❖調整自己的期望 ❖坦然接納挫折，專注力爭上游
培養積極工作態度的方法（2）
Herzberg 雙因子激勵理論（1）
＜雙因子激勵＞
使員工覺得滿足的因素和覺得不滿的因素並不相同，前 者多屬於內在的，稱為激勵因素(Motivator) ，後大多 是外在的， 稱為保健因素(Hygiene factors) ，又叫做維 持因素(Maintenance factors )
＜激勵因素＞
MTP-6 員工問題之處理
大綱
1. 員工的行為圖解 2. 了解員工的需求 3. 需求不滿的行為 4. 如何面談員工掌握需求 5. 如何處理員工問題 6. 如何解決員工績效問題
員工行為之圖解
刺
需
目
行
結
激
求
標
為
果
員工行為之圖解
人的需求大致可分為兩種：一是受外部刺激所引發(刺激→需求)；另 一為內在意識浮現在表面上，而促使外在行動(刺激 ←需求)。
前者，大部分屬於潛在性的 需求，一但遇有來自外部的有效刺激， 則潛在的需求顯現出來，而有既想如此作，又想那樣作，甚至想逃避等 的表面意識。意識表現在表面上後，則滿足需求之具體目標即可決定， 且可產生邁向該目標的行為。
後者，如有空腹狀態，伴隨而來的飢餓，促使有外向求食的需求。 再者，來自外部刺激的接納方式，因需求的不同(所具有之意義)，所 受制的影響也不相同，有意獲得「肯定」的部屬，對管理者的笑容認為 是「讚揚的表情」及是一例。 而且一旦存有某種需求時，對以往沒有什麼感覺的事物，卻好像有了 引發刺激的意義。例如，內心一旦產生「想買禮品」的需求時，對以往 從未感到有任何意義之禮品店的東西，有時即有擁有「這東西可以當作 禮物」的感覺。 來自外部的刺激種類繁多，內在的需求也受到個人的性格及環境等不 同的影響。同時需求隨刺激產生時狀況的不同也有所差異，因此，所產 生的行為模式，自然也是千變萬化的。 人的行為原本是某些原因下所產生的結果，因此，若未能確切掌握其 原因予以詳細分析，進而採取適當措施，則所期待的行為改變，就看不 到了。
1.如何釐清「自作自受」與「盡心盡力」？
2.如何定義配合的程度與範圍，該誰去釐清？
分析 問題 對策 研討
個案研討
個案研討：獨特的員工似乎無援
S小姐係部門之組長，服務於公司2年半，學歷是所有組長之中高學歷， 做任何事都有獨特見解，對問題追根究底的精神及工作簡化，贏得長官的喜歡， 甚至該組長犯錯，主管從不責備，而是輕言帶過，其他人員犯錯老闆則嚴加責 備，以致於引起其他組長的眼紅及反感。
─採用鮮活思維模式
❖跳脫習慣巢臼 ❖求新求變的思考 ❖改變思維模式
培養積極工作態度的方法（6）
─自覺學習，突破心鎖
❖解開心結，放下身段 ❖突破盲點，正確行動 ❖跨越設限，自主成長
個案研討
個案研討：辛苦的原因及代價在哪裡
P先生是一位異常勤奮工作，但不善與人溝通偏又固執已見的人，某次 他負責一件難度中等的工作，卻因為相關配合的人員處理不好，及自己缺乏經 驗及細心，導致有一連串收拾善後的工作，而該同仁也發揮鍥而不捨的精神， 將問題一一解決，事後該同仁自覺自己不眠不休的努力解決問題，卻沒有得到 足夠的肯定與尊重，但與他共同從事該項工作的人卻覺得因他不夠細心與專業， 個案 導致產品的schedule一延再延，而且和客戶的配合度不夠，常受到complain。 描述 請問：
態度不是用錢可以買到的！
• 態度是一個人內在品格的一部分 • 態度是個人由內而外自主的選擇
影響態度的主要因素
❖經驗 ❖壓力
❖背景
認知 態度
行為
❖資訊 ❖目標
❖情緒 ❖人際
❖期望 ❖信念
日常工作問題會反映出員工的態度
1. 工作充滿困難，壓力繁重 2. 相關單位溝通困難，本位主義太強 3. 我把工作問題反應給主管卻得不到支持 4. 處於工作流程之下游，常受上游作業品
➢成長
➢工作本身
➢升遷
➢被賞識
➢責任
➢成就
➢自我實現
Herzberg 雙因子激勵理論（2）
＜維持因素＞
➢地位 ➢與部屬關係 ➢與同仁關係 ➢個人生活 ➢薪水
➢工作環境 ➢與公司關係 ➢監督 ➢公司政策及企業文化
有效激勵的途徑
#3
自我 激勵
#1 激勵
(Motivation)
環境 激勵
#2 團隊 激勵
S小姐才深深覺悟、樂群之重要。
分析 問題 對策 研討
從人的需求看激勵
自我 實現需求
自尊的需求 歸屬與愛的需求 安全與安定的需求 生理的需求
#1. 環境激勵
➢工作挑戰，目標管理 ➢企業文化，激發使命感 ➢變動環境，危機意識 ➢激勵工具之運用
ห้องสมุดไป่ตู้
#2.
➢共同目標 ➢互信互諒 ➢經驗分享 ➢共同成長 ➢組織學習
團隊激勵
#3. 自我激勵的10個途徑
1. 工作熱情的抒發 2. 學習如何定可實現的目標 3. 尋找志同道合的夥伴 4. 工作關係的自我定位 5. 尋找有效益的資訊 6. 建立並維持持久的關係 7. 與相同熱情的人建立和諧關係 8. 不止息地勇往直前 9. 開放學習且部自我設限 10. 用生命熱愛工作—3E管理
─轉換心智模式
❖化問題為機會 ❖視挫折為成長 ❖化壓力為動力
培養積極工作態度的方法（3）
─建設性自我對話
❖再給自己一次機會 ❖愈是挫折愈有成長空間 ❖成功者找方法，失敗者找藉口
培養積極工作態度的方法（4）
─尋找工作的使命感
❖描繪個人的遠景 ❖賦予工作的意義 ❖從創造顧客的價值思考
培養積極工作態度的方法（5）
質不良影響 5. 工作同事常以懷疑、批評態度對我，實
在受不了 6. 自己心情不好，常常不知怎麼辦
小組研討：員工工作態度不佳之原因與對策
不良的工作態度 原因分析
如何改善？
委派部屬職責之內容
積極主動 勇於負責 忍受挫折 團隊合作 腳踏實地 腳踏實地
如何日常行動中培養積極態度
1. 從口語表達上使用肯定積極語氣 2. 經常微笑應對展現信心 3. 養成快速反應立即行動習慣 4. 善用創意 5. 勇於面對問題，培養解決問題韌性
超强团队主管培训 MTP-5
積極態度與激勵技巧
大綱
1. 為什麼員工的工作態度愈來愈重要？ 2. 影響態度的主要因素 3. 為什麼員工工作態度不佳？ 4. 主管所期望部屬之良好工作態度 5. 協助部屬培養積極工作態度的方法 6. Herzberg激勵理論
為什麼員工的工作態度愈來愈重要？
• 積極的工作態度會帶來卓越的工作品質 • 良好的顧客服務來自員工的優良工作態度 • 建設性的工作態度 ? 不良的工作態度使個人生涯發展橫生阻礙 ? 消極的工作態度不易產生良好的工作績效
協助部屬培養積極工作態度的方法
• 增進對挫折的容忍力 • 轉換心智模式 • 建設性自我對話 • 尋找工作的使命感 • 採用鮮活思維模式 • 自覺學習突破心鎖
培養積極工作態度的方法（1）
─增進對挫折的容忍力
❖挫折是生命的轉折點 ❖調整自己的期望 ❖坦然接納挫折，專注力爭上游
培養積極工作態度的方法（2）
Herzberg 雙因子激勵理論（1）
＜雙因子激勵＞
使員工覺得滿足的因素和覺得不滿的因素並不相同，前 者多屬於內在的，稱為激勵因素(Motivator) ，後大多 是外在的， 稱為保健因素(Hygiene factors) ，又叫做維 持因素(Maintenance factors )
＜激勵因素＞
MTP-6 員工問題之處理
大綱
1. 員工的行為圖解 2. 了解員工的需求 3. 需求不滿的行為 4. 如何面談員工掌握需求 5. 如何處理員工問題 6. 如何解決員工績效問題
員工行為之圖解
刺
需
目
行
結
激
求
標
為
果
員工行為之圖解
人的需求大致可分為兩種：一是受外部刺激所引發(刺激→需求)；另 一為內在意識浮現在表面上，而促使外在行動(刺激 ←需求)。
前者，大部分屬於潛在性的 需求，一但遇有來自外部的有效刺激， 則潛在的需求顯現出來，而有既想如此作，又想那樣作，甚至想逃避等 的表面意識。意識表現在表面上後，則滿足需求之具體目標即可決定， 且可產生邁向該目標的行為。
後者，如有空腹狀態，伴隨而來的飢餓，促使有外向求食的需求。 再者，來自外部刺激的接納方式，因需求的不同(所具有之意義)，所 受制的影響也不相同，有意獲得「肯定」的部屬，對管理者的笑容認為 是「讚揚的表情」及是一例。 而且一旦存有某種需求時，對以往沒有什麼感覺的事物，卻好像有了 引發刺激的意義。例如，內心一旦產生「想買禮品」的需求時，對以往 從未感到有任何意義之禮品店的東西，有時即有擁有「這東西可以當作 禮物」的感覺。 來自外部的刺激種類繁多，內在的需求也受到個人的性格及環境等不 同的影響。同時需求隨刺激產生時狀況的不同也有所差異，因此，所產 生的行為模式，自然也是千變萬化的。 人的行為原本是某些原因下所產生的結果，因此，若未能確切掌握其 原因予以詳細分析，進而採取適當措施，則所期待的行為改變，就看不 到了。
1.如何釐清「自作自受」與「盡心盡力」？
2.如何定義配合的程度與範圍，該誰去釐清？
分析 問題 對策 研討
個案研討
個案研討：獨特的員工似乎無援
S小姐係部門之組長，服務於公司2年半，學歷是所有組長之中高學歷， 做任何事都有獨特見解，對問題追根究底的精神及工作簡化，贏得長官的喜歡， 甚至該組長犯錯，主管從不責備，而是輕言帶過，其他人員犯錯老闆則嚴加責 備，以致於引起其他組長的眼紅及反感。
─採用鮮活思維模式
❖跳脫習慣巢臼 ❖求新求變的思考 ❖改變思維模式
培養積極工作態度的方法（6）
─自覺學習，突破心鎖
❖解開心結，放下身段 ❖突破盲點，正確行動 ❖跨越設限，自主成長
個案研討
個案研討：辛苦的原因及代價在哪裡
P先生是一位異常勤奮工作，但不善與人溝通偏又固執已見的人，某次 他負責一件難度中等的工作，卻因為相關配合的人員處理不好，及自己缺乏經 驗及細心，導致有一連串收拾善後的工作，而該同仁也發揮鍥而不捨的精神， 將問題一一解決，事後該同仁自覺自己不眠不休的努力解決問題，卻沒有得到 足夠的肯定與尊重，但與他共同從事該項工作的人卻覺得因他不夠細心與專業， 個案 導致產品的schedule一延再延，而且和客戶的配合度不夠，常受到complain。 描述 請問：
態度不是用錢可以買到的！
• 態度是一個人內在品格的一部分 • 態度是個人由內而外自主的選擇
影響態度的主要因素
❖經驗 ❖壓力
❖背景
認知 態度
行為
❖資訊 ❖目標
❖情緒 ❖人際
❖期望 ❖信念
日常工作問題會反映出員工的態度
1. 工作充滿困難，壓力繁重 2. 相關單位溝通困難，本位主義太強 3. 我把工作問題反應給主管卻得不到支持 4. 處於工作流程之下游，常受上游作業品
➢成長
➢工作本身
➢升遷
➢被賞識
➢責任
➢成就
➢自我實現
Herzberg 雙因子激勵理論（2）
＜維持因素＞
➢地位 ➢與部屬關係 ➢與同仁關係 ➢個人生活 ➢薪水
➢工作環境 ➢與公司關係 ➢監督 ➢公司政策及企業文化
有效激勵的途徑
#3
自我 激勵
#1 激勵
(Motivation)
環境 激勵
#2 團隊 激勵